Любой субъект предпринимательства стремится не только сохранить уровень прибыли, но и по возможности заработать еще больше. Добиваются этого различными способами, и чаще всего экономией на оплате труда. Естественно, что при такой политике неизбежно чьи-то права пострадают, так как будут предприняты попытки навязать условия договора контрагенту или потребителю в надежде, что это останется без внимания компетентных органов и самих контрагентов, а сотрудникам — большее количество обязанностей за прежнюю зарплату под различными предлогами. Общественная опасность такого поведения не вызывает сомнений.
Способы навязывания условий гражданского…
Навязывание контрагенту условий договора может быть признано опасным, когда речь идет о навязывании в отношении лица, которое действует в интересах социальных групп, пользующихся особым вниманием со стороны государства и общества (например, навязывание муниципальным предприятиям системы образования, здравоохранения цен на услуги). Навязывание же работодателем условий трудового договора ставит под угрозу достойное существование лица, как сделавшего выбор в пользу трудоустройства, так и уже состоящего в трудовых отношениях, а также его семьи. По своим последствиям такие нарушения нельзя признать малозначительными. Вообще навязывания условий договора гражданско-правового характера и условий труда как раз и являются наиболее частыми. Однако действующее законодательство не стремится расшифровать термин «навязывание договора», в силу чего нам придется обратиться к практике государственных органов, уполномоченных контролировать соблюдение прав в сфере договорного права, и разъяснениям судебных инстанций. Наиболее близким по существу является разъяснение ФАС России, в компетенцию которой входит надзор за соблюдением Федерального закона от 26.07.2006 N 135-ФЗ «О защите конкуренции» и толкование его применения. Так, в письме от 12.11.2008 N АГ/29484 ФАС РФ разъяснила, что навязывание контрагенту условий договора, не выгодных для него, заключается в таком поведении доминирующего хозяйствующего субъекта, при котором ущемляются права контрагента либо он вынужден вступать в правоотношения на невыгодных для себя условиях. При этом никакого принуждения, такого как физическое воздействие, навязывание невыгодных условий не предполагает. Однако оговоримся, что навязывание условий сделки может осуществлять не только квалифицированный субъект, которым является доминирующая организация, а вообще любой хозяйствующий субъект. В этом случае злоупотреблением может быть признано настаивание субъектом на принятии только его условий при наличии возможности принять все или часть условий контрагента без какого-либо ущерба для себя с расчетом, что контрагент примет предлагаемые заведомо для субъекта невыгодные условия. Навязыванием невыгодных контрагенту условий договора является, в частности, направление организацией договора с невыгодными для контрагента условиями, которые правомерно контрагентом оспариваются, однако данная организация отказывается или уклоняется от согласования и принятия предложений контрагента, тем самым настаивая на своих условиях. Иными словами, контрагент имеет право на заключение договора на выгодных для себя условиях, но при этом предлагаемые ему условия заведомо невыгодны, а субъект на протяжении всего срока переговоров отказывается их изменять. Когда изменение условий договора или предложение иных условий договора, чем предлагает субъект, не влечет ущерб его экономическим интересам, а настаивание на заведомо невыгодных для контрагента условиях имеет место, то в этом случае также возможно говорить о злоупотреблении правом, влекущем установленные законом санкции. Помимо вышеописанных способов практика арбитражных судов знает и иные формы навязывания: — уклонение хозяйствующего субъекта от согласования спорных положений проекта договора; — отклонение протокола разногласий в целях продления действий договора в прежней редакции; — настаивание организации на включении в договор спорных условий о повышенной ответственности контрагента за ненадлежащее исполнение обязательств под угрозой незаключения договора либо прекращения действующего договора. Однако встречаются и другие: — прекращение исполнения обязательств по договору (например, прекращение энергоснабжения, уведомление о том, что подача энергии будет прекращена в связи с отсутствием между сторонами договорных отношений, намерения совершить подобные действия); — оказание давления на контрагента каким-либо иным способом; — применение мер материального характера; — прекращение хозяйствующим субъектом подачи энергии контрагенту вслед за отказом последнего заключить новый договор на заведомо невыгодных ему условиях и т. д. Кроме того, антимонопольный орган может признать злоупотребление при условии, если навязываемые условия договора не относятся к предмету договора. Сам термин «навязывание» предполагает, что такие действия совершаются только умышленно, то есть субъект осознает либо допускает невыгодность предлагаемых условий для контрагента, но продолжает на них настаивать, рассчитывая на согласие. Субъектом нарушения антимонопольного законодательства является организация, занимающая доминирующее положение на рынке товаров, работ, услуг. Определение такого субъекта дано в ст. 5 Закона N 135-ФЗ. Опасность последствий его действий вызвана тем, что контрагент не имеет возможности обратиться к другой организации в целях заключения договора с тем же предметом. Описанные ранее действия лишь доминирующей организации квалифицируются как административное правонарушение (ст. 14.31 КоАП РФ), которое в силу значения слова «навязывание» следует считать длящимся. Практика федеральных арбитражных судов по делам о нарушениях антимонопольного законодательства также дает основания для такого вывода: при вынесении решений по делам обязательно выясняется, на какой стадии возник спор между субъектами и как долго происходит урегулирование разногласий. Если срок, необходимый для оферты и ее акцепта, обмена протоколами разногласий истек, а стороны не пришли к соглашению по причинам, вызванным исключительно поведением доминирующего субъекта, то можно предполагать наличие злоупотребления с его стороны <1>. ——————————— <1> Постановления ФАС УО от 23.03.2010 N Ф09-1841/10-С1, Восемнадцатого арбитражного апелляционного суда от 01.03.2010 N 18АП-971/2009, ФАС ДО от 25.03.2010 N Ф03-1466/2010.
