ПРОБЛЕМЫ ТРУДОВОГО ПРАВА: ЗАКОНОДАТЕЛЬСТВО, ПРАКТИКА И ОБУЧЕНИЕ
Н. И. МИНКИНА
Минкина Н. И., кандидат юридических наук, доцент кафедры гражданского права и процесса Иркутского юридического института (филиала) Российской правовой академии; старший преподаватель кафедры гражданско-правовых дисциплин Восточно-Сибирского филиала Российской академии правосудия.
Нетрудно заметить, что многочисленные научные публикации, сообщения в средствах массовой информации, статистические данные контрольных и надзорных органов по соблюдению трудового законодательства и иных нормативно-правовых актов, содержащих нормы трудового права, в нашей стране по-прежнему свидетельствуют о весьма неблагоприятных сложившихся тенденциях в сфере соблюдения трудовых прав граждан РФ. Одну из таких закономерностей можно выразить через центральную проблему трудового права — многочисленного расхождения трудового законодательства и практики его применения. Бесспорно, что проблема далеко не новая и не свойственна только отрасли трудового права, но, пожалуй, в ней указанная проблема наиболее ярко выражена. Одновременно с этим данное обстоятельство вызывает все большее «смирение» населения с фактами нарушений их трудовых прав, что может привести работника к пассивной позиции. В таком случае он не пожелает пользоваться теми способами защиты своих нарушенных трудовых прав, которые предусмотрены действующим законодательством страны, а возможно, вовсе о них не будет знать. Более того, на обыденном уровне сознания можно обнаружить серьезную деформацию (дефект), когда наиболее распространенные типичные нарушения Трудового кодекса Российской Федерации (далее — ТК РФ), допускаемые работодателями, причем, зачастую на постоянной основе, в сложившихся условиях воспринимаются работниками уже как данность, словно нарушений вовсе нет… Таким образом, устойчивая часть нарушений трудового законодательства приобретает все большее распространение и, к сожалению, становится в человеческой жизни повсеместной. Наиболее наглядно это прослеживается на несоблюдении положений статьи 136 ТК РФ. В большинстве российских организаций заработная плата работникам фактически выплачивается один раз в месяц. При этом люди склонны думать следующим образом: «Хорошо, хоть один раз в месяц оплату труда все-таки получаем». Как показывает практика, для многих становится открытием, что заработная плата должна осуществляться именно не реже, чем каждые полмесяца, в день, установленный правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором, трудовым договором (абзац 6 статьи 136 ТК РФ). Отсюда нередко встречаются ситуации, когда в локальных нормативных актах организации (либо у индивидуального предпринимателя) предусмотрена выплата заработной платы работникам два раза в месяц, а в реальной действительности ее выплачивают, ограничиваясь одним разом в месяц. Между тем неблагополучные тенденции состояния и динамики соблюдения трудового законодательства в России связаны не только с «молчанием» работников. В частности, как указано в очередном ежегодном обзоре Государственной инспекции труда в Иркутской области за 2006 г. <1>, анализ причин возникновения нарушений трудового законодательства и иных нормативно-правовых актов, содержащих нормы трудового права, свидетельствует о том, что работодатели не в полной мере знают нормы законодательства, неправильно их толкуют либо сознательно нарушают требования законов, преследуя корыстные цели. ——————————— <1> Информационно-аналитический бюллетень Государственной инспекции труда в Иркутской области за 2006 г. (ежегодный обзор — информация) / Сост. — руководитель Государственной инспекции труда в Иркутской области С. И. Коноплев. Иркутск, 2006. С. 1 — 2.
Из обозначенного отнюдь не следует, что правоохранительные органы бездействуют. Нельзя допускать поспешных, несправедливых выводов населения о деятельности органов, поскольку массовые деформации сознания в этом случае лишь упрочат свою позицию и могут породить дополнительные социальные негативные явления. На самом деле контрольные и надзорные органы в пределах своей компетенции активно реагируют на сложившуюся порочную практику. Применительно к вопросу о состоянии соблюдения законодательства об оплате труда в Иркутской области можно отметить, что начиная с 2000 г. по настоящее время наблюдается тенденция снижения общего объема задолженности по выплате заработной платы работникам региона. Только лишь за 2006 г. по сравнению с 2005 г. в результате совместной работы областной Государственной инспекции труда с органами прокуратуры, санитарно-эпидемиологического надзора, органами по труду, налогового и финансового надзора, представителями профсоюзов, а также принятия ими широкого перечня мер произошло уменьшение задолженности по оплате труда на 79,5% (в 5 раз!). Причем 66,2% от общей задолженности по заработной плате составляет задолженность неработающих предприятий и организаций, находящихся на различных стадиях банкротства. Оставшуюся часть — 33,8% — в основном составляют организации, имеющие текущую задолженность по заработной плате либо просроченную — свыше 1 месяца <2>. ——————————— <2> См.: Там же. С. 2 — 6.
