Татьяна Олейникова, директор департамента кадровой политики ОАО «Комстар-ОТС».
Мотивация трудовой деятельности работников занимает одно из центральных мест в управлении персоналом современных компаний, поскольку именно она оказывает непосредственное влияние на поведение сотрудников, что в конечном итоге воздействует на результаты деятельности каждого подразделения и организации в целом. Продуманная система мотивации позволяет компании достичь своих стратегических целей, постоянно развивать бизнес и повышать статус предпочтительного работодателя. Механизм мотивации должен быть грамотно урегулирован правовыми нормами трудового и внутрикорпоративного законодательства.
Пирамида потребностей
В современной науке под термином «мотивация» понимается процесс побуждения человека к определенной деятельности с помощью внутриличностных и внешних факторов. Существует множество учений о мотивации, среди которых большим успехом пользуется теория А. Маслоу. Суть ее состоит в построении пирамиды потребностей человека, включающей пять групп потребностей. Первая группа — это физиологические потребности, вторая — потребности в безопасности. Эти две группы содержат первичные потребности, на которые работодатель может повлиять минимально. При построении системы мотивации персонала необходимо в большей степени учитывать вторичные потребности, среди которых выделяются социальные (принадлежность к определенной социальной группе, наличие предметов роскоши), престижные (статус, успех, общественное признание) и духовные потребности (самосовершенствование, развитие, достижения).
Правовое регулирование мотивации персонала осуществляется локальными нормативными актами компаний, под регулирование федерального и муниципального законодательства подпадают лишь некоторые элементы системы мотивации.
В результате анализа корпоративной практики можно выделить два вида мотивации персонала: материальная (денежная и неденежная) и нематериальная мотивация.
Money, money, money…
Одной из наиболее эффективных является материальная денежная мотивация, однако она требует значительных финансовых ресурсов компании. Основной элемент материальной денежной мотивации — заработная плата, которая формируется за счет должностного оклада, а также комиссионных вознаграждений, премий, доплат, надбавок и иных форм оплаты труда работника.
Согласно ст. 135 ТК РФ заработная плата устанавливается трудовым договором на основании действующих у данного работодателя систем оплаты труда. Системы оплаты труда в свою очередь закрепляются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством. Но та же статья гласит, что локальные нормативные акты, устанавливающие системы оплаты труда, принимаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников. Таким образом, можно заключить, что регулирование самого эффективного инструмента мотивации осуществляется внутрикорпоративными правовыми нормами.
Если же говорить о правовом регулировании постоянной части заработной платы (должностного оклада), то в большинстве современных компаний оно подчиняется системе грейдов, представляющей собой вертикальную структуру должностей, где каждой должности соответствует определенный грейд, включающий диапазон размеров должностных окладов. Формирование системы грейдов в компании опирается на оценку должностей с целью определения их грейда, который устанавливается на основе уровня знаний и умений, необходимых для успешного выполнения должностных обязанностей, области и сложности решаемых вопросов, уровня ответственности. Система грейдов предполагает, что размер должностного оклада работника находится в пределах границ диапазона для грейда занимаемой должности.
Премиальное вознаграждение как переменная часть заработной платы регулируется локальными нормативными актами компаний, устанавливается, как правило, в процентах от должностного оклада работника и в большинстве современных компаний зависит от достижения ключевых показателей эффективности деятельности. Очень важно обеспечить прозрачность и доступность системы премирования — работники должны четко понимать, когда, за что и в каком размере они получат премиальное вознаграждение, должны на старте знать «правила игры».
Что касается показателей эффективности, то наиболее распространенные из них — KPI и MBO.
KPI (Key Performance Indicators, ключевые показатели эффективности) отражает результативность и эффективность бизнес-процессов, функций управления, а также выполнения конкретной производственной, технологической и иной деятельности компании. KPI чаще всего применяется в отношении только топ-менеджеров компании, поскольку от них в большей степени зависит выполнение стратегических целей компании и достижение конкретных результатов. Предусмотренный отчетный период для показателя — год.
MBO (Management by Objectives, управление по целям) отражает достижение поставленных целей, установленных с учетом определенных принципов. Цели должны быть выполнимыми, но напряженными; конкретными, то есть предметными и четко ориентированными; измеримыми, то есть поддающимися количественной оценке; значимыми, относящимися к профессиональной деятельности работника и связанными с целями компании, ориентированными во времени и контролируемыми. Цели работников определяются непосредственным руководителем и могут быть скорректированы в связи с возникшей необходимой объективностью. Данный показатель, как правило, применяется к руководителям среднего звена и ключевым специалистам. Отчетный период для MBO — квартал.