…и трудового договора
Видится, что все изложенное о навязывании гражданского договора справедливо и для навязывания условий труда. Работодатель, навязывая условия труда вообще и договора в частности, пользуется пробелами правового регулирования трудовых отношений. Возможны два варианта недобросовестного поведения. 1. Работодатель настаивает (как и в случае с гражданским договором) на принятии только его условий, невыгодность которых для нанимающегося он осознает либо допускает, рассчитывая на их принятие, притом что принятие условий нанимающегося не затрагивает и не нарушает никаких прав и интересов первого. 2. У работодателя имеются определенные имущественные или организационные интересы при заключении трудового договора, которые он ставит выше интересов нанимающегося, вследствие чего настаивает на принятии только своих условий, невыгодность которых для нанимающегося он осознает либо допускает, рассчитывая на их принятие, притом что принятие условий нанимающегося (либо их части) не влечет существенного ущемления интересов работодателя. Если формы вины в навязывании условий гражданского и трудового договора практически идентичны, то в отношении объективной стороны в последнем случае следует помнить о специфике правового регулирования трудовых отношений. Дело в следующем. Статья 57 ТК РФ определяет перечень условий, необходимых для включения в трудовой договор. Среди них — место работы, трудовая функция, дата начала работы, режим труда и отдыха, условия об оплате труда (в том числе о надбавках, поощрительных выплатах), компенсациях за условия работы и т. п. Принимая во внимание принцип свободы договора, можно утверждать, что в трудовом договоре по соглашению сторон как при заключении договора, так и в любое время его действия могут быть установлены и иные условия, относящиеся к трудовой деятельности, но не нарушающие нормы законодательства. Однако, применяя эту статью в системе со ст. ст. 72, 72.1, 72.2, 74 ТК РФ, устанавливающими возможность изменения условий договора без согласия работника, приходим к выводу, что единственным существенным условием трудового договора являются место работы и трудовая функция. Такие условия, как режим работы, система оплаты труда, не признаются законодателем как существенные, что дает большой простор для злоупотреблений со стороны работодателя. В соответствии со ст. 432 ГК РФ существенными являются условия о предмете договора, условия, которые названы в законе или иных правовых актах как существенные или необходимые для договоров данного вида, а также все те условия, относительно которых по заявлению одной из сторон должно быть достигнуто соглашение. Именно это предложение отсутствует в ТК РФ. Соответственно недостижение согласия по поводу условий договора, не являющихся существенными в силу закона, при несогласии нанимающегося с такими изменениями не влечет признания договора незаключенным. Статья 57 ТК РФ стоит как раз на этой позиции. Договор вступает в силу, возможно, на невыгодных для работника условиях. В случае если какое-либо условие становится для него существенным по субъективным причинам, он становится перед выбором: либо согласиться с навязанными условиями, либо отказаться от заключения договора. Обращают на себя внимание ст. ст. 64 и 72 ТК РФ, которые в отличие от статей, регулирующих схожие отношения в гражданском законодательстве, практически не регулируют ни порядок заключения трудового договора, ни его изменения: нет указания на сроки рассмотрения представленного заявления и резюме, нет даже указания на необходимость заявлений. Обязанность письменно мотивировать принятое решение у работодателя есть только на стадии заключения договора, а заявление о его изменении вообще может остаться без внимания, так как в ТК РФ нет указания на обязанности документального оформления ответа на него, что создает трудности при доказывании фактов такого злоупотребления в судебных органах. Все это регулируется на практике лишь локальными актами работодателя, которые неизвестны нанимающемуся и которые могут в силу пробела в законе устанавливать любые сроки. Следовательно, налицо реальная возможность с определенными целями немотивированно затянуть принятие решения о заключении договора, а в случае изменения — отказать. Иначе говоря, злоупотребить правом. Это еще один из возможных механизмов навязывания условий труда. Как результат — длительное отсутствие информации, неопределенность в статусе лица, подавшего заявление на заключение или изменение договора, являющаяся, по нашему убеждению, прямым нарушением права человека на свободный выбор условий труда. Общепризнанной спецификой трудового права по отношению к гражданскому праву считается наличие особого источника трудового права — локальных нормативных актов организации, принимаемых в соответствии с трудовым законодательством. В случае, когда в организации отсутствует профсоюз, работодатель оказывается обладателем монопольного неограниченного права на создание