Однако приведенные статистические данные о положительных результатах работы контрольных и надзорных органов не снимают актуальности указанной проблемы о неверных представлениях работников о систематичности выплаты заработной платы, что среди прочих причин возникает в связи с достаточно низким уровнем правового сознания и слабой юридической грамотности российского обывателя. Итак, основная проблема, возникающая в области трудового права, заключается в несоответствии немалой части реальной действительности установленным нормам трудового законодательства. Рассмотрев одну из актуальных проблем, следует понимать, что существующее множество проблем трудового права подразделяется в зависимости от сферы их возникновения на проблемы научно-теоретического, законодательного и правоприменительного характера. Спорные вопросы возникают практически в каждом институте трудового права, и это можно проследить, в частности, по научным публикациям на страницах настоящего журнала. Проблемные аспекты прежде всего проявляются в законодательных неточностях, противоречиях и коллизиях, а также пробелах. Указанные обстоятельства обусловливают актуальность преподавания в вузах и обучение студентов на старших курсах специальной учебной дисциплине «Проблемы трудового права» <3>. ——————————— <3> Названная учебная дисциплина включена в учебный план Байкальского гуманитарного института и Иркутского юридического института (филиала) Российской правовой академии.
Это возможность ознакомиться с существенными важными изменениями, внесенными в ТК РФ соответствующим Федеральным законом N 90-ФЗ от 30 июня 2006 г. и которыми, как оказалось, большинство студентов не интересовалось либо вообще не знало, изучая трудовое право по ТК РФ в прежней редакции. Кроме того, это возможность ознакомиться с правоприменительной практикой по трудовому праву, узнать современное состояние сферы соблюдения трудового законодательства и защиты нарушенных трудовых прав граждан. Также, как показывает практика, студенты многих вузов в рамках изучения учебной дисциплины «Трудовое право», постигая его азы, не успевают в силу объективной ограниченности во времени (количества аудиторных часов по учебному плану) охватить многие проблемные вопросы российской отрасли трудового права. При этом надо учесть, что в обществе, политике и законодательстве круг актуальных проблем постоянно меняется. Обучение спецкурсу «Проблемы трудового права» требует от преподавателя проведения разнообразных аудиторных работ, прежде всего лекций, семинарских занятий — в виде диспутов и деловых игр. На таких семинарских занятиях следует не просто обозначить и обосновать проблемы, но и обсудить в контексте путей их решения (научных предложений, законодательных изменений, новшеств правоприменительной деятельности, включая выражение собственных аргументированных мнений студентов). Также важен анализ перспективных путей российского развития, в том числе в ходе решения обсуждаемых проблем. Проблему заемного труда (лизинга персонала) студенты с интересом познают и пытаются разрешить применительно к российским условиям жизни в форме деловой игры — диспута, когда студенты, сторонники и противники этого явления, в ходе корректного научного спора обозначают его преимущества и недостатки. Причем, как показала практика, студенты 5-го курса — выпускники вузов — даже не имели представления о таком явлении, как заемный труд, и, соответственно, не могли разграничить понятия «заемный труд» и «наемный труд». Перед получением диплома, приобретением статуса работника (если таковой еще не приобретен) в ходе профессиональной подготовки юристов важно, чтобы студенты не просто знали в совершенстве нормы трудового права, но и умели в них ориентироваться; не просто знали основные тенденции развития трудового права и его актуальные проблемные вопросы, дискуссионные положения, но и умели правильно находить нормы, подлежащие применению, при выявлении внутриотраслевых противоречий, межотраслевых коллизий, разногласий или пробелов, одновременно зная и практику применения норм трудового права. Думается, что целостное представление российской отрасли трудового права и его проблем, а также перечисленные умения по использованию источников трудового права осознанно складываются у среднестатистического студента преимущественно на старших курсах обучения в вузе. На данном этапе студентов уже можно ознакомить с информацией, более сложной по своему характеру, что, как правило, рамками учебной дисциплины «Трудовое право» не охватывается (хотя допускаю, что преподавательская практика бывает разная). Наиболее актуальные и сложные проблемы трудового права поднимаются и четко разрешаются в научных работах Е. А. Ершовой <4>. ——————————— <4> См. подробнее: Ершова Е. А. Теоретические и практические проблемы трудового права. М.: Российская академия правосудия, 2005; Ершова Е. А. Спорные теоретические и практические правовые вопросы заключения трудового договора // Трудовое право. 2007. N 3. С. 37 — 52 и мн. др.
