(Ефремов А. В.) («Право в Вооруженных Силах», 2014, N 1)
КРАТКИЙ АНАЛИЗ ТИПИЧНЫХ НАРУШЕНИЙ НОРМ ТРУДОВОГО ЗАКОНОДАТЕЛЬСТВА ПРИ УВОЛЬНЕНИИ РАБОТНИКОВ В ВОЕННЫХ КОМИССАРИАТАХ (ПО МАТЕРИАЛАМ СУДЕБНОЙ ПРАКТИКИ)
А. В. ЕФРЕМОВ
Ефремов А. В., начальник юридического отделения военного комиссариата Чувашской Республики.
В статье приведен краткий анализ нарушений норм действующего трудового законодательства, часто встречающихся в военных комиссариатах.
Ключевые слова: работодатель, работник, уведомление, трудовой договор, соглашение сторон, увольнение.
A brief analysis of breaches of labour law in the military commissariats A. V. Efremov
The article provides a brief review of breaches of labour legislation, the common military commissariats.
Key words: employer, employee notification, contract, agreement of the parties, the dismissal.
Анализ типичных нарушений требований норм действующего трудового законодательства при увольнении работников в военных комиссариатах показывает, что наиболее часто допускаются нарушения при увольнении работников в случаях: — несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации; — совершения виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя; — сокращения численности или штата работников организации. В настоящей статье автор предлагает читателям кратко ознакомиться и подробнее рассмотреть нарушения, допускаемые при увольнении работников по первым двум из перечисленных оснований увольнения, так как третье уже несколько раз (периодически) детально рассматривалось автором в статьях журнала <1>. ——————————— <1> Ефремов А. В. О некоторых правовых вопросах, связанных с процедурой увольнения работников военных комиссариатов в связи с сокращением численности или штата работников и в случае прекращения деятельности обособленного подразделения // Право в Вооруженных Силах. 2013. N 4. С. 47 — 53; Ефремов А. В. Краткий анализ судебной практики по трудовому спору, связанному с увольнением работника военного комиссариата по сокращению численности или штата работников // Право в Вооруженных Силах. 2012. N 5. С. 79 — 83.
Согласно разъяснениям, содержащимся в п. 31 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», в силу п. 3 ч. 1 и ч. 2 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации (далее — ТК РФ), увольнение по п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ допустимо при условии, что несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие его недостаточной квалификации подтверждено результатами аттестации, проведенной в порядке, установленном трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, локальными нормативными актами, принимаемыми с учетом мнения представительного органа работников. Как правильно отметил судья Верховного Суда Российской Федерации Б. А. Горохов, «очень интересная проблема возникла при подготовке Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации по поводу аттестации. Речь идет о том, что раньше аттестацию можно было проводить только в отношении государственных структур, где действовало прямое положение (советского времени) о порядке проведения аттестации. И вдруг ТК Российской Федерации установил в п. 3 ст. 81, что любой работник может быть уволен по результатам аттестации. При обсуждении вопроса была высказана точка зрения, что при отсутствии письменного документа, регламентирующего порядок проведения аттестации, увольнение по этому пункту ст. 81 ТК Российской Федерации (по результатам аттестации) не допускается. Работник должен заранее знать, что существуют правила проведения аттестации, порядок проведения аттестации, ее регулярность, а также критерии, по которым оценивается его служебное соответствие, и никто за пределами таких критериев и за пределами срока аттестации не может производить внеочередные аттестации, если это не предусмотрено соответствующими актами» <2>. ——————————— —————————————————————— КонсультантПлюс: примечание. Учебно-практическое пособие Б. А. Горохова «Трудовые споры. Чему не учат студентов» включено в информационный банк согласно публикации — Проспект, 2011. —————————————————————— <2> Горохов Б. А. Трудовые споры. Чему не учат студентов: Учебно-практ. пособие. М., 2010.
