(Зыкина Т. А.) («Известия вузов. Правоведение», 2010, N 2)
КОЛЛЕКТИВНЫЕ ПРАВА РАБОТНИКОВ И ПРОБЛЕМЫ ИХ РЕАЛИЗАЦИИ В СОВРЕМЕННЫХ УСЛОВИЯХ
Т. А. ЗЫКИНА
Зыкина Татьяна Алексеевна, кандидат юридических наук, доцент, зав. кафедрой гражданского и трудового права института права и предпринимательства Северного (Арктического) федерального университета.
Многочисленные и тесно связанные между собой права работников закрепляются в законодательстве в качестве правовых притязаний по отношению к иным субъектам правоотношений и представляют собой систему, которая отражает, с одной стороны, целостность и единство данного явления, а с другой — определенную обособленность и самостоятельность составляющих его частей по отношению к целому. Кроме того, системность прав работника следует понимать не только как совокупность уже существующих взаимосвязанных элементов, но и как способ их развития и претворения в жизнь. Выделение в структуре прав работников индивидуальных и коллективных прав позволяет обратиться к особенностям их реализации. Субъектом приведения в жизнь индивидуальных прав, основу которых составляют личные интересы, является конкретный работник, а их назначение состоит в развертывании демократических отношений при взаимодействии сторон трудового договора. В отличие от индивидуальных прав права коллективные предполагают действия представителей работников с целью достижения социального мира с работодателем или иными сторонами социального партнерства путем реализации различных коллективных интересов в сфере труда, включая участие в управлении организациями, разрешение возникших коллективных разногласий и др. Наряду с индивидуальными и коллективными правами, могут быть выделены права с двойной или смешанной природой, которые одновременно принадлежат и коллективам работников, и отдельным работникам (например, право на защиту нарушенных прав обладает такими свойствами). Конституция России в ст. 37 и Трудовой кодекс РФ в ст. 21 определяют перечень основных прав работников, делая акцент на индивидуальных, а не на коллективных правах. Сущность этих универсальных индивидуальных прав работника состоит в том, что в них заключен потенциал тех естественных и непременных свойств, которые необходимы для нормальной жизнедеятельности личности в сфере труда. Коллективные права не изолированы от прав индивидуальных, для них характерны гармоничное взаимодействие и взаимное влияние на укрепление положения каждого отдельного работника, входящего в тот или иной коллектив. Нарушение коллективных прав всегда с неизбежностью ведет к нарушению прав отдельного работника. Примером может быть ситуация с массовыми выступлениями работников образования, здравоохранения, культуры в 2004 — 2005 гг., причиной которых явилось несоблюдение федеральными органами исполнительной власти обязательства, вытекающего из коллективного соглашения, по повышению уровня реального содержания заработной платы каждого работника. В результате коллективных акций работников, в которых приняли участие более 2 млн. человек, номинальное увеличение заработной платы в течение 2005 — 2006 гг. было запланировано в размере 28% вместо 21%, как это предусматривалось ранее <1>. ——————————— <1> См., напр., Постановление Президиума Центрального комитета профессионального союза работников здравоохранения Российской Федерации от 26 декабря 2005 г. N 4-2 «О предварительных итогах участия работников здравоохранения РФ в третьем этапе Всероссийских коллективных действий профсоюзов работников непроизводственной сферы РФ 12 октября 2005 года».
Коллективные права, являясь продолжением, развитием прав индивидуальных, имеют свою специфику. Прежде всего, они формируются по мере становления интересов коллектива, и поэтому их нельзя отнести к естественным правам. Кроме того, будет ошибкой рассматривать коллективные права как сумму индивидуальных прав лиц, входящих в коллектив, несмотря на то, что каждый отдельный работник вправе высказывать свое мнение о коллективных правах в процессе их формирования и реализации. Коллективные права работников имеют качественно иные свойства, чем индивидуальные права, несмотря на их тесную связь. Прежде всего, коллективные права, получив нормативное закрепление, не просто расширяют возможности работников, но становятся в дальнейшем источником их солидарности. Так, в мае 2009 г. генеральный директор ОАО «Архангельский фанерный завод» издал приказ об отмене социальных пунктов коллективного договора, который коснулся оплаты проезда работников к месту отдыха, выдачи вознаграждения при достижении 50 лет, выплаты материальной помощи при увольнении на пенсию, а также разовых выплат неработающим пенсионерам. В приказе работодатель ссылался на сложную финансовую обстановку. После требования профсоюза работников лесных отраслей РФ работодатель отменил незаконный приказ как изданный без согласования с коллективом работников. Были восстановлены права около тысячи работников <2>. ——————————— <2> Профсоюз отбил покушение на коллективный договор ОАО «Архангельский фанерный завод» // http://arh-info. ru.
