ОТДЕЛЬНЫЕ ВОПРОСЫ ЗАКЛЮЧЕНИЯ И ПРЕКРАЩЕНИЯ СРОЧНОГО ТРУДОВОГО ДОГОВОРА
А. Б. ИВАНОВ
Иванов А. Б., кандидат юридических наук.
Трудовое законодательство в зависимости от срока действия различает трудовой договор, заключаемый на неопределенный срок, и срочный трудовой договор. Законодатель устанавливает приоритет трудового договора на неопределенный срок в соответствии с Рекомендацией МОТ N 166 «О прекращении трудовых отношений по инициативе предпринимателя», призывающей государства — члены МОТ ограничить использование договоров о найме на определенный срок случаями, когда, учитывая характер предстоящей работы, условия ее выполнения или интересы работника, эти трудовые отношения не могут устанавливаться на неопределенный срок.
Основания заключения срочного трудового договора, предусмотренные в нормативных правовых актах
Срочный трудовой договор может быть заключен между работником и работодателем только в случаях, установленных федеральным законом (ст. 58 ТК РФ). Например, заключение срочного трудового договора в случаях, предусмотренных нормативным правовым актом федерального органа исполнительной власти, является незаконным. Пример: С М. был заключен срочный трудовой договор на период «до укомплектования должности военнослужащим» в соответствии с Приказом Министра обороны РФ «О дополнительных мерах по повышению укомплектованности личным составом Вооруженных Сил Российской Федерации», согласно которому во всех соединениях, воинских частях, военных организациях Минобороны России разрешено комплектовать без ущерба для боевой и мобилизационной готовности войск вакантные должности военнослужащих гражданским персоналом без установления лимита на условиях срочного трудового договора (на срок не более 5 лет) до укомплектования их военнослужащими. Суд посчитал, что указанное в Приказе Минобороны России основание не может служить основанием для признания трудового договора между истцом и ответчиком заключенным на определенный срок; увольнение М. на основании п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ было признано незаконным. Если срочный трудовой договор был заключен в нарушение ст. 58 ТК РФ, увольнение работника в связи с истечением срока трудового договора может быть признано незаконным.
Срочные трудовые договоры при реорганизации организации
При реорганизации юридического лица без достаточных оснований недопустимо заключать срочные трудовые договоры с работниками. Пример. По делу по иску Д. о восстановлении на работе в ГОУ «Специальное профессиональное училище» в должности воспитателя, уволенной ответчиком в связи с окончанием срока трудового договора, суд установил, что истица была принята на работу воспитателем профтехучилища на неопределенный срок. На основании приказа Министерства образования РФ профтехучилище реорганизовано в ГОУ «Специальное профессиональное училище». После реорганизации Д. в порядке перевода была принята на работу в реорганизованное учреждение воспитателем, и с ней был заключен срочный трудовой договор сроком на пять лет. По истечении этого срока истица была уволена по п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ в связи с окончанием срока трудового договора. Принимая решение о восстановлении Д. на работе, суд исходил из положений ч. 5 ст. 75 ТК РФ, согласно которой при реорганизации (слиянии, присоединении, разделении, выделении, преобразовании) организации трудовые отношения с согласия работника продолжаются. Поскольку трудовой договор с истицей был заключен на неопределенный срок, то и после реорганизации профессионального училища, когда Д. дала согласие на продолжение трудовых отношений, заключенный с ней трудовой договор продолжает действовать на неопределенный срок, в связи с чем суд сделал правомерный вывод о том, что заключение с ней срочного трудового договора является незаконным. Кассационная инстанция оставила решение суда первой инстанции без изменения <1>. ——————————— <1> Обзор практики рассмотрения судами Калининградской области в 2008 г. гражданских дел о восстановлении на работе.
