(Нуртдинова А.) («Хозяйство и право», 2005, NN 9, 10)
АТТЕСТАЦИЯ РАБОТНИКОВ В СОВРЕМЕННЫХ УСЛОВИЯХ <*>
А. НУРТДИНОВА
——————————— <*> Статья подготовлена при информационной поддержке компании «КонсультантПлюс».
/»Хозяйство и право», 2005, N 9/
А. Нуртдинова, доктор юридических наук.
Аттестация в самом широком значении этого слова обозначает определение квалификации; оценку знаний, способностей, достижений, успехов в работе, учебе, проведенную должностными лицами <*> (от латинского attestatio — свидетельство). Этот термин охватывает и проверку знаний школьников, студентов, специалистов в процессе получения и по завершении общего, профессионального или специального (повышение квалификации) образования (промежуточная и итоговая аттестация), и проверку деловых качеств работников. ——————————— <*> Комлев Н. Г. Словарь иностранных слов. М.: ЭКСМО-Пресс, 2000. С. 40.
В трудовом праве под аттестацией принято понимать проверку профессиональной подготовки работника и его деловых качеств в целях определения уровня его квалификации (установления квалификационного разряда) и/или соответствия занимаемой должности (выполняемой работе) <*>. Такая проверка организуется и проводится работодателем. ——————————— <*> Надо признать, что легального определения аттестации нет, а специалисты в сфере трудового права предлагают самые разные определения, в том числе весьма спорные. В этой статье делается попытка сконцентрировать внимание на практической стороне вопроса, подчеркнуть сущность аттестации, не углубляясь в теоретические дискуссии.
Аттестация в условиях динамично развивающейся экономики совершенно необходима. Она имеет большое значение как для работодателя, так и для работника. Для работодателя важно оптимизировать использование трудовых ресурсов, сформировать кадровый резерв, создать дополнительные стимулы к повышению квалификации работников, усилению ответственности и исполнительской дисциплины, обеспечить возможность расторжения трудового договора с работниками, не соответствующими предъявляемым требованиям. Работники, проходя аттестацию, имеют возможность зарекомендовать себя как квалифицированных, инициативных сотрудников, обеспечить повышение оплаты труда, продвинуться по служебной лестнице. Аттестация как особый способ проверки характеризуется прежде всего коллегиальностью. Рассмотрение и оценка профессиональных качеств работника осуществляются специально созданной комиссией, в состав которой включаются авторитетные специалисты, руководители данной организации, представители профсоюзной организации. Некоторые нормативные правовые акты предусматривают включение в состав аттестационной комиссии специалистов других организаций. Коллегиальность обеспечивает всестороннее и объективное рассмотрение документов, отражающих трудовую деятельность работника, непредвзятую оценку уровня его квалификации, возможностей профессионального роста и т. п. Коллегиальное принятие решения о соответствии (несоответствии) работника занимаемой должности (выполняемой работе) обусловливается усложнением характера и содержания труда (а следовательно усложнением критериев и самого процесса оценки), необходимостью внимательного отношения к каждому сотруднику (достижения социальной эффективности управления персоналом) и отражает демократические начала в трудовом праве. Оценка уровня квалификации работника и его соответствия занимаемой должности производится на основе заранее определенных объективных критериев. Недопустима дискриминация при проведении аттестации, то есть установление предпочтений или ограничений, не связанных с деловыми качествами работника и результатами его труда (ст. 3 ТК РФ). Объективность решения аттестационной комиссии обеспечивается в том числе стандартизацией обсуждаемых вопросов, использованием тестов, учетом мнения непосредственного руководителя работника о его работе, предоставлением работнику возможности высказать свое мнение о представленном на рассмотрение комиссии отзыве и т. п. В ходе аттестации определяется степень соответствия работника занимаемой должности (выполняемой работе); выявляются перспективы использования потенциальных возможностей работника, происходит стимулирование роста его профессиональной компетентности, определение степени необходимости повышения квалификации, профессиональной подготовки или переподготовки. Выводы аттестационной комиссии могут служить предпосылкой перевода на другую работу (должность) или прекращения трудового договора, основанием направления работника на курсы повышения квалификации, применения поощрения, повышения оплаты труда и др. На основании действующего законодательства, регламентирующего порядок проведения аттестации, можно провести классификацию и выделить несколько видов аттестации. Главным критерием классификации служит ее периодичность. Для большинства специалистов аттестация проводится периодически, как правило, через равные промежутки времени — раз в три-пять лет. Периодической аттестации подлежат практически все руководители, инженерно-технические работники и специалисты. Рабочие за исключением случаев, прямо предусмотренных законодательством, периодическую аттестацию не проходят. Существует и внеочередная аттестация, которая проводится либо по инициативе работника, подлежащего периодической аттестации, для присвоения более высокого разряда (класса, квалификационной категории), либо по решению аттестационной комиссии. Надо выделить и «разовую» (единовременную) аттестацию, которая проводится по инициативе работодателя для решения вопроса об увольнении работника по подп. «б» п. 3 ст. 81 ТК РФ. Аттестация для решения вопроса об увольнении проводится независимо от того, подлежит работник периодической аттестации или нет. Это правило введено для того, чтобы признание работника не соответствующим занимаемой должности (выполняемой работе) происходило более демократично и объективно. В частности, чтобы решение о несоответствии принималось не единолично руководителем, а специальной комиссией, в которую включены должностные лица организации, специалисты соответствующего профиля, представители профессиональной организации. Действующее законодательство, к сожалению, не только не содержит легального определения аттестации, но и не уделяет достаточного внимания ее правовому режиму: определению основных принципов ее проведения, установлению гарантий прав работников, проходящих аттестацию, правовых последствий аттестации и т. п. В настоящее время существует большое количество нормативных правовых актов, устанавливающих правила аттестации для отдельных категорий работников. К ним относятся, например, педагогические и руководящие работники государственных и муниципальных образовательных учреждений <1>; руководители федеральных государственных унитарных предприятий <2>; лица, занимающие должности исполнительных руководителей и специалистов организаций и их подразделений, осуществляющих перевозку пассажиров и грузов <3>, и др. Помимо федеральных нормативных правовых актов по вопросам аттестации принято значительное количество актов субъектов РФ и органов местного самоуправления. Во многих регионах действуют нормативные правовые акты, определяющие порядок проведения аттестации руководителей государственных унитарных предприятий, находящихся в собственности субъекта РФ, руководителей муниципальных предприятий, профессиональных спасателей, бухгалтеров <4>. ——————————— <1> См.: Положение о порядке аттестации педагогических и руководящих работников государственных и муниципальных образовательных учреждений, утв. Приказом Министерства образования РФ от 26 июня 2000 года N 1908 // Бюллетень нормативных актов федеральных органов исполнительной власти, 2000. N 32. <2> См.: Положение о проведении аттестации руководителей федеральных государственных унитарных предприятий, утв. Постановлением Правительства РФ от 16 марта 2000 года N 234 // Собрание законодательства РФ. 2000. N 13. Ст. 1373. <3> См.: Положение о порядке аттестации лиц, занимающих должности исполнительных руководителей и специалистов организаций и их подразделений, осуществляющих перевозку пассажиров и грузов, утв. Приказом Министерства транспорта РФ и Минтруда РФ от 11 марта 1994 года N 13/11 (в ред. Приказов Минтранса РФ N 89, Минтруда РФ N 50 от 27 октября 1995 года; Минтранса РФ N 49, Минтруда РФ N 126 от 11 мая 2000 года). <4> См., например: Положение об аттестации аварийно-спасательных служб, аварийно-спасательных формирований и спасателей на территории Мурманской области, утв. Постановлением Правительства Мурманской области от 27 февраля 2004 года N 54-ПП // Мурманский вестник. 2004. N 41. С. 3; решение районного собрания Шекснинского муниципального района от 28 января 2004 года N 6 «Об утверждении порядка проведения аттестации руководителей муниципальных унитарных предприятий Шекснинского муниципального района» // СПС «КонсультантПлюс: РегиональноеЗаконодательство».
Указанные работники проходят аттестацию в соответствии с утвержденными положениями. В них определены круг работников, подлежащих аттестации, ее периодичность, порядок формирования аттестационной комиссии и т. п. Для других работников приходится применять Постановление Совета Министров СССР от 26 июля 1973 года N 531 «О введении аттестации руководящих, инженерно-технических работников и других специалистов предприятий и организаций промышленности, строительства, сельского хозяйства, транспорта и связи» <*> и Положение о порядке проведения аттестации руководящих, инженерно-технических работников и других специалистов предприятий и организаций промышленности, строительства, сельского хозяйства, транспорта и связи, утв. Постановлением ГКНТ СССР и Госкомтруда СССР от 5 октября 1973 года N 470/267 (с изм. и доп. от 22 октября 1979 года и 14 ноября 1986 года (далее — Положение от 5 октября 1973 года)) <**>. ——————————— <*> СП СССР. 1973. N 18. Ст. 103. <**> Бюллетень нормативных актов министерств и ведомств СССР. 1980. N 8.
