(Забрамная Е. Ю.) («Трудовое право в России и за рубежом», 2011, N 3)
К ВОПРОСУ ОБ ОТВЕТСТВЕННОСТИ РАБОТОДАТЕЛЯ ЗА ЗАДЕРЖКУ ВЫПЛАТЫ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ РАБОТНИКУ <*>
Е. Ю. ЗАБРАМНАЯ
——————————— <*> Zabramnaya E. Yu. On the issue of responsibility of employer for delay of salary of worker.
Забрамная Елена Юрьевна, доцент кафедры трудового права юридического факультета Московского государственного университета имени М. В. Ломоносова, кандидат юридических наук.
В статье рассматривается одна из самых болевых точек в трудовом праве России — ситуация с невыплатой заработной платы работнику и анализируется применяемое в связи с этим законодательство.
The article considers one of pressure points in the labor law of Russia — the situation with non-payment of salary of worker and analyses the applied legislation.
Key words: salary, delay of payment of salary, juridical responsibility of employer, criminal responsibility, administrative responsibility, disciplinary responsibility, material responsibility, Convention of the International Labor Organization, Recommendation of the International Labor Organization.
Одно из наиболее серьезных нарушений трудовых прав работников — это невыплата заработной платы. К сожалению, в последние годы задержки выплаты заработной платы вновь, как и в 90-е годы прошлого века, стали повсеместно распространенным явлением российской действительности. Действующее российское законодательство устанавливает различные виды юридической ответственности для работодателей и руководителей организаций-работодателей за невыплату работникам заработной платы. Относительно недавно, в январе 2011 г., была ужесточена уголовная ответственность за невыплату заработной платы (Федеральный закон от 23.12.2010 N 382-ФЗ; ст. ст. 4, 6 Федерального закона от 14.06.1994 N 5-ФЗ «О порядке опубликования и вступления в силу федеральных конституционных законов, федеральных законов, актов палат Федерального Собрания»). Так, в частности, была введена уголовная ответственность за частичную невыплату заработной платы, в то время как прежняя редакция ст. 145.1 Уголовного кодекса РФ устанавливала ответственность только за полную невыплату заработной платы. На практике такая норма не позволяла привлекать к уголовной ответственности за частичную невыплату зарплаты. По новой редакции ст. 145.1 УК РФ разделены: — полная невыплата зарплаты свыше 2 месяцев; — частичная невыплата зарплаты свыше 3 месяцев. При этом под частичной невыплатой понимается выплата работнику менее половины причитающейся суммы заработной платы. Другое нововведение заключается в расширении круга лиц — возможных субъектов уголовной ответственности по ст. 145.1 УК РФ. Так, к руководителям организаций и работодателям — физическим лицам добавили руководителей филиалов, представительств или иных обособленных структурных подразделений. Следует отметить и то, что законодатель в целом сократил сроки лишения свободы, на которые могли быть осуждены виновные лица по рассматриваемой статье Уголовного кодекса, но в то же время существенно увеличены размеры штрафных санкций, налагаемых по данной статье. В то же время практическое применение уголовной ответственности за невыплату зарплаты как вызывало, так и будет вызывать сложности. Дело в том, что правоохранительные органы должны устанавливать корыстную или иную личную заинтересованность руководителя организации (иного лица, привлекаемого к ответственности) в невыплате зарплаты, а, как и прежде, это достаточно проблематично. Невыплата заработной платы может привести и к административной ответственности для юридического лица и его должностных лиц согласно ст. 5.27 КоАП РФ. В данном случае штрафные санкции могут быть наложены инспекторами труда в ходе проверок работодателей. При выявлении повторных аналогичных правонарушений к руководителям организаций-работодателей в судебном порядке может быть применена такая административная санкция, как дисквалификация. Кроме того, права работника на своевременную и полную заработную плату защищаются и средствами трудового законодательства. Так, Трудовой кодекс РФ предусматривает материальную ответственность работодателя за задержку выплаты заработной платы, а также дисциплинарную ответственность руководителя за нарушения трудового законодательства. В соответствии со ст. 236 Трудового кодекса РФ при нарушении работодателем срока выплаты заработной платы и иных сумм, причитающихся работнику, работодатель несет ответственность в виде начисления процентов на задержанные суммы. Проценты начисляются в размере не ниже одной трехсотой ставки рефинансирования