Прекращение срочного трудового договора. Срок предупреждения об увольнении в связи с истечением срочного трудового договора (статья 79 ТК РФ). Трансформация срочного трудового договора в договор на неопределенный срок
Срочный трудовой договор прекращается с истечением срока его действия. О прекращении трудового договора в связи с истечением срока его действия работник должен быть предупрежден в письменной форме не менее чем за три календарных дня до увольнения, за исключением случаев, когда истекает срок действия срочного трудового договора, заключенного на время исполнения обязанностей отсутствующего работника (ст. 79 ТК РФ). Поскольку самого факта истечения срока недостаточно для прекращения действия трудового договора, необходимо соответствующее волеизъявление работника или работодателя. В случае уклонения работника от получения уведомления, а также в случае отсутствия его на работе (отпуск, временная нетрудоспособность и т. д.) работодатель должен будет доказать в суде наличие явно выраженного волеизъявления на реализацию своего права прекратить трудовой договор с работником. Подтверждением того, что работодатель предпринимал попытки своевременно уведомить работника об истечении срока трудового договора, могут служить копии телефонограмм или телеграмм, направленных работнику, соответствующие отчеты операторов связи. Несоблюдение работодателем срока предупреждения об увольнении в связи с истечением срочного трудового договора может являться основанием для трансформации срочного трудового договора в договор на неопределенный срок. По общему правилу, если ни одна из сторон не потребовала расторжения срочного трудового договора в связи с истечением срока его действия и работник продолжает работу после истечения срока действия трудового договора, условие о срочном характере трудового договора утрачивает силу и трудовой договор считается заключенным на неопределенный срок (ч. 4 ст. 58 ТК РФ). Прекращение срочного трудового договора с работником в период временной нетрудоспособности и нахождения в отпуске возможно. ТК РФ не допускает увольнение работника по инициативе работодателя (за исключением случаев ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем) в период временной нетрудоспособности работника и в период пребывания его в отпуске (ст. 81 ТК РФ). На остальные основания расторжения трудового договора (в том числе срочного, с истечением срока) этот запрет не распространяется. В данном случае основанием для увольнения является не инициатива работодателя, а истечение срока действия трудового договора.
Предоставление работнику отпуска за пределами действия срочного трудового договора
При увольнении работнику выплачивается денежная компенсация за все неиспользованные отпуска. По письменному заявлению работника неиспользованные отпуска могут быть предоставлены ему с последующим увольнением (ст. 127 ТК РФ). Предоставление работнику отпуска за пределами действия срочного трудового договора не превращает его в трудовой договор на неопределенный срок. По мнению Верховного Суда РФ, даже отсутствие письменного заявления о предоставлении отпуска при доказанности факта волеизъявления работника на реализацию права использовать отпуск при увольнении не является основанием для восстановления на работе и трансформации срочного трудового договора в трудовой договор на неопределенный срок.
Пример. К. обратился в суд с иском к администрации муниципального образования о восстановлении на работе, ссылаясь на то, что был неправомерно уволен по основанию, установленному п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. Согласно трудовому договору, заключенному между администрацией муниципального образования и К. на срок с 01.05.2008 по 30.04.2009, истец был назначен на должность руководителя муниципального предприятия. Распоряжением главы администрации муниципального образования от 03.04.2009 К. предоставлен очередной отпуск в количестве 58 календарных дней с 06.04.2009. В тот же день распоряжением главы администрации, с которым К. ознакомлен, истец предупрежден о том, что срочный трудовой договор с ним будет расторгнут по окончании отпуска — 04.06.2009. Решение суда первой инстанции. Согласно п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ основанием прекращения трудового договора является