СОДЕРЖАНИЕ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА: ПРАКТИЧЕСКИЕ ВОПРОСЫ
М. ПРЕСНЯКОВ
Пресняков Михаил, доктор юридических наук, кандидат философских наук, профессор кафедры гражданского процесса, трудового и экологического права Поволжской академии государственной службы им. П. А. Столыпина г. Саратов.
Трудовой договор — это основной документ, конкретизирующий взаимные права и обязанности работника и работодателя. Безусловно, в силу специфики трудовых отношений принцип свободы трудового договора существенно ограничен требованиями и условиями, содержащимися в нормативно-правовых актах. Однако содержание трудового договора, совокупность условий, включенных в него сторонами, в значительной степени влияют на характер возникающих правоотношений.
Содержание трудового договора — это совокупность его условий, определяющих права и обязанности сторон. При этом необходимо отличать условия трудового договора, которые представляют собой согласование воли его сторон (т. е. работника и работодателя), от сведений о работнике и работодателе, которые также должны присутствовать в тексте договора. В действующей редакции ТК РФ законодатель, во-первых, более четко разводит сведения, подлежащие указанию в договоре, и условия, которые должны быть согласованы сторонами (например, в части последствий их невключения в договор). Во-вторых, новая редакция ТК РФ существенно расширяет перечень сведений, которые должны найти отражение в трудовом договоре. Сведения, которые должны быть указаны в трудовом договоре, названы в ст. 57 ТК РФ. К ним относятся, например, фамилия, имя, отчество работника и наименование работодателя (фамилия, имя, отчество работодателя — физического лица), заключивших трудовой договор, идентификационный номер налогоплательщика (для работодателей) и др. Очевидно, что эти данные представляют собой определенную информацию, которая не является результатом соглашения работника и работодателя. Условия трудового договора в отличие от сведений представляют собой договоренность сторон о взаимных правах и обязанностях. Именно в силу этого изменение указанных условий по общему правилу возможно только в двустороннем порядке, например в форме дополнительного соглашения к договору. Если же изменяются какие-либо сведения, то этот факт фиксируется приказом работодателя и не требует заключения дополнительного соглашения. Достаточно часто такая ситуация связана, например, с изменением фамилии работника при вступлении в брак. Отмеченное отличие сведений, подлежащих включению в трудовой договор, от условий трудового договора обусловливает и различные юридические последствия невключения в договор каких-либо обязательных условий, с одной стороны, и сведений — с другой. Согласно ст. 57 ТК РФ это, безусловно, не является основанием для признания трудового договора незаключенным или его расторжения. Трудовой договор просто должен быть дополнен недостающими сведениями или условиями. При этом недостающие сведения вносятся непосредственно в текст трудового договора, а недостающие условия определяются приложением к трудовому договору либо отдельным соглашением сторон, заключаемым в письменной форме, которые являются неотъемлемой частью трудового договора. Из формулировки данной нормы не вполне понятно, каким образом недостающие сведения могут быть внесены в текст уже составленного и подписанного трудового договора. Представляется, что это можно сделать путем издания приказа работодателя, предусматривающего дополнение соответствующего трудового договора недостающими сведениями. Несколько неясен и законодательный термин «приложение к трудовому договору». Представляется, что внесение условий, обязательных для включения в трудовой договор, должно осуществляться путем их согласования сторонами в дополнительном соглашении к трудовому договору. Согласно ст. 57 ТК РФ условия трудового договора подразделяются на обязательные для включения в трудовой договор и факультативные, или дополнительные, которые могут оговариваться в договоре сторонами или отсутствовать. Ранее использовался термин «существенные условия трудового договора». Нужно сказать, что понятие «существенные условия договора» выработано гражданско-правовым законодательством и означает те условия, без которых договор не считается заключенным. Другими словами, при отсутствии какого-либо из существенных условий гражданско-правовой договор не имеет никакой юридической силы. Нужно ли говорить, что подобный подход является совершенно неприемлемым к трудовым отношениям, где даже фактический допуск к работе с ведома или по поручению работодателя является основанием возникновения трудовых отношений. В этой связи термин «существенные условия трудового» договора вызывал споры о том, обязательно ли включать эти условия в договор (пример — дата начала работы). Некоторые специалисты помимо существенных условий выделяли необходимые условия, которые обязательно должны быть включены в договор. Теперь законодатель поставил точку в этом споре, прямо указав, какие условия обязательно должны включаться в содержание трудового договора. Помимо рассмотренного выше практическое значение имеет и классификация условий трудового договора на производные и непосредственные. Непосредственные условия включаются в трудовой договор по соглашению сторон, т. е. представляют собой результат непосредственного согласования воли работника и работодателя. Например, условие, устанавливающее для работника ненормированный рабочий день, является непосредственным. Производные условия воспроизводят положения, установленные законом или иным нормативно-правовым актом, т. е. они производны от статьи нормативно-правового акта. Такие условия включать в трудовой договор нет необходимости, поскольку они будут действовать в силу общеобязательного характера правовых норм и без специального упоминания об этом в трудовом договоре. Например, закрепление в трудовом договоре возможности применения к работнику дисциплинарной ответственности при нарушении им своих трудовых обязанностей, что часто встречается на практике, излишне, поскольку виды и порядок применения дисциплинарных взысканий устанавливаются исключительно федеральным законодательством. Нужно сказать, что производные условия сложно вообще назвать условиями трудового договора, поскольку они не являются результатом согласования воли сторон, а представляют собой положения, переписанные из закона. Вместе с тем законодатель иногда называет в качестве обязательных условий положения, которые заведомо носят такой производный характер. Яркий пример — условие об обязательном социальном страховании работника в соответствии с Трудовым кодексом и иными федеральными законами, которое названо в ст. 57 ТК РФ в качестве обязательного для включения в договор. Нужно сказать, что в новой редакции Трудового кодекса законодатель исключил из числа обязательных некоторые условия, которые носят производный характер (например, права и обязанности работника и работодателя). Между тем, если обратиться, например, к Примерной форме трудового договора с работником федерального бюджетного учреждения, утвержденной Приказом Минздравсоцразвития России от 14.08.2008 N 424н, можно легко увидеть, что она перенасыщена производными условиями различного рода: права и обязанности сторон (дублирующие положения Трудового кодекса), ответственность сторон и др.
