ПСИХОЛОГИЧЕСКОЕ ОБЕСПЕЧЕНИЕ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ПРОКУРАТУРЫ
О. Ф. СТЕПАНОВ, О. Б. МАКАРОВА
Степанов Олег Филиппович, начальник отдела кадров прокуратуры Хабаровского края.
Макарова Ольга Борисовна, главный специалист (психолог) отдела кадров прокуратуры Хабаровского края.
В статье раскрывается опыт работы сотрудников отдела кадров прокуратуры Хабаровского края по определению профессионально-психологической устойчивости молодых специалистов, приходящих работать в прокуратуру.
Ключевые слова: кадровая работа, прокуратура, молодые специалисты, профессиональное становление, наставничество.
Psychological support of prosecutorial activities
O. F. Stepanov, O. B. Makarova
The article exposes experience of work of public prosecutors of the Division of Human Resources of the Public Prosecutor’s Office of the Khabarovsk Territory in determination of professional and psychological stability of young specialists working in the public prosecutor’s office.
Key words: personnel management, the public prosecutor’s office, young specialists, professional development, mentoring.
Ежегодно кадровый состав сотрудников прокуратуры Хабаровского края пополняется молодыми специалистами. В большинстве своем это выпускники юридических факультетов, а также молодые люди с незначительным опытом работы по юридической специальности.
Переход вчерашнего студента юридического факультета из одной сферы активности (учебной) в другую (профессиональную) неизбежно сопровождается трудностями, поскольку меняются не только среда и содержание деятельности, но и статус человека, требующий самостоятельного принятия решений и персональной ответственности за них. Молодому человеку приходится решать не учебные, а жизненные задачи, на которые порой нет готовых ответов. Это значит, что важнейшим компонентом кадровой работы становится организационное обеспечение профессионального становления молодых специалистов, сопровождение молодого специалиста в сложный период адаптации к профессии.
В прокуратуре Хабаровского края количество молодых специалистов от общего числа принятых на службу в органы прокуратуры ежегодно растет и в 2007 г. составило 36 %, в 2008 г. — 50%, в 2009 г. — 55%.
Учитывая важность этого направления деятельности, в развитие приказов Генерального прокурора РФ отделом кадров разработаны и внедрены в практику несколько положений: Положение о молодом специалисте органов прокуратуры Хабаровского края, Положение о наставничестве в органах прокуратуры, Программа подготовки молодых специалистов в органах прокуратуры Хабаровского края к аттестованию и самостоятельной деятельности в занимаемой должности помощника прокурора и другие, а также методические рекомендации «Пути решения проблем при прохождении в коллективе адаптации вновь принятых прокурорских работников» и «Типовая адаптационная схема социально-психологических мероприятий по сопровождению молодых специалистов в течение первого года работы в органах прокуратуры».
Важность проводимой работы по содействию скорейшей адаптации молодых специалистов обусловлена тем, что этот процесс представляет собой взаимное приспособление молодого специалиста, пришедшего в органы прокуратуры, и коллектива районной (городской) прокуратуры. И от того, как быстро и эффективно завершается этап адаптации молодых специалистов к прокурорской профессии, напрямую зависит качество надзорной деятельности и дальнейшее успешное прохождение службы в органах прокуратуры.
В соответствии с Положением о молодом специалисте органов прокуратуры Хабаровского края молодыми специалистами признаются прокурорские работники в возрасте до 30 лет со стажем работы в органах прокуратуры до трех лет, независимо от опыта работы по юридической специальности.
Общая схема психологического сопровождения молодых специалистов в прокуратуре Хабаровского края осуществляется в форме системного и динамического сопровождения профессиональной деятельности каждого молодого специалиста и состоит из нескольких этапов.
1. Привлечение учащихся последних курсов и выпускников вузов для рассмотрения вопроса о возможном трудоустройстве в органы прокуратуры края.