Наряду с указанными проблемами по оплате труда работникам, заемному труду изначально следует разобраться в вопросе о самостоятельности отрасли трудового права, его соотношении со смежными отраслями. Особенно с гражданским правом, с учетом существующей дискуссии по теме «Гражданское право — источник трудового права?», а также с административным правом, в частности правом государственной службы, для которого трудовое право является «материнской отраслью». Одновременно с этим важно разобраться в возможности дополнительного применения гражданского права к трудовым отношениям и иным, непосредственно связанным с ними отношениям. Взаимосвязаны с указанными спорные вопросы о принятии Трудового процессуального кодекса РФ, создании специализированных трудовых судов, оправданности и необходимости существования трудовой процедурно-процессуальной отрасли права. Отдельная тема для изучения — «Источники трудового права», которая включает в себя ряд проблем по их иерархии, определении места международно-правовых актов, признанных на территории нашей страны, соотношении норм источников трудового права, «опережающем» законодательстве субъектов РФ и пр. Как выяснилось, студенты, анализируя положения статьи 15 Конституции РФ, испытывали затруднения в вопросе о соотношении конституционных норм и норм международных правовых актов, действующих на территории РФ. Огромное значение для умений будущих юристов также представляет их анализ практически существующих трудовых, коллективных и ученических договоров на соответствие действующему законодательству о труде, что также может быть включено в спецкурс «Проблемы трудового права». В ходе обсуждения практики заключения коллективных договоров в организациях и у индивидуального предпринимателя студенты должны четко понимать, что недопустимо сводить его содержание исключительно к дублированию действующих норм трудового законодательства РФ. Потенциал применения коллективных договоров, его законодательное предназначение гораздо шире: прежде всего на уровне коллективно-договорного регулирования труда устанавливается наиболее высокий уровень прав и гарантий работникам. Что касается института трудового договора, то студентам следует ознакомиться с законодательными неточностями, в том числе в терминологии, пробелами, механизмом реализации некоторых норм. При этом необходимо учесть, что, согласно практике прокурорского надзора за исполнением требований ТК РФ и иных нормативно-правовых актов, содержащих нормы трудового права, наибольшее число нарушений встречаются как раз по вопросам возникновения, изменения и прекращения трудовых отношений. Кроме того, большая часть трудовых споров связана с расторжением трудового договора, незаконным увольнением работников. Продолжает сохранять актуальность и проблема соотношения трудовых договоров и гражданско-правовых договоров, связанных с трудом (преимущественно договоров подряда и возмездного оказания услуг). В специальной юридической литературе можно обнаружить целый ряд критериев их разграничения, в том числе по правовым последствиям. Как свидетельствует практика, трудовые отношения нередко незаконно оформляются по устной договоренности между сторонами либо по письменной договоренности в виде «договора», «контракта», «соглашения» и т. п., что не соответствует единственной законной форме выражения трудовых отношений — заключения в письменной форме в двух экземплярах трудового договора. Нередко гражданин, заключая и подписывая такой «договор», не имеет четкого и грамотного с юридической точки зрения представления о том, в какие отношения он вступает. На практике выявляется, что граждане, подписывая, как они полагают, трудовые договоры, не имеют никаких социальных льгот в сфере труда, а при обращениях в судебные инстанции выясняется законность действий так называемого работодателя, другой стороны отношений. Отсюда складывается не соответствующее реальной действительности представление о несоблюдении норм трудового законодательства и подкупе суда. Однако «псевдоработник» даже не полагает, что он сам себя лишил социально-трудовых льгот, когда-то необдуманно подписав договор гражданско-правового характера, что трудовым законодательством не регулируется. Но возможна и иная ситуация. Когда работодатель заключил гражданско-правовой договор, а фактически сложились трудовые отношения с работником, последний может в судебном порядке, руководствуясь положениями статьи 11 ТК РФ, доказать этот факт и понудить работодателя заключить с ним трудовой договор. Рассматривая проблемы дифференциации норм правового регулирования труда отдельных категорий работников, нельзя не обратить внимание на проблему привлечения к труду иностранных граждан и лиц без гражданства на территории нашей страны. Указанная проблема сопровождается множеством неблагоприятных тенденций, в частности, по состоянию и динамике незаконной трудовой миграции, угрожающей культурной и территориальной целостности РФ в связи со стремлением мигрантов к созданию национально-культурных автономий и т. п. Обоснование привлечения иностранных работников к труду по-прежнему, к сожалению, сводится к потребности работодателей в «дешевой иностранной рабочей силе». Существующий разрешительный порядок по привлечению иностранцев к труду вызывает сомнение в необходимости его усложнять либо, наоборот, упростить. Интересно заметить, что усложненная бюрократическая процедура привлечения к труду иностранных граждан не приводит к ожидаемым результатам, скорее наоборот — находятся способы, даются советы, как обойти работодателям законодательные препятствия <5>, в частности, не соблюдая и не обеспечивая реализацию принципа приоритетного права граждан РФ на занятие вакантных рабочих мест у российских работодателей (по сравнению с иностранными гражданами и лицами без гражданства, временно пребывающими на территории нашей страны). ——————————— <5> См., например: Чашин А. Н. Юридическое сопровождение адвокатом процесса привлечения иностранной рабочей силы // Трудовое право. 2006. N 8. С. 24 — 26.
