(Бердышева С. Н.) («Вопросы ювенальной юстиции», 2013, N 1)
НЕКОТОРЫЕ ПРОБЛЕМЫ ЗАЩИТЫ ИНТЕРЕСОВ НЕСОВЕРШЕННОЛЕТНИХ СРЕДСТВАМИ ТРУДОВОГО ПРАВА
С. Н. БЕРДЫШЕВА
Бердышева С. Н., Удмуртский государственный университет.
Конвенция о правах ребенка, ратифицированная СССР в 1990 г., гарантирует на международном уровне защиту ребенка от всех форм физического и психического насилия со стороны взрослых. Более года назад в Российской Федерации был принят Закон N 387-ФЗ, внесший изменения и дополнения в ТК РФ, направленные на защиту физической и половой неприкосновенности несовершеннолетних посредством ограничения возможности определенного круга лиц поступать на работу, связанную с обучением и воспитанием детей. Ограничение такой возможности необходимо в целях защиты нравственности, здоровья и прав несовершеннолетних, что предусмотрено и Конституцией Российской Федерации в ч. 3 ст. 55. Принятие данного Закона, с одной стороны, обоснованно необходимо в современном социуме. Тем не менее следует обратить внимание на то, что его вступление в силу обусловило появление новых проблем и вопросов, связанных не только с заключением трудового договора, но и с процессом трудовой деятельности педагогов, принятых на работу до принятия указанного Закона. В частности, должен ли работодатель требовать справку о наличии (отсутствии) судимости у тех педагогов, кто был принят на работу до 07.01.2011 и продолжает работать? В случае если факт наличия судимости будет обнаружен сейчас, после вступления в силу настоящего Закона, но педагог был принят на работу намного раньше, возникает ли у работодателя обязанность расторгнуть трудовой договор с таким работником? Согласно ч. 3, 4 ст. 12 ТК РФ закон, содержащий нормы трудового права, не имеет обратной силы и применяется к отношениям, возникшим после введения его в действие; действие закона, содержащего нормы трудового права, распространяется на отношения, возникшие до введения его в действие, лишь в случаях, прямо предусмотренных этим актом. В Федеральном законе N 387-ФЗ нет специального положения об обратной силе содержащихся в нем норм. Следовательно, возникшие до 07.01.2011 трудовые отношения между работодателем, осуществляющим указанные в ч. 2 ст. 331 и ст. 351.1 Трудового кодекса Российской Федерации виды деятельности, и работником, имевшим судимость или подвергавшимся уголовному преследованию за преступления, указанные в названных статьях Кодекса, прекращению не подлежат. И с этой точки зрения снижается эффективность защиты детей от физического насилия. Следует обратить внимание на судебную практику. В частности, Верховный суд Удмуртской Республики 28.11.2011 в кассационной инстанции рассмотрел дело о признании незаконным бездействия Управления народного образования Администрации муниципального образования «Якшур-Бодьинский район» по прекращению трудового договора с директором муниципального образовательного учреждения «Якшур-Бодьинская сельская гимназия» К. и возложении обязанности на работодателя прекратить трудовой договор с работником <1>. В результате судебного заседания кассационное представление было оставлено без удовлетворения, решение суда первой инстанции — без изменения. К. в 2009 г. был принят на работу по бессрочному трудовому договору директором МОУ «Якшур-Бодьинская сельская гимназия»; чуть позже, в 2009 г., был осужден за преступление, которое совершил в отношении малолетних детей при превышении должностных полномочий, однако это преступление в Уголовном кодексе Российской Федерации относится к преступлениям против государственной власти (ст. 286 УК РФ). Якшур-Бодьинский суд не лишил директора права заниматься педагогической деятельностью. В марте 2010 г. судимость у К. была снята, и он продолжал работать. Помощник прокурора в судебном процессе на основании новых норм, введенных Федеральным законом N 387-ФЗ, требовал прекращения трудового договора с директором. Тем не менее суд кассационной инстанции пришел к выводу о том, что прекращение трудового договора по п. 2 ст. 336 ТК РФ следует расценивать как прекращение трудового договора по инициативе работодателя, поэтому в случае отсутствия инициативы работодателя на прекращение трудового договора с работником понуждение к такой инициативе законом не предусмотрено и решением суда преодолеть это тоже нельзя. Кроме того, ВС УР не согласился с судом первой инстанции в том, что прекращение трудового договора по п. 2 ст. 336 ТК РФ входит в перечень оснований, которые относятся к дисциплинарным взысканиям, установленным ч. 3 ст. 192 ТК РФ. Поэтому суждения суда первой инстанции о необходимости соблюдения порядка увольнения работника с учетом положений ст. 193 ТК РФ и сроков привлечения к дисциплинарной ответственности ВС УР признал несостоятельными. Статья 351.1 ТК РФ предусматривает закрытый перечень преступлений, которые квалифицированы по объективной стороне совершенного преступления. Кроме того, как указал ВС УР, преступление, совершенное К., относится к преступлениям против государственной власти и по объективной стороне состава преступления не входит в перечень видов преступлений, перечисленных в ст. 351.1 ТК РФ. Поэтому данная норма закона не может быть применима в настоящем споре. ——————————— <1> Кассационное Определение Верховного суда У. Дело N 33-4221 // URL: http://vs. udm. sudrf. ru/modules. php? name=bsr&op;=show_text&srv;_num=1&id;=18400001111281421048591000741537.