Указанные нормативные правовые акты действуют в части, не противоречащей Трудовому кодексу РФ, и используются для проведения аттестации большинства специалистов организаций всех форм собственности. Они предусматривают проведение периодической аттестации следующих категорий работников: начальники (заведующие) баз, бюро, групп, инспекций, кабинетов, камер, касс, контор, лабораторий, мастерских, отделений, отделов, парков, питомников, площадок, производств, пунктов, резервов, секторов, складов, служб, станций, участков, филиалов, хозяйств, хранилищ, экспедиций; заведующие архивами, грузовыми дворами, канцеляриями, кладовыми, комнатами, обстановками, пакгаузами, платформами, секциями; управляющие отделениями, участками; руководители групп, полетов; десятники, мастера, производители работ, технические руководители, бригадиры животноводческих и растениеводческих бригад и другие руководители. Типовой перечень включает практически все категории руководителей структурных подразделений, в том числе обособленных, а также руководителей среднего звена — мастеров и т. п. Помимо этого аттестации подлежат главные и старшие (на правах главных) специалисты всех наименований и специалисты. В примечании к Типовому перечню указано, что аттестацию проходят все работники, должности которых в нем перечислены, а также работники, занимающие должности, образованные от указанных базовых наименований: заместители и помощники руководителей, ведущие, старшие, сменные дежурные, групповые, районные специалисты, а также специалисты различных квалификационных категорий (I, II, III, высшей категории). Перечень должностей работников, подлежащих аттестации, разрешалось расширять с учетом специфики отраслей народного хозяйства. Соответствующее право предоставлялось министерствам и ведомствам. Таким образом, Типовой перечень определил круг работников, подлежащих аттестации (руководители структурных подразделений, руководители среднего звена и специалисты), и допустил расширение перечня должностей в рамках названных категорий. В современных условиях применение Типового перечня должно основываться на том, что категории работников, которые проходят периодическую аттестацию, не могут быть изменены без прямого указания закона или иного нормативного правового акта. Например, нельзя вводить периодическую аттестацию для работников физического труда, поскольку они не могут быть отнесены к категориям руководителей или специалистов. Вместе с тем не возбраняется определить дополнительно к Типовому перечню должности руководителей и специалистов, замещение которых связано с прохождением аттестации. Определяя круг работников, подлежащих аттестации, необходимо учитывать специальные гарантии, установленные для работников. Эти гарантии направлены на защиту работника от необоснованных решений. В частности, п. 4 Положения от 5 октября 1973 года предусматривает, что очередную аттестацию не проходят: лица, проработавшие в занимаемой должности менее года; молодые специалисты в период срока обязательной работы по назначению после окончания учебных заведений; беременные женщины; женщины, имеющие детей в возрасте до одного года. Идея освобождения от аттестации работников некоторых категорий в целях установления для них повышенной защиты получила свое воплощение и в нормативных правовых актах более позднего периода. Например, Положение о порядке проведения аттестации врачей, специалистов с высшим немедицинским образованием, допущенных к врачебной деятельности, а также биологов, зоологов, энтомологов учреждений Государственной санитарно-эпидемиологической службы Российской Федерации, утв. Приказом Госкомсанэпиднадзора РФ от 2 сентября 1992 года N 74 (п. 2.3), предусматривает, что очередной переаттестации по должности не подлежат беременные женщины и матери, имеющие детей в возрасте до 3 лет и находящиеся в отпуске по уходу за ними <*>. Не проходят очередную аттестацию работники, проработавшие в занимаемой должности менее одного года, беременные женщины, работающие в учреждениях и организациях, подведомственных Минприроды России. Женщины, находящиеся в отпуске по уходу за ребенком, подлежат очередной аттестации не ранее чем через год после выхода их на работу в указанные организации (п. 1.4 Положения о порядке аттестации руководителей и специалистов территориальных органов, учреждений и организаций, подведомственных Министерству охраны окружающей среды и природных ресурсов Российской Федерации, утв. Приказом Минприроды России от 11 апреля 1995 года N 145) <**>. ——————————— <*> См.: СПС КонсультантПлюс. <**> См.: СПС КонсультантПлюс.
В связи с тем что Положение от 5 октября 1973 года сохраняет свое действие в части, не противоречащей Трудовому кодексу РФ (ст. 423), гарантии, установленные для лиц, отработавших в занимаемой должности менее одного года, беременных женщин и работников, использующих установленный законодательством отпуск по уходу за ребенком <*>, должны предоставляться. ——————————— <*> Согласно ст. 256 ТК РФ отпуск по уходу за ребенком может использовать не только мать, но и отец, а также иные родственники ребенка, фактически осуществляющие уход за ним. Продолжительность отпуска в настоящее время может быть до трех лет (до достижения ребенком возраста трех лет).
Что касается молодых специалистов, то действующее трудовое законодательство такой категории не выделяет. Не используется и обязательное назначение после окончания учебного заведения. Поэтому к работникам, поступившим на работу после окончания образовательного учреждения среднего или высшего профессионального образования, применяется гарантия более общего характера — освобождение от прохождения аттестации в течение первого года работы. Эти правила действуют для тех случаев, когда аттестация проводится на основании указанного Положения. Если аттестация проводится в соответствии со специальным нормативным правовым актом, применяются соответствующие положения такого акта. В последнее время в методических разработках и юридической литературе нашла отражение позиция о расширении круга работников, освобождаемых от прохождения очередной аттестации. Так, в методических материалах семинара «Организация и проведение аттестаций персонала на предприятии», проведенного Институтом экономики и управления в промышленности в 2000 году, в перечень работников, не подлежащих очередной аттестации, включены руководители, назначение на должность и освобождение от должности которых производится вышестоящими органами; работники, прошедшие переподготовку или повышение квалификации; работники, достигшие пенсионного возраста. В юридической литературе предлагается расширить этот перечень, включив в него: молодых специалистов в период срока обязательной работы в соответствии с договором о целевой контрактной подготовке; одиноких матерей, воспитывающих ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида до 18 лет), или других лиц, воспитывающих указанных детей без матери; опекунов (попечителей) несовершеннолетних <*>; ——————————— <*> Хныкин Г. В. Локальные нормативные акты трудового права. Иваново: Изд-во «Ивановский государственный университет», 2004. С. 190.
работников, имеющих детей-инвалидов или инвалидов детства до достижения ими возраста 18 лет; работников, обучающихся без отрыва от производства на двух последних курсах в высших учебных заведениях по тому профилю деятельности, по которому проводится аттестация <*>. ——————————— <*> Закалюжная Н. В. Аттестация как одна из форм определения квалификации работников // Законодательство и экономика. 2004. N 4.
