(Саликова Н. М.) («Трудовое право в России и за рубежом», 2010, N 3)
ОБ УСТАНОВЛЕНИИ МИНИМАЛЬНЫХ ГОСУДАРСТВЕННЫХ СТАНДАРТОВ В ОБЛАСТИ ОПЛАТЫ ТРУДА В ГОСУДАРСТВАХ — ЧЛЕНАХ ЕВРАЗЭС
Н. М. САЛИКОВА
Саликова Наталья Михайловна, профессор кафедры трудового права Уральской государственной юридической академии, доктор юридических наук.
Необходимость сближения законодательства в сфере трудовых прав в государствах — членах ЕврАзЭС не вызывает сомнений, что еще и еще раз подтверждается при обсуждении проблем на Европейско-Азиатском правовом конгрессе. Многие страны бывшего Союза ССР в силу исторических, экономических, политических и социальных предпосылок продолжают испытывать объективную необходимость и в общении, и в сотрудничестве друг с другом. Такая необходимость проявляется и в правовой сфере. В условиях растущей интеграции государств — членов ЕврАзЭС и расширяющейся трудовой миграции совершенно очевидным является обеспечение одинаковых условий осуществления трудовой деятельности на территориях всех стран, входящих в это объединение. В последние десятилетия во всех странах происходил непрерывный процесс совершенствования трудового законодательства (принятие новых трудовых кодексов, законов о профессиональных союзах, о социальном партнерстве, о занятости). В силу многолетних отношений трудовое законодательство государств — членов ЕврАзЭС имеет много общего с законодательством Российской Федерации. Однако если говорить о необходимости разработки Основ трудового законодательства ЕврАзЭС, то следует понимать, что необходима гармонизация трудового законодательства, соответствие международным трудовым стандартам, выработка основных стандартов для всех государств. При этом не следует забывать, что каждое государство должно сохранить за собой право на учет национальных особенностей регулирования трудовых отношений. Раздел о государственных гарантиях в области оплаты труда, безусловно, должен быть одним из самых важных, поскольку направлен на защиту права работающих граждан на своевременную и справедливую оплату труда. Было бы целесообразным включить в Основы следующие принципы оплаты труда и государственные гарантии в области оплаты труда. К принципам следовало бы отнести следующие: запрет дискриминации в сфере труда; равная оплата за труд равной ценности; своевременность и полнота выплаты заработной платы; установление справедливой заработной платы. В качестве государственных гарантий можно было бы закрепить установление минимального размера оплаты труда не ниже величины прожиточного минимума, который устанавливается национальным законодательством; ограничение оплаты труда в натуральной форме; периодичность выплаты заработной платы; ограничение перечня оснований и размеров удержаний из заработной платы; ответственность работодателя за несвоевременную или не в полном объеме выплату заработной платы; необходимость индексации заработной платы. Полагаем, что к государственным гарантиям также следовало бы отнести обязанность государств закрепить повышенную оплату труда за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных. В первую очередь следовало бы частично унифицировать и гармонизировать понятийный аппарат. Прежде всего речь идет о понятии «заработная плата». В Трудовом кодексе Республики Беларусь заработная плата понимается как вознаграждение за труд, которое наниматель обязан выплатить работнику за выполненную работу в зависимости от ее сложности, количества, качества, условий труда и квалификации работника с учетом фактически отработанного времени, а также за периоды, включаемые в рабочее время. В Республике Казахстан в Кодексе «оплата труда понимается как система отношений, связанных с обеспечением работодателем обязательной выплаты работнику вознаграждения за его труд в соответствии с Кодексом, нормативными актами, соглашениями, трудовыми договорами и актами работодателя». Понятие заработной платы по Трудовому кодексу Республики Таджикистан существенно отличается: «…заработная плата — совокупность вознаграждений, исчисляемых в денежных единицах и (или) натуральной форме, которые работодатель обязан выплатить наемному работнику за фактически выполненную работу, а также за периоды, включаемые в рабочее время. Заработная плата состоит из постоянной и переменной долей». Полагаем, что в Основах обязательно следует закрепить понятие заработной платы как «отправной точки» всех норм об оплате труда. Государства — члены ЕврАзЭС по-разному формулируют определение минимального размера оплаты труда. Большинство государств (за исключением Российской Федерации) определяют его как минимальную оплату за неквалифицированный труд, не включающую надбавки, доплаты, премии и иные поощрительные выплаты (Трудовой кодекс Кыргызской Республики, Трудовой кодекс Республики Казахстан, Трудовой кодекс Республики Узбекистан). В соответствии с международными стандартами размер минимальной заработной платы представляет собой нижнюю границу, которая должна гарантировать удовлетворение основных жизненных потребностей как самого трудящегося, так и членов его семьи. Минимальный уровень жизненных потребностей человека во многом определяется уровнем социально-экономического развития страны. Еще в начале XX в. Л. С. Таль писал, что установление минимума зарплаты составляет чрезвычайно сложную и трудную задачу и необоснованная нормировка минимальной заработной платы приводит либо к разрушению промышленности и увеличению безработицы, либо остается мертвой буквой закона <1>. И хотя Трудовой кодекс РФ закрепляет, что минимальный размер оплаты труда не может быть ниже величины прожиточного минимума трудоспособного населения, это норма фактически не действует. В научной литературе отмечается, что в России государственный минимум заработной платы с самого начала вхождения в рынок не стал фактором экономического роста. Экономические показатели не позволяют России устанавливать минимальный размер оплаты труда на уровне величины прожиточного минимума. ——————————— <1> Таль Л. С. Очерки промышленного рабочего права. М., 1961. С. 152.