Для специалистов, выполняющих однотипные функции, и рабочих наиболее распространенным видом премии является ежемесячная либо квартальная премия, которая начисляется за качественное выполнение трудовых обязанностей, соблюдение исполнительской дисциплины, своевременное выполнение поставленных задач и творческий подход к их решению, оперативность в работе, отсутствие замечаний и нареканий руководителя.
Нельзя не сказать и о таком виде материальной денежной мотивации, как комиссионные вознаграждения, то есть вознаграждения, выплачиваемые работникам, участвующим в реализации конкретных услуг или выполнении конкретной работы.
Система комиссионных вознаграждений направлена на стимулирование выполнения доходной части бюджета компании. Чаще всего она применяется для мотивации работников коммерческого блока, цель которых — найти и «удержать» клиентов компании, заинтересовать потенциальных клиентов в работе именно с этой организацией, выполнить личный и коллективный план продаж или предоставления услуг. Начисление и размер комиссионных вознаграждений напрямую зависят от соответствия объемов фактических продаж объемам запланированных продаж.
Что касается выплат социального характера, некоторые из них регулируются ТК РФ, например ст. ст. 255 и 256 (отпуск по беременности и родам и отпуск по уходу за ребенком). Корпоративными стандартами могут быть предусмотрены и иные выплаты, такие как предоставление материальной помощи в случае смерти близкого родственника работника, при рождении ребенка, при выходе работника на пенсию и т. д.
Не в деньгах счастье…
Неденежная мотивация — еще один вид достаточно эффективной материальной мотивации персонала. Нематериальная мотивация, то есть целенаправленные действия по поощрению сотрудников, не связанные с денежной компенсацией и иными формами выплат, также может существенно повлиять на результаты трудовой деятельности персонала. К ней относятся все социальные блага, которые предоставляются сотрудникам: добровольное медицинское страхование (которое, так же как и обязательное, регулируется Законом РФ от 28.06.91 N 1499-1 «О медицинском страховании граждан в Российской Федерации» и осуществляется за счет прибыли компании), служебная мобильная связь, служебный транспорт и иные инструменты, способствующие систематическому улучшению условий труда. По нашим наблюдениям, в последние годы большинство работодателей активно используют данный вид мотивации, который основывается на том, что каждый работник имеет собственную систему ценностей и уникальный набор потребностей, напрямую не связанных с материальными вознаграждениями.
В современной корпоративной практике принято выделять три комплекса мероприятий по реализации нематериальной мотивации. Первый — мероприятия по реализации потребностей в признании и уважении, осуществляемые за счет созданной системы корпоративных наград за определенные достижения, а также корпоративных конкурсов. Второй — комплекс мероприятий по реализации потребности принадлежности к команде и причастности к компании. В первую очередь данный комплекс реализуется через возможность представлять компанию на различных конференциях, семинарах, в СМИ. Сюда же относятся такие формы, как корпоративные мероприятия и соревнования, не связанные с профессиональной деятельностью. Третий комплекс — мероприятия по предоставлению возможностей в развитии и обучении — включает в себя возможность обучения сотрудников в корпоративном университете или по любым иным образовательным программам, формирование и развитие у работников внутреннего кадрового резерва, возможности самостоятельно выбирать пути решения поставленных целей и, самое главное, предоставление возможности карьерного роста.
Между тем нематериальная мотивация полностью регулируется корпоративным правом и остается на усмотрение работодателя.
В ряде телекоммуникационных компаний регулярно проводятся опросы удовлетворенности работников действующей системой оплаты и мотивации труда, условиями работы. По результатам данных опросов работодатель делает выводы, какой вид мотивации наиболее эффективен и ценен для персонала.
В последние годы крупнейшие консалтинговые компании, такие как PricewaterhouseCoopers, Hay group, Ernst & Young, Hewitt Associates и другие, регулярно (один раз в год-полгода) проводят обзоры рынка труда, уровня заработных плат и компенсаций с разбивкой по видам, периодичности и размерам выплат, по категориям персонала и т. д. В обзорах принимают участие сотни компаний из разных отраслей экономики, по результатам данных исследований можно оценить уровень рынка труда, количественный и качественный состав выплат персоналу и динамику рынка по сравнению с предыдущими периодами.
По результатам опросов внутренней удовлетворенности и обзоров рынка труда топ-менеджмент компаний принимает решения в области управления персоналом в целом и в отношении мотивации труда в частности.
Не вызывает сомнения, что мотивация трудовой деятельности персонала — один из ключевых инструментов достижения целей и задач современных компаний, поскольку именно она обеспечивает экономическую заинтересованность работников в постоянном повышении эффективности своей работы для достижения финансовых и операционных целей компании. При этом правовой понятийный аппарат системы мотивации требует более серьезной регламентации и добавления соответствующих официальных толкований в трудовое законодательство России.