Приведенные предложения можно использовать в ходе разработки локального нормативного акта о проведении аттестации. Решением работодателя указанные и иные категории работников могут быть освобождены от прохождения аттестации. При этом важно иметь в виду, что обязательным является освобождение лишь тех работников, которые прямо указаны в Положении от 5 октября 1973 года. Невключение других работников в график очередной аттестации — это льгота, которая должна предоставляться с учетом особенностей характера и организации труда, профессионального состава работников и других обстоятельств. Особо надо остановиться на проведении аттестации работников, заключивших срочный трудовой договор или работающих на условиях совместительства. Ни Положение от 5 октября 1973 года, ни нормативные правовые акты, предусматривающие правила проведения аттестации некоторых категорий работников, не приводят особенностей прохождения аттестации указанными работниками. В связи с этим надо полагать, что на них распространяется общий порядок. Вместе с тем при решении вопроса о введении аттестации для указанных работников желательно учитывать продолжительность работы (срок трудового договора), ее важность для организации и другие обстоятельства, отражающие характер трудовой связи конкретного работника и работодателя. Так, при решении вопроса о проведении аттестации работника, работающего по срочному трудовому договору, следует помнить, что до истечения года работы работник не может быть аттестован. Следовательно, все работники, заключившие краткосрочные договоры (продолжительностью до одного года), не могут проходить периодическую аттестацию. Вряд ли целесообразно проведение аттестации специалиста, до окончания срока договора которого осталось несколько месяцев, или совместителя, занятого 4 часа в неделю. В таких случаях решением руководителя организации соответствующие работники могут быть освобождены от прохождения периодической аттестации. Проводя аттестацию работников, необходимо четко определить ее цели. Положением от 5 октября 1973 года предусмотрено, что аттестация проводится в целях наиболее рационального использования специалистов, повышения эффективности их труда и ответственности за порученное дело. Такая цель периодической аттестации и в современных условиях представляется весьма актуальной, тем более что нормативные правовые акты последнего десятилетия по отношению к отдельным категориям работников практически повторяют ее с небольшими интерпретациями. Так, в качестве целей аттестации руководителей федеральных государственных унитарных предприятий названы: а) объективная оценка деятельности руководителей предприятий и определение их соответствия занимаемой должности; б) оказание содействия в повышении эффективности работы предприятий, в) стимулирование профессионального роста руководителей предприятий (п. 2 Положения о проведении аттестации руководителей федеральных государственных унитарных предприятий). Аттестация руководителей и специалистов территориальных органов, учреждений и организаций, подведомственных Минприроды России, проводится в целях объективной оценки пригодности к дальнейшей работе и расстановки кадров, стимулирования роста или квалификации и повышения ответственности исполнительской дисциплины, развития у них инициативы и творческой активности (п. 1.1 Положения о порядке проведения аттестации руководителей и специалистов территориальных органов, учреждений и организаций, подведомственных Министерству охраны окружающей среды и природных ресурсов Российской Федерации). Основными задачами периодической аттестации являются: — формирование высококвалифицированного кадрового состава организации; — установление соответствия руководителей и специалистов занимаемой должности; — выявление потенциальных возможностей руководителей и специалистов и перспективы их применения; — стимулирование роста профессионализма; — определение необходимости повышения квалификации работников; — обеспечение возможности передвижения кадров. Однако в современных условиях задачи аттестации этим не ограничиваются. В связи с предоставлением работодателю права определять систему оплаты труда, размер и порядок производства стимулирующих выплат (ст. 135, 144 ТК РФ) становится актуальным точное определение уровня квалификации работника, получает распространение присвоение работникам квалификационных категорий, разрядов по оплате труда и т. п. Вполне уместно для достижения указанных целей использовать механизм аттестации. Такая аттестация стала применяться по отношению к работникам организаций бюджетной сферы с 1992 года. Применяется она и в настоящее время (см., например, Положение о порядке аттестации педагогических и руководящих работников государственных и муниципальных образовательных учреждений). В организациях, не получающих бюджетного финансирования, проведение аттестации для присвоения квалификационного разряда, категории, отнесения к группе по оплате труда и т. п. нормативными правовыми актами не предусмотрено, однако надо признать это возможным. Присвоение разряда, категории и т. п. в результате аттестации носит более объективный и демократичный характер, нежели осуществление тех же действий единолично руководителем организации или иным должностным лицом. Трудовые права и законные интересы работника при этом не нарушаются. Напротив, оценка уровня квалификации работника, его деловых качеств осуществляется коллегиально, на основе определенных критериев, работнику предоставляется возможность ознакомиться с отзывом о его трудовой деятельности, что создает дополнительные гарантии. Решение руководителя, принятое по результатам аттестации, может быть оспорено. Аттестационная комиссия, решая возложенные на нее задачи, делает вывод о соответствии (несоответствии) работника занимаемой должности (выполняемой работе) и/или оценивает уровень квалификации работника и присваивает ему квалификационный разряд (категорию и т. п.). Для того чтобы прийти к определенному решению, аттестационная комиссия вправе оценить деловые качества работника, в том числе его профессиональный уровень, организационные способности, навыки, требуемые для выполнения трудовой функции. Оценка деловых качеств работника производится на основании изучения его профессиональной деятельности, выполнения им своих трудовых обязанностей, поручений, планов, нормированных заданий и т. п. Учитываются сложность работы, ее результативность, степень участия в решении общих производственных задач, выполняемых соответствующим структурным подразделением организации. Принимается во внимание повышение работником своей квалификации, получение дополнительного образования, приобретение необходимых для работы навыков и т. д. В юридической литературе высказана точка зрения о том, что при проведении аттестации осуществляется проверка личностных качеств, а порой и соответствия моральных качеств работника его должности и выполняемой работе <*>. ——————————— <*> Хныкин Г. Аттестация работников нормативные акты и практика их применения // Трудовое право. 1999. N 4. С. 11.
По этому поводу необходимо четко определить: если какие-либо особенности личности или моральные качества действительно необходимы для выполнения конкретной работы и закреплены в нормативных правовых актах (квалификационной характеристике, должностной инструкции, трудовом договоре), они являются деловыми качествами. В этом случае можно говорить о том, что наличие (или отсутствие) таких качеств влияет на соответствие работника занимаемой должности. Примером может служить доброжелательность и вежливость, которых работодатель вправе требовать от продавца, консультанта торгового зала, стюарда и иных работников, обслуживающих население. Подчеркну, что в рассматриваемом случае специфика работы предопределяет предъявление особых требований к работнику. Соответствие этим требованиям характеризует деловые качества работника, а не свойства личности или соблюдение этических норм. Если же работник выполняет работу, не связанную с осуществлением воспитательных функций, обслуживанием населения, организацией работ, руководством коллективом, спасением пострадавших и т. д., никакие моральные требования, а также требования к личностному статусу предъявляться не могут. Соответственно нельзя оценить их в ходе проведения аттестации. Проводя аттестацию, важно помнить, что несоответствие занимаемой должности (выполняемой работе) не связано с виновным поведением работника. Если работник не выполняет трудовую функцию надлежащим образом вследствие проявленной небрежности, неаккуратности, нарушения режима труда и отдыха, должен ставиться вопрос о привлечении его к дисциплинарной ответственности, а не о признании не соответствующим занимаемой должности (выполняемой работе). Следующий вопрос — определение сроков (периодичности) аттестации. Пункт 4 Положения от 5 октября 1973 года предусматривает, что аттестация должна проводиться периодически один раз в три-пять лет. Конкретная периодичность аттестации определялась министерством или ведомством. В современных условиях периодичность аттестации устанавливает работодатель. Очевидно, надо придерживаться установленных Положением сроков и проводить периодическую аттестацию раз в три, четыре или пять лет. Конкретный срок зависит от особенностей организации и использования труда в определенной сфере деятельности (отрасли экономики), характера и содержания трудовой деятельности отдельных категорий работников. В последние годы распространилась практика проведения периодической аттестации раз в год или даже чаще (раз в квартал). Такую практику нельзя признать правомерной проведение аттестации чаще чем раз в три года ухудшает положение работника по сравнению с нормативным правовым актом, устанавливающим периодичность профессиональной проверки. Кроме того, частое проведение аттестации вряд ли целесообразно это нарушает нормальный ритм работы организации, требует серьезной организационной подготовки, создает нервозную обстановку в коллективе. Недаром практически все нормативные правовые акты, касающиеся проведения аттестации отдельных категорий работников, принятые как на федеральном, так и на региональном уровне, указывают на необходимость проведения аттестации либо раз в три года, либо раз в пять лет. Важен и вопрос о форме проведения аттестации. Выбор формы проведения аттестации постольку, поскольку он не затрагивает прав и интересов работников, может осуществляться работодателем и закрепляться в локальном положении о проведении аттестации. Традиционно аттестация проводилась в форме собеседования. Аттестационная комиссия рассматривала представленные материалы и заслушивала сообщение аттестуемого (п. 6 Положения от 5 октября 1973 года). Однако в современных условиях получили распространение тестовые испытания, которые применяются при проведении как аттестации по поводу подтверждения квалификации, допуска к проведению работ определенного вида, так и обычной периодической аттестации. Тестирование как способ проверки профессиональных знаний и навыков работника в некоторых случаях бывает весьма эффективным. Кроме того, использование данного метода обеспечивает равный и объективный подход к оценке каждого работника конкретной профессиональной группы. Использование тестирования предполагает проведение более тщательной организационной подготовки к проведению аттестации, которая включает подготовку перечня вопросов для аттестационных тестов и утверждение тестов. Устанавливается и количество (процент) правильных ответов, определяющих успешное прохождение аттестации. Вопросы, включаемые в тесты, должны соответствовать профессии (специальности) и квалификации работника, проходящего аттестацию. По мере развития науки и техники, изменения квалификационных требований вопросы должны обновляться. Тестирование может сочетаться с собеседованием. Квалификационный (аттестационный) экзамен проводится только в случаях, прямо предусмотренных нормативными правовыми актами. Завершив общую характеристику периодической аттестации как способа проверки деловых качеств работника, необходимо определить порядок ее проведения.