истечение срока трудового договора, за исключением случаев, когда трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения. На основании ч. 3 ст. 127 ТК РФ при увольнении в связи с истечением срока трудового договора отпуск с последующим увольнением может предоставляться и тогда, когда время отпуска полностью или частично выходит за пределы срока этого договора. В этом случае днем увольнения считается последний день отпуска. Суд первой инстанции, руководствуясь приведенными нормами закона, отказал в удовлетворении заявленных требований, поскольку установлено, что ответчиком были соблюдены требования трудового законодательства при прекращении срочного трудового договора с К. Определение кассационной инстанции. Определением судебной коллегии по гражданским делам Сахалинского областного суда от 08.09.2009 указанное решение отменено. В части иска К. о восстановлении на работе принято новое решение, которым К. восстановлен на работе в должности руководителя муниципального предприятия муниципального образования с 04.06.2009. Отменяя решение районного суда, суд кассационной инстанции указал на то, что норма ст. 127 ТК РФ, допускающая увольнение работника после истечения срока трудового договора по окончании отпуска, предполагает применение ее только в том случае, если работник обратился к работодателю с заявлением о предоставлении отпуска с последующим увольнением. Поскольку К. с таким заявлением к работодателю не обращался, то, по мнению судебной коллегии по гражданским делам Сахалинского областного суда, увольнение истца за пределами срока трудового договора произведено незаконно, а трудовые отношения с ним продолжены на неопределенный срок. Определение Верховного Суда РФ. Вывод суда кассационной инстанции Верховный Суд РФ посчитал основанным на неправильном толковании и применении норм материального права. Норма, содержащаяся в ч. 1 ст. 79 ТК РФ, регулирует отношения, возникающие при наступлении определенного события — истечения установленного срока действия трудового договора. Это обстоятельство не связано с инициативой работодателя и наступает независимо от его воли. При рассмотрении настоящего дела судом с достоверностью было установлено, что истец надлежащим образом был уведомлен ответчиком о предстоящем увольнении, в связи с чем вывод суда первой инстанции о соблюдении ответчиком порядка увольнения истца является правильным. Выплата работнику денежной компенсации за неиспользованные отпуска является безусловной обязанностью работодателя, но по соглашению сторон трудового договора может быть заменена предоставлением неиспользованных отпусков с последующим увольнением. В силу специальной нормы ч. 3 ст. 127 ТК РФ при увольнении в связи с истечением срока трудового договора отпуск с последующим увольнением может предоставляться и тогда, когда время отпуска полностью или частично выходит за пределы срока этого договора. В этом случае днем увольнения также считается последний день отпуска. Таким образом, по общему правилу письменное заявление работника требуется для подтверждения его намерения реально использовать отпуск перед увольнением, а не получить за него денежную компенсацию. Само по себе предоставление отпуска перед увольнением, хотя и при отсутствии такого заявления, но при доказанности волеизъявления работника на реализацию его права использовать отпуск перед увольнением и согласия на это работодателя, не может рассматриваться как нарушение прав работника и достаточное основание для его восстановления на работе за пределами срока действия трудового договора. При рассмотрении настоящего дела судом первой инстанции было установлено, что работодатель предупредил работника о предстоящем увольнении в связи с истечением срока трудового договора и предоставил ему перед увольнением неиспользованный отпуск. Тот факт, что между сторонами было достигнуто соглашение об использовании К. отпуска с последующим увольнением по ст. 79 ТК РФ, подтверждается тем, что истец использовал этот отпуск и не потребовал выплаты за него денежной компенсации <2>. ——————————— <2> Определение Верховного Суда РФ от 03.09.2010 N 64-В10-2.
Учитывая изложенное, Верховный Суд РФ определение судебной коллегии по гражданским делам Сахалинского областного суда от 08.09.2009 отменил, оставив в силе решение суда первой инстанции.