ЦБ РФ на невыплаченные суммы за каждый день задержки начиная со следующего дня после установленного срока выплаты заработной платы по день фактического расчета включительно. Федеральным законом от 30 июня 2006 г. N 90-ФЗ данная статья дополнена положением о том, что обязанность выплаты указанных процентов возникает независимо от наличия вины работодателя. Очевидно, что эта поправка призвана обеспечить автоматическое начисление работодателем процентов на задержанные суммы заработной платы и не требует предварительного обращения работника к работодателю с соответствующим заявлением. Отметим также, что установленный в ст. 236 Трудового кодекса РФ размер ответственности является минимальным и может быть увеличен как в трудовых договорах с работниками, так и в актах социального партнерства. Так, например, практика заключения региональных соглашений в некоторых субъектах РФ, в частности в Москве, показывает, что социальные партнеры нередко в своих соглашениях закрепляют более высокий размер материальной ответственности работодателей за задержку выплаты заработной платы, на которых распространяется действие соответствующего соглашения, чем предусмотренный трудовым законодательством в ст. 236 Трудового кодекса РФ. Законодательство устанавливает и другие меры, направленные на обеспечение своевременной выплаты заработной платы работнику, в частности, закреплено право работника на самозащиту права на заработную плату, реализуемое путем приостановления им работы на весь период до выплаты задержанной суммы (ст. 142 ТК РФ). Вместе с тем законодательно не решен вопрос об оплате работнику периода приостановления работы в связи с задержкой выплаты заработной платы, в то время как судебная практика (в частности, разъяснения Верховного Суда РФ) исходит из необходимости сохранения за работником в этот период полного среднего заработка. Несмотря на все вышесказанное, закрепленных в ТК РФ и в других отраслях права мер, направленных на обеспечение своевременной выплаты заработной платы работнику, недостаточно. Суммы компенсации, начисляемой на задержанную сумму в порядке материальной ответственности работодателей, слишком невелики. Приостановка работы также не решает проблему, тем более что, как уже было отмечено выше, трудовым законодательством не предусмотрена полная либо даже частичная оплата этого периода. К тому же нужно учитывать, что все вышеуказанные меры не способны обеспечить реализацию права работника на заработную плату в условиях неплатежеспособности (банкротства) работодателей, а проблема неплатежеспособности в современной России в настоящее время достаточно актуальна. В связи с этим представляет интерес рассмотрение того, каким образом проблема обеспечения права работника на зарплату при банкротстве организации решается на уровне Международной организации труда (МОТ), Европейского союза и отдельных развитых стран. Впервые проблема невыплаты зарплаты в связи с банкротством работодателя на международном уровне была затронута в Конвенции МОТ N 95 «Об охране заработной платы» (1949 г.). В ней была прописана система предоставления привилегий работникам при банкротстве работодателей. Речь идет о том, что при банкротстве предприятия или его ликвидации в судебном порядке работникам было предоставлено положение привилегированных кредиторов либо в отношении зарплаты, причитающейся им за предшествовавший банкротству период, установленный национальным законодательством, либо в отношении зарплаты, сумма которой не превышает установленных национальным законодательством пределов. При этом зарплата, составляющая привилегированный кредит, подлежит выплате полностью до того, как обычные кредиторы смогут потребовать свою долю. Очередность погашения задолженности по зарплате по отношению к другим видам привилегированного кредита определяется национальным законодательством. Таким образом, Конвенция предписала установить либо период, за который работникам должна быть выплачена зарплата при банкротстве работодателя, либо предельный размер выплачиваемой суммы. Однако, несмотря на то что данная Конвенция закрепила важные положения в области защиты прав работников на заработную плату, ее детальный правовой анализ позволяет сделать вывод о наличии некоторых существенных недостатков, которые, по сути, ограничивают характер предоставляемой работникам защиты. В качестве таковых недостатков в юридической литературе были выделены следующие <1>: ——————————— <1> Коробченко В. В. Защита прав работников неплатежеспособных работодателей в зарубежных государствах. История и современность: по материалам МОТ // Правоведение. 2000. N 5. С. 93 — 106.