Положения ст. 129 ТК РФ, сформулировавшей понятие заработной платы и ст. 133 ТК РФ, позволили некоторым специалистам прийти к выводу о том, что в минимальный размер оплаты труда включаются все виды выплат, и именно они все вместе не могут быть ниже на сегодняшний день 4330 руб. В то же время судьи Верховного Суда РФ в Обзоре судебной практики за IV квартал 2009 г. выразили совсем иное мнение, подчеркнув, что минимальный размер оплаты труда следует рассматривать как базовую величину, на которую должны начисляться доплаты, надбавки, районный коэффициент и премии. При определении минимальной заработной платы Конвенция МОТ N 131 «Об установлении минимальной заработной платы» рекомендует учитывать и ее соотношение со средней заработной платой. По стандартам Хартии основных социальных прав трудящихся рекомендуется иметь минимальную заработную плату в размере 60% от средней заработной платы. Поскольку, создавая Основы, необходимо учитывать положения, содержащиеся в международно-правовых нормах, было бы целесообразным в акте такого уровня минимальный размер оплаты труда все-таки определить как гарантированный минимум денежных выплат, выплачиваемый работнику за простой неквалифицированный труд при условии выполнения норм труда и нормы рабочего времени за месяц в нормальных условиях, не включающих районный коэффициент, надбавки, доплаты, премии и иные дополнительные выплаты, обусловленные системой оплаты труда. Необходимо также подчеркнуть, что повышенная оплата за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, также не должна включаться в минимальный размер оплаты труда. С величиной прожиточного минимума можно было бы провести связь другим образом. Более реальным и выполнимым было бы следующее закрепление: «…ежемесячная выплата заработной платы должна составлять не менее величины прожиточного минимума, при условии выполнения норм труда». Порядок же определения минимального размера оплаты труда (методика его расчета) должен осуществляться государствами самостоятельно, он не может быть унифицирован на международном уровне. Необходимо также в качестве обязательного государственного стандарта предусмотреть обязательность индексации заработной платы. Индексация представляет собой корреляцию размера номинальной заработной платы с ростом цен: по мере роста цен увеличивается размер заработной платы. Поскольку одним из принципов правового регулирования труда является право каждого работника на справедливую заработную плату, обеспечивающую достойное человека существование, постольку в сложных экономических условиях, включающих и инфляцию, обязанность государства индексировать заработную плату с учетом этих процессов необходимо зафиксировать в качестве государственной гарантии. Полагаем, что возможным было бы предусмотреть сочетание централизованного и договорного методов индексации (как это предусмотрено в некоторых европейских странах — Франции, Испании, Германии, Италии). Принципы индексации и критерии исчисления могли бы устанавливаться национальным законодательством с учетом национальной, региональной специфики. Не менее важной государственной гарантией является ограничение оплаты труда в натуральной форме. Некоторые государства в своих кодексах предусматривают исключительно денежную форму выплаты (например, Трудовой кодекс Кыргызской Республики), некоторые содержат такую же норму, как и Трудовой кодекс РФ, — в денежной форме, но в исключительных случаях в неденежной, но не более 20% от начисленной в месяц заработной платы (например, Трудовой кодекс Республики Таджикистан). Действовавший в России до 2002 г. КЗоТ не предусматривал неденежную форму, что следует рассматривать как явление, более соответствующее уровню современного состояния мировой экономики. В настоящее время в большинстве европейских государств запрещена выплата заработной платы в неденежной форме <2>. Конечно, закрепление положения о выплате заработной платы только в денежной форме в большей степени отвечает интересам работников. Однако, учитывая сложные экономические условия, вызванные мировым кризисом, более реальным возможно было бы предусмотреть в исключительных случаях выплату зарплаты в неденежной форме, но только по соглашению с работником, заключаемым в письменной форме. Можно было бы позаимствовать из ст. 74 Трудового кодекса Республики Беларусь положение о том, что «натуральная оплата взамен денежной должна быть подходящей для личного потребления и выгодной для работника и его семьи». ——————————— <2> Лушников М., Лушникова А. Основная гарантия по оплате труда работников: история, теория, практика // Кадровик. Трудовое право для кадровика. 2009. N 3. С. 34.