Условия, обязательные для включения в трудовой договор
Место работы было предусмотрено в качестве обязательного для включения в трудовой договор и в первоначальной редакции ТК РФ. Однако ранее ТК РФ требовал, чтобы место работы в договоре определялось с указанием структурного подразделения (цех, лаборатория, отдел и т. п.). На практике это подчас создавало сложности с перемещением работника в другое структурное подразделение, поскольку, если конкретное структурное подразделение было указано в трудовом договоре, такое перемещение расценивалось как перевод и требовало письменного согласия работника. Теперь структурное подразделение в договоре следует указывать лишь в тех случаях, когда работник принимается для работы в филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении организации, расположенном в другой местности. В остальных случаях оно может включаться в трудовой договор по соглашению сторон. К чему может привести такое правовое регулирование в практической плоскости, проиллюстрируем на конкретном примере. ОАО «Медуница» включает в себя сеть аптек, которые представляют собой обособленные структурные подразделения — торговые точки. Строго говоря, место работы будет определяться по головной организации — ОАО «Медуница» (филиал в конкретном городе). Конкретное же место работы — структурное подразделение, аптека — может быть не указано в трудовом договоре, если оно находится в той же местности, например в черте одного города. Соответственно, если стороны не обозначат конкретное структурное подразделение, в котором будет осуществляться трудовая функция работника, работодатель может в любое время переместить его в другое структурное подразделение. При этом, если эти структурные подразделения, аптеки, находятся, что называется, в разных концах большого города, можно представить, насколько это осложнит жизнь работника. Напомним, что такое перемещение является для него обязательным, а невыход на работу по причине несогласия с перемещением может рассматриваться как прогул со всеми вытекающими последствиями. Следующее условие трудового договора — трудовая функция — представляет собой работу по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации или же конкретный вид поручаемой работнику работы. Трудовая функция определяется для рабочих профессий специальностью и квалификацией, а для служащих, специалистов и руководителей — должностью. Профессия — вид трудовой деятельности, который определяется целью и характером выполняемой работы (например, слесарь). Специальность — разновидность трудовой деятельности в зависимости от характера специальных навыков и знаний по конкретной профессии (например, слесарь-инструментальщик). Квалификация — степень подготовленности работника, т. е. уровень его специальных знаний и навыков (слесарь-инструментальщик 6-го разряда). Наименования рабочих специальностей, а также должностей руководителей, специалистов и других служащих приводятся в Общероссийском классификаторе профессий рабочих, должностей служащих и тарифных разрядов, утвержденном Постановлением Госстандарта России от 26.12.1994. Квалификационные характеристики («должен знать») по соответствующим рабочим профессиям установлены в Едином тарифно-квалификационном справочнике работ и профессий рабочих (ЕТКС), а по должностям руководителей и специалистов — в Квалификационном справочнике должностей руководителей, специалистов и других служащих. Вместе с тем работодатель может вводить в штатное расписание должности, не предусмотренные в квалификационных справочниках (последние носят рекомендательный характер). Например, вместо рабочей специальности «уборщик» работодатели часто вводят должность «менеджер по чистоте». В этом случае в трудовом договоре должно содержаться описание трудовой функции и наименование должности. Если же в соответствии с федеральными законами с выполнением работ по определенным должностям, специальностям или профессиям связано предоставление льгот либо наличие каких-либо ограничений, то наименование этих должностей, специальностей или профессий и квалификационные требования к ним должны соответствовать наименованиям и требованиям, указанным в квалификационных справочниках, утверждаемых в порядке, устанавливаемом Правительством РФ. Например, дополнительные гарантии и льготы установлены для работ с вредными или опасными условиями труда. Так, для работающих по специальности «разливщик стали» предусмотрено предоставление дополнительного отпуска продолжительностью 12 дней. Грамотный подход к определению трудовой функции может принести работодателю немало различного рода дивидендов. Например, общеизвестно, что для работодателя более предпочтительным является заключение срочного трудового договора, чем договора на неопределенный срок. Однако срочный трудовой договор может быть заключен только при наличии оснований, прямо предусмотренных законом. В этой ситуации могут возникать чисто практические проблемы. Например, во многих организациях существует гардероб для хранения верхней одежды, который фактически работает по сезонному принципу. Логично было бы заключать с работником, обслуживающим гардероб, срочный трудовой договор на выполнение сезонных работ. Однако согласно Трудовому кодексу перечни сезонных работ определяются отраслевыми (межотраслевыми) соглашениями, заключаемыми на федеральном уровне социального партнерства. Ни существующие отраслевые соглашения, ни нормативно-правовые акты (ряд видов сезонных работ установлен еще советским законодательством) не рассматривают гардеробщика как сезонного работника. Поэтому на практике с таким лицом, как правило, заключается договор на неопределенный срок, а в летний период ему поручаются иные виды работ. Между тем эту ситуацию можно разрешить, введя иное наименование трудовой функции. Согласно ч. 2 ст. 59 ТК РФ срочный трудовой договор может заключаться с руководителями, заместителями руководителей и главными бухгалтерами организаций. Обозначив должность соответствующего лица как «заместитель руководителя по…», можно заключить срочный договор практически с любым работником. Трудовым договором может быть обусловлено совмещение профессии, должностей, то есть совмещение работы по двум профессиям, должностям в течение рабочего дня, смены. Например, бухгалтер-кассир. Мы не рекомендуем такой способ оформления совмещения трудовых функций, поскольку все условия, включенные в трудовой договор, могут изменяться только на основании соглашения сторон (разумеется, за исключением случаев, предусмотренных законом). Соответственно, если возникнет необходимость снять с работника дополнительную трудовую функцию (например, в случае принятия на работу другого работника, который будет ее выполнять), придется заключать дополнительное соглашение. Между тем в силу ст. 60.2 ТК РФ с письменного согласия работника ему может быть поручено выполнение в течение установленной продолжительности рабочего дня наряду с работой, определенной трудовым договором, дополнительной работы по другой или такой же профессии (должности) за дополнительную плату. При этом работник имеет право досрочно отказаться от выполнения дополнительной работы, а работодатель — досрочно отменить поручение о ее выполнении, предупредив об этом другую сторону в письменной форме не позднее чем за три рабочих дня. На наш взгляд, более эффективным управленческим решением является заключение трудового договора на выполнение одной трудовой функции и установление впоследствии