(Багмет А. М., Цветков Ю. А.) («Юридическая психология», 2013, N 3)
МОТИВАЦИЯ ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ СЛЕДОВАТЕЛЯ <*>
А. М. БАГМЕТ, Ю. А. ЦВЕТКОВ
——————————— <*> Bagmet A. M., Tsvetkov Yu. A. Motivation of professional investigator.
Багмет Анатолий Михайлович, директор Института повышения квалификации Следственного комитета России, генерал-майор юстиции, кандидат юридических наук.
Цветков Юрий Анатольевич, заведующий кафедрой менеджмента деятельности следственного органа Института повышения квалификации Следственного комитета России, кандидат юридических наук, психолог.
На основе эмпирического материала авторы анализируют основные заблуждения и просчеты руководителей следственных органов в формировании и поддержании высокого уровня мотивации следователя к продуктивной профессиональной деятельности, предпринимают попытку выявить психологический смысл работы следователя и формулируют практические рекомендации по выработке оптимальной мотивационной стратегии в системе следственных органов.
On the basis of the empirical material the authors analyze the main misconceptions and errors of the leaders of the investigating authorities in the formation and maintenance of a high level motivation of the investigator to productive professional activities, attempt to identify the psychological meaning of the investigator’s activities and formulate practical recommendations for the optimal development of motivational strategies in the investigating authorities.
Мощь того, кто умеет заставить других идти в бой, есть мощь человека, скатывающего круглый камень с горы в тысячу саженей.
Сунь-цзы. Искусство войны
Руководители следственных органов, проходящие обучение в Институте повышения квалификации Следственного комитета России (далее — СКР), часто задают вопрос о том, как в современных условиях повысить уровень мотивации следователя к добросовестному исполнению им своих обязанностей и эффективному расследованию уголовных дел. Для того чтобы ответить на этот вопрос, необходимо разобраться с тем, а каковы же те мотивы, которые побуждают людей связать всю свою жизнь либо какой-то ее отрезок со следственной деятельностью. Такой жизненный выбор с трудом поддается рациональному объяснению, если принять во внимание специфику данного рода профессиональной деятельности, которая состоит в том, что: (а) протекает в постоянном контакте с лицами и ситуациями, окрашенными отрицательными эмоциями, а также враждебным отношением к самому следователю; (б) характеризуется повышенной психофизиологической напряженностью, трудоемкостью, сложностью, ответственностью и опасностью и при этом оплачивается не всегда так же высоко, как иные виды юридической деятельности; (в) осуществляется в состоянии организационной и правовой нестабильности и непрогнозируемости. Трех указанных особенностей вполне достаточно для того, чтобы понять, что классический «тейлоризм» <1> как объяснительный принцип мотивационных процессов в профессиональной деятельности следователя, заключающийся в том, что каждый работник стремится работать меньше и хуже, а зарабатывать больше, к профессии следователя неприменим. ——————————— <1> Тейлоризм — это фундаментальный подход в теории управления, названный по имени американского инженера, основателя менеджмента и научной организации труда Фредерика Уинслоу Тейлора (1856 — 1915).
В контексте теории управления под мотивацией принято понимать процесс побуждения себя и других работать во имя достижения личных и организационных целей <2>. Среди психологов такого единогласия нет. Существует множество подходов к определению понятия мотивации и мотива. В рамках настоящей статьи нет смысла их перечислять. Приведем лишь одно определение, которое кажется нам наиболее кратким, нетривиальным и в то же время с максимальной точностью описывающим поставленную проблему: «Мотивация — это «энергия» личности» <3>. Такое определение дает Гордон Олпорт — основоположник психологии личности как самостоятельной предметной области психологической науки. Представляется, что слово «энергия» в данном определении можно использовать и без кавычек. В таком контексте вопрос мотивации работника, в нашем случае — следователя, становится центральным вопросом управления, поскольку энергия работника — это фактор, в значительной степени определяющий производительность труда и профессиональное совершенствование человека. Наличие одной лишь энергии, безусловно, не является гарантией эффективной профессиональной деятельности, для этого необходимы и высокий уровень образования, и поставленное на научные рельсы управление, и надлежащие материально-технические условия. Однако отсутствие такой энергии — гарантия того, что никакая более или менее продуктивная профессиональная деятельность невозможна в принципе. Откуда же берется эта уникальная энергия и как сделать так, чтобы при выполнении следователями своих служебных обязанностей она не только не иссякала, но и постоянно увеличивалась? Для этого попытаемся ответить на вопрос, ранее нами уже обозначенный: что приводит человека в эту профессию? ——————————— <2> Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. 3-е изд. М.-СПб.-Киев, 2012. С. 338. <3> Олпорт Г. Структура и развитие личности // Становление личности. М., 2002. С. 301.