Недостаточная квалификация работника, которую должен доказать работодатель, может выражаться в отсутствии необходимых знаний и навыков, исключающих возможность нормального выполнения обязанностей по конкретной должности или работе при надлежащих условиях труда. По результатам аттестации некоторых категорий работников командир воинской части (являющийся органом работодателя) может принимать решение об увольнении по п. 3 ст. 81 ТК РФ лиц, не соответствующих по своим деловым качествам занимаемой должности. Показатели оценки профессионализма и деловых качеств работников при определении их соответствия занимаемой должности целесообразно предусматривать дифференцированно и применительно к отдельным категориям служащих (технические исполнители, специалисты, руководители), а также видам деятельности, специфическим для различных отраслей, обусловленным особенностями их учреждений, организаций и предприятий. Например, для технических исполнителей это такие показатели, как своевременность, оперативность и качество выполнения работ, входящих в должностные обязанности, умение профессионально работать с первичными и нормативными документами и т. п. Для специалистов такими показателями являются: степень самостоятельности выполнения должностных обязанностей, качество и результативность их осуществления, ответственность за порученное дело, способность адаптироваться к новой ситуации и применять новые подходы к решению возникающих проблем и т. п. <3>. Однако если в заключении аттестационной комиссии будет сказано о том, что работник не соответствует занимаемой должности и рекомендуется к увольнению, а в протоколе заседания аттестационной комиссии будет отмечено, что на все вопросы аттестуемый ответил правильно, дисциплинарных взысканий не имел, то налицо явное противоречие и формальное отношение к проведению аттестации. ——————————— <3> См. более подробно: Ефремов А. В. Увольнение работника по пункту 3 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации допустимо при условии, что несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие его недостаточной квалификации должно быть подтверждено результатами аттестации с учетом мнения представительного органа работников // Право в Вооруженных Силах. 2012. N 12. С. 64 — 68.
Так, судебная коллегия по гражданским делам Камчатского краевого суда 20 июня 2013 г., рассмотрев в открытом судебном заседании в г. Петропавловске-Камчатском гражданское дело N 33-879/2013 по апелляционной жалобе С. на решение Петропавловск-Камчатского городского суда Камчатского края от 11 апреля 2013 года, которым постановлено: «В удовлетворении иска С. к военному комиссариату Камчатского края о признании Приказа военного комиссара Камчатского края от 25 октября 2012 года N 319 о проведении плановой аттестации в отношении С., решения аттестационной комиссии военного комиссариата Камчатского края от 19 декабря 2012 года в отношении С. незаконными — отказать за необоснованностью», установила следующее. С. обратился в суд с иском к военному комиссариату Камчатского края, в котором с учетом уточнения просил признать незаконными Приказ военного комиссара Камчатского края от 25 октября 2012 г. N 319 о проведении плановой аттестации в отношении его и решение аттестационной комиссии военного комиссариата Камчатского края от 19 декабря 2012 г. Исковые требования обосновал тем, что работает в должности начальника отдела военного комиссариата Камчатского края по г. Елизово и Елизовскому району с 10 марта 2010 г. по настоящее время. Военным комиссаром Камчатского края 25 октября 2012 г. издан Приказ N 319 о проведении плановой аттестации гражданского персонала военного комиссариата Камчатского края. В соответствии с п. 1 данного Приказа в период с 10 по 25 декабря 2012 г. решено провести плановую аттестацию гражданского персонала военного комиссариата Камчатского края согласно графику. В этот же день, 25 октября 2012 г., военным комиссаром военного комиссариата Камчатского края утвержден график проведения плановой аттестации гражданского персонала военного комиссариата Камчатского края, где в п. 24 указан С. По результатам проведенной 19 декабря 2012 г. аттестации он признан не соответствующим занимаемой должности. Полагает, что при издании приказа о проведении плановой аттестации и принятии решения по результатам аттестации в отношении его нарушен порядок проведения плановой аттестации, утвержденный