приказом работодателя совмещения профессий или должностей. Помимо указания должности и профессии трудовое законодательство допускает определение трудовой функции работника путем указания конкретного вида поручаемой ему работы (ранее — конкретной трудовой функции). Например, одним из видов срочного трудового договора является договор на время выполнения временных (до двух месяцев) работ. Такой договор заключается, когда работа носит заведомо временный характер. Например, ремонт помещений, оборудования и т. п. В этом случае трудовая функция может определяться указанием конкретной работы, на время выполнения которой заключается трудовой договор. Мы в данном случае рекомендуем работодателю рассмотреть вопрос о возможности заключения не трудового, а гражданско-правового договора (подряда, возмездного выполнения работ и др.). В соответствии со ст. 57 ТК РФ дата начала работы является существенным условием трудового договора, т. е. в обязательном порядке должна включаться в его содержание. Вместе с тем согласно ст. 61 ТК РФ если в трудовом договоре не оговорен день начала работы, то работник должен приступить к работе на следующий рабочий день после вступления договора в силу (т. е. законодатель допускает заключение трудового договора без указания даты начала работы). Трудовой договор вступает в силу со дня его подписания, если иное не установлено нормативными правовыми актами или самим трудовым договором. Соответственно, если в трудовом договоре не указана дата начала работы, работник должен приступить к исполнению трудовых обязанностей на следующий день после его подписания. Нужно сказать, что законом в качестве отдельного основания возникновения трудовых отношений предусмотрен фактический допуск работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя независимо от того, был ли трудовой договор надлежащим образом оформлен (ст. 16 ТК РФ). В этом случае трудовой договор считается заключенным и вступившим в силу со дня фактического допуска к работе, даже если в действительности он оформляется лишь впоследствии. Важной социальной гарантией работнику является такое условие трудового договора, как основания заключения срочного трудового договора. Безусловно, срочный трудовой договор выгоден работодателю, поскольку позволяет уволить работника по истечении срока его действия. Однако следует иметь в виду, что срочный трудовой договор может заключаться только в случаях, прямо предусмотренных законом. В этой связи ст. 57 требует, чтобы в договоре были указаны причины, послужившие основанием для заключения срочного трудового договора в соответствии с Трудовым кодексом или иным федеральным законом. Иными словами, срочный трудовой договор должен содержать ссылку либо на конкретный пункт ст. 59 ТК РФ, которая называет основания заключения срочного договора, либо на аналогичную норму иного федерального закона. На практике в качестве причины заключения срочного трудового договора иногда указывают «по соглашению сторон». Это противоречит действующему законодательству, и такой срочный договор является заключенным без надлежащих оснований. Вместе с тем некоторые основания заключения срочного трудового договора, предусмотренные в ст. 59 Трудового кодекса РФ, в силу своей неконкретности оставляют работодателю широкие возможности тем или иным способом подогнать существующую ситуацию под законодательную формулировку. Например, срочный трудовой договор может заключаться для проведения работ, связанных с заведомо временным (до одного года) расширением производства или объема оказываемых услуг. Таким образом, если у работодателя существует какое-либо расширение сферы или объема деятельности организации (например, поступление новых заказов), он может воспользоваться данной нормой и заключить с работником срочный трудовой договор. Оговоримся, что при этом нужно иметь в виду разъяснение, данное Пленумом Верховного Суда Российской Федерации, согласно которому при установлении в ходе судебного разбирательства факта многократности заключения срочных трудовых договоров на непродолжительный срок для выполнения одной и той же трудовой функции суд вправе с учетом обстоятельств каждого дела признать трудовой договор заключенным на неопределенный срок <1>. Соответственно, такой срочный трудовой договор по данному основанию с одним и тем же работником можно заключить только один раз. ——————————— <1> Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» (ред. от 28.09.2010) // Бюллетень Верховного Суда РФ. 2007. N 3.
Широкие возможности для заключения срочного трудового договора содержит норма ч. 2 ст. 59 ТК РФ, согласно которой его можно заключить с лицом, избранным по конкурсу на замещение соответствующей должности. Работодатель вправе предусмотреть конкурсный порядок замещения должностей. В этом случае следует издать локальный акт о порядке конкурсного отбора на замещение вакантной должности, утвердить состав конкурсной комиссии и т. п. Наконец, выше мы уже говорили о возможности заключения срочного трудового договора путем введения в штатное расписание должностей заместителей руководителя организации по тем или иным сферам деятельности или конкретным вопросам. Условия оплаты труда являются важнейшим непосредственным условием трудового договора. Оплата труда работника может производиться в любых не противоречащих закону формах. Например, ТК РФ допускает выплату заработной платы в том числе в неденежной форме по письменному заявлению работника и если это предусмотрено коллективным или трудовым договором. В трудовом договоре условия оплаты труда могут оговариваться, например, в твердой денежной сумме. В ряде организаций при заключении трудового договора условия оплаты труда определяются не конкретной суммой, а указанием на порядок определения размера заработной платы. Например, указывается квалификационный разряд и делается отсылка к соответствующему нормативному акту, которым установлена соответствующая тарифная сетка. На первый взгляд, этого достаточно, поскольку позволяет легко вычислить размер соответствующей разряду тарифной ставки. Заметим, что согласно буквальной формулировке ст. 57 ТК РФ определение в договоре условий оплаты труда предполагает указание размера тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника. На практике сотрудники контролирующих органов при проведении проверок часто рассматривают такой способ определения условий оплаты труда в качестве нарушения трудового законодательства. С другой стороны, если указывать конкретный размер тарифной ставки (оплаты труда), при повышении работнику заработной платы (что, учитывая уровень инфляции, происходит регулярно) придется каждый раз заключать дополнительное соглашение, поскольку условия трудового договора могут изменяться лишь по соглашению сторон. Помимо тарифной ставки или оклада в трудовом договоре необходимо указывать доплаты, надбавки и поощрительные выплаты. Как полагают некоторые исследователи, в отличие от размеров тарифных ставок и окладов они могут быть или прямо указаны в трудовом договоре, или в нем может быть сделана отсылка к соответствующему нормативному правовому акту или коллективному договору, предусматривающим основания и условия их выплаты <2>. В последнем случае работник должен быть ознакомлен с содержанием этих нормативных правовых актов и коллективным договором под роспись. ——————————— <2> Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации (постатейный) / Под ред. Ю. П. Орловского. М. ИНФРА-М, 2006.