В условиях анонимности нами было опрошено сто следователей следственных органов СКР районного и регионального звеньев. Одним из вопросов, поставленных перед ними, как раз и был вопрос о том, что повлияло на их профессиональный выбор.
Мотив выбора профессии
Полученные данные могут быть последовательно истолкованы с применением традиционного в психологической науке деления мотивации на внутреннюю (интринсивную) и внешнюю (экстринсивную). Данное деление базируется на понимании «внутренне мотивированного поведения как совершающегося ради себя самого или ради тесно связанных с ним целевых систем, а не просто как средства достижения инородной по отношению к такому поведению цели» <4>. Проще говоря, внутренними являются те мотивы, которые прямо вытекают из самого существа и содержания деятельности, а внешними — те, которые обусловлены переменными свойствами деятельности (размером заработка, социальным статусом и т. д.). ——————————— <4> Хекхаузен Х. Мотивация и деятельность. 2-е изд. СПб., М., 2003. С. 717 — 729.
Выделение двух названных типов мотивации принципиально ограничивает область применения закона Йеркса-Додсона, выражающего зависимость продуктивности выполняемой деятельности от уровня мотивации <5>. Сформулированное авторами закона положение о том, что «оптимумом мотивации» является его средний уровень, в полной мере относится лишь к внешним мотивам. Кстати, именно такие чисто внешние мотиваторы и использовались в экспериментах, по результатам которых закон был сформулирован: интенсивность электроудара и величина денежного вознаграждения. ——————————— <5> См.: Свенцицкий А. Л. Краткий психологический словарь. М., 2011. С. 173.
Наиболее мощная и, если можно так выразиться, «правильная» мотивация — это, безусловно, мотивация внутренняя. Именно такая мотивация и возобладала без малого у 2/3 опрошенных при принятии решения о выборе профессии следователя. Основной ресурс той самой энергии, которую сообщает личности мотивация, содержится для них в их профессиональной деятельности. При таком положении, когда следователи мотивированы самой деятельностью, основная задача руководителя — сохранить положительное отношение подчиненных к профессии. От руководителей требуется, казалось бы, самая малость — не разрушить того, что уже имеется в наличии. Однако, как показывают наши исследования и практика общения с сотрудниками следственных органов, удается им это крайне редко. Почему? Здесь нам требуется установить одну принципиально важную вещь: в чем заключается психологический смысл следственной деятельности? И тогда мы поймем, чем же все-таки может привлекать к себе работа следователя, что вызывает у людей, особенно в наше сугубо прагматичное время, желание мириться ради нее с теми специфическими трудностями, о которых мы упомянули выше? Разобраться с психологическим смыслом следственной деятельности нам поможет гештальтподход, суть которого состоит в том, что квантом человеческого восприятия являются не разрозненные фрагменты действительности, но сами гештальты, т. е. объекты в их совокупности. Основным свойством любого гештальта является его стремление к завершенности. Проще говоря, исходная следственная ситуация — это незавершенный, «плохой» гештальт, а раскрытое преступление и оконченное производством уголовное дело — это завершенный, или «хороший», гештальт. Обратимся к выводам Макса Вертгеймера, одного из основателей гештальтподхода, к которым он пришел в своем magnum opus «Продуктивное мышление». Эта книга посвящена опровержению распространенного заблуждения, сформулированного в самом ее начале: «Многие считают, что люди не любят думать и стремятся всеми силами избежать этого, они предпочитают не думать, а запоминать и повторять» <6>. Вертгеймер утверждает обратное, а именно что «мышление направляется желанием, стремлением дойти до истины, обнаружить структурное ядро, докопаться до истоков ситуации; перейти от неопределенного, неадекватного отношения к ясному, прозрачному видению основного противоречия в ситуации; довести себя до такого состояния, когда проблема захватывает целиком… Другими словами, когда мы схватываем проблемную ситуацию, ее структурные особенности и требования создают в поле мышления определенные деформации и напряжения. В реальном мышлении эти напряжения и деформации порождают векторы в направлении улучшения ситуации и соответственно меняют ее» <7>. Из этого утверждения логически вытекает и другой вывод: если исходную следственную ситуацию не удалось «улучшить», структурировать, т. е. докопаться до истины и восстановить социальную справедливость, напряжение в психологическом поле следователя не разряжается, что приводит к нарастанию чувства неудовлетворенности. И напротив, снятие этого напряжения — к переживанию удовольствия. Таким образом, следственная деятельность — это как раз тот вид профессиональной деятельности, который в максимальной степени позволяет реализовать сформулированную Питером Друкером «цель любой компании — давать возможность обычным людям делать необычные вещи» <8>, и реализация этой цели есть реализация мотивирующей функции руководителя каждого следственного органа. ——————————— <6> Вертгеймер М. Продуктивное мышление. М., 1987. С. 27 — 28. <7> Там же. С. 271, 275. <8> Друкер П., Макьярелло Дж. Друкер на каждый день: 366 советов успешному менеджеру. М., 2013. С. 121.
Наши теоретические выкладки подтвердились при исследовании «базовой» мотивации следователей, которая, в отличие от мотивации «входной», т. е. приводящей человека в профессию, удерживает его в профессии.
Базовая мотивация
Необходимо отметить, что если в первом случае 65% опрошенных указали, что при выборе профессии руководствовались мотивом «нравится следственная работа», то уже при ответе на вопрос о том, что им нравится в этой работе, чисто профессиональную ее составляющую отметили 56% опрошенных. Почти половина опрошенных (44%) мотивирована уже не интринсивными, а чисто внешними факторами. Из них наибольший сегмент образуют те, кто мотивирован возможностью карьерного роста на государственной службе — таковых почти треть (28%). Полагаем, что в таком мотивационном дрейфе нашло отражение описанное Олпортом свойство мотивов к трансформации в течение жизни либо отдельного ее периода <9>. Положим, молодой человек решил стать следователем из интереса к самой профессии, однако впоследствии в результате успешной работы получил повышение по службе, и к его чисто внутренней «входной» мотивации добавилась также и внешняя мотивация — стремление к карьерному росту, что лишь повысило общую мотивационную энергию личности. ——————————— <9> См.: Олпорт Г. Указ. соч. С. 302 — 329.