1) Конвенция не устанавливает минимального размера причитающейся работнику части зарплаты, предоставляя государствам возможность регулировать этот вопрос самостоятельно; 2) Конвенция также на откуп национальному законодательству отдает решение вопроса об очередности погашения задолженности по зарплате применительно к другим видам привилегированного кредита. В то же время национальное законодательство различных государств по этому вопросу серьезно различается. Так, в одних странах иски работников о выплате зарплаты защищены сверхпривилегией, ставящей их перед всеми другими кредиторами (в том числе налоговыми органами, учреждениями социального страхования, залоговыми кредиторами). Однако в других они занимают то же положение, что и иски других привилегированных кредиторов; 3) Конвенция не предусматривает сроков выплаты работникам зарплаты при банкротстве работодателя, а это ввиду длительности процедур объявления о неплатежеспособности не обеспечивает эффективности предоставляемой защиты; 4) Конвенция не включает в сферу охвата привилегии, установленной для требований по зарплате, иные материальные требования работников (выходные пособия, компенсации за неиспользованный отпуск и др.). Отметим, что во второй половине прошлого века вследствие экономического кризиса возникла необходимость разработки более совершенного механизма, который бы обеспечивал выплату работникам зарплаты в условиях банкротства работодателя. 20 октября 1980 г. Совет Европейского сообщества принял Директиву 80/987 «О сближении законодательств государств-членов в области защиты трудящихся в случае объявления предпринимателя неплатежеспособным». Основная идея, заложенная в указанной Директиве, заключается в том, что в случае банкротства, а также когда работодатель ввиду отсутствия средств не выполняет свои обязанности по выплате зарплаты работникам, она должна выплачиваться из специальных гарантированных фондов. Эти фонды не подлежат распределению между остальными кредиторами в процессе признания компании банкротом <2>. Таким образом, в Европейском союзе наряду с привилегированной моделью, сохраняющей силу для многих из государств — членов ЕС, было решено создавать специальные гарантийные институты. Причем в Директиве было предусмотрено, что государства — члены Европейского Союза — могут устанавливать пределы ответственности гарантийных фондов, которые должны быть совместимы с социальными задачами Директивы. ——————————— <2> Трудовое и социальное право Европейского союза: Документы и материалы. М.: Права человека, 2005. С. 41.
Упомянутая Директива применяется к требованиям работников, вытекающим из трудовых договоров и предъявляемым к работодателю, находящемуся в состоянии банкротства. Государства могут исключать требования некоторых категорий работников из сферы действия Директивы в связи с предоставлением им других гарантий по заработной плате, сходных с вытекающими из положений Директивы. В качестве основных принципов организации, финансирования и функционирования гарантийных фондов Директива определила: — независимость активов гарантийных фондов от капитала предпринимателей; — участие предпринимателей в финансировании данных фондов, за исключением случаев, когда по национальному законодательству их финансирование целиком обеспечивается государством; — независимость финансовых обязательств гарантийных фондов от исполнения обязательств предпринимателей по участию в финансировании. Говоря о правовом регулировании рассматриваемого вопроса на европейском уровне, следует также отметить Европейскую социальную хартию, согласно которой для обеспечения эффективной реализации права работников на защиту их требований в случае банкротства предпринимателя стороны обязуются, чтобы претензии работников, вытекающие из трудовых отношений, были обеспечены гарантийными институтами либо иными действенными формами защиты. В середине 90-х годов положительные и отрицательные черты обеих моделей были проанализированы экспертами МОТ <3>. Как недостаток привилегированной модели, эксперты указали на проблематичность удовлетворения требований работников в краткие сроки и в полном объеме в связи с возможной недостаточностью активов работодателя и длительностью процедуры их реализации. Кроме того, были сформулированы новые проблемы, требующие разрешения: ——————————— <3> Доклад совещания экспертов о защите трудящихся в случае неплатежеспособности их предпринимателя (Женева, 5 — 8 марта 1995 г.) См.: Защита исков трудящихся в случае неплатежеспособности их предпринимателя: доклад V (1): Женева, 1991. С. 101 — 113.
— необходимость расширения сферы охвата привилегии иными требованиями работников, подлежащими защите посредством данного механизма; — предоставление требованиям работников абсолютного приоритета, в том числе перед требованиями налоговых органов, фондов социального страхования и т. п. Применительно к гарантийным фондам эксперты МОТ заметили, что эти фонды предоставляют работникам реальную возможность получения денежных средств. Кроме того, даже при наличии у неплатежеспособного работодателя какого-либо имущества, выплаты работникам производятся до окончания процедуры его реализации — с возможностью последующего возмещения гарантийным фондам выплаченных сумм из стоимости реализованных активов. Таким образом, данная модель позволяет преодолеть некоторые проблемы, возникающие в процессе функционирования системы привилегии. Вместе с тем, по мнению экспертов МОТ, принятие международного акта, основанного на необходимости введения гарантийных фондов повсеместно, поставило бы в затруднительное положение страны с относительно невысоким уровнем социально-экономического развития. Речь идет о возможных проблемах, связанных с созданием, управлением и финансированием гарантийных фондов. В результате эксперты пришли к выводу, что наиболее оптимальным решением будет принятие международного акта МОТ, который включит нормы о защите прав работников неплатежеспособных работодателей посредством одновременно обеих моделей. Этот акт должен предусматривать возможность ратифицирующего его государства применять содержащиеся в нем положения полностью либо частично в зависимости от избранной системы защиты. Таким актом МОТ стала Конвенция N 173 «О защите требований трудящихся в случае неплатежеспособности предпринимателя» (1992 г.). Эта Конвенция включила в себя обязательства государств по защите интересов работников неплатежеспособных предприятий посредством как предоставления привилегии работникам, так и при помощи гарантийных институтов. В ст. 3 Конвенции N 173 сказано, что каждое государство, ее ратифицирующее, принимает либо обязательства, вытекающие из раздела II (защита посредством привилегии), либо обязательства, вытекающие из раздела III (защита с помощью гарантийных учреждений), либо обязательства, вытекающие из обоих разделов. Выбор указывается в декларации, сопровождающей ратификацию. Государство, принявшее вначале только раздел II или только раздел III Конвенции, может впоследствии принять обязательства и по другому разделу. Позиция МОТ, выраженная в Конвенции N 173, получила дальнейшее развитие в Рекомендации МОТ от 23.06.1992 N 180 «О защите требований трудящихся в случае неплатежеспособности предпринимателя». Крайне важным представляется формулирование МОТ принципов функционирования гарантийных учреждений. Здесь получили развитие те принципы, которые ранее были сформулированы в рассмотренной выше Директиве ЕС N 80/987. Так, МОТ отметила, что гарантийные учреждения должны функционировать согласно следующим принципам: а) они должны быть независимы от предпринимателя; б) предприниматели должны участвовать в финансировании этих учреждений, если только они не финансируются полностью государственными органами; с) они должны принимать на себя ответственность в отношении трудящихся, подлежащих защите, независимо от выполнения предпринимателем своих обязательств по участию в их финансировании; д) они должны принимать на себя субсидиарную ответственность по обязательствам неплатежеспособных предпринимателей в отношении требований, защищенных гарантией, и в порядке суброгации иметь возможность предъявлять от своего имени требования тех трудящихся, которым они выплатили причитающиеся суммы; е) фонды, управляемые гарантийными учреждениями, помимо тех, которые образованы за счет государственных средств, могут использоваться только для тех целей, для которых они были созданы. В заключительных пунктах рекомендации сформулировано положение, общее для обеих моделей защиты права работников на зарплату. Оно заключается в том, что трудящиеся или их представители должны получать своевременную информацию и участвовать в консультациях относительно начатых процедур о неплатежеспособности, затрагивающих требования трудящихся.