Режим рабочего времени и времени отдыха, по сути, является производным условием. Он определяется действующим законодательством и подзаконными нормативно-правовыми актами. В конкретной организации режим рабочего времени и времени отдыха устанавливается правилами внутреннего трудового распорядка. Вместе с тем для отдельных работников может быть предусмотрен специальный режим работы, который отличается от общих правил, установленных в организации. Например, работнику может быть установлен гибкий график рабочего времени либо ненормированный рабочий день. В тех случаях, когда режим труда и отдыха в отношении конкретного работника отличается от установленного по организации в целом, он является существенным условием и в обязательном порядке должен быть указан в трудовом договоре. Достаточно популярным в настоящее время является режим работы с ненормированным рабочим днем. Это особый режим работы, в соответствии с которым отдельные работники могут по распоряжению работодателя при необходимости эпизодически привлекаться к выполнению своих трудовых функций за пределами нормальной продолжительности рабочего времени (ст. 101 ТК РФ). Специфика этого режима рабочего времени заключается в том, что работа в данном случае может осуществляться за пределами нормальной продолжительности рабочего времени. При этом превышение установленной нормы рабочего времени не рассматривается как сверхурочная работа. Привлечение работника к работе за пределами нормальной продолжительности рабочего времени осуществляется по распоряжению работодателя. Однако такое распоряжение может касаться не любого работника, а только тех лиц, в отношении которых может быть установлен режим работы с ненормированным рабочим днем. Для этого в организации коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка должен быть утвержден перечень должностей работников с ненормированным рабочим днем. Условие о ненормированном рабочем дне должно включаться в трудовой договор с конкретным работником.
Компенсации за тяжелую работу и работу с вредными и (или) опасными условиями труда, если работник принимается на работу в соответствующих условиях, с указанием характеристик условий труда на рабочем месте
Действующим законодательством предусматриваются различные льготы и компенсации за работу с вредными или опасными условиями труда. Например, Постановлением Госкомтруда СССР и Президиума ВЦСПС от 25.10.1974 был утвержден Список производств, цехов, профессий и должностей с вредными условиями труда, работа в которых дает право на дополнительный отпуск и сокращенный рабочий день. Нужно сказать, что закон позволяет по соглашению сторон расширить (но не сузить) перечень льгот и компенсаций работнику за работу с вредными или опасными условиями труда. Если трудовая функция, которую должен выполнять работник, связана с работой в тяжелых, вредных или опасных условиях, то трудовой договор обязательно должен содержать характеристику условий труда и полагающиеся работнику компенсации и льготы.
Условия, определяющие в необходимых случаях характер работы (подвижной, разъездной, в пути, другой характер работы)
Новым условием, подлежащим включению в трудовой договор, является характер работы (подвижной, разъездной, в пути, другой характер работы). Его включение в трудовой договор обусловлено тем, что теперь предусмотрены не только компенсационные выплаты в случае командировки, но и возмещение расходов, связанных со служебными поездками работников, постоянная работа которых осуществляется в пути или имеет разъездной характер, а также с работой в полевых условиях, работами экспедиционного характера (ст. 168.1). Ранее трудовое законодательство предусматривало лишь компенсацию командировочных расходов. В частности, согласно ст. 168 ТК РФ в случае направления в служебную командировку работодатель обязан возмещать работнику: — расходы по проезду; — расходы по найму жилого помещения; — дополнительные расходы, связанные с проживанием вне места постоянного жительства (суточные); — иные расходы, произведенные работником с разрешения или ведома работодателя. Однако согласно ст. 166 ТК РФ служебные поездки работников, постоянная работа которых осуществляется в пути или имеет разъездной характер, служебными командировками не признаются. Соответственно, указанные гарантии на них не распространяются. Но в ряде случаев такая работа также может потребовать, например, найма жилья или расходов на проезд. Статья 168.1 ТК РФ восполняет пробел в части регулирования порядка возмещения расходов, связанных со служебными поездками работников, постоянная работа которых осуществляется в пути или имеет разъездной характер, при работе в полевых условиях, проведении работ экспедиционного характера. Данной статьей предусматривается, что таким работникам работодатель возмещает связанные со служебными поездками: — расходы по проезду; — расходы по найму жилого помещения; — дополнительные расходы, связанные с проживанием вне места постоянного жительства (суточные, полевое довольствие); — иные расходы, произведенные работниками с разрешения или ведома работодателя. При этом размеры и порядок возмещения расходов, связанных со служебными поездками работников, а также перечень работ, профессий, должностей этих работников устанавливаются коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами. Заметим, что законодатель в ст. 168.1 устанавливает лишь возможность определения размеров и порядка возмещения указанных расходов трудовым договором, но не обязанность. Иными словами, условия, определяющие характер работы (подвижной, разъездной, в пути и т. п.), являются обязательными для включения в трудовой договор, а конкретные размеры компенсаций за такую работу — факультативными.
Условие об обязательном социальном страховании работника в соответствии с ТК РФ и иными федеральными законами
Отношения в системе обязательного социального страхования в Российской Федерации регулируются Федеральным законом от 16.07.1999 «Об основах обязательного социального страхования». Отношения, которые складываются в связи с отдельными видами социального страхования, регулируются целым рядом специальных законов и подзаконных актов. На наш взгляд, данное условие является целиком производным и его включение в трудовой договор не добавляет ничего к регулированию отношений, возникающих в данной сфере. Однако законодатель включил его в состав обязательных условий, и в этой связи оно должно присутствовать в договоре. Как нам представляется, достаточно будет краткого указания, что работник подлежит обязательному социальному страхованию в соответствии с действующим законодательством. Другие условия в случаях, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. В некоторых случаях ТК РФ прямо называет иные обязательные условия трудового договора для отдельных категорий работников. Например, согласно ст. 282 ТК РФ обязательным условием трудового договора, заключаемого с совместителем, является указание на то, что работа осуществляется по совместительству. При заключении трудового договора о выполнении сезонных работ в него в силу ст. 294 ТК РФ должно быть включено условие о сезонном характере работы.
Факультативные условия трудового договора
Помимо рассмотренных выше существенных или необходимых условий в служебный контракт по соглашению сторон могут включаться и иные условия (дополнительные или факультативные). ТК РФ называет некоторые из таких условий.
Условие об уточнении места работы (с указанием структурного подразделения и его местонахождения) или о рабочем месте
Как мы уже говорили выше, ранее это условие было обязательным для включения в трудовой договор. Теперь это необходимо только в том случае, когда работник принимается на работу в обособленное структурное подразделение организации, которое находится в другой местности, например, если заключается трудовой договор, согласно которому работник должен выполнять работу в филиале или представительстве организации. В остальных же случаях стороны могут по своему соглашению уточнить место работы, указав конкретное структурное подразделение. Например, место работы — Московский государственный университет им. М. В. Ломоносова, структурное подразделение — кафедра трудового права. Указание структурного подразделения в трудовом договоре имеет большое знач ение, например, для разграничения перевода от перемещения. Так, по смыслу ст. 72.1 ТК РФ не является переводом на другую работу и не требует согласия работника на перемещение его в другое структурное подразделение той же организации, если это не влечет за собой изменения существенных условий трудового договора. Запрещается лишь перемещать работника на работу, противопоказанную ему по состоянию здоровья. Если же структурное подразделение обозначено в трудовом договоре, то это будет являться переводом, который допускается лишь с письменного согласия работника. Кроме того, в трудовом договоре может оговариваться не только структурное подразделение, но и конкретное рабочее место, механизм или агрегат, на котором будет выполняться трудовая функция. Как справедливо отмечают некоторые авторы, описывать рабочее место вплоть до указания машины, механизма и т. д. целесообразно в том случае, когда оно является уникальным (например, сложный комплекс оборудования) и когда оно не входит в состав какого-либо структурного подразделения, но вместе с тем обладает особыми признаками <3>. ——————————— <3> Щур-Труханович Л. В. Содержание трудового договора в условиях нового правового регулирования // Справочно-правовая система «КонсультантПлюс». 2006.