/»Хозяйство и право», 2005, N 10/
Как отмечалось, работники, подлежащие аттестации согласно специальным нормативным правовым актам, проходят ее в том порядке, который этими актами предусмотрен. При аттестации руководителей и специалистов в соответствии с Положением от 5 октября 1973 года необходимо придерживаться правил, установленных Положением. В целях уточнения процедуры проведения аттестации, создания дополнительных гарантий для работников, учета особенностей организации трудовой деятельности и характера труда в данной организации допустимо принятие соответствующего локального нормативного акта. В таком акте можно определить состав и порядок создания аттестационной комиссии, сроки проведения аттестации, круг аттестуемых работников, категории работников, которые не подлежат аттестации, способ проведения аттестации, критерии оценки работников, порядок принятия решения, виды решений, принимаемых по результатам аттестации. Согласно ст. 8 ТК РФ такой акт не должен содержать положений, умаляющих трудовые права работников и снижающих установленные законодательством гаран тии. Проведение аттестации можно разделить на несколько этапов. Прежде всего это подготовка к проведению аттестации. Подготовительный этап — весьма ответственный период, и от того, насколько тщательно подготовлена аттестация, во многом зависят ее конечные результаты. Подготовка к проведению аттестации предусматривает разработку и принятие локального нормативного акта организации об аттестации (если он не принят); создание аттестационной комиссии; составление списка работников, подлежащих аттестации; составление графика проведения аттестации; подготовку документов на аттестуемых; проведение разъяснительной работы относительно целей и порядка прохождения аттестации. Вся деятельность по подготовке к проведению аттестации осуществляется службой персонала (отделом кадров). Целесообразно в той или иной форме привлечь к этой работе представительный орган работников. Это в полной мере будет соответствовать принципу социального партнерства, обеспечит соблюдение трудовых прав и законных интересов работников, поможет избежать конфликтных ситуаций. Аттестационная комиссия согласно п. 5 Положения от 5 октября 1973 года назначается приказом руководителя организации из числа руководящих работников и высококвалифицированных специалистов. В состав комиссии включается представитель профсоюзной организации. Положение допускает создание нескольких аттестационных комиссий. Иных правил Положение не предусматривает. Очевидно, порядок создания и состав аттестационной комиссии, случаи создания нескольких комиссий, регламент их работы и другие вопросы могут найти отражение в локальном положении о порядке проведения периодической аттестации. При разработке соответствующих положений надо обратить внимание на то, что включение в состав аттестационной комиссии представителя профсоюзной организации признавалось обязательным в период практически 100-процентного охвата работников профсоюзным движением. Сейчас положение изменилось, и по отношению к аттестации, результаты которой могут послужить основанием для увольнения работника по подп. «б» п. 3 ст. 81 ТК РФ, законодательство требует включения представителя профсоюза в состав аттестационной комиссии только тогда, когда работник является членом профсоюза (ст. 82 ТК РФ). Этот подход может быть положен в основу определения состава аттестационной комиссии. Можно избрать и иной путь: в интересах развития производственной демократии и социального партнерства допустимо включение в состав аттестационной комиссии представителя профсоюзной организации независимо от того, кто проходит аттестацию — член данного профсоюза или работник, не состоящий в профсоюзной организации. Если в организации действует несколько профсоюзных организаций (профсоюзов) или вместо профсоюза интересы работников представляет иной уполномоченный работниками орган, целесообразно решить вопрос об их участии в аттестационной комиссии. Некоторые нормативные правовые акты, принятые в последнее время и определяющие порядок проведения аттестации отдельных категорий работников, предусматривают возможность включения в состав аттестационной комиссии независимых экспертов — преподавателей соответствующих дисциплин, научных сотрудников, специалистов смежных организаций и т. д. Привлечение независимых экспертов вполне возможно и тогда, когда аттестация проводится в соответствии с Положением от 5 октября 1973 года. Мнение незаинтересованных специалистов может оказаться весьма полезным при оценке профессиональных качеств аттестуемого работника. По сложившейся практике в аттестационную комиссию включаются: один из заместителей руководителя организации, руководители структурных подразделений, высококвалифицированные специалисты, представители кадровой службы. Количественный состав определяется с учетом численности организации и количества аттестуемых работников. Если возникает необходимость (крупная организация, наличие обособленных структурных подразделений, необходимость оценки профессиональных качеств специалистов различного профиля), возможно создание двух и более аттестационных комиссий. Аттестационную комиссию возглавляет председатель. Он осуществляет общее руководство ее работой; определяет порядок проведения заседаний комиссии; распределяет обязанности между членами комиссии; обсуждает с ними требования, которым должен соответствовать аттестуемый; проводит заседания; обеспечивает благоприятную обстановку для объективного и доброжелательного обсуждения деятельности аттестуемых. Кроме того, председатель может поручить членам (члену) комиссии до начала работы комиссии уточнить с учетом произошедших изменений списки аттестуемых, проверить соответствие представленных документов установленным требованиям и др. Обычно назначается и заместитель председателя комиссии, который выполняет обязанности председателя комиссии в его отсутствие. Техническое и организационное обеспечение работы аттестационной комиссии осуществляет секретарь. Как правило, это работник кадровой службы. Он принимает и оформляет аттестационные документы; информирует членов комиссии и аттестуемых работников о времени заседания аттестационной комиссии; ведет протоколы комиссии, оформляет документы по результатам аттестации (аттестационные листы). Аттестационная комиссия организует свою деятельность в соответствии с графиком проведения аттестации. Такой график разрабатывается на основе списка работников, подлежащих аттестации. Список должен составляться кадровой службой организации. В него включаются руководители и специалисты, занимающие должности, по которым должна проводиться аттестация, за исключением освобожденных от очередной аттестации (беременных женщин, работников, проработавших менее года, и т. п.). Список целесообразно рассмотреть на заседании аттестационной комиссии для решения спорных вопросов и устранения неточностей и ошибок, а затем передать руководителю организации для утверждения. Список работников, подлежащих аттестации, используется для подготовки графика проведения аттестации. График может составляться секретарем аттестационной комиссии или кадровой службой организации и утверждается руководителем организации. В графике необходимо указать, в какой день и час проводится аттестация каждого работника или работников конкретного структурного подразделения. Обычно график составляется в виде таблицы, в одной графе которой указаны фамилии работников, подлежащих аттестации, с указанием структурного подразделения, а в другой — дата и время проведения аттестации. Иногда в графике указывается дата представления в аттестационную комиссию необходимых документов (отзыва непосредственного руководителя) с указанием ответственного за их подготовку. Аттестацию сотрудников одного структурного подразделения рекомендуется проводить одновременно (в один день). График аттестации доводится до сведения каждого аттестуемого работника. Эта обязанность может быть возложена на секретаря аттестационной комиссии. В локальном нормативном акте о проведении аттестации можно установить срок, в течение которого работники должны быть ознакомлены с графиком: например, не позднее чем за месяц до проведения аттестации. Следующий этап — подготовка документов на каждого работника, подлежащего аттестации. Эта задача возлагается на непосредственного руководителя работника. Он готовит отзыв (характеристику), в котором дает всестороннюю оценку трудовой деятельности работника: определяет соответствие профессиональной подготовки работника квалификационным требованиям по должности (иногда — разряду оплаты его труда); его профессиональную компетентность; отношение к работе и выполнению трудовых обязанностей; показатели результатов работы за прошедший с момента последней аттестации период. В последнее время складывается практика унификации такого отзыва, то есть разработки специальной его формы с указанием определенных критериев оценки деловых качеств работника. Например, типовой отзыв на работника АОА «Автокран» содержит более 20 пунктов, характеризующих различные деловые качества работника и его отношение к труду <*>. ——————————— <*> Хныкин Г. В. Локальные нормативные акты трудового права. С. 194.
Отзыв передается в аттестационную комиссию. В локальном нормативном акте целесообразно указать сроки представления отзыва с учетом требований Положения от 5 октября 1973 года (п. 6): работник должен быть ознакомлен с отзывом не позднее чем за неделю до аттестации. Следовательно, в комиссию он должен быть представлен раньше: за десять дней, за две недели или в другие сроки. Некоторые локальные положения о проведении аттестации предусматривают двухнедельный срок до начала проведения аттестации. Получила распространение и норма об ознакомлении работника с отзывом за две недели до начала аттестации (а не за неделю, как предусмотрено Положением от 5 октября 1973 года). Очевидно, надо признать за аттестуемым работником право представить в аттестационную комиссию заявление о своем несогласии с отзывом (пояснительную записку), дополнительные сведения о своей работе, например отчет о выполненных заданиях, отзывы независимых организаций о выполнении конкретных поручений (работ, проектов и т. п.), свидетельства о сделанных изобретениях и др. Закрепление такого права локальным нормативным актом вполне соответствует целям аттестации и будет способствовать объективной, непредвзятой оценке деловых качеств работника. Для государственных гражданских служащих предусмотрена возможность активно участвовать в проведении аттестации, то есть представлять в аттестационную комиссию документы и пояснения, которые, по их мнению, необходимы <*>. Предоставление такой возможности работникам было бы тем более логичным. ——————————— <*> См.: П. 15 Положения о проведении аттестации государственных гражданских служащих Российской Федерации, утв. Указом Президента РФ от 1 февраля 2005 года N 110 // Российская газета. 2005. 3 февраля.