Судебная практика свидетельствует о том, что при прекращении трудового договора (срочного и на неопределенный срок) с руководителем организации по дополнительным основаниям, установленным ст. 278 ТК РФ, не предусмотрено обязательное предупреждение работника о прекращении срочного трудового договора в связи с истечением срока его действия. Пример. Ш. обратился в суд с иском к обществу о восстановлении на работе в должности директора, взыскании среднего заработка за вынужденный прогул. Ссылался на то, что приказом от 29.01.2007 незаконно уволен по п. 2 ст. 278 ТК РФ. Его не предупредили за три дня до увольнения. Решением суда первой инстанции исковые требования Ш. удовлетворены. Кассационная инстанция отменила решение суда, приняв в этой части новое решение об отказе в удовлетворении заявленных требований и указав следующее. 01.01.2006 общество заключило с Ш. срочный трудовой договор сроком до 31.12.2006, назначив его директором (единоличный исполнительный орган общества). В п. 7.6 трудового договора с Ш. указано: «В случае если по истечении срока действия настоящего договора не принято решение о продлении срока полномочий директора или о назначении нового директора, действие настоящего договора продлевается до даты принятия решения о продлении срока полномочий директора или о назначении нового директора». Срок трудового договора истекал 31.12.2006, но 31.12.2006 не было принято решение о продлении срока полномочий директора или о назначении нового директора. В связи с нахождением на листке нетрудоспособности Ш. вышел на работу 29.01.2007. Решение о назначении нового директора принято 29.01.2007. Следовательно, срочный трудовой договор истекал 29.01.2007, то есть переизбрание состоялось в день истечения срока договора и последним днем срока действия трудового договора Ш. является 29.01.2007. Таким образом, вывод суда первой инстанции о том, что трудовой договор не был пролонгирован, срочные трудовые отношения фактически не продолжались и не превратились в бессрочные, является правильным. Однако, придя к такому выводу, суд первой инстанции необоснованно указал на то, что в случае истечения срочного трудового договора необходимо применять положения ст. 79 ТК РФ, предусматривающей предупреждение о расторжении договора за 3 дня. Согласно п. 2 ст. 278 ТК РФ помимо оснований, предусмотренных ТК РФ и иными федеральными законами, трудовой договор с руководителем организации может быть расторгнут в связи с принятием уполномоченным органом юридического лица, либо собственником имущества организации, либо уполномоченным собственником лицом (органом) решения о досрочном прекращении трудового договора. Вышеуказанная специальная норма закона о расторжении трудового договора с руководителем организации не предусматривает применения правила ст. 79 ТК РФ о трехдневном сроке предупреждения о его расторжении. В соответствии с Постановлением Конституционного Суда РФ от 15.03.2005 N 3-П учредители организации, реализуя и защищая свои права как собственников имущества, в том числе посредством установления способа управления им, вправе в соответствии со своим уставом в любое время принять решение о досрочном прекращении полномочий директора общества без указания причин. Таким образом, федеральный закон не возлагает на собственника обязанность указывать мотивы увольнения руководителя по ст. 278 ТК РФ и собственник вправе уволить его в любое время. Указанным законом не предусмотрена процедура предупреждения руководителя об увольнении за три дня <3>. ——————————— <3> Обзор судебной практики по гражданским делам Верховного суда Республики Башкортостан, рассмотренным в кассационном и надзорном порядке в первом полугодии 2008 г.
О возможности продления срочного трудового договора
На примере рассмотренного дела можно сделать вывод, что продление срочного трудового договора с руководителем, если это допускается учредительными документами организации, возможно (ст. 275 ТК РФ). В то же время по вопросу о пролонгации срочного трудового договора единого мнения нет. С одной стороны, трудовое законодательство не предусматривает возможность продления срочного трудового договора (за исключением отдельных категорий работников; см. ст. ст. 261, 332, 348.4 ТК РФ), с другой — оно не содержит запрета на изменение условий трудового договора, в том числе в отношении срока трудового договора, на который он заключен (путем заключения соглашения об изменении условия о сроке трудового договора). Позиция Федеральной службы по труду и занятости не отличается однозначностью. Так, в письме от 31.10.2007 N 4413-6 Роструд допускает возможность внесения изменений в трудовой договор вне зависимости от его вида (срочный или бессрочный), в том числе в части изменения срока его окончания. В срочный трудовой договор подобные изменения могут вноситься до окончания срока действия трудового договора. В письме Роструда от 15.08.2006 N 1222-6-1 отмечается, что при заключении срочного трудового договора правовых оснований для продления срочного трудового договора (за исключением отдельных случаев, упомянутых в ТК РФ) на новый срок без расторжения прежнего договора (с оформлением в соответствии с законодательством, внесением записи в трудовую книжку) не имеется. Судебная практика также разнообразно решает данную проблему. Так, в Определении от 15.07.2010 (гр. дело N 33-19173) судебной коллегии по гражданским делам Московского городского суда отмечается, что стороны трудового договора вправе на основании достигнутого соглашения заключить договор на определенный срок. При этом если выяснится, что причина, обусловившая срочный характер трудового договора, не исчерпывает себя к моменту окончания срока действующего трудового договора, стороны могут до момента окончания срока этого договора продлить его на определенный срок, оформив такое продление соответствующим соглашением, однако общий срок действующего договора не должен превышать установленного законом предельного срока.