Что же касается предложений и нововведений, как-то: создание «трудовых бирж» — банков данных, где иностранные работники могли бы получать информацию о наличии вакантных рабочих мест у себя на родине, то это представляется малореальным для внедрения в жизнь. Не менее спорными по отдельным моментам и интересными являются особенности трудоправового статуса работников в религиозных организациях. Так, при заключении трудовых договоров в религиозных организациях зачастую остро встает вопрос о четкости критериев деловых качеств работника, его отношении к религии, к определенному вероисповеданию. Также имеются проблемы по защите персональных данных работника, полученных работодателем — религиозной организацией при заключении трудового договора; по оплате труда. Последний вопрос законодательно не урегулирован, что порождает на практике появление труда работников в религиозных организациях, что называется, «на добровольных началах (основах)». Рассматривая проблему правового положения руководителя организации, нельзя не заметить, что определение руководителя организации нуждается в единообразном законодательном подходе и, соответственно, в доработке. Сам статус руководителя организации имеет смешанную правовую природу происхождения, комплексный характер урегулирования, что до сих пор приводит к замешательству: нужно ли с руководителями организаций заключать трудовые договоры. Хотя ТК РФ однозначно ответил на этот вопрос. Помимо доктринального решения проблемы определения пределов полномочий руководителя во избежание известных злоупотреблений данный вопрос также должен подлежать конкретной законодательной регламентации. Кроме того, думается, по-прежнему остается неразрешенным вопрос о заключении трудового договора с руководителем организации, если он же является собственником имущества организации и ее учредителем. Особое внимание нужно уделить проблеме юридической ответственности за нарушение трудового законодательства РФ. Данный институт носит межотраслевой, комплексный характер регулирования. Различный характер правонарушений в сфере труда (по своему содержанию и субъектному составу) приводит к применению на практике норм различной отраслевой принадлежности (согласно видам юридической ответственности за нарушения в сфере труда, предусмотренные статьей 419 ТК РФ). Виды же самих правонарушений трудового законодательства разбросаны по всему ТК РФ: статьи 54, 55, 90, 362, 363, 378, 416, 417 и др., где закрепляется сама возможность юридической ответственности без конкретизации состава правонарушения. Перечисленные нормы носят отсылочный характер. Между тем при сравнительном анализе норм ТК РФ и КоАП РФ нетрудно обнаружить межотраслевые расхождения: в кодифицированных актах устанавливаются различные нарушения, имеются серьезные различия в составах правонарушений и его составляющих элементах. Принято считать, что такая коллизия норм должна решаться в пользу КоАП РФ, поскольку административная ответственность (пусть даже за несоблюдение норм трудового законодательства РФ) специально устанавливается именно в этом кодифицированном акте. В то время как ТК РФ механизма реализации норм о юридической ответственности в трудовом праве, как правило, не содержит и включает в себя лишь бланкетные нормы права. Резюмируя изложенное, хотелось бы отметить, что проблемы трудового права не исчерпываются теми, что перечислены в настоящей статье. Круг актуальных проблем во времени постоянно меняется. Какие-то спорные вопросы в части либо полностью, временно или на достаточно постоянной основе разрешаются, появляются новые. И, поскольку трудовое законодательство несовершенно, определенную ценность представляет не просто обозначение проблемы, но и законодательные предложения, правоприменительные изменения, доктринальные и научно-теоретические переосмысления существующих понятий, категорий и юридических конструкций.