Взаимные интересы сторон социального партнерства, и прежде всего работников, связаны с социальными переменами, происходящими в обществе, они уравновешиваются путем выработки соответствующих коллективных прав работников. Закрепление согласованных сторонами коллективных прав работников происходит не только в нормативных положениях действующего законодательства, но в большей степени в локальных актах и коллективных соглашениях. По словам Е. А. Ершовой, в современный период специалисты как в общей теории права, так и в теории трудового права отмечают повышение места и роли соглашений управомоченных государственных органов, юридических и физических лиц в выработке правовых норм, регулирующих трудовые отношения, которое объясняется экономическими и политическими изменениями, происходящими в России <3>. ——————————— <3> Ершова Е. А. Нормативно-правовые соглашения, содержащие нормы трудового права // Российский судья. 2007. N 12. С. 29.
Следуя за логикой законодателя, выделившего в ст. 27 ТК РФ формы социального партнерства, необходимо в систему коллективных прав работников включить следующие четыре группы основных прав: право на ведение коллективных переговоров по подготовке проектов коллективных договоров, соглашений и заключению коллективных договоров, соглашений; право на взаимные консультации (переговоры) по вопросам регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений, обеспечения гарантий трудовых прав работников и совершенствования трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права; право на участие работников, их представителей в управлении организацией; право на участие представителей работников и работодателей в разрешении трудовых споров. Все отмеченные группы коллективных прав работников позволяют продолжить их классификацию путем подразделения их на подгруппы. Например, участие в управлении организацией подразумевает наличие у работников права на получение от работодателя необходимой для этого информации, проведение с ним консультаций по вопросам принятия локальных нормативных актов и др. Состав коллективных прав работников постоянно расширяется, что свидетельствует о демократизации российского законодательства. Например, сравнительно недавно добавилось право на рассмотрение коллективных трудовых споров и в том числе права на забастовку, которое в советский период развития нашей страны рассматривалось как чуждое государственному социалистическому строю. При этом сами коллективные споры, как отмечает Н. Л. Лютов, прошли путь от запрета до легитимации и становления в качестве одного из центральных элементов трудового права <4>. ——————————— <4> Лютов Н. Л. Коллективные трудовые споры: сравнительно-правовой анализ. М., 2007. С. 3.
Коллективные права работников пока еще не стали предметом пристального научного изучения, к их исследованию ученые обращаются наряду с рассмотрением других юридических проблем. Тем не менее обоснованная в науке трудового права идея о дополнении индивидуального трудового правоотношения коллективно-трудовыми отношениями и выделении коллективного трудового права, наряду с правом индивидуальным <5>, не может быть развита без анализа коллективных прав работников. ——————————— <5> Лушников А. М., Лушникова М. В. Курс трудового права. М., 2003. Т. 1. С. 261 — 423; Нестерова Э. Социальное партнерство и коллективное трудовое право // Российская юстиция. 2004. N 1. С. 25 — 27; Нуртдинова А. Ф. Коллективно-договорное регулирование трудовых отношений: Теоретические проблемы. Автореф. дис. … д. ю.н. М., 1998.
Известно, что во многих зарубежных странах состав трудового правоотношения рассматривается как неоднородный, и, кроме индивидуального, в него включаются коллективное и организационное правоотношения. Как отмечал И. Я. Киселев, коллективное правоотношение связано с функционированием на рынке труда и на производстве профессиональных союзов, заключающих от имени работников коллективные договоры с предпринимателями (их организациями), а организационное правоотношение отражает регулирование вопросов вмешательства государства в деятельность профсоюзов или государственную деятельность по посредничеству при трудоустройстве <6>. ——————————— <6> Киселев И. Я. Сравнительное и международное трудовое право. М., 1999. С. 92.