2. Отбор учащихся последних курсов и выпускников вузов для привлечения их к работе в качестве общественных помощников прокуроров.
3. Подбор выпускников вузов из числа положительно зарекомендовавших себя в работе в качестве общественных помощников либо состоящих в кадровом резерве, обладающих необходимыми профессиональными и моральными качествами, способными по состоянию здоровья исполнять возлагаемые на них служебные обязанности.
4. Проведение профессионального психологического отбора отделом кадров прокуратуры края.
5. Прием на службу в органы прокуратуры края молодого специалиста, которому предшествует процедура согласования в форме собеседования подобранной кандидатуры с руководителями структурных подразделений аппарата прокуратуры края, собеседование с прокурором края. В целях получения адекватной оценки уровня знаний, необходимых для успешного прохождения службы, проведение профессионально-личностного тестирования.
6. Этап социальной и профессиональной адаптации молодого специалиста в предаттестационный период: назначение молодому специалисту наставника из числа наиболее опытных работников; составление под руководством наставника и исполнение индивидуального плана учебы молодого специалиста с учетом рекомендаций, изложенных в Программе подготовки молодых специалистов в органах прокуратуры Хабаровского края к аттестованию и самостоятельной деятельности в занимаемой должности помощника прокурора; знакомство с коллективом прокуратуры.
7. Проведение отделом кадров в течение 1 — 6 месяцев с момента трудоустройства молодого специалиста диагностического среза с целью своевременной корректировки возникновения возможных проблем и оказания практической помощи в процессе адаптации.
8. Под руководством прокурора района (города) и наставника подготовка молодого специалиста к первичной аттестации. В целях объективного контроля (оценки) усвоения получаемых молодыми специалистами в процессе трудовой деятельности знаний отдел кадров совместно с отраслевыми подразделениями аппарата прокуратуры края осуществляет предаттестационное тестирование по основным направлениям прокурорской деятельности. В случае успешного прохождения аттестации — торжественное принятие присяги прокурора.
9. Составление молодым специалистом совместно с наставником и утверждение прокурором района (города) плана подготовки молодого специалиста в период после аттестации до одного года службы в органах прокуратуры края.
10. Прохождение молодым специалистом в период после аттестации курсов повышения квалификации в Межрегиональном центре повышения квалификации прокурорских работников и федеральных государственных гражданских служащих, стажировки в отраслевых подразделениях аппарата прокуратуры края.
11. Проведение отделом кадров диагностического среза деятельности молодого специалиста по истечении первого года работы в прокуратуре.
12. Отчет молодого специалиста за первый год работы.
Особое значение при решении вопросов профессионально-психологической устойчивости молодых специалистов имеет психологическое обеспечение деятельности органов прокуратуры края, осуществляемое кадровым подразделением прокуратуры края.
Первоначальную информацию, говорящую об успешности профессиональной адаптации, дают результаты проводимого отделом кадров психологического тестирования. Оценка претендента на вакантную должность осуществляется по основным параметрам, которые включают в себя: нравственные качества, уровень социализации и социальной активности, интеллект, широту кругозора, умственную работоспособность, коммуникативные и организаторские способности, уровень нервно-психической устойчивости в сложной ситуации, профессиональную направленность.
В 2008 г. по основным методикам психологического отбора, рекомендованным управлением кадров Генеральной прокуратуры РФ, проведен анализ результатов тестирования за 2007 — 2008 гг. Он позволил составить обобщенный портрет молодого специалиста органов прокуратуры края. Это в большинстве своем активные, настойчивые, целеустремленные, уверенные в себе и в своих возможностях молодые люди, коммуникабельные, эмоционально устойчивые, осознающие социальные требования и старающиеся их выполнять, дисциплинированные, обязательные и ответственные. У трети отмечается неуверенность в себе, они нуждаются в поддержке, одобрении. По тестам на интеллект половина тестируемых показывают результат, соответствующий первой группе профпригодности, т. е. интеллект хороший, незаурядный. У остальных мышление недостаточно гибкое, не всегда отличается глубиной, критичностью, широтой. Такой обобщенный портрет в целом позволяет прогнозировать достаточно успешную адаптацию большинства молодых специалистов, но следует при этом учитывать тот факт, что даже при полном соответствии личностных качеств кандидата требованиям прокурорской деятельности первые шаги новичка на профессиональном пути сопровождаются высоким уровнем нервно-психического напряжения.