Условие об испытании
В трудовом договоре может быть предусмотрено испытание при поступлении на работу. В соответствии со ст. 70 ТК РФ испытание при замещении должности гражданской службы устанавливается по соглашению сторон и обязательно должно оговариваться в трудовом договоре. При отсутствии условия об испытании работник считается принятым без испытания. Вместе с тем работник может быть принят на работу посредством фактического допуска к работе без оформления трудового договора (ч. 2 ст. 67 ТК РФ). В этой связи новая редакция ТК РФ содержит норму, согласно которой в таком случае условие об испытании может быть включено в трудовой договор, только если стороны оформили его в виде отдельного соглашения до начала работы (ст. 70 ТК РФ). Нужно сказать, что не для всех работников трудовое законодательство допускает устанавливать испытание. Так, испытание при приеме на работу не устанавливается для: — лиц, избранных по конкурсу на замещение соответствующей должности, проведенному в порядке, установленном трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права; — беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до полутора лет; — лиц, не достигших возраста восемнадцати лет; — лиц, окончивших имеющие государственную аккредитацию образовательные учреждения начального, среднего и высшего профессионального образования и впервые поступающих на работу по полученной специальности в течение одного года со дня окончания образовательного учреждения; — лиц, избранных на выборную должность на оплачиваемую работу; — лиц, приглашенных на работу в порядке перевода от другого работодателя по согласованию между работодателями; — лиц, заключающих трудовой договор на срок до двух месяцев. Заметим, что в отличие от прежней редакции этой нормы ТК РФ законодатель ограничил запрет устанавливать испытание так называемым молодым специалистам (т. е. лицам, впервые поступающим на работу после окончания учебного заведения по полученной специальности) сроком в один год со дня окончания образовательного учреждения. С одной стороны, такое ограничение обоснованно, поскольку, если работник не работал по полученной специальности достаточно длительное время (что часто бывает в условиях современной ситуации на рынке труда), он мог потерять квалификацию. С другой стороны, пропуск указанного годичного срока может быть обусловлен причинами, не зависящими от работника. Одной из наиболее вероятных причин в нашей стране в настоящее время является призыв на военную службу. После окончания вуза у выпускника, как правило, заканчивается отсрочка призыва и он получает повестку из военкомата. К сожалению, законодатель не предусмотрел выхода из данной ситуации. Из других новелл следует отметить, что новая редакция ст. 70 ТК РФ запрещает устанавливать испытание не только беременным женщинам, но и женщинам, имеющим детей в возрасте до полутора лет. Заметим, что указанный перечень категорий лиц, которым не может быть установлен испытательный срок при приеме на работу, не является исчерпывающим. Он может быть расширен федеральными законами, а также коллективным договором.
Условие о неразглашении охраняемой законом тайны (государственной, служебной, коммерческой и иной)
Отношения, связанные с защитой сведений, составляющих государственную тайну, регулируются Законом РФ от 21.07.1993 «О государственной тайне». Трудовой договор с лицом, допущенным к государственной тайне, заключается только после его проверки соответствующими органами. Понятие и критерии служебной и коммерческой тайны содержатся в ст. 139 ГК РФ. Согласно этой норме информация составляет служебную или коммерческую тайну при наличии следующих условий: 1) когда она имеет действительную или потенциальную коммерческую ценность в силу неизвестности ее третьим лицам; 2) если к ней нет свободного доступа на законном основании; 3) обладатель информации принимает меры к охране ее конфиденциальности. На практике наиболее популярным является условие о неразглашении коммерческой тайны, которое часто включается в содержание трудовых договоров. В настоящее время действует Федеральный закон от 29.07.2004 «О коммерческой тайне», который устанавливает порядок допуска работника к сведениям, представляющим коммерческую тайну. Действующее трудовое законодательство позволяет работодателю обязать работника не разглашать сведения, составляющие коммерческую тайну, включив соответствующее условие в содержание трудового договора (ст. 57 ТК РФ). В случае нарушения этого условия работник может привлекаться как к материальной, так и к дисциплинарной ответственности. Так, согласно п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут по инициативе работодателя, а работник уволен в связи с разглашением им охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением трудовых обязанностей. Вместе с тем, как указал Пленум Верховного Суда РФ, в случае оспаривания работником увольнения по пп. «в» п. 6 ч. 1 ст. 81 Кодекса работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, что сведения, которые работник разгласил, в соответствии с действующим законодательством относятся к государственной, служебной, коммерческой или иной охраняемой законом тайне, данные сведения стали известны работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей и он обязывался не разглашать такие сведения <4>. ——————————— <4> Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 «О применении судами Российской Федерации ТК РФ Российской Федерации» // Бюллетень Верховного Суда Российской Федерации. 2004. N 6.