В качестве одной из государственных гарантий необходимо предусмотреть периодичность выплаты заработной платы. По этому поводу отсутствует единообразие в законодательстве государств — членов ЕврАзЭС. Трудовые кодексы Кыргызской Республики и Республики Казахстан предусматривают обязанность работодателя выплачивать заработную плату не реже 1 раза в месяц. В трудовых кодексах Республики Беларусь, Республики Таджикистан и Республики Узбекистан, так же как и в Трудовом кодексе РФ, предусмотрена выплата заработной платы не реже чем каждые полмесяца. В Основах следовало бы закрепить положение о том, что заработная плата выплачивается каждые полмесяца, что больше отвечает интересам работника и соответствует международным стандартам. В то же время национальным законодательством может быть предусмотрен коллективно-договорной, индивидуально-договорной или локальный порядок установления конкретных сроков выплаты заработной платы. В Основах должны найти отражение и положения об ответственности работодателя за задержку выплаты или невыплату заработной платы. По поводу обязанности работодателя выплачивать денежную компенсацию за задержку выплаты заработной платы для трудовых кодексов государств характерно разнообразие. Так, например, Трудовой кодекс Республики Беларусь обязывает работодателя выплачивать среднедневной заработок за каждый день задержки (ст. 78). В ст. 157 Трудового кодекса Кыргызской Республики говорится, что «при нарушении работодателем срока выплаты заработной платы работодатель обязан выплатить дополнительно за каждый просроченный календарный день 0,15 процента от невыплаченной денежной суммы на день фактического расчета. В случае невыплаты зарплаты при увольнении — 0,5 процента от невыплаченной суммы». Трудовые кодексы Республики Таджикистан и Республики Казахстан связывают исчисление пени с учетной ставкой банка или ставкой рефинансирования. Полагаем, что в Основах следует остановиться лишь на закреплении общей государственной гарантии, обязывающей работодателя выплачивать компенсацию (пеню, проценты) за несвоевременность выплаты, конкретный же размер должен устанавливаться с учетом национальных особенностей и интересов. Однако полагаем, что конкретный размер должен носить характер ответственности, чтобы это стимулировало работодателя при любых обстоятельствах стремиться своевременно выплачивать заработную плату (чего, например, нельзя сказать о ст. 236 Трудового кодекса РФ). Кроме того, в Основах можно было бы и более конкретно определиться с дисциплинарной ответственностью должностных лиц, виновных в нарушении законодательства о своевременной выплате заработной платы. Трудовые кодексы всех государств — членов ЕврАзЭС предусматривают повышенную оплату за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных. Конкретные размеры некоторых из них вызывают очень положительные эмоции. Например, доплата за работу в ночное время — 50% (Беларусь, Узбекистан, Таджикистан, Казахстан, Кыргызская Республика). В то время как Российская Федерация с 2008 г. снизила размер доплаты за работу в ночное время до 20%. Некоторые положения трудовых кодексов не носят характера государственных гарантий, однако устанавливают более высокую степень защиты интересов работников в сфере оплаты труда, заслуживают особого внимания и осмысления на предмет возможности быть закрепленными в Основах. Так, например, Республика Узбекистан и Республика Таджикистан закрепляют положение о том, что работодатель выплачивает работнику заработную плату независимо от его финансового состояния. Такая норма имеет ярко выраженный защитный характер и играет стимулирующую роль. Трудовой кодекс Республики Беларусь предусматривает обязанность работодателя по созданию резервного фонда оплаты труда на случай финансовых проблем. Законодатели Республики Таджикистан сочли возможным и справедливым установить в Кодексе, что запрещается изменение оплаты труда работника в сторону ухудшения. Трудовой кодекс Кыргызской Республики предусмотрел возможность стимулирования работника по коллективным и индивидуальным результатам. Полагаем, что унификация и гармонизация законодательства об оплате труда в Основах трудового законодательства государств — членов ЕврАзЭС будет способствовать еще большему сближению интересов этих государств.