В том случае, когда работник не первый раз проходит аттестацию, в аттестационную комиссию представляется аттестационный лист предыдущей аттестации. Подготовительные мероприятия включают и проведение разъяснительной работы. В частности, члены аттестационной комиссии могут проводить инструктаж с руководителями структурных подразделений организации о целях и порядке проведения аттестации, требованиях к составлению необходимых документов, а также сроках их подготовки и представления в аттестационную комиссию. Члены аттестационной комиссии и руководители подразделений должны разъяснять работникам, подлежащим аттестации, цели проводимой работы, сроки аттестации, требования, которым должен соответствовать аттестуемый, могут рекомендовать примерное содержание их сообщений на заседании аттестационной комиссии. Может быть подготовлена памятка для аттестуемых о порядке проведения аттестации, их правах и обязанностях, сроках представления документов и т. п. После завершения подготовительных мероприятий можно приступить к проведению аттестации, то есть организовать заседания аттестационной комиссии, рассматривающей документы аттестуемых работников, результаты тестирования (если оно проводилось) и проводящей собеседование с работниками Заседания аттестационной комиссии проводятся в дни и часы, установленные утвержденным графиком. На заседании аттестационной комиссии должно присутствовать не менее двух третей числа ее членов (п. 8 Положения от 5 октября 1973 года). Присутствуют на нем руководитель подразделения, в котором работает аттестуемый, и работник, проходящий аттестацию (п. 7 Положения). Аттестационная комиссия рассматривает представленные документы, заслушивает аттестуемого и руководителя подразделения, в котором он работает, а также мнение независимых экспертов, если они участвуют в работе комиссии. Обсуждение работы каждого работника, проходящего аттестацию, рекомендуется проводить в обстановке требовательности, объективности и доброжелательности, исключающей проявление субъективизма. Оценивая деятельность аттестуемого, комиссия должна точно определить, какие задачи были поставлены перед аттестуемым в его должностной инструкции, учитывать соответствие плановых заданий и служебных поручений должностной инструкции, сроки выполнения работы, а также степень личной ответственности аттестуемого работника за выполнение поставленных задач и конкретных работ. В случае неявки работника по уважительной причине (отпуск, болезнь, командировка) с его согласия и по ходатайству непосредственного руководителя подразделения комиссия может провести аттестацию в его отсутствие или перенести ее на более поздний срок. Решение об этом принимается в соответствии с локальным нормативным актом организации, поскольку Положением от 5 октября 1973 года правила проведения аттестации (или переноса ее на другое время) в случае отсутствия работника не предусмотрены. При неявке работника на заседание по неизвестной причине аттестацию целесообразно отложить. При неявке аттестуемого без уважительных причин комиссия может провести аттестацию в его отсутствие (п. 7 Положения от 5 октября 1973 года). Надо отметить, что периодическое прохождение аттестации — обязанность работника, поэтому необоснованный отказ от присутствия на заседании аттестационной комиссии или уклонение от тестирования, собеседования, представления документов и т. п. могут рассматриваться как дисциплинарный проступок и повлечь за собой применение мер дисциплинарной ответственности. Следующий этап — принятие решения по каждой кандидатуре. Оценка деятельности аттестуемого и рекомендации комиссии принимаются тайным или открытым голосованием в отсутствие аттестуемого работника. Вопрос о способе голосования (тайное или открытое) должен быть решен в локальном нормативном акте. Результаты голосования определяются большинством голосов. При равенстве голосов аттестуемый признается соответствующим занимаемой (замещаемой) должности и/или квалификационному разряду (разряду оплаты труда) (п. 8 Положения от 5 октября 1973 года). Работник, проходящий аттестацию и являющийся членом аттестационной комиссии, очевидно, не должен участвовать в голосовании по своей кандидатуре. Результаты аттестации сообщаются работнику сразу же после голосования (п. 9 Положения). Аттестационная комиссия может принять одно из следующих решений: — аттестуемый работник соответствует занимаемой должности; — соответствует занимаемой должности при условии улучшения работы и выполнения рекомендаций комиссии с повторной аттестацией через год; — не соответствует занимаемой должности (п. 7 Положения). В тех случаях, когда аттестация проводится с целью установления квалификационного разряда (разряда по оплате труда), принимается решение о присвоении определенного разряда (категории и т. п.). Если работник, признанный соответствующим занимаемой должности, заслуживает повышения в должности, поощрения, установления надбавки к заработной плате, повышения должностного оклада, аттестационная комиссия может дать соответствующие рекомендации. Комиссия может вносить на рассмотрение руководителя организации и рекомендации о направлении работника на повышение квалификации, переводе работника на низшую должность, увольнении работника в связи с несоответствием занимаемой должности (выполняемой работе). Ход заседания аттестационной комиссии и принятые ею решения находят отражение в протоколе, который ведется секретарем комиссии. В протоколе рекомендуется указывать: — наименование организации и дату проведения аттестации; — список присутствующих членов комиссии, а также фамилии руководителей подразделений, в которых работают аттестуемые, и других приглашенных с указанием должности и места работы (для сторонних организаций); — фамилию, должность и место работы (подразделение) аттестуемого; — заданные аттестуемому вопросы и краткие ответы на них; — предложения и рекомендации, высказанные членами комиссии по кандидатуре аттестуемого, оценку его деятельности; результаты голосования (количество голосов за и против). Протокол заседания аттестационной комиссии подписывается ее председателем, секретарем и членами, соответствующим образом оформляется и хранится в деле работника. В качестве примера можно привести следующий протокол заседания аттестационной комиссии.
Протокол N заседания аттестационной комиссии
__________________________________________________________________ (наименование организации) от _________________
Председатель комиссии Ф. И.О. Заместитель председателя Ф. И.О. Секретарь комиссии Ф. И.О. Члены комиссии Ф. И.О. Присутствовали Ф. И.О. руководителей подразделений, в которых работают аттестуемые, других приглашенных.
Слушали: аттестационные материалы на _____________________________ (Ф. И.О.) _________________________________________________________________. (должность, подразделение) Вопросы к аттестуемому и ответы на них ___________________________ _________________________________________________________________. Замечания и предложения, высказанные членами аттестационной комиссии _________________________________________________________ _________________________________________________________________. Оценка деятельности аттестуемого ________________________________. Количество голосов за ________. Количество голосов против _______. Рекомендации аттестационной комиссии: ____________________________ _________________________________________________________________.
Председатель комиссии (подпись) (расшифровка подписи) Секретарь комиссии (подпись) (расшифровка подписи) Члены комиссии (подпись) (расшифровка подписи)
Если проводилось тестирование, в протоколе указываются его результаты (количество правильных ответов), к материалам аттестации прилагаются тесты с ответами аттестуемого. Помимо протокола на каждого работника, проходящего аттестацию, заполняется аттестационный лист. Положением утверждена и форма аттестационного листа. Эта форма может быть использована и в современных условиях с учетом некоторых корректировок, например, в следующем виде:
Аттестационный лист
1. Фамилия, имя, отчество _______________________________________. 2. Год рождения _________________________________________________. 3. Образование __________________________________________________. 4. Специальность ________________________________________________. 5. Общий трудовой стаж, в том числе по специальности ____________. 6. Занимаемая должность на момент аттестации ____________________. (дата назначения на должность) 7. Оценка деятельности работника ________________________________. 8. Рекомендации аттестационной комиссии _________________________.
Председатель аттестационной комиссии (подпись) Члены комиссии (подписи) Дата аттестации С аттестационным листом ознакомился (подпись аттестуемого и дата)
Можно использовать более детально разработанную форму аттестационного листа.