Положением о проведении аттестации гражданского персонала военного комиссариата Камчатского края. Рассмотрев дело по существу, суд постановил указанное решение. В апелляционной жалобе представитель С., ссылаясь на несоответствие выводов суда первой инстанции, изложенных в решении суда, обстоятельствам дела, просит решение отменить и принять по делу новое решение, которым исковые требования С. удовлетворить. Полагает, что работодателем нарушен порядок проведения аттестации, а принятое по результатам аттестации решение о несоответствии занимаемой должности ничем не обосновано. Как следует из материалов дела и установлено судом первой инстанции, С. на основании трудового договора от 10 марта 2010 г. N 252 принят на должность начальника отдела военного комиссариата Камчатского края по г. Елизово и Елизовскому району с 10 марта 2010 г. Пунктом 2.2 трудового договора предусмотрены обязанности работника, в том числе добросовестно исполнять должностные обязанности начальника отдела (муниципального) военного комиссариата, возложенные на него работодателем и доведенные под роспись; соблюдать трудовую дисциплину, правила внутреннего трудового распорядка, действующие у работодателя, требования по охране труда и обеспечению безопасности труда, иные локальные нормативные акты работодателя, непосредственно связанные с трудовой деятельностью работника, с которыми работник был ознакомлен под роспись. В соответствии с Положением о проведении аттестации начальников отделов (муниципальных) военного комиссариата Камчатского края, утвержденным 29 декабря 2010 г., и на основании Приказа военного комиссара Камчатского края от 5 июля 2011 г. N 184 «О проведении внеплановой аттестации начальника отдела (муниципального) военного комиссариата Камчатского края по городу Елизово и Елизовскому району» в отношении С. 13 июля 2011 г. состоялась внеплановая аттестация. Согласно названому Положению плановая аттестация начальников муниципальных отделов проводится один раз в три года, внеплановая аттестация — в связи со служебной необходимостью. Приказом военного комиссара Камчатского края от 26 сентября 2012 г. N 294 утверждено новое Положение о проведении аттестации гражданского персонала военного комиссариата Камчатского края, в котором предусмотрено, что аттестация проводится один раз в три года (п. 4), до истечения трех лет после проведения предыдущей аттестации может проводиться внеочередная аттестация гражданского персонала (п. 5). В соответствии с данным Положением, в целях повышения качества и эффективности работы Приказом военного комиссара Камчатского края от 25 октября 2012 г. N 319 «О проведении плановой аттестации гражданского персонала военного комиссариата Камчатского края» постановлено в соответствии с графиком провести в период с 10 по 25 декабря 2012 г. плановую аттестацию гражданского персонала военного комиссариата Камчатского края: аттестацию должностных лиц гражданского персонала военного комиссариата края (субъекта) и начальников муниципальных отделов провести аттестационной комиссией военного комиссариата Камчатского края (п. 1 Приказа). Согласно графику проведение плановой аттестации начальника отдела военного комиссариата Камчатского края по г. Елизово и Елизовскому району С. назначено на 19 декабря 2012 г. По итогам проведения аттестации 19 декабря 2012 г. аттестационной комиссией военного комиссариата Камчатского края было принято решение, согласно которому С. признан несоответствующим занимаемой должности (выполняемой работе) начальника муниципального отдела военного комиссариата Камчатского края по г. Елизово и Елизовскому району. Правильно определив юридически значимые обстоятельства и установив, что оспариваемый С. Приказ военного комиссара Камчатского края от 25 октября 2012 г. N 319 «О проведении плановой аттестации гражданского персонала военного комиссариата Камчатского края» не противоречит действующему Положению о проведении аттестации гражданского персонала военного комиссариата Камчатского края, а также Положению о военных комиссариатах, утвержденному Указом Президента Российской Федерации от 7 декабря 2012 г. N 1609, и требованиям трудового законодательства, суд первой инстанции пришел к верному выводу об отсутствии предусмотренных законом оснований для признания названного приказа незаконным, в связи с чем обоснованно отказал С. в удовлетворении исковых требований в этой части. Выводы суда первой