Следует, однако, учитывать, что указанное Постановление Пленума Верховного Суда РФ было принято до вступления в силу Федерального закона от 29.07.2004 N 98-ФЗ «О коммерческой тайне». Данный же Закон достаточно подробно расписывает порядок и условия привлечения работника к ответственности за разглашение сведений, составляющих коммерческую тайну. В частности, ст. 11 Федерального закона «О коммерческой тайне» перечисляет требования к работодателю, которые он обязан выполнить для того, чтобы обеспечить конфиденциальность информации. При невыполнении указанных условий работодатель лишается возможности привлечь работника к ответственности за разглашение коммерческой тайны. Прежде всего, работодатель должен принять локальный акт, содержащий перечень информации, составляющей коммерческую тайну, обладателями которой являются сам работодатель и его контрагенты, и ознакомить с ним работника под роспись. Указанная информация в силу Гражданского кодекса РФ и вышеназванного Закона должна обладать действительной или потенциальной коммерческой ценностью в силу неизвестности ее третьим лицам. При составлении такого перечня следует иметь в виду, что определенная информация по прямому указанию Закона не может быть отнесена к сведениям, составляющим коммерческую тайну. Перечень сведений, которые не могут составлять коммерческую тайну, закрепляется в ст. 5 Федерального закона «О коммерческой тайне». Причем по смыслу указанной нормы данный перечень может быть расширен исключительно федеральным законом. Принимая во внимание, что ст. 372 ТК РФ обязывает работодателя учитывать мнение профсоюза при принятии локальных актов только в случаях, непосредственно предусмотренных Трудовым кодексом (а принятие указанного перечня к таким случаям не относится), работодатель может принять такой локальный акт без согласования с профсоюзом. Однако нужно понимать, что на момент вступления в силу ТК РФ вообще не предполагалось принятия такого рода локального акта, поэтому, как нам представляется, следует внести соответствующие изменения в ТК РФ и предусмотреть обязательный учет мнения профсоюза в данной ситуации. Кроме того, работодатель должен ознакомить работника под роспись с установленным в организации режимом коммерческой тайны и с мерами ответственности за его нарушение. Режим коммерческой тайны — это правовые, организационные, технические и иные принимаемые обладателем информации, составляющей коммерческую тайну, меры по охране ее конфиденциальности. Введение режима коммерческой тайны является одним из дефинитивных признаков информации, составляющей коммерческую тайну. Режим коммерческой тайны считается установленным после принятия работодателем перечисленных в ст. 10 Закона мер по охране конфиденциальности информации. Таким образом, помимо установления перечня сведений, составляющих коммерческую тайну, работодатель должен: — утвердить правила обращения с секретными сведениями и установить контроль за соблюдением этих правил; — организовать учет всех, кто имеет доступ к тайной информации и кому эта информация передавалась или предоставлялась; — включить в трудовые договоры с работниками пункты, предусматривающие ответственность за разглашение коммерческой тайны; — обеспечить наличие аналогичных положений в гражданско-правовых договорах, которые заключаются с контрагентами, получающими доступ к коммерческой тайне; — пометить документы и другие носители закрытой информации грифом «Коммерческая тайна» с указанием полного наименования и местонахождения фирмы; — назначить ответственных за сохранность коммерческих сведений и за соблюдение «тайного» режима <5>. ——————————— <5> Распутин А. П. Комментарий к Федеральному закону от 29.07.2004 N 98-ФЗ «О коммерческой тайне» // Нормативные акты для бухгалтера. 2004. N 16.
Правила обращения со сведениями, составляющими коммерческую тайну, также утверждаются работодателем в виде локального акта, который принимается без учета мнения профсоюза. Кроме того, работник должен быть предупрежден под роспись об ответственности за разглашение сведений, составляющих коммерческую тайну. Согласно ст. 14 указанного Закона нарушение режима коммерческой тайны может повлечь дисциплинарную, гражданско-правовую, административную или уголовную ответственность в соответствии с законодательством Российской Федерации. Кроме того, трудовым законодательством предусмотрено применение к работнику, разгласившему коммерческую тайну, материальной ответственности. Наконец, в обязанности работодателя входит создание работнику необходимых условий для соблюдения им установленного режима коммерческой тайны. Организация труда работника и создание необходимых условий для исполнения им своей трудовой функции являются обязанностью работодателя. В этой связи работодатель должен обеспечить работника необходимым оборудованием, инструментами, технической документацией и иными средствами, необходимыми для работы с информацией, составляющей коммерческую тайну. В данной ситуации возникает вопрос, может ли работник отказаться от оформления допуска к сведениям, составляющим коммерческую тайну? Федеральный закон «О коммерческой тайне» устанавливает, что допуск работника к сведениям, составляющим коммерческую тайну, осуществляется с его согласия, за исключением случая, когда выполнение им своих трудовых обязанностей с необходимостью предполагает работу с информацией, составляющей коммерческую тайну. В этом последнем случае необходимо различать две возможные ситуации. Если работник отказывается от включения в трудовой договор условия о неразглашении коммерческой тайны и оформления допуска к сведениям, составляющим коммерческую тайну, при приеме на работу, предполагающую доступ к таким сведениям, работодатель может отказать ему в заключении трудового договора. Несколько сложнее решается этот вопрос, если необходимость оформления допуска к коммерческой тайне возникла после заключения трудового договора. Работодатель обладает правом относить те или иные сведения к информации, составляющей коммерческую тайну, и вводить в отношении ее режим коммерческой тайны. В связи с этим может возникнуть необходимость внести соответствующие изменения в трудовой договор с работником и предусмотреть в нем условие о неразглашении коммерческой тайны. Между тем согласно ст. 57 ТК РФ любые условия трудового договора могут быть изменены только по соглашению сторон и в письменной форме. Но как быть, если работник отказывается от изменения трудового договора? На наш взгляд, в таком случае следует руководствоваться ст. 73 ТК РФ, которая допускает изменение определенных сторонами существенных условий трудового договора в одностороннем порядке по инициативе работодателя без изменения трудовой функции по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда. Представляется, что введение режима коммерческой тайны вполне может рассматриваться как изменение организационных условий труда. Трудовое законодательство обязывает работодателя уведомить работника о введении указанных изменений в письменной форме не позднее чем за два месяца до их введения. Если работник не согласен на продолжение работы в новых условиях, работодатель обязан в письменной форме предложить ему иную имеющуюся в организации работу. При отсутствии указанной работы, а также в случае отказа работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. При этом, однако, необходимо иметь в виду, что при возникновении трудового спора, исходя из ст. 56 ГПК РФ, работодатель обязан, в частности, представить доказательства, подтверждающие, что изменение существенных условий трудового договора явилось следствием изменений в организации труда или в организации производства и не ухудшало положение работника по сравнению с условиями коллективного договора, соглашения. При отсутствии таких доказательств прекращение трудового договора по п. 7 ч. 1 ст. 77 Кодекса или изменение существенных условий трудового договора не может быть признано законным <6>. ——————————— <6> Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 «О применении судами Российской Федерации ТК РФ Российской Федерации» // Бюллетень Верховного Суда Российской Федерации. Июнь 2004 г. N 6.