Аттестационный лист
1. Фамилия, имя, отчество _______________________________________. 2. Год рождения _________________________________________________. 3. Сведения об образовании _______________________________________ (что окончил и когда, специальность и квалификация по образованию, _________________________________________________________________. NN диплома, сертификата, удостоверения об общем и профессиональном образовании) 4. Занимаемая должность на момент аттестации ____________________. 5. Общий трудовой стаж __________________________________________. 6. Вопросы к аттестуемому специалисту и ответы на них ____________ _________________________________________________________________. 7. Замечания и предложения, высказанные членами аттестационной комиссии _________________________________________________________ _________________________________________________________________. 8. Замечания и предложения, высказанные аттестуемым специалистом _________________________________________________________________. 9. Заключение комиссии __________________________________________.
Председатель комиссии ______________________ (подпись) Секретарь комиссии ______________________ (подпись) Члены комиссии ______________________ (подпись) С аттестационным листом ознакомился ______________________ (подпись и дата)
Аттестационный лист составляется в двух экземплярах, подписывается председателем и членами комиссии и хранится в личном деле работника, так же, как отзыв (характеристика) на работника (п. п. 9, 10 Положения от 5 октября 1973 года) Работник знакомится с аттестационным листом под расписку. При отказе работника от подписи в аттестационном листе секретарем комиссии делается соответствующая запись с указанием даты и подписи секретаря. Материалы аттестации передаются руководителю организации для принятия решения (п. 10 Положения от 5 октября 1973 года). К сожалению, Положение не предусматривает срока, в течение которого аттестационная комиссия должна завершить оформление результатов своей работы и сообщить о них руководителю. Этот вопрос может быть решен в локальном положении об аттестации. Руководитель организации принимает окончательное решение по результатам аттестации. Пункт 12 Положения от 5 октября 1973 года устанавливает для этого двухмесячный срок со дня заседания аттестационной комиссии, принявшей решение в отношении конкретного работника. Пропуск установленного срока означает, что руководитель может принять решение только об изменении правового положения работника в благоприятную для него сторону. Например, предложить перевод на более высокую должность, объявить благодарность, повысить должностной оклад. Если же рекомендации аттестационной комиссии касаются признания работника не соответствующим занимаемой должности, то решение об увольнении или переводе на другую работу (с согласия работника) должно быть принято в двухмесячный срок <*>. ——————————— <*> Очевидно, время отсутствия работника на работе в связи с командировкой, отпуском, болезнью, прогулом и т. д. не должно включаться в двухмесячный период.
По истечении этого срока перевод работника на другую работу или расторжение с ним трудового договора по результатам аттестации не допускаются (п. 12 Положения от 5 октября 1973 года). На практике возникает вопрос об обязательности рекомендаций аттестационной комиссии. По этому поводу надо сказать, что признание работника соответствующим занимаемой должности (выполняемой работе) исключает для руководителя организации возможность принятия решения об увольнении или переводе на низшую должность. Если работник по результатам аттестации признан не соответствующим занимаемой должности (выполняемой работе), руководитель организации вправе не принимать мер, рекомендованных аттестационной комиссией <*>. ——————————— <*> Кроме того, некоторые категории работников, даже признанные аттестационной комиссией не соответствующими занимаемой должности или выполняемой работе, не могут быть уволены. К ним относятся женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет, одинокие матери, воспитывающие ребенка до 14 лет (ребенка-инвалида — до 18 лет), другие лица, воспитывающие указанных детей без матери (ст. 261 ТК РФ).
Надо полагать, что решение о присвоении работнику квалификационного разряда, категории, разряда по оплате труда и т. п. обязательно для работодателя, поскольку основной целью аттестации в этом случае является точное определение уровня квалификации работника и соответствия его оплаты труда уровню квалификации. Решение работодателя, принятое по результатам аттестации, может быть оспорено в установленном законодательством порядке, то есть в суд, если работник был переведен на другую работу или уволен; в комиссию по трудовым спорам или в суд, если он не согласен с присвоением ему определенного разряда (категории и т. п.). Ранее был рассмотрен порядок проведения периодической аттестации, которая проводится по решению руководителя организации один раз в три-пять лет. Однако существует и внеочередная аттестация, которая проводится: — по решению аттестационной комиссии, когда аттестуемый признан соответствующим занимаемой должности при условии улучшения работы и выполнения рекомендаций аттестационной комиссии с повторной аттестацией через год; — по инициативе работника для присвоения более высокого квалификационного разряда (категории и т. п.). Решение о проведении внеочередной аттестации принимается руководителем организации. Он издает соответствующий приказ (распоряжение). Надо обратить внимание на то, что порядок обращения работника с просьбой (требованием) о проведении внеочередной аттестации, обязательность этого требования для работодателя и процедура аттестации определены нормативными правовыми актами лишь для отдельных категорий работников. Поэтому указанные вопросы целесообразно решить в локальном нормативном акте о проведении аттестации. При этом вряд ли имеет смысл установление иных, чем при проведении очередной аттестации, правил. Аттестация может проводиться и единовременно, то есть единственный раз за период трудовой деятельности у данного работодателя. Такая аттестация проводится по инициативе работодателя в связи с возникшими сомнениями относительно соответствия работника занимаемой должности (выполняемой работе), если работник не подлежит периодической аттестации. Если работник будет признан не соответствующим занимаемой должности (выполняемой работе), он может быть уволен по подп. «б» п. 3 ст. 81 ТК РФ. Порядок проведения такой аттестации следует установить локальным нормативным актом. Он должен быть аналогичен порядку проведения периодической аттестации. Аттестацию для решения вопроса об увольнении в связи с обнаружившимся несоответствием работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации не могут проходить: беременные женщины; женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет; одинокие матери, воспитывающие ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида — до 18 лет); другие лица (отцы, опекуны, попечители), воспитывающие указанных детей без матери. Названные категории работников не могут быть уволены по подп. «б» п. 3 ст. 81 Трудового кодекса РФ (ст. 261), соответственно и проведение аттестации теряет смысл.
——————————————————————
«Судебные решения и некоторые определения, вынесенные Верховным Судом Российской Федерации в апреле — мае 2005 г.» (Редакционный материал) («Право в Вооруженных Силах», 2005, N 10)
СУДЕБНЫЕ РЕШЕНИЯ И НЕКОТОРЫЕ ОПРЕДЕЛЕНИЯ, ВЫНЕСЕННЫЕ ВЕРХОВНЫМ СУДОМ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ В АПРЕЛЕ — МАЕ 2005 Г.
Определение Кассационной коллегии Верховного Суда Российской Федерации
Выплата должностных окладов по временно исполняемым воинским должностям должна производиться независимо от срока ее исполнения.