инстанции в указанной части подробно мотивированы в решении, соответствуют установленным по делу обстоятельствам, основаны на исследованных доказательствах, полно изложенных в решении и оцененных по правилам ст. 67 ГПК РФ. В связи с этим оснований для признания их неверными судебная коллегия не усматривает. Вместе с тем судебная коллегия не может согласиться с выводом суда первой инстанции о необоснованности требования истца в части признания незаконным решения аттестационной комиссии военного комиссариата Камчатского края от 19 декабря 2012 г. в отношении С. и, как следствие, отказе в удовлетворении данного требования. Как следует из протокола заседания аттестационной комиссии военного комиссариата Камчатского края от 19 декабря 2012 г. N 7, по результатам тестирования теоретических знаний по занимаемой должности С. на все вопросы даны правильные ответы. Вместе с тем аттестационная комиссия пришла к выводу о его несоответствии занимаемой должности в связи с недостаточной квалификацией. Свои выводы аттестационная комиссия основывает на оценке деятельности С. по занимаемой должности, однако доказательств, объективно подтверждающих выводы аттестационной комиссии, материалы дела не содержат. Не представлено таких доказательств и в суд апелляционной инстанции. Более того, как пояснили в ходе рассмотрения дела представители ответчика, и подтверждается материалами дела, действующих на момент проведения аттестации дисциплинарных взысканий у С. не имелось. На основании изложенного судебная коллегия приходит к выводу о том, что решение Петропавловск-Камчатского городского суда Камчатского края от 11 апреля 2013 г. в части отказа в удовлетворении исковых требований С. о признании незаконным решения аттестационной комиссии военного комиссариата Камчатского края от 19 декабря 2012 г. не может быть признано законным и обоснованным, в связи с чем подлежит отмене с принятием нового решения — об удовлетворении исковых требований в указанной части. В остальной части обжалуемое решение суда подлежит оставлению без изменения. Руководствуясь ст. ст. 327.1, 328, 329, 330 ГПК РФ, судебная коллегия определила: решение Петропавловск-Камчатского городского суда Камчатского края от 11 апреля 2013 г. в части отказа в удовлетворении исковых требований С. о признании незаконным решения аттестационной комиссии военного комиссариата Камчатского края от 19 декабря 2012 г. отменить. Исковые требования С. к военному комиссариату Камчатского края о признании незаконным решения аттестационной комиссии от 19 декабря 2012 г. в отношении его удовлетворить. Признать незаконным решение аттестационной комиссии военного комиссариата Камчатского края от 19 декабря 2012 г. в отношении С. В остальной части это же решение суда оставить без изменения, апелляционную жалобу — без удовлетворения. На основании приведенного примера из судебной практики вполне можно предположить, что без наличия у аттестуемого работника дисциплинарных взысканий его практически не представляется возможным рассмотреть как кандидата на увольнение по несоответствию занимаемой должности и впоследствии уволить по п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Что касается нарушений, допускаемых при увольнении работников по основанию, предусмотренному п. 7 ст. 81 ТК РФ, — в случае совершения виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя, то следует подчеркнуть, что по этому основанию могут быть уволены только работники, непосредственно обслуживающие товарные и денежные ценности. Как правило, перечень лиц, непосредственно обслуживающих товарные и денежные ценности, совпадает с перечнем работников, с которыми может быть заключен договор о полной материальной ответственности. Однако непосредственно обслуживать товарные и денежные ценности могут и работники, не предусмотренные в соответствующем перечне, например подсобные рабочие, занятые транспортировкой и разгрузкой товаров. Поэтому п. 7 ст. 81 ТК РФ применяется к работникам, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, независимо от того, заключен с ними договор о полной материальной ответственности или нет. Указанные лица могут быть уволены по п. 7 ст. 81 ТК РФ только в том случае, если они совершают действия, дающие работодателю основание для утраты доверия. Названный Кодекс не содержит определение понятия утраты доверия. Этот вопрос решает работодатель самостоятельно, исходя из характера совершенного