По результатам профессионально-психологического обследования определяется степень пригодности кандидата для работы в органах прокуратуры и отнесение его к той или иной группе профессиональной пригодности. Из молодых специалистов, проходящих в настоящее время службу в органах прокуратуры края, 18% отнесены к первой группе профессиональной пригодности, 66% — ко второй, 16% — к третьей.
Все молодые специалисты, отнесенные к первой группе профессиональной пригодности, успешно прошли процесс адаптации. Дисциплинарные взыскания на них не налагались.
Самая многочисленная категория молодых специалистов по результатам психологического тестирования соответствует второй группе профессиональной пригодности. Из них 25% за добросовестное исполнение служебных обязанностей поощрены прокурором края. Двое работников заняли призовые места в конкурсах на звание «Лучший помощник прокурора 2009 г.» и «Лучшая речь государственного обвинителя 2009 г.». Дисциплинарные взыскания есть у 11% работников этой категории.
Успешность процесса адаптации молодых специалистов, отнесенных к третьей группе профпригодности, в значительной степени зависит от внешних факторов: уровня служебной нагрузки, складывающихся в коллективе взаимоотношений и отношений с непосредственным руководителем и наставником, морально-психологического климата в коллективе, соответствия направления надзорной деятельности личностным особенностям работника. Анализ показал, что даже при наличии личностных особенностей, которые свидетельствуют об определенных сложностях в профессиональной адаптации, при благоприятном стечении обстоятельств эти молодые специалисты успешно входят в профессию. Из указанной категории дисциплинарные взыскания есть у двух работников. Один работник признан победителем конкурса «Лучший помощник прокурора 2009 г.».
Психологическое обследование кандидатов на службу позволяет не только определить профессиональную пригодность, но и выявить адаптивность (потенциальные возможности личности как субъекта адаптационного взаимодействия с профессиональной средой) каждого молодого специалиста. Тем не менее даже молодые сотрудники, отвечающие по своим индивидуально-психологическим особенностям требованиям профессии, испытывают определенные сложности в первые месяцы работы. Новый разновозрастный коллектив, сложные профессиональные задачи, особый стиль жизни (экстремальные условия работы, дефицит времени, повышенная персональная ответственность и т. д.) накладывают отпечаток на психологическое состояние молодого работника прокуратуры.
В качестве критериев успешного завершения периода адаптации можно выделить объективные показатели — уровень и стабильность количественных показателей работы (качественное и в срок выполнение работы, отсутствие дисциплинарных взысканий, профессиональная устойчивость, рост квалификации, уровень трудовой дисциплины и т. п.) и субъективные показатели — уровень удовлетворенности своей профессией, условиями труда, коллективом.
Учитывая отдаленность некоторых прокуратур, отслеживать процесс адаптации можно только дистанционно. Поэтому формой сопровождения молодых специалистов выбрано проведение анкетирования, которое позволяет осуществлять информационную связь молодого специалиста и прокурора района, в котором работает работник, с кадровым подразделением с целью мониторинга процесса адаптации. В этих целях отдел кадров разработал специальные анкеты непосредственно для молодых специалистов и их руководителей. Анкетирование осуществляется не менее двух раз за год службы молодого специалиста. Первый диагностический срез проводится до аттестации, второй — по истечении года работы. Вопросы анкет содержат следующие блоки: самооценка общего самочувствия и настроения; складывающиеся взаимоотношения в коллективе; факторы, способствующие прохождению адаптации; возможные факторы, вызывающие физическое и нервное напряжение при выполнении функциональных обязанностей; оценка загруженности работой; оценка служебных перспектив и т. д. Молодым специалистам по истечении года работы дополнительно к перечисленным вопросам предлагается высказать свое отношение к выполняемой работе, степень удовлетворенности как самой работой, так и различными сторонами деятельности. Содержание анкет охватывает практически все основные элементы адаптации молодого специалиста. Вторая анкета — «Самооценка деятельности молодого специалиста» — заполняется руководителем прокуратуры, наставником молодого специалиста.