Опасность для следственных органов кроется в тех ситуациях, когда внутренняя мотивация начинает полностью вытесняться и подменяться мотивацией сугубо внешней. С какой-то стороны такой дрейф может показаться даже выгодным, ибо факторы, влияющие на внешнюю мотивацию, контролировать руководителю гораздо проще, а следовательно, управляемость сотрудников, в деятельности которых внешние мотивы преобладают над внутренними, значительно выше. Однако было бы верхом заблуждения считать, что внутренние мотивы вообще не поддаются никакому контролю со стороны руководителя. Приведем характерный пример. Свою следственную деятельность одному из соавторов данной статьи довелось начать в районной прокуратуре. После «разгромных» оперативных совещаний у прокурора его заместитель проводил самостоятельные совещания со следователями и помощниками следователей. На его совещаниях разбирались, в т. ч. и в критической плоскости, уголовные дела, конкретные следственные ситуации и иные рабочие моменты. Следователь поинтересовался мнением своего помощника об этих совещаниях. Ответ помощника он запомнил на всю жизнь. Помощник сказал: «После этих совещаний мне ужасно хочется стать следователем!» Ощущения следователя были схожими. Однако в дальнейшем мы не раз сталкивались с такими ситуациями, когда после совещания у того или иного руководителя чувство разочарования в профессии и даже отвращения к ней усиливалось почти у всех его участников. Руководители следственных органов, которым мы приводили этот пример на лекциях, спрашивали нас, что же такого необычного говорил заместитель прокурора. И хотя говорил он самые простые и понятные вещи, сформулировать это было невозможно. Ибо то был пример руководства, который вполне можно назвать искусством управления, а искусство, как известно, плохо поддается научному определению. В любом случае каждому руководителю не лишним было бы спрашивать себя, с каким ощущением остались после общения с ним подчиненные: полюбили ли они свою работу еще сильнее или же наоборот? Результаты опроса показали также и то, что традиционный для классического «тейлоризма» фактор заработной платы в следственной работе обладает не столь значительной мотивационной силой, являясь первичным всего лишь для 11% опрошенных. Очень низкий процент «статусной» мотивации — всего 4% — может свидетельствовать о том, что социальный статус следователя в обществе недостаточно высок и привлекателен. Показательно, что только один следователь указал на такой базовый мотив своей профессиональной деятельности, как чувство своей востребованности в качестве работника. Из общения со следователями складывается впечатление, что руководители не только не осознают силу данного мотива, но прилагают максимум усилий к тому, чтобы полностью погасить в следователе чувство его востребованности. Следователи жалуются, что на их попытки поделиться своими трудностями излюбленным ответом многих руководителей стала следующая фраза: «Если тебя что-то не устраивает — увольняйся!» или «Не нравится? Рапорт на стол!.. И до свидания!.. Идите в народное хозяйство работать!». Получается, что не руководитель создан для следователя, а следователь — для руководителя. И это при том, что именно следователь — ключевая фигура в следственном аппарате и именно он обеспечивает работой и руководителя, и всю систему следственных органов. Сложный феномен, зачастую ускользающий из поля внимания руководителей следственных органов, связан с оценкой следователем своей профессиональной перспективы. Между тем диалектическая связь и взаимопереплетение мотивации и временной перспективы прочно вошли в научно-психологический дискурс благодаря фундаментальным исследованиям Жозефа Нюттена в области мотивации. «Перспектива будущего, — утверждал он, — создается мотивационными объектами, виртуально существующими на уровне ментальных представлений субъекта» <10>. В ходе пилотного исследования данного феномена нам удалось выявить четыре основные установки следователей по отношению к временной перспективе своей профессиональной деятельности в следственных органах. ——————————— <10> Нюттен Ж. Перспектива будущего и мотивация // Мотивация, действие и перспектива будущего. М., 2004. С. 391.
Профессиональная перспектива
Из данной диаграммы следует, что кадровой опорой следственных органов в стратегической перспективе могут быть только 48%, т. е. почти половина кадрового состава следователей — те, кто собирается работать в СКР до достижения возраста, дающего право на получение пенсии по выслуге лет, либо до достижения предельного возраста. Так называемые «нестабильные» сегменты в совокупности составляют 51%, т. е. большинство следователей. Причем дрейф в сторону нестабильности имеет тенденцию к увеличению: если получение опыта или стажа, необходимых для занятия другой должности (судьи, адвоката и т. д.), было решающим мотивом при выборе профессии следователя только у 14% опрошенных, то после непосредственного соприкосновения с реалиями следственной деятельности такой мотив возобладал уже у 29%. Приведенные данные должны служить для законодателя сигналом к тому, чтобы «подтянуть» социальные и правовые гарантии самостоятельности следователя до уровня, который будет уступать уровню судьи не более чем на одну ступень. Наряду с «базовой» мотивацией, удерживающей человека в профессии, целесообразно выделить и исследовать также «дополнительную» мотивацию, направленную на повышение производительности и качества следственной деятельности. Вместе со следователями по вопросу о том, что сильнее всего оказывает влияние на работу следователя, нами были опрошены 45 руководителей следственных органов СКР районного звена.