В случае разглашения работником информации, составляющей коммерческую тайну, действующее законодательство закрепляет обязанность по возмещению ущерба, причиненного работодателю. Хотя законодатель не употребляет термина «материальная ответственность», мы полагаем, что в данном случае должна применяться гл. 39 ТК РФ, регламентирующая материальную ответственность работника перед работодателем. По общему правилу материальная ответственность работника за ущерб, причиненный работодателю, носит ограниченный характер и не превышает его среднего месячного заработка (ст. 241 ТК РФ). Однако ст. 243 ТК РФ содержит перечень случаев, когда на работника может возлагаться полная материальная ответственность. В частности, согласно п. 7 ч. 1 указанной статьи полная материальная ответственность наступает за причинение ущерба вследствие разглашения сведений, составляющих охраняемую законом тайну (в том числе коммерческую). Необходимо, однако, отметить, что имущественный ущерб работодатель может понести не только вследствие собственно разглашения коммерческой тайны, но и в результате нарушения режима ее охраны либо в результате ее неправомерного использования. В этих случаях работник будет нести ограниченную ответственность. Впрочем, согласно п. 3 ч. 1 ст. 243 полная материальная ответственность возлагается на работники и в случае умышленного причинения ущерба. Таким образом, если нарушение режима охраны коммерческой тайны или неправомерное использование информации, составляющей коммерческую тайну, носило умышленный характер, работник также может быть привлечен к полной материальной ответственности. Кроме того, даже при разглашении коммерческой тайны работник обязан возместить работодателю лишь причиненный ему прямой действительный ущерб. Под прямым действительным ущербом понимается реальное уменьшение наличного имущества работодателя или ухудшение состояния указанного имущества, а также необходимость для работодателя произвести затраты либо излишние выплаты на приобретение или восстановление имущества. Неполученные доходы (упущенная выгода) взысканию с работника не подлежат. Закон также говорит о возмещении ущерба, но не убытков в полном объеме. В этой связи следует согласиться с мнением некоторых авторов, что в лучшем случае со злоумышленника удастся взыскать лишь стоимость бумаги или дискеты, на которых содержались секретные сведения <7>. Между тем основной ущерб от разглашения коммерческой тайны выражается в упущенной выгоде. А ее работник возмещать не обязан. ——————————— <7> Распутин А. П. Комментарий к Федеральному закону от 29.07.2004 N 98-ФЗ «О коммерческой тайне» // Нормативные акты для бухгалтера. 2004. N 16.
В этой ситуации некоторые авторы советуют дополнительно заключать с работником гражданско-правовой договор о неразглашении коммерческой тайны, полагая, что возникающие при этом отношения будут подчиняться уже не трудовому, а гражданскому законодательству <8>. Более того, на практике уже есть примеры заключения такого рода соглашений. При этом предполагается, что к работнику, заключившему такое гражданско-правовое соглашение, будут применяться не нормы трудового законодательства о материальной ответственности, а правила ст. 139 Гражданского кодекса РФ о возмещении убытков в полном объеме, включая упущенную выгоду. ——————————— <8> Гаврилов Э. Ответственность работников, разгласивших служебную или коммерческую тайну // Российская юстиция. 2000. N 3. С. 15.
Подобный подход представляется нам весьма спорным. Прежде всего, в данной ситуации налицо конкуренция норм трудового и гражданского права. На наш взгляд, правообразующее значение в данной ситуации имеет наличие трудовых отношений между причинителем ущерба (работником) и лицом, которому данный ущерб был причинен (работодателем). В этой связи обязанность возместить причиненный ущерб должна возникать в рамках отношений по материальной ответственности как производных от трудовых отношений. Кроме того, следует согласиться с теми авторами, которые полагают, что положение п. 2 ст. 139 ГК РФ, устанавливающее обязанность работника возместить обладателю права на коммерческую тайну убытки, причиненные разглашением сведений, составляющих коммерческую тайну, необходимо рассматривать с учетом положения п. 1 ст. 15 ГК РФ, согласно которому «лицо, право которого нарушено, может требовать полного возмещения причиненных ему убытков, если законом или договором не предусмотрено возмещение убытков в меньшем размере» <9>. Поскольку ч. 1 ст. 238 ТК РФ предусматривает возмещение ущерба, причиненного работодателю работником, в размере прямого действительного ущерба и прямо указывает, что неполученные доходы (упущенная выгода) взысканию с работника не подлежат, ответственность работника в данном случае ограничивается размером прямого действительного ущерба. ——————————— <9> Предпринимательское право в рыночной экономике. М.: Новая правовая культура, 2004.
Наконец, стремление возложить на работника обязанность по возмещению убытков в полном объеме (в том числе упущенной выгоды) не вполне понятно исходя из соображений целесообразности. Необходимо заметить, что лица, незаконными методами получившие информацию, которая составляет служебную или коммерческую тайну, обязаны возместить причиненные убытки. Другими словами, у работодателя всегда остается возможность предъявить требование о возмещении убытков лицу, получившему от работника подобную информацию. В этой связи возникает еще одна интересная проблема: кому и в каком порядке из названных выше субъектов работодатель должен адресовать свои требования о возмещении причиненных убытков. Представляется, что в данном случае применению подлежит ст. 1080 ГК РФ, согласно которой лица, совместно причинившие вред, отвечают перед потерпевшим солидарно. Таким образом, в соответствии с нормами ст. 323 ГК РФ работодатель вправе требовать возмещения убытков (ущерба) от любого из указанных лиц (работника или лица, которое воспользовалось полученной от работника информацией) в полном объеме. Нельзя согласиться с мнением некоторых авторов, что с работником, допущенным к сведениям, составляющим коммерческую тайну, необходимо заключать договор о полной материальной ответственности <10>. Прежде всего, трудовым законодательством допускается заключение договора о полной материальной ответственности далеко не со всеми работниками, а лишь с теми, которые непосредственно обслуживают денежные и материальные ценности (ст. 244 ТК РФ). Перечень должностей и работ, замещаемых или выполняемых работниками, с которыми работодатель может заключать письменные договоры о полной индивидуальной материальной ответственности за недостачу вверенного имущества, и Перечень работ, при выполнении которых может вводиться полная коллективная (бригадная) материальная ответственность за недостачу вверенного работникам имущества, утверждены Постановлением Минтруда России от 31.12.2002 N 85. Согласно указанным Перечням договор о полной материальной ответственности может быть заключен, например, с кассиром, но не с бухгалтером. Между тем именно бухгалтер, как правило, имеет допуск к сведениям, составляющим коммерческую тайну. Кроме того, заключение договора о полной материальной ответственности за разглашение сведений, составляющих коммерческую тайну, представляется нам совершенно излишним, поскольку в силу прямого указания ст. 243 ТК РФ в случае разглашения сведений, составляющих охраняемую законом тайну (служебную, коммерческую или иную), на работника возлагается материальная ответственность в полном размере причиненного ущерба. ——————————— <10> Распутин А. П. Комментарий к Федеральному закону от 29.07.2004 N 98-ФЗ «О коммерческой тайне» // Нормативные акты для бухгалтера. 2004. N 16.