Вместе с тем открытым остается вопрос о том, как был бы разрешен настоящий спор, если бы преступление, совершенное директором, было совершено не против государственной власти, а, например, против жизни или здоровья граждан. Трудовой кодекс Российской Федерации предусматривает основание для расторжения трудового договора с теми работниками, кто работает и является судимым (п. 13 ч. 1 ст. 83 ТК РФ). Тем не менее законом не предусмотрен механизм выявления работников, имеющих (имевших) судимость, влекущую запрет на осуществление трудовой деятельности с детьми. В связи с отсутствием такого механизма работодателю остается только «ждать рецидива». Если работник подвергся уголовному преследованию и остался работать, например, в учебном учреждении, защита несовершеннолетних в таком случае не всегда возможна. Непосредственно в Законе не закреплена обязанность граждан, уже работающих в педагогической сфере, представлять справки о наличии (отсутствии) судимости, поэтому забота о том, чтобы такие граждане представляли указанные справки, возложена на работодателя. Каким образом работодатель будет осуществлять сбор справок о наличии (отсутствии) судимости работников, с которыми трудовой договор заключен до вступления в законную силу Федерального закона N 387-ФЗ, остается до сих пор неясным. При этом у работодателя нет законного права самостоятельно получать сведения о судимости того или иного работника, т. к. ч. 3 ст. 10 Федерального закона от 27.07.2006 N 152-ФЗ «О персональных данных» определяет, что обработка данных о судимости гражданина возможна лишь государственными и муниципальными органами в пределах полномочий, предоставленных законодательством Российской Федерации. Кроме того, согласно п. 3 и п. 4 Инструкции о порядке предоставления гражданам справок о наличии (отсутствии) у них судимости, утвержденной Приказом МВД РФ от 01.11.2001 N 965 «Об утверждении Инструкции о порядке предоставления гражданам справок о наличии (отсутствии) у них судимости», такая справка выдается либо лично гражданину, либо уполномоченному им лицу на основании доверенности Главным информационно-аналитическим центром МВД России и информационными центрами МВД, ГУВД, УВД (п. 2 указанной выше Инструкции). Полагаем, что решение данного вопроса допустимо одним из двух способов. Во-первых, целесообразно прямо в Законе закрепить за работодателем право требовать справки о наличии (отсутствии) судимости у лиц, работающих в сферах, связанных с образованием, развитием, обучением и пр. несовершеннолетних. Во-вторых, возможно обязать правоохранительные органы проверять все образовательные учреждения и при обнаружении лиц, имеющих судимость, направлять уведомление работодателям для прекращения с такими лицами трудового договора. При обнаружении факта судимости работник должен быть уволен по п. 11 ч. 1 ст. 77 ТК РФ с учетом требований, содержащихся в абз. 6 ст. 84 ТК РФ, а также в ч. 2 ст. 331 ТК РФ, за нарушение правил заключения трудового договора. Таким образом, если педагогическому работнику вынесен приговор суда о лишении права заниматься педагогической деятельностью, то работник должен быть уволен по п. 10 ч. 1 ст. 77 ТК РФ на основании п. 4 ч. 1 ст. 83 ТК РФ: «осуждение работника к наказанию, исключающему продолжение прежней работы, в соответствии с приговором суда, вступившим в законную силу». Следует учесть, что в силу ч. 1 и ч. 2 ст. 84 ТК РФ законодатель допускает увольнение работника по данному основанию только при отсутствии возможности продолжения работы в этом учебном учреждении на других должностях (работах). Следовательно, возникает вопрос: какая работа в образовательном учреждении может быть не связана с детьми и какая должность может быть подходящей для продолжения работы? На этот вопрос также нет ответа. Например, можно ли работника перевести на работу библиотекарем, сторожем, уборщиком, но в том же самом образовательном учреждении? На наш взгляд, для решения данного вопроса необходимо либо в Законе конкретизировать, какая именно работа будет являться подходящей в данном случае, либо исключить данное положение из Закона. Все перечисленное выше дает нам возможность утверждать, что существует немало проблем в сфере защиты несовершеннолетних средствами трудового права. Тем не менее вышеуказанные проблемы — это не исчерпывающий перечень, возможно, при реализации норм трудового законодательства возникнут новые коллизии. Надеемся, что решение рассмотренных проблем вскоре будет найдено.