Сопоставив данные, полученные при опросе следователей и руководителей следственных органов, мы приходим к выводу, что внутренний мотив — удовлетворенность результатами успешно расследованного уголовного дела — в качестве самого мощного мотивационного фактора выделило большинство как следователей (73%), так и руководителей (44,4%), хотя последние, в сравнении со следователями, склонны к недооценке данного мотива. Вместе с тем руководители склонны к сильной переоценке такого мотиватора, как угроза дисциплинарного взыскания (33,3% руководителей против 8% следователей). Незначительный показатель выбора следователями таких мотиваторов, как дисциплинарное взыскание и поощрение, может свидетельствовать о низкой субъективной ценности для них установленной системы мер поощрения и низком субъективном ощущении опасности мер взыскания. Если привлечение к дисциплинарной ответственности не примет характер исключительной меры воздействия, процесс девальвации наказания станет необратимым. Однако психологический смысл данного факта гораздо глубже. Переоценка руководителями следственных органов мотивирующей силы наказания сочетается с достаточно высокой положительной оценкой ими фактора психологического давления. В ходе опроса и руководителям, и следователям был задан вопрос о том, как они оценивают эффективность данной формы управленческого воздействия: считают ли ее неизбежной и необходимой в целях увеличения производительности труда и поддержания дисциплины, либо оценивают в целом как бесполезную, но в редких случаях оправданную, либо же считают ее однозначно вредной и дезорганизующей работу мерой.
Очевидно, что руководители следственных органов склонны к сильной переоценке такого инструмента управленческого воздействия на следователей, как психологическое давление. Несмотря на то что среди следователей все три типа отношения к психологическому давлению со стороны руководителя распределились почти поровну, правомерно будет сложить вторую и третью колонки и получить вывод, что почти 2/3 следователей в целом относятся к психологическому давлению отрицательно, а значит, нуждаются в иных формах управленческого воздействия. Значительная часть следователей (почти 1/3) в принципе не приемлет такой формы воздействия, как психологическое давление, а значит, ее последствием для этой части следователей будет либо стресс, либо дезорганизация работы, либо увольнение (перевод). По сути дела, вопрос об эффективности таких мотиваторов, как поощрение и наказание, а также тяготеющего к наказанию психологического давления — это один из вариантов вопроса об эффективности модели «кнута и пряника» — системы мотивации, в основе которой лежат чисто бихевиористские представления о поведении и которая в значительной степени послужила идейным стержнем для «тейлоризма». Данная модель стала предметом исследования не самой известной, но исключительно интересной работы Курта Левина «Психологическая ситуация награды и наказания». В своем исследовании Левин приходит к выводу о том, что воздействие обещания награды или угрозы наказания в ситуации побуждения или запрета может оказать самое разное влияние на поведение в зависимости от общей жизненной ситуации. Вместе с тем основным стремлением лица, оказавшегося в подобном психологическом поле, в котором на него действуют данные мотивирующие силы, будет не стремление изменить свое поведение в направлении избегания наказания и получения награды, но стремление выйти из этого поля <11>. Поэтому руководители, ставящие своих подчиненных в служебную ситуацию, построенную по модели «кнута и пряника», должны четко осознавать, что следователи всегда будут стремиться к выходу из этой ситуации, т. е. применительно к следственному органу к увольнению либо переводу в другой орган. ——————————— <11> См.: Левин К. Психологическая ситуация награды и наказания // Динамическая психология. М., 2001. С. 165 — 205.
Все то, о чем было сказано выше, это позитивная мотивация, т. е. та, которая влияет на выбор профессии, удержание в ней человека и повышение эффективности его деятельности. Однако необходимо учитывать и наличие негативной мотивации, которая выталкивает человека из профессии. Вот как распределились голоса опрошенных при ответе на вопрос о том, что они считают наиболее серьезной проблемой в работе следователя.