Условие об обязанности работника отработать после обучения не менее установленного договором срока, если обучение проводилось за счет средств работодателя
Это условие может быть включено в трудовой договор только в том случае, если этот же договор, приложение к нему или отдельный специальный договор содержат условие об обязанности работодателя оплатить обучение работника. Как отмечают некоторые авторы, при этом не имеет значения, где будет проходить обучение работник — в специальном учебном заведении, в другой организации или непосредственно в той организации, с которой заключен трудовой договор. Если обучение осуществляется в той организации, где работает данное лицо, то речь должна идти о заключении ученического договора. Работодатель — юридическое лицо вправе заключать с лицом, ищущим работу, ученический договор на профессиональное обучение, а с работником данной организации — ученический договор на профессиональное обучение или переобучение без отрыва или с отрывом от работы (ст. 198 ТК РФ). Иная ситуация возникает, если работодатель не осуществляет обучение в своей организации, а оплачивает обучение лица в образовательном учреждении. В данном случае должен заключаться не ученический договор, а договор на обучение лица за счет средств конкретного работодателя, который, безусловно, имеет гражданско-правовую природу. После окончания обучения с выпускником образовательного учреждения заключается трудовой договор. Некоторыми авторами высказывалась мысль, что трудовой договор после окончания обучения за счет средств работодателя (в частности, на основании ученического договора) должен заключаться на определенный срок. Следует заметить, что ни ст. 59 ТК РФ, которая закрепляет перечень оснований заключения срочного договора, ни гл. 32 «Ученический договор» не содержат положений, подтверждающих эту позицию. Между тем на практике, как правило, в таких случаях заключается трудовой договор на определенный срок. Учитывая, что срочный трудовой договор может заключаться только в случаях, прямо предусмотренных законом, это является нарушением трудового законодательства. Следует согласиться, что трудовой договор после окончания обучения должен заключаться на неопределенный срок, так как для заключения срочного трудового договора нет оснований <11>. В указанном договоре можно установить лишь условие об обязанности отработать у данного работодателя определенный срок. ——————————— <11> Глебов В. Г. Ученический договор: Монография. М.: Юрист, 2006.
Конкретный срок, в течение которого работник должен работать у работодателя, определяется договором на его обучение. Вместе с тем нельзя лишить работника права в любой момент расторгнуть такой трудовой договор по собственному желанию (ст. 80 ТК РФ). В этом случае работник должен будет возместить работодателю средства, затраченные на его обучение. В прежней редакции ст. 249 ТК РФ предусматривалось возмещение затрат, понесенных работодателем при направлении работника на обучение за счет средств работодателя, в случае увольнения без уважительных причин до истечения срока, обусловленного трудовым договором или соглашением об обучении работника за счет средств работодателя. На практике возникали сложности в ситуациях, когда работник отработал у работодателя указанный в трудовом договоре срок не полностью. В новой редакции эта проблема снимается: «В случае увольнения без уважительных причин до истечения срока, обусловленного трудовым договором или соглашением об обучении за счет средств работодателя, работник обязан возместить затраты, понесенные работодателем на его обучение, исчисленные пропорционально фактически не отработанному после окончания обучения времени, если иное не предусмотрено трудовым договором или соглашением об обучении». Указанные затраты, связанные с обучением такого гражданина, будут возмещаться по правилам гражданского и гражданско-процессуального законодательства, т. е. подача иска, судебное разбирательство, исполнительное производство и т. п. Причем, как правило, у выпускников учебных заведений (по крайней мере дневной формы обучения) недостаточно собственного имущества, на которое можно было бы обратить взыскание, что делает задачу возмещения затрат на обучение таким гражданином малореальной.
Условие о видах и об условиях дополнительного страхования работника
Условие об обязательном социальном страховании работника в соответствии с законом является обязательным для включения в трудовой договор. О видах обязательного социального страхования мы уже говорили выше. Например, согласно ст. 184 ТК РФ и Федеральному закону от 24.07.1998 N 125-ФЗ «Об обязательном социальном страховании от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний» предусмотрено обязательное страхование от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний. Если же работодатель по соглашению с работником обязуется осуществлять дополнительное страхование, то это должно быть указано в трудовом договоре. Работодатель вправе осуществлять дополнительные виды страхования работников (например, профессиональное пенсионное страхование) через негосударственные страховые фонды. В настоящее время практикуется в основном дополнительное медицинское и пенсионное страхование.
Условия об улучшении социально-бытовых условий работника и членов его семьи
В данном случае речь идет о предоставлении так называемого социального пакета. Например, могут быть условия о предоставлении жилой площади, садового участка, места для ребенка в детском саду или яслях, служебного транспорта и др. Нужно заметить, что зачастую указанные социальные гарантии и компенсации предусматриваются коллективным договором организации. В этом случае данные условия являются производными и нет необходимости вносить их в текст трудового договора, достаточно лишь сделать ссылку на коллективный договор.
Условие об уточнении применительно к условиям работы прав и обязанностей работника и работодателя
Ранее права и обязанности работника и работодателя относились к числу обязательных для включения в трудовой договор (существенных). Однако предусмотреть все права и обязанности сторон в трудовом договоре, во-первых, невозможно (для этого нужно переписать практически весь ТК РФ), а во-вторых, совершенно бессмысленно, поскольку указанные права и обязанности предусмотрены нормативными актами и будут применяться независимо от включения или невключения их в договор. В данном случае речь идет лишь о специальных правах, которые обусловлены выполнением конкретной трудовой функции. Данный перечень факультативных условий трудового договора не является исчерпывающим и может быть расширен по соглашению сторон трудового договора. Основное требование закона: эти условия не должны ухудшать положение работника по сравнению с положениями действующего законодательства, иных нормативно-правовых актов, коллективного соглашения или договора. Те условия, которые все же ухудшают положение работника, применяться не будут, что, однако, не влечет недействительности трудового договора в целом. Следует также отметить, что действующим законодательством запрещается совершать любые сделки, направленные на ограничение правоспособности и дееспособности гражданина (ст. 22 ГК РФ). Всякий отказ гражданина от правоспособности или дееспособности и другие сделки, направленные на ограничение правоспособности или дееспособности, ничтожны, за исключением случаев, когда такие сделки допускаются законом. Например, зачастую в трудовой договор по требованию работодателя включается обязательство работника не выходить замуж, не рожать детей в течение определенного срока, не переходить на работу в другую организацию и т. п. Работник, подписавший такой трудовой договор, не обязывается этими условиями, поскольку применяться они не будут.