Определение Кассационной коллегии Верховного Суда Российской Федерации от 12 апреля 2005 г. N КАС05-137 по заявлению В. В соответствии со статьей 59 Положения о денежном довольствии военнослужащих Советской Армии и Военно-Морского Флота, введенного в действие приказом Министра обороны СССР от 14 августа 1978 г. N 075 (с последующими изменениями и дополнениями), офицерам, кроме указанных в статьях 70 и 71 этого Положения, прапорщикам, мичманам и военнослужащим сверхсрочной службы, допущенным приказом командира воинской части к временному исполнению других должностей с большими окладами в той же части, выплачиваются должностные оклады по временно исполняемым должностям (с учетом статьи 61 Положения), если временное исполнение должности продолжалось непрерывно: вакантной — более 30 дней, невакантной — более 60 дней. В. обратился в Верховный Суд Российской Федерации с заявлением о признании этой статьи недействующей в части, устанавливающей ограничение на выплату оклада по временно исполняемой должности для лиц, исполнявших невакантную должность непрерывно не более 60 дней, считая, что такое ограничение противоречит конституционному принципу вознаграждения за труд без какой-либо дискриминации, нарушает его права. В обоснование своего требования он указал, что является начальником учебного отдела Военного финансово-экономического университета Министерства обороны Российской Федерации, в отсутствие заместителя начальника университета по учебной и научной работе неоднократно исполнял его обязанности, в том числе в течение последнего года в общей сложности более пяти месяцев, однако ни разу исполнение обязанностей не продолжалось более 60 суток, в связи с чем на основании статьи 59 Положения ему оклад по временно исполняемой должности выплачен не был, хотя при этом возрастают объем и сложность выполняемой работы. Решением Верховного Суда Российской Федерации от 14 февраля 2005 года в удовлетворении указанного требования отказано. В кассационной жалобе В. просил решение суда отменить и вынести новое решение об удовлетворении заявленных требований, ссылаясь на неправильное толкование судом первой инстанции норм материального права. Обсудив доводы кассационной жалобы, Кассационная коллегия Верховного Суда Российской Федерации нашла решение суда подлежащим отмене по следующим основаниям. Военная служба является особым видом государственной службы. Принципы ее построения и функционирования закреплены в Федеральном законе от 28 марта 1998 г. N 53-ФЗ «О воинской обязанности и военной службе», согласно пункту 2 статьи 43 которого на военнослужащего может быть возложено временное исполнение обязанностей по воинской должности, которую он не занимает, с освобождением его от исполнения обязанностей по занимаемой воинской должности — на срок, определяемый Положением о порядке прохождения военной службы. В силу пункта 2 статьи 1 Федерального закона от 27 мая 1998 г. N 76-ФЗ «О статусе военнослужащих» военнослужащие обладают правами и свободами человека и гражданина с некоторыми ограничениями, установленными настоящим Федеральным законом федеральными конституционными законами и федеральными законами. Согласно статье 12 этого Федерального закона денежное довольствие военнослужащих состоит из месячного оклада в соответствии с занимаемой воинской должностью и месячного оклада в соответствии с присвоенным воинским званием, которые составляют оклад месячного денежного содержания военнослужащих, месячных и иных дополнительных выплат. Ни Федеральный закон «О статусе военнослужащих», ни другие федеральные конституционные законы или федеральные законы не ограничивают право военнослужащих на выплату месячного оклада по той воинской должности, временное исполнение обязанностей по которой на них возлагается на срок, определяемый Положением о порядке прохождения военной службы. Поэтому в тех случаях, когда военнослужащий не является штатным заместителем и в его должностные обязанности не входит замещение временно отсутствующего лица, предусмотренное нормативным правовым актом ниже уровня федерального закона ограничение права на получение оклада по воинской должности, по которой исполняются обязанности, не соответствует требованиям Федерального закона «О статусе военнослужащих». Указанное ограничение прав военнослужащих не может применяться и в силу статьи 15 (часть 3) Конституции Российской Федерации, поскольку установлено правовой нормой, включенной в Положение с грифом «секретно», которое по этой причине не опубликовано официально для всеобщего сведения. Сведения о денежном довольствии военнослужащих, относящемся по своему характеру к социальным гарантиям, предоставляемым государством гражданам, проходящим военную службу, в силу статьи 7 Закона Российской Федерации от 21 июля 1993 г. N 5485-1 «О государственной тайне» не подлежат отнесению к государственной тайне и засекречиванию. При таком положении оспариваемое нормативное положение не может быть признано законным, в связи с чем решение суда об отказе в удовлетворении заявления подлежит отмене с вынесением нового решения о признании статьи 59 Положения в оспариваемой части недействующей со дня вынесения решения, то есть с 12 апреля 2005 года. Примечание. Решение Военной коллегии Верховного Суда Российской Федерации от 14 февраля 2005 г. N 05-4 приведено в справке о судебных решениях и некоторых определениях Военной коллегии Верховного Суда Российской Федерации, вынесенных в феврале 2005 года.
Судебные решения Военной коллегии
Ежемесячная надбавка за командование (руководство) воинскими частями и подразделениями выплачивается лишь лицам, должности которых указаны в специальном Перечне.
Решение Военной коллегии Верховного Суда Российской Федерации от 25 мая 2005 г. N ВКПИ05-35 по заявлению Ф. Ф. обратился в Верховный Суд Российской Федерации с заявлением о признании незаконным и недействующим с момента издания Приказа Министра обороны Российской Федерации от 24 января 2002 г. N 33 в части невключения его должности командира большого плавучего дока «ПД-90» в Перечень воинских должностей командиров (начальников) воинских подразделений и воинских частей, при замещении которых военнослужащим, проходящим военную службу по контракту, выплачивается ежемесячная надбавка за командование (руководство) воинскими частями и воинскими подразделениями. Федеральным законом от 27 мая 1998 г. N 76-ФЗ «О статусе военнослужащих» (п. 9 ст. 13) установлено, что кроме выплат, предусмотренных этим Законом, Президентом РФ, Правительством РФ, а также в пределах выделенных ассигнований Министром обороны РФ (руководителем иного федерального органа исполнительной власти, в котором законом предусмотрена военная служба) могут устанавливаться надбавки и другие дополнительные выплаты военнослужащим. Указанные надбавки и выплаты устанавливаются дифференцированно в зависимости от нахождения в подчинении военнослужащих личного состава, сложности, объема и важности выполняемых ими задач. На основании этих положений Закона Указом Президента Российской Федерации от 29 декабря 2001 года «О дополнительных мерах по материальному стимулированию некоторых категорий военнослужащих» Правительству Российской Федерации было поручено установить с 1 января 2002 года военнослужащим, проходящим военную службу по контракту, замещающим воинские должности командиров воинских подразделений и воинских частей и имеющим в подчинении личный состав, ежемесячную надбавку за командование (руководство) воинскими подразделениями и воинскими частями, а также определить размеры и порядок выплаты указанным военнослужащим ежемесячной надбавки за командование (руководство) воинскими подразделениями и воинскими частями, имея в виду, что размер этой надбавки устанавливается в зависимости от замещаемых ими воинских должностей и численности личного состава, находящегося у них в подчинении. Во исполнение данного Указа Правительство Российской Федерации Постановлением от 4 января 2002 г. N 4 «Об установлении военнослужащим, проходящим военную службу по контракту, ежемесячной надбавки за командование (руководство) воинскими подразделениями и воинскими частями» установило с 1 января 2002 года военнослужащим, проходящим военную службу по контракту, замещающим воинские должности командиров воинских подразделений и воинских частей и имеющим в подчинении личный состав, ежемесячную надбавку за командование (руководство) воинскими подразделениями и воинскими частями в размере от 300 до 500 рублей. Перечни воинских должностей, при замещении которых военнослужащим выплачивается указанная надбавка, и конкретные ее размеры в зависимости от численности личного состава, находящегося в подчинении, Правительство РФ предложило определять руководителям федеральных органов исполнительной власти, в которых законодательством Российской Федерации предусмотрена военная служба, указав источник финансирования данных расходов за счет средств федерального бюджета, выделенных федеральным органам исполнительной власти, в которых законодательством Российской Федерации предусмотрена военная служба, на денежное довольствие военнослужащих. В соответствии с названными нормативными документами Министр обороны Российской Федерации Приказом от 24 января 2002 г. N 33 «О мерах по улучшению материального положения некоторых категорий военнослужащих Вооруженных Сил Российской Федерации» предложил своим заместителям, главнокомандующим видами Вооруженных Сил Российской Федерации, командующим родами войск Вооруженных Сил Российской Федерации, начальникам главных и центральных управлений Министерства обороны Российской Федерации разработать и представить для утверждения согласованные с Генеральным штабом Вооруженных Сил Российской Федерации и Главным финансово-экономическим управлением Министерства обороны Российской Федерации предложения по перечням воинских должностей командиров воинских подразделений и воинских частей, при замещении которых военнослужащим, проходящим военную службу по контракту, должна выплачиваться ежемесячная надбавка, указанная в пункте 1 этого приказа, в зависимости от сложности, объема и важности выполняемых ими задач. Данным Приказом Министра обороны утверждена Инструкция о порядке выплаты ежемесячной надбавки за командование (руководство) воинскими подразделениями и воинскими частями, в соответствии с которой с 1 января 2002 года военнослужащим, замещающим должности командиров воинских подразделений и воинских частей и имеющим в подчинении перечисленный в таблице личный состав, выплачивается ежемесячная денежная надбавка. 13 февраля 2002 года Министр обороны РФ утвердил представленный ему Перечень, и в нем идет речь только о командирах воинских подразделений и воинских частей. Должность же командира большого плавучего дока «ПД-90», которую занимает Ф., как это видно из Перечня, в него не включена с учетом конкретных задач, решаемых данным подразделением тылового обеспечения, таким образом, дополнительная выплата командиру судна не установлена. Приказом Министра обороны Российской Федерации 1996 года N 07 и приказом главнокомандующего Военно-Морским Флотом Российской Федерации 2003 года N 039 определена классификация кораблей и судов Военно-Морского Флота Российской Федерации, в соответствии с которой большой плавучий док «ПД-90» относится к пятой группе кораблей и судов Военно-Морского Флота Российской Федерации — «Катера и рейдовые суда обеспечения», классу — «Рейдовые специальные суда», основное предназначение которых — ремонт кораблей, судов, вооружения и техники в пунктах базирования, докование кораблей, судов. Исходя из этого, рейдовое специальное судно — большой плавучий док «ПД-90» не относится к кораблям и судам, которые непосредственно определяют боевую способность и боеготовность Вооруженных Сил Российской Федерации. Приведенные выше положения п. 9 ст. 13 Закона «О статусе военнослужащих» наделяют должностных лиц государства правом устанавливать надбавки и другие дополнительные выплаты отдельным категориям военнослужащих. При этом данная надбавка должна устанавливаться дифференцированно в зависимости от нахождения в подчинении военнослужащих личного состава, сложности, объема и важности выполняемых ими задач. Указанный правовой принцип был соблюден как при издании Указа Президентом РФ, при принятии Постановления Правительством РФ, так и Министром обороны РФ при утверждении Инструкции о порядке выплаты ежемесячной надбавки за командование (руководство) воинскими подразделениями и воинскими частями, а затем и при утверждении Перечня воинских должностей командиров воинских подразделений и воинских частей, при замещении которых военнослужащим, проходящим военную службу по контракту, выплачивается надбавка за командование (руководство) воинскими подразделениями и воинскими частями. Поэтому утверждение Ф. о том, что отсутствие в Перечне указанной им должности нарушает его право на получение ежемесячной денежной компенсации, является ошибочным.