Негативная мотивация
Полученные нами данные свидетельствуют о том, что негативная мотивация следователя определяется преимущественно тремя факторами — переработками, давлением со стороны руководителей и низкой заработной платой, которые в сумме дают 89%. Все остальные факторы в совокупности составляют лишь 10%. Основная негативная мотивация (43%), так же как и позитивная, лежит в плоскости самой следственной деятельности — ее большой объем, требующий от следователя значительных жертв своим личным временем и силами. Процент неудовлетворенных заработной платой хотя и значительный (21%), но все же он находится на третьем месте с большим отрывом от негативного мотива, связанного с переработками. Подобные данные дают нам, кстати, лишний повод усомниться в правильности теории Абрахама Маслоу, суть которой состоит даже не в том, что все человеческие потребности организованы в строгую пирамидально-иерархическую систему от низших (биологических и материальных) к высшим (психологическим и социальным), но в том, что переход на более высокую ступень в иерархии потребностей возможен лишь при условии полного удовлетворения потребности, лежащей на более низкой ступени <12>. Даже при исследовании мотивации, проводимом в принципиально иной плоскости — плоскости негативной мотивации, мы приходим к выводу о том, что наибольшее значение в профессиональной деятельности играют мотивы, которые мы выделили в качестве внутренних. Отчасти, конечно же, подобный выбор обусловлен не столько сущностью следственной деятельности, сколько плохой организацией работы со стороны руководителей, кадровой неукомплектованностью и отсутствием самоорганизации. При этом значительный объем негативной мотивации (1/4) создается самими руководителями и контролирующими подразделениями. ——————————— <12> См.: Маслоу А. Мотивация и личность. 3-е изд. СПб., 2003. С. 63.
Проведенное исследование позволяет нам сформулировать ряд рекомендаций руководителям и кадровым подразделениям при отборе претендентов для следственных органов и оптимизации управления кадрами: 1. Выяснять временную профессиональную установку, а также ведущий мотив профессионального выбора и профессиональной деятельности следователя (претендента на должность следователя). 2. При отборе претендентов на должности следователя предпочтение отдавать лицам с преобладанием внутренней мотивации; отсеивать лиц с «искаженной» мотивацией, например тех, кто стремится попасть на работу в следственные органы с целью компенсации комплекса неполноценности, садистических наклонностей либо из корыстных побуждений и т. п. 3. Избегать построения мотивационной модели по принципу «кнута и пряника», напротив, делать упор на укрепление внутренней мотивации, с этой целью, в частности, изучать профессиональные предпочтения каждого следователя и стремиться к распределению дел в соответствии с этими предпочтениями, максимально оградив следователя от несвойственной ему работы. 4. Использовать внешнюю мотивацию в соответствии с законом Йеркса-Додсона, т. е. создавать такой ее оптимум, который будет не слишком низким, чтобы стимулировать следственную деятельность, и не слишком высоким, чтобы ее не дезорганизовать. 5. Избегать изъятия и передачи уголовных дел от одного следователя к другому с целью предупреждения незавершенности гештальта как источника чувства неудовлетворенности следователя своей работой, стремиться к тому, чтобы дело находилось в производстве одного и того же следователя с момента получения сообщения о преступлении до направления его в суд. 6. Формировать у следователя ощущение его востребованности, дать ему почувствовать, что руководитель видит в нем не средство, но цель своей управленческой деятельности, не объект для манипулирования, но своего младшего товарища в общем социально значимом деле. 7. Предоставить опытному следователю максимальную самостоятельность, с тем чтобы предупредить возникновение эффекта мотивационной отчужденности и усилить эффект его включенности в работу следственного подразделения. 8. Во избежание обезличивания следователя и сохранения его индивидуальности как основного источника мотивационной энергии уходить от поверхностных чисто количественных оценок деятельности следователя в сторону системных качественных оценок. 9. Критерием эффективности любой формы управленческого воздействия на следователя считать ответ на вопрос о том, возрос ли в результате такого воздействия интерес следователя к своей работе, остался на прежнем уровне или снизился.