Коллективные права опосредуют существующие в данном обществе, государстве связи между людьми в процессе совместного труда, в том числе такие важные отношения, как отношения по собственности к средствам производства и к продукту труда <7>. Уже само по себе обладание коллективными правами дает многие преимущества, к которым следует отнести, например, право на контроль за их реализацией. И в связи с этим представляет интерес вопрос о субъектах коллективных прав. ——————————— <7> Гусов К. Н., Толкунова В. Н. Трудовое право России. М., 2006. С. 9.
Следует отметить, что сообщество работников, прежде чем стать обладателем коллективных прав, должно отличаться не только общим местом работы, но и едиными целями, сплоченностью, управляемостью, динамичностью развития и другими качествами. И. С. Снигирева отмечала, например, необходимость обладания признаками организационного единства, прежде всего в рамках организации, ее структурных подразделений, т. е. это должен быть коллектив работников, связанных общностью интересов по месту работы <8>. ——————————— <8> Российское трудовое право на рубеже тысячелетий. Всерос. науч. конференция. Ч. 1 / Под ред. Е. Б. Хохлова, В. В. Коробченко. СПб., 2001. С. 116.
Действующее трудовое законодательство, если речь идет о социальном партнерстве, в рамках которого возникают коллективные права, оперирует понятием «работники», но еще совсем недавно в нем широко употреблялось выражение «трудовой коллектив». Назвать эти термины тождественными нельзя, но они очень близки по своей сути. Несмотря на то что в современных нормативных актах по труду отсутствует даже упоминание о трудовом коллективе, многие исследователи справедливо считают, что основные признаки коллективного субъекта, относящиеся к трудовому коллективу, применимы и в настоящее время <9>. Так, С. Ю. Чуча отмечает, что трудовой коллектив как субъект трудового права исследован довольно подробно и обладает целым рядом характерных черт, к которым он относит: свободное объединение физических лиц, базирующееся на совместном труде и характеризующееся общностью интересов, а также формализованную систему организации работников, обусловленную структурой производства <10>. М. В. и А. В. Лушниковы полагают, что понятие «работники организации» достаточно абстрактно, а коллективным субъектом трудового права является трудовой коллектив <11>. ——————————— <9> Лушникова М. В. Государство, работодатели и работники: история, теория и практика правового механизма социального партнерства (сравнительно-правовое исследование). Ярославль, 1997. С. 102. <10> Чуча С. Ю. Становление и перспективы развития социального партнерства в Российской Федерации. М., 2001. С. 69 — 70. <11> Лушников А. М., Лушникова М. В. Курс трудового права. Т. 1. С. 335.
По мнению А. Ф. Нуртдиновой, сторонами коллективно-договорного процесса должны признаваться работодатели и представительные организации работников, поскольку коллектив работников не обладает признаками субъекта права и не может вступать в правоотношения <12>. Действительно, коллектив работников представляет собой сложное, меняющееся и неоднородное сообщество людей, которому требуются представители для реализации коллективных прав. При этом формально работники законодательно не ограничены в количестве и видах представителей. Представлять интересы работников могут один или несколько профсоюзов или иной представительный орган работников, уполномоченный в установленном порядке. Полномочность представителей сторон закреплена в качестве одного из принципов социального партнерства. Чаще всего представляют интересы работников профсоюзы. Указание на необходимость наделения профсоюзов полномочиями на представительство содержится в п. 1 ст. 11 ФЗ РФ «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности» <13>. ——————————— <12> Нуртдинова А. Ф. Коллективно-договорное регулирование трудовых отношений. С. 10. <13> СЗ РФ. 1996. N 3. Ст. 148.