работником действия, его личных и деловых качеств. Пункт 7 ст. 81 ТК РФ применяется и к тем работникам, которые совершают виновные действия, не связанные с работой. Здесь имеются в виду случаи, когда утрата доверия вызвана установленным фактом совершения хищения, взяточничества и иных корыстных правонарушений. Поскольку виновные действия, дающие основание для утраты доверия, совершаются не только во время работы, но и не по месту работы, условия применения п. 7 ст. 81 ТК РФ неоднозначны и применение данных норм на практике вызывает особые сложности и трудности в принятии правильных решений работодателями, и в частности военными комиссариатами субъектов Российской Федерации. Если виновные действия, дающие основание для утраты доверия, совершены работником по месту работы и в связи с исполнением им трудовых обязанностей, то такой работник, как указано в Постановлении Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2, может быть уволен с работы при условии соблюдения порядка применения дисциплинарных взысканий, установленного ст. 193 ТК РФ. В тех же случаях, когда виновные действия, дающие основание для утраты доверия, совершены работником вне места работы или по месту работы, но не в связи с исполнением им трудовых обязанностей, то трудовой договор может быть с ним расторгнут по п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, но не позднее одного года со дня обнаружения проступка работодателем (ч. 5 ст. 81 названного Кодекса) <4>. ——————————— <4> Пункт 47 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2.
Для обеспечения обоснованности увольнения за совершение работником, непосредственно обслуживающим ценности, виновных действий, дающих основание для утраты к нему доверия, особое значение имеют следующие обстоятельства: — выполнение функций по непосредственному обслуживанию ценностей предусмотрено заключенным с работником трудовым договором и (или) договором о материальной ответственности; — факт совершения работником виновных действий (как и их характер) документально подтвержден (например, материалами расследования); — обстоятельства совершения проступка действительно дают работодателю основания для утраты доверия к работнику, в связи с чем не представляется возможным продолжение им прежней работы. В качестве примера можно привести следующий судебный акт. Так, судебная коллегия по гражданским делам Хабаровского краевого суда, рассмотрев 3 июля 2013 г. в открытом судебном заседании апелляционную жалобу военного комиссариата Хабаровского края по гражданскому делу N 33-4139/2013 на решение Кировского районного суда г. Хабаровска от 19 апреля 2013 г. по исковому заявлению Т. к военному комиссариату Хабаровского края о признании приказа об увольнении незаконным, восстановлении на работе, оплате времени вынужденного прогула, компенсации морального вреда, установила следующее. Т. обратился в суд с иском к военному комиссариату Хабаровского края о восстановлении на работе. В обоснование требований указал, что работал в военном комиссариате Хабаровского края, приказом был уволен за совершение виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя (п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). Считает увольнение незаконным, поскольку не исполнял обязанности, связанные с приобретением, приемом, учетом, хранением, перемещением, транспортировкой, обработкой, отпуском товарных ценностей, ему никогда не вверялись какие-либо денежные или материальные ценности, кроме того, в приказе отсутствует ссылка на его конкретные виновные действия. Незаконным увольнением ему причинен моральный вред. Решением Кировского районного суда г. Хабаровска от 19 апреля 2013 г. исковые требования Т. удовлетворены частично. В апелляционной жалобе представитель ответчика просит отменить решение суда. Полагает, что решение суда принято с нарушением норм материального и процессуального права; считает ошибочным вывод суда о том, что трудовые функции истца не связаны с обслуживанием денежных или товарных ценностей; возложение обязанности по выплате среднего заработка за время вынужденного прогула является необоснованным, поскольку при этом не учтено постановление Кировского районного суда г. Хабаровска от 28 декабря 2012 г.; размер компенсации морального вреда, а также судебных расходов необоснован. В возражениях на жалобу Т. просит оставить решение суда без изменения. В апелляционной инстанции представитель