Ходатайство о частичном признании недействующей Инструкции по подготовке и проведению мероприятий, связанных с призывом на военную службу граждан Российской Федерации, не пребывающих в запасе, оставлено без удовлетворения.
Решение Военной коллегии Верховного Суда Российской Федерации от 18 мая 2005 г. N ВКПИ05-50 по заявлению П. П. обратился в Верховный Суд Российской Федерации с заявлением, в котором просил признать недействующими второй абзац пункта 13 приложения N 2 к пункту 17 Инструкции по подготовке и проведению мероприятий, связанных с призывом на военную службу граждан Российской Федерации, не пребывающих в запасе, утвержденной Приказом Министра обороны Российской Федерации от 6 сентября 1999 г. N 400 «О мерах по выполнению Постановления Правительства Российской Федерации от 1 июня 1999 г. N 587 «Об утверждении Положения о призыве на военную службу граждан Российской Федерации» в части слов «не принято решение о призыве на военную службу или о направлении на альтернативную гражданскую службу», а также форму N 32 к п. 14 приложения N 2 к указанной Инструкции в части слов «не подлежит призыву на военную (направлению на альтернативную гражданскую) службу до ____________ г.». П. считал, что оспариваемый им нормативный правовой акт противоречит положениям Федеральных законов «О воинской обязанности и военной службе» и «О порядке выезда из Российской Федерации и въезда в Российскую Федерацию» и нарушает его право на свободный выезд из Российской Федерации. Заявитель указывал, что Федеральный закон «О порядке выезда из Российской Федерации и въезда в Российскую Федерацию» устанавливает ограничение для выезда за границу для тех граждан, которые призваны на военную службу либо направлены на альтернативную службу. Однако, по его мнению, оспариваемый нормативный правовой акт ограничивает право на выезд за границу граждан, которые на службу не призваны, но не имеют оснований для освобождения либо отсрочки от призыва. П. обращал внимание на то, что закон не предусматривает момента, до которого гражданин, не призванный на военную службу и не имеющий оснований для освобождения либо отсрочки от призыва, ограничен в праве выезда за границу, однако такое ограничение установлено справкой — формой N 32 к п. 14 приложения N 2 к оспариваемой Инструкции. Военная коллегия Верховного Суда Российской Федерации нашла, что заявление П. не подлежит удовлетворению по следующим основаниям. В соответствии с п. 2 ст. 27 Конституции Российской Федерации каждый может свободно выезжать за пределы Российской Федерации. Права и свободы человека и гражданина в силу ч. 3 ст. 55 Конституции Российской Федерации могут быть ограничены федеральным законом только в той мере, в какой это необходимо в целях защиты основ конституционного строя, нравственности, здоровья, прав и законных интересов других лиц, обеспечения обороны страны и безопасности государства. Ограничения права гражданина на выезд из Российской Федерации установлены ст. 15 Федерального закона «О порядке выезда из Российской Федерации и въезда в Российскую Федерацию» от 15 августа 1996 г. N 114-ФЗ. Согласно п. 2 указанной статьи право гражданина Российской Федерации на выезд из Российской Федерации может быть временно ограничено в случае, если он в соответствии с законодательством Российской Федерации призван на военную службу или направлен на альтернативную гражданскую службу, — до окончания военной службы или альтернативной гражданской службы. Пункт 2.5 Инструкции о порядке оформления и выдачи паспортов гражданам Российской Федерации для выезда из Российской Федерации и въезда в Российскую Федерацию, утвержденной Приказом МВД РФ «Об утверждении Инструкции о порядке оформления и выдачи паспортов гражданам Российской Федерации для выезда из Российской Федерации и въезда в Российскую Федерацию» от 26 мая 1997 г. N 310 устанавливает, что для подтверждения достоверности сведений о том, что гражданин на день подачи заявления не призван на военную службу или не направлен на альтернативную гражданскую службу, лица мужского пола в возрасте от 18 до 27 лет представляют военный билет с отметкой об окончании прохождения военной службы по призыву либо соответствующую справку военного комиссариата по месту жительства. Воинская обязанность граждан Российской Федерации в силу ст. 1 Федерального закона «О воинской обязанности и военной службе» N 53-ФЗ от 28 марта 1998 года предусматривает: воинский учет; обязательную подготовку к военной службе; призыв на военную службу; прохождение военной службы по призыву; пребывание в запасе; призыв на военные сборы и прохождение военных сборов в период пребывания в запасе. В соответствии с п. 1 ст. 25 Федерального закона «О воинской обязанности и военной службе» призыв на военную службу граждан, не пребывающих в запасе, осуществляется два раза в год с 1 апреля по 30 июня и с 1 октября по 31 декабря на основании указов Президента Российской Федерации. Согласно п. 1 ст. 26 указанного Федерального закона призыв на военную службу граждан, не пребывающих в запасе, включает: явку на медицинское освидетельствование и заседание призывной комиссии; явку в военный комиссариат для отправки к месту прохождения военной службы и нахождение в военном комиссариате до отправки к месту прохождения военной службы. Призыв на военную службу указанных граждан организует военный комиссар и осуществляет призывная комиссия. Пункт 4 указанной статьи устанавливает, что порядок призыва граждан на военную службу определяется этим Федеральным законом, другими федеральными законами, указами Президента Российской Федерации, Положением о призыве на военную службу, утверждаемым Правительством Российской Федерации, и другими нормативными правовыми актами Российской Федерации. В соответствии с п. 1 ст. 28 Федерального закона «О воинской обязанности и военной службе» при призыве на военную службу граждан, не пребывающих в запасе, на призывную комиссию возлагаются обязанности по организации медицинского освидетельствования указанных граждан и принятию в отношении их одного из следующих решений: о призыве на военную службу; о направлении на альтернативную гражданскую службу; о предоставлении отсрочки от призыва на военную службу; об освобождении от призыва на военную службу; о зачислении в запас; об освобождении от исполнения воинской обязанности. Таким образом, ограничения права на выезд из Российской Федерации, предусмотренные п. 2 ст. 15 Федерального закона «О порядке выезда из Российской Федерации и въезда в Российскую Федерацию», распространяются на граждан Российской Федерации, в отношении которых призывной комиссией принято решение о призыве на военную службу или о направлении на альтернативную гражданскую службу. Обязанности граждан, подлежащих призыву на военную службу, определены в ст. 31 Федерального закона «О воинской обязанности и военной службе». В частности, граждане, не пребывающие в запасе, подлежащие призыву на военную службу, обязаны явиться по повестке военного комиссариата на медицинское освидетельствование, заседание призывной комиссии или для отправки в воинскую часть для прохождения военной службы, а также находиться в военном комиссариате до отправки к месту прохождения военной службы. Положение о призыве на военную службу граждан Российской Федерации утверждено Постановлением Правительства Российской Федерации «Об утверждении Положения о призыве на военную службу граждан Российской Федерации» от 1 июня 1999 г. N 587. Во исполнение указанного Постановления Правительства РФ Министром обороны Российской Федерации издан Приказ «О мерах по выполнению Постановления Правительства Российской Федерации от 1 июня 1999 г. N 587 «Об утверждении Положения о призыве на военную службу граждан Российской Федерации» от 6 сентября 1999 г. N 400, которым утверждена Инструкция по подготовке и проведению мероприятий, связанных с призывом на военную службу граждан Российской Федерации, не пребывающих в запасе. Пунктом 17 указанной Инструкции установлено, что на воинский учет решением комиссии ставятся все граждане, подлежащие постановке на воинский учет и прошедшие комиссию, независимо от категории их годности к военной службе по состоянию здоровья, в том числе и направленные решением комиссии на медицинское обследование. Приложение N 2 к п. 17 указанной Инструкции определяет некоторые особенности проведения мероприятий, связанных с постановкой