Несмотря на то что профессиональные союзы накопили значительный опыт в представлении интересов работников, статистика свидетельствует о постоянном сокращении доли работников, являющихся членами профсоюзных организаций, — с 34% в 2005 г. до 30% в 2007 г. Треть членов профсоюзов и половина нечленов профсоюзов при этом утверждают, что их права никто не защищает. И та, и другая категории работников редко обращаются за защитой к другим представителям трудового коллектива <14>. ——————————— <14> Профсоюзы и трудящиеся. Любовь без взаимности? // http:// wciom. ru/ arkhiv/ tematicheskii-arkhiv/ item/ single/ 8140.html.
Безусловно, в ситуации сокращения профсоюзного членства большое значение имел процесс ускоренной тотальной приватизации государственной собственности, сопровождавшийся сокращением работников и их переходом в частные структуры, где профсоюзных организаций не было. Сокращение членства в профсоюзах можно объяснить выходом из них тех, кто занялся индивидуальным предпринимательством, стал безработным, а также поглощением большого числа работников теневой экономикой. Кроме того, одной из причин сокращения профсоюзного членства следует считать целенаправленную деятельность работодателей, заинтересованных в разобщении работников. Примером может быть АО «Торговый дом ЦУМ», куда на работу все продавцы и кассиры поступили через девятнадцать кадровых агентств. В результате работники, занятые одинаковым трудом, заключили разные трудовые договоры, а их заработная плата при отсутствии профсоюзной организации существенно разнится <15>. ——————————— <15> Профсоюзы разобрались с атипичными формами занятости // http:// www. solidarnost. org/ index. php.
Но проблемы, связанные с реализацией коллективных прав через профсоюзы, не ограничиваются уменьшающимся уровнем членства в них работников, они существуют также и при выборе работниками иного представительного органа: забастовочного комитета, производственного совета, инициативной группы, совета трудового коллектива и др. Затруднения вызываются тем, что законодатель установил не всегда объективно оправданные условия возможного отказа работников от профсоюзного представительства в пользу другого органа. Например, в соответствии со ст. 31 ТК РФ только отсутствие у работодателя первичной профсоюзной организации или малочисленность ее состава позволяют работникам избрать иной представительный орган. Такое положение, когда явно прослеживается приоритет прав профсоюзов, затрудняет свободный выбор представительного органа для реализации коллективных прав работников, оно противоречит международной практике и прежде всего Конвенции МОТ N 135 «О представителях трудящихся» 1971 г., предусматривающей равенство прав представительных органов работников, и справедливо критикуется исследователями <16>. Иные органы, не являющиеся профсоюзными организациями, кроме того, ограничены в масштабах своей деятельности, они могут представлять работников исключительно на уровне организации. ——————————— <16> Ершова Е. А. Нормативно-правовые соглашения, содержащие нормы трудового права. С. 29 — 33; Хныкин Г. В. Коллективный договор // Законодательство. 2005. N 11. С. 51 — 60.
Следует также отметить, что трудовое законодательство не содержит норм, определяющих универсальную форму по передаче полномочий коллектива работников на представительство тому органу, который им был избран, в отличие от гражданского права, где эту роль играет доверенность. На практике на уровне отдельного работодателя чаще всего объем прав представительного органа определяет общее собрание или конференция работающих. Отсутствует в трудовом праве и свой особый механизм наделения полномочиями на представительство от имени работников. Основанием возникновения коллективных прав работников являются факт их признания на национальном или международном уровне и соответствующая нормативно-правовая регламентация. С этого момента возникает возможность реализовать принадлежащие коллективу права. Реализация коллективных прав работников отражает специфику осуществляемых правовых предписаний, особенности правового положения представителей коллективов работников, а также степень активности поведения работников и их представителей в правореализационном процессе. Деятельность по реализации коллективных прав включает в себя две стороны данного процесса: организационную и исполнительскую. Организация действий связана с определением сущности применяемого коллективного права, выбором конкретных представителей и направлений реализации коллективного права. Например, в целях реализации коллективного права на заключение коллективного договора можно пойти по пути действий представителей работников по продлению на определенный срок уже имеющегося коллективного договора с внесением в него необходимых изменений и дополнений или заключению его нового варианта. Исполнительская