военного комиссариата Хабаровского края доводы и требования жалобы поддержал. Из материалов дела следует, что Т. на основании трудового договора был принят на работу в Центр социального обеспечения военного комиссариата Хабаровского края. В силу функциональных должностных обязанностей истец отвечал за организацию социальной деятельности, своевременную и правильную работу по назначению (перерасчету) пенсий, пособий, организацию планирования Центра, контрольно-ревизионной работы и проведения учебных мероприятий по специальной подготовке. Приказом Т. уволен на основании п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ за совершение виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя. Удовлетворяя исковые требования о восстановлении на работе, суд первой инстанции, руководствуясь ст. ст. 81, 192, 193, 394 ТК РФ, Постановлением Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», указал, что Т. в силу своих должностных обязанностей не обслуживал денежные и товарные ценности, не осуществлял их прием, хранение, распределение, в результате чего работодатель не имел права уволить его по указанному основанию. Судебная коллегия соглашается с данным выводом, поскольку он не противоречит вышеуказанным нормам закона и основан на исследованных в судебном заседании доказательствах. Так, п. 45 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» предусмотрено, что расторжение трудового договора с работником по п. 7 ч. 1 ст. 81 названного Кодекса в связи с утратой доверия возможно только в отношении работников, непосредственно обслуживающих денежные или товарные ценности (прием, хранение, транспортировка, распределение и т. п.), и при условии, что ими совершены такие виновные действия, которые давали работодателю основание для утраты доверия к ним. Ссылка представителя работодателя на совершение истцом виновных действий при распределении премий своим подчиненным работникам путем подачи рапортов и ходатайств на имя руководителя, как правильно указал суд, не указывает на непосредственное обслуживание Т. материальных ценностей, поскольку в данных действиях отсутствует сам факт распределения истцом денежных средств в силу того, что они ему не вверялись. Между тем судом правильно установлено, что работодателем нарушен порядок применения дисциплинарного взыскания в виде увольнения истца, предусмотренный ст. 193 ТК РФ, так как объяснений по факту вменяемых истцу нарушений с Т. затребовано не было. Кроме того, суд правильно указал, что до увольнения истца служебной проверки по факту совершения истцом виновных действий не проводилось, в приказе об увольнении истца отсутствует ссылка на нарушение каких-либо должностных обязанностей, за неисполнение которых истец мог быть привлечен к ответственности в виде увольнения, не указан сам факт нарушения и в чем он заключался. В соответствии с ч. 1 ст. 327.1 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации суд апелляционной инстанции рассматривает дело в пределах доводов, изложенных в апелляционных жалобе, представлении и возражениях относительно жалобы, представления. Довод жалобы об отстранении истца до увольнения от выполнения должностных обязанностей в силу того, что в отношении Т. возбуждено уголовное дело за злоупотребление должностными обязанностями в виде причинения материального ущерба гражданам, не заслуживает внимания. Указанное обвинение не подтверждает правильность увольнения истца по п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Вместе с тем довод жалобы о том, что суд необоснованно взыскал заработную плату за время вынужденного прогула в пользу истца, так как последний был отстранен от работы и вправе был рассчитывать на ежемесячное государственное пособие в размере пяти МРОТ, заслуживает внимания. Постановлением судьи Кировского районного суда г. Хабаровска от 28 декабря 2012 г. Т. временно отстранен от должности, занимаемой в военном комиссариате Хабаровского края, ему как подозреваемому назначено государственное пособие в размере пяти МРОТ. При таких обстоятельствах истец был обеспечен указанным пособием за время вынужденного прогула со дня увольнения по день восстановления на работе судом. Решение суда в указанной части постановлено без учета фактических обстоятельств дела, в результате чего подлежит отмене с вынесением нового решения — об отказе в удовлетворении требований истца в указанной части. В соответствии с ч. 4 ст. 3 и ч. 9 ст. 