обязательных для работников норм. Более того, трудовой договор, представляя собой акт волеизъявления, существует по принципу «я сделал то, что хотел сделать». Имеют место случаи, когда работодатель под угрозой незаключения договора настаивает на передаче прав на определение условий труда на усмотрение работодателя, которое он и реализует в локальных актах, изменяемых в одностороннем порядке. Таким образом, условия, которые прямо не предусмотрены в законодательстве, регулируются не соглашением сторон, а единолично работодателем. Общественная опасность такого поведения состоит в существенном ущербе для работника. К нему отнесем среди прочих следующие: — условия о заниженном размере должностного оклада, несоответствие его заработной платы ценности выполняемой работы, объему исполняемых обязанностей; — несоответствие исполняемой функции полученной специальности при наличии возможности такого соответствия, включение в договор условий, напрямую не связанных с функционалом. Ненаступление указанных последствий не может быть признано обстоятельством, исключающим ответственность по ст. 5.27 КоАП РФ. Для целей ст. 4.5 КоАП РФ правонарушение следует считать длящимся, что вытекает из механизма его совершения.
Монопсония и пробелы законодательства
Как и в случае навязывания гражданского договора, навязывание трудовых условий может осуществляться квалифицированным субъектом, занимающим доминирующее положение на рынке труда. Такое положение принято называть монопсонией. Понятие «монопсония» означает, что множеству работников противостоит один или несколько работодателей, занятых, как правило, в одном секторе экономики. Монопсония возникает при следующих условиях: — на рынке труда взаимодействуют, с одной стороны, значительное количество квалифицированных рабочих, не объединенных в профсоюз, а с другой — либо одна крупная фирма-монопсонист, либо несколько фирм, объединенных в одну группу и выступающих как единый наниматель труда; — данная фирма (группа фирм) нанимает основную часть из суммарного количества специалистов какой-то профессии; — этот вид труда не имеет высокой мобильности (например, из-за социальных условий, географической разобщенности, необходимости приобрести новую специальность и т. п.); — фирма-монопсонист сама устанавливает ставку заработной платы, а рабочие либо вынуждены соглашаться с такой ставкой, либо искать другую работу. Монопсония может быть не только реальным результатом на первый взгляд объективных экономических факторов, но и мнимой, когда работодатель субъективно воспринимается нанимающимся лицом как монопсонист в силу плохой информированности (отсутствия достоверной официальной информации о вакансиях) либо умышленного введения нанимающегося в заблуждение. Теперь предположим, что существенным для нанимающегося является трудоустройство по полученной специальности, а у работодателя имеется такая возможность, хотя действующий ТК РФ не содержит его обязанности трудоустраивать работника именно по полученной специальности. И в этом случае, на наш взгляд, будет иметь место доминирование. Вообще, говоря о субъектах предпринимательства как о работодателях, следует отметить одно немаловажное обстоятельство — все они должны быть платежеспособны. Вполне естественно, что соискатель вакансии будет направлять свои резюме именно тем, кто может и будет, по его мнению, платить справедливую зарплату и установит благоприятные условия труда. Представляется, что навязывание условий труда монопсонистом должно рассматриваться как квалифицированный состав нарушения трудового законодательства, влекущий для субъекта более суровое наказание. Правовые последствия навязывания условий труда вообще и трудового договора в частности, на наш взгляд, очевидны: отмена или изменение локальных актов, установивших условия труда и/или трудового договора полностью или в части. Статья 84 ТК РФ предусматривает правовую основу расторжения договора вследствие нарушения правил приема на работу не по вине работника. При этом отметим, что ни практика судов, ни разъяснения органов Федеральной службы по труду и занятости до сих пор не содержат никаких предписаний о возможности применения таких последствий к договору. Наиболее очевидной причиной такого пробела может быть опасение работника за будущее трудоустройство даже в случае выигрыша. Ранее мы указывали, что в ТК РФ нет достаточных правил о порядке изменения договора, расторжения по соглашению сторон, а редакция приведенной выше статьи напрямую не содержит последствий вины работодателя в нарушении норм ТК РФ о приеме на работу и изменении договора. Налицо — пробел в регулировании, не восполняемый практикой. Итак, для того, чтобы навязывание как одно из правонарушений в области предпринимательства и трудовых отношений не оставалось безнаказанным, особенно применительно к трудовым правам, необходимо более доскональное изучение таких феноменов и сопоставление их с действующими нормативно-правовыми актами для устранения пробелов.