сторона, во-первых, показывает уровень активности работников и их представителей в претворении в жизнь тех или иных коллективных прав, а во-вторых, связана с необходимостью соблюдения определенных ограничений коллективных прав в интересах иных субъектов права, поскольку права наемных работников не абсолютны и не безграничны, в них выражена та мера свободы, которая позволяет совмещать ее со свободой других людей. Например, в соответствии со ст. ст. 410, 412 Трудового кодекса Российской Федерации при проведении предупредительной забастовки возглавляющий ее орган обязан обеспечить выполнение работниками в период забастовки минимума необходимых работ (услуг). Следует отметить, что реализацию коллективных прав работников необходимо отличать от реализации норм права, в которых они закрепляются. Прежде всего, с понятием реализации прав не могут быть связаны обязывающие и запрещающие нормы права, отношение к этому процессу имеют только управомочивающие нормы, которые предоставляют субъекту прав, свобод и законных интересов возможность свободного выбора в отношении их реализации <17>. Особенностью реализации коллективных прав является также то, что она связана с осуществлением целого комплекса правовых норм, различных отраслей права. И наконец, реализация коллективных прав и реализация норм права, закрепляющих эти права, отличаются по условиям, конкретным гарантиям и мерам по восстановлению нарушенных норм права и коллективных прав. ——————————— <17> Реализация прав граждан в условиях развитого социализма / Отв. ред. Е. А. Лукашева. М., 1983. С. 47.
Восстановление нарушенной нормы права может состоять в отмене органом, принявшим ее, или вышестоящим органом первоначального решения. Для восстановления нарушенных коллективных прав необходимо принять решение, предусматривающее наказание, например штраф, запрет впредь совершать действия, нарушающие коллективные права со стороны работодателя или иных лиц. В качестве обоснования этого утверждения можно привести положения ст. 5.28 Кодекса Российской Федерации об административных правонарушениях, согласно которой уклонение работодателя или лица, его представляющего, от участия в переговорах о заключении, об изменении или о дополнении коллективного договора, соглашения либо нарушение установленного законом срока проведения переговоров, а равно необеспечение работы комиссии по заключению коллективного договора, соглашения в определенные сторонами сроки влекут наложение административного штрафа. Итогом реализации коллективных прав работников должно стать правомерное достижение поставленных в юридических нормах целей. Например, деятельность профессиональных союзов или иных представляющих интересы работников органов можно расценивать как правореализационную только в тех случаях, когда возникающие по их инициативе или с их участием правовые отношения не противоречат требованиям законности. Если профсоюз или иной представительный орган явился инициатором запрещенных законом действий (например, допустил полное или частичное нарушение порядка объявления или проведения забастовки), то реализация коллективных прав работников не достигла цели. Трудно переоценить значение для реализации коллективных прав комплекса экономических, политических, идеологических и юридических гарантий, установленного государством. Особенно это важно в условиях экономического кризиса, затронувшего весь спектр прав работников. В качестве одного из последних примеров дополнительных юридических и экономических гарантий реализации коллективных прав работников на занятость можно назвать внесение в конце 2008 г. изменений и дополнений в федеральное законодательство о занятости с целью смягчения неблагоприятных последствий проявления кризиса <18>. Снижению напряженности на рынке труда в отдельных регионах Российской Федерации будут, в частности, способствовать опережающая переподготовка работников, находящихся под риском увольнения, разработка программ развития общественных и временных работ для граждан, временно не имеющих работы, и др. Экономической гарантией претворения в жизнь указанных мероприятий является закрепление резерва бюджетных ассигнований, которые могут быть использованы на эти цели в порядке, определяемом Правительством Российской Федерации. ——————————— <18> Федеральный закон от 25 декабря 2008 г. N 287-ФЗ «О внесении изменений в Закон Российской Федерации «О занятости населения в Российской Федерации» // СЗ РФ. 2008. N 52. Ст. 6242.
В заключение следует отметить, что коллективные права работников можно определить как часть системы гарантированных государством прав работников, отражающую многообразие коллективных интересов, реализация которых осуществляется в коллективной форме, отличается коллективным представительством и имеет конечной целью улучшение правового и фактического положения каждого отдельного работника.