394 ТК РФ суд вправе удовлетворить требование лица, подвергшегося дискриминации в сфере труда, а также требование работника, уволенного без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконно переведенного на другую работу, о компенсации морального вреда. Учитывая, что ТК РФ не содержит каких-либо ограничений для компенсации морального вреда и в иных случаях нарушения трудовых прав работников, суд в силу ст. 21 (абз. 14 ч. 1) и ст. 237 названного Кодекса вправе удовлетворить требование работника о компенсации морального вреда, причиненного ему любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя, в том числе и при нарушении его имущественных прав (например, при задержке выплаты заработной платы). Размер компенсации морального вреда определяется судом исходя из конкретных обстоятельств каждого дела с учетом объема и характера причиненных работнику нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости. Поскольку судом первой инстанции установлен факт нарушения трудовых прав истца, то взыскание судом компенсации морального вреда в его пользу не противоречит положениям ст. ст. 237, 394 ТК РФ. Между тем судебная коллегия считает, что взысканный размер компенсации морального вреда не отвечает требованиям разумности и справедливости, поскольку не учтен незначительный объем и характер причиненных работнику нравственных страданий ввиду незначительной степени вины работодателя, он подлежит снижению. Определяя размер судебных расходов при постановке решения, суд принял во внимание квитанцию к приходному кассовому ордеру, где данная сумма отвечает требованиям разумности и справедливости, оказание юридической помощи доверителю и объем выполненной работы подтвержден соглашением об оказании юридических услуг. Остальные доводы апелляционной жалобы не опровергают правильные выводы суда первой инстанции, основаны на ошибочном толковании норм материального права, в связи с чем не могут являться основанием для полной отмены решения суда. Руководствуясь ст. ст. 328, 329 ГПК РФ, судебная коллегия определила: решение Кировского районного суда г. Хабаровска от 19 апреля 2013 г. по исковому заявлению Т. к военному комиссариату Хабаровского края о признании приказа об увольнении незаконным, восстановлении на работе, оплате времени вынужденного прогула, компенсации морального вреда отменить в части взыскания заработной платы за время вынужденного прогула, в указанной части вынести новое решение — об отказе в удовлетворении исковых требований о взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, взыскать с ответчика в пользу истца компенсацию морального вреда в соответствующем размере. В остальной части решение суда оставить без изменения. Анализ рассмотренного судебного акта еще раз доказывает то, что в настоящее время перечень виновных действий, которые могли бы служить основанием для утраты доверия к работнику и его последующего увольнения по п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, действующим законодательством Российской Федерации не установлен. Но в судебной практике в качестве таковых, как правило, признаются следующие: — нарушение кассовой дисциплины; — использование работником вверенного ему имущества в личных целях; — фиктивное списание товаров и ценностей; — обвешивание, обмер, обвес и обсчет; — хищение имущества, мошеннические действия и т. п. И в каждом конкретном случае, когда в результате действий работника работодателю причинен реальный материальный ущерб, необходимо установить вину работника. Есть вина работни ка — есть возможность для увольнения. Работник невиновен — следовательно, и уволить нельзя. При этом форма вины не имеет особого значения. Так, виновными признаются действия, совершенные умышленно или по неосторожности. Работник может быть уволен в связи с утратой доверия только при условии, что совершенный им проступок объективно дает повод впредь не доверять такому работнику работу с денежными или товарными ценностями. Закон при этом не определяет, что следует понимать под утратой доверия, поэтому в каждом конкретном случае этот вопрос решает сам работодатель, исходя из характера трудовой функции работника, сложившейся ситуации, обстоятельств, послуживших основанием для постановки вопроса об утрате доверия, а также личностных и деловых качеств работника <5>. ——————————— <5> Гущина И. А. Сотрудник утратил доверие? Увольняйте! // Справочник кадровика. 2012. N 8. С. 16.