Пример. Решением общего собрания участников общества от 02.12.2002 С. была избрана генеральным директором общества. Решением общего собрания участников от 02.12.2005 полномочия С. как генерального директора общества были продлены на срок три года. Удовлетворяя требования С. о признании трудового договора от 02.12.2005 заключенным на неопределенный срок, суд первой инстанции исходил из того, что положения ст. 58 ТК РФ предусматривают возможность трансформации заключенного с руководителем организации срочного трудового договора в договор на неопределенный срок. Вместе с тем, признавая срочный трудовой договор с истцом от 02.12.2005 заключенным на неопределенный срок, суд первой инстанции не принял во внимание то обстоятельство, что согласно п. 11.1 устава общества единоличный исполнительный орган общества, генеральный директор, избирается общим собранием участников общества сроком на три года. Согласно ст. 275 ТК РФ в случае, когда в соответствии с ч. 2 ст. 59 ТК РФ с руководителем организации заключается срочный трудовой договор, срок действия этого трудового договора определяется учредительными документами организации или соглашением сторон. Трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, или учредительными документами организации могут быть установлены процедуры, предшествующие заключению трудового договора с руководителем организации (проведение конкурса, избрание или назначение на должность и другое). Исходя из изложенного, срок действия трудового договора, заключаемого с руководителем организации, определяется учредительными документами организации или соглашением сторон. При этом срок трудового договора с лицом, осуществляющим функции единоличного исполнительного органа, в уставе общества может быть установлен как на определенный, так и на неопределенный срок. В любом случае в уставе общества этот срок должен быть четко установлен и его соблюдение является обязательным для общества. Увеличение установленного п. 2 ч. 1 ст. 58 ТК РФ срока возможно в случае, если в учредительных документах организации предусмотрено, что срок трудового договора с руководителем организации может превышать пять лет. По мнению Мосгорсуда, суду первой инстанции надлежало выяснить, было ли сторонами достигнуто соглашение о продлении срока действия трудового договора на определенный срок и осталась ли в наличии причина, обусловившая срочный характер трудового договора. В связи с невыяснением данных обстоятельств решение суда первой инстанции было отменено, а дело направлено на новое рассмотрение.
Противоположная точка зрения изложена в решении Советского районного суда г. Омска от 05.11.2009, в котором отмечается, что истечение срока трудового договора, если срочный трудовой договор заключен правомерно, является основанием для его расторжения. Причем инициатива расторжения трудового договора в связи с истечением срока может исходить как от работодателя, так и от самого работника. Если срок действия срочного трудового договора истек, стороны трудового договора не вправе перезаключить его на новый срок или продлить срок действия данного договора, так как Трудовой кодекс РФ не предусматривает правила о перезаключении или продлении трудового договора. В том случае, когда по истечении срока трудового договора стороны хотят продолжить трудовые отношения на определенный срок, они должны расторгнуть трудовой договор, срок которого истек, и заключить новый трудовой договор на тот же или иной срок. При этом следует иметь в виду, что заключение нового трудового договора на определенный срок возможно лишь при наличии обстоятельств, предусмотренных ч. 1 ст. 59 ТК РФ, или по соглашению сторон в случаях, предусмотренных ч. 2 ст. 59 ТК РФ. Схожая позиция содержится, например, в решении Моркинского районного суда Республики Марий Эл от 17.05.2010, в котором отмечается, что факт продления трудовых отношений с работником (руководителем организации) путем заключения новых срочных договоров без освобождения его от занимаемой должности свидетельствует об изменении в силу закона срочного трудового договора на договор, заключенный на неопределенный срок. Учитывая отсутствие единого решения проблемы продления срочного трудового договора, следует при наличии соответствующих оснований по истечении действия срочного трудового договора, оформив прекращение трудовых отношений, заключать новый срочный трудовой договор с работником.