Прежде всего о процессе адаптации молодого сотрудника можно судить по его социально-психологическому самочувствию, в которое включается оценка настроения, эмоционально-оценочное отношение к служебной ситуации, выполняемой работе, степень удовлетворенности различными сторонами деятельности.
Около 80% молодых специалистов чувствуют себя хорошо, у подавляющего большинства преобладают положительные эмоции — надежда, оптимизм, уверенность в своих силах, удовлетворенность работой. Представленные данные создают вполне благоприятное впечатление относительно социально-психологического самочувствия молодых специалистов. Тем не менее более трети работников в первые месяцы работы испытывают психоэмоциональный дискомфорт. В качестве причин такого состояния чаще всего называют: нехватку опыта (78% опрошенных); недостаток знаний в области права (31%); недостаток свободного времени для восстановления работоспособности (26%). При сопоставлении информации, полученной из ответов респондентов с временным интервалом в 6 месяцев, отмечено, что спустя год работы острее, чем до аттестации, у молодых специалистов ощущается неравномерность загруженности, недостаток свободного времени для восстановления работоспособности.
При проведении анализа отдельно исследовался вопрос относительно факторов, сыгравших положительную роль на этапе адаптации молодого специалиста. Подавляющее большинство опрошенных (75%) ведущим фактором назвали помощь наставника. Более 70% также отметили, что благоприятной для успешной адаптации стала поддержка коллектива и руководителя прокуратуры.
Важнейшее значение у эмоционального аспекта социально-психологической адаптации работника — в наличии благоприятной атмосферы в коллективе, устойчивых положительных взаимоотношений новичка с непосредственным руководителем и коллегами по работе. Большинство опрошенных работников (86%) удовлетворены складывающимися взаимоотношениями в коллективе. Подавляющее большинство респондентов испытывают чувство удовлетворения от выполняемой работы.
По результатам изучения морально-психологического климата в структурных подразделениях, районных (городских) прокуратурах края выявлен один из основных факторов, который негативно сказывается на самочувствии прокурорских работников (как правило, со стажем работы в органах прокуратуры), — это уровень производственной нагрузки. Предполагалось, что особенно он должен быть ощутим для молодых специалистов. Однако проведенные исследования показали, что 85% опрошенных степень своей загруженности считают оптимальной. Лишь 12% молодых специалистов отметили, что значительно перегружены, один работник свою нагрузку посчитал недостаточной. Восприятие перегруженности работой достаточно субъективно и напрямую зависит от многих причин, например от особенностей темперамента человека, а прежде всего — от умения правильно организовать свою работу.
Надежным показателем самочувствия самого работника и морально-психологического климата в коллективе считается оценка сотрудником своих служебных перспектив. В период до аттестации 79% опрошенных оценили свои служебные перспективы как достаточно благоприятные, 21% — как неопределенные. Причины различны: работа по срочному трудовому договору, волнение и неуверенность перед предстоящей аттестацией и другие. По истечении года службы в органах прокуратуры ситуация меняется в лучшую сторону. Более 80% опрошенных считают свои служебные перспективы благоприятными. Представление о служебных перспективах, знание о возможностях карьерного роста — одни из важнейших факторов адаптации. 36% молодых специалистов со стажем работы от года до полутора лет при возможности постарались бы занять вышестоящую должность.
Молодым специалистам, проработавшим год в прокуратуре, предлагалось ответить на вопрос, что может вызвать их переход на другую работу. Для трети молодых специалистов основными причинами, которые могут привести к увольнению из органов прокуратуры, являются уровень заработной платы и неопределенность служебных перспектив. С учетом проживания в отдаленных районах с неблагоприятными климатическими условиями к дополнительным причинам, которые могут привести к увольнению, можно отнести необеспеченность жильем и семейные обстоятельства.
Анкета, предложенная руководителям, содержит блоки вопросов, касающихся различных составляющих профессиональной деятельности: знание дела, отношение к работе, качество работы, количество работы, творческие данные, инициатива и независимость, способность к совместной деятельности, способность к коммуникации и другие.
Наиболее высокие оценки молодые специалисты получили по блоку «отношение к работе», «способность к совместной деятельности», «способность к коммуникации». Несколько ниже показатель по блоку «знание дела» и «качество работы». По выраженности профессиональных качеств 61% молодых специалистов отнесены к высокому уровню профессиональной деятельности, 28% — к уровню выше среднего, 11% — к среднему. Таким образом, около 90% молодых специалистов в оценочных характеристиках, по мнению руководителей и наставников, соответствуют высокому и выше среднего уровню профессиональной деятельности. Из пяти человек, которые по результатам опроса руководителей отнесены к среднему и ниже среднего уровню, двое специалистов (третья группа профпригодности) уволились до прохождения аттестации, одному работнику (третья группа профпригодности) объявлено неполное служебное соответствие, установлен шестимесячный срок для устранения недостатков. Двое (вторая и третья группа профпригодности) продолжают работать, показывая недостаточно высокую динамику деятельности.
Анализ случаев увольнения молодых специалистов показал, что успешной профессиональной адаптации препятствуют прежде всего их индивидуально-психологические особенности: недостаточный уровень эмоциональной устойчивости, низкая стрессоустойчивость; завышенная самооценка; быстрое пресыщение однообразием; эмоциональная незрелость, выражающаяся в импульсивности, обидчивости, неустойчивости настроения; низкий уровень общей культуры поведения; низкий уровень юридических знаний по отраслям надзора и в целом по специфике деятельности органов прокуратуры.
Проведенный анализ показал, что наиболее адаптивна категория работников, отнесенных к первой и второй группе профессиональной пригодности. Молодых специалистов с третьей группой профпригодности можно отнести к категории группы риска. Из одиннадцати уволенных молодых специалистов за 2007 — 2010 гг. 36% по результатам тестирования отнесены ко второй группе профпригодности, 64% — к третьей. Уволенных работников с первой группой профпригодности нет.
Принимая во внимание, что молодые специалисты составляют в настоящее время значительную часть кадрового состава, требуется корректировка воспитательного процесса в отношении этой категории работников с учетом наработанной технологии прокурорской деятельности и ее нравственных основ, изложенных в Концепции воспитательной работы в системе прокуратуры РФ, утвержденной Приказом Генерального прокурора РФ от 17 марта 2010 г. N 114.
Отдел кадров, с учетом необходимости сохранения и наращивания кадрового потенциала органов прокуратуры края, воспитания высокопрофессиональных специалистов, верных избранной профессии и служебному долгу, запланировал и реализует комплекс мероприятий, повышающих эффективность работы в этом направлении. В мае 2010 г. состоялось заседание коллегии, посвященное анализу результатов проводимой работы по преодолению проблем при прохождении в коллективе адаптации молодыми специалистами. По итогам коллегии выработаны конкретные меры, направленные на повышение результативности сопровождения молодых специалистов, облегчающие процесс их профессиональной адаптации к службе в органах прокуратуры, деятельности наставников в вопросах повышения квалификации молодых специалистов, роли психологического обеспечения при решении вопросов профессионально-психологической устойчивости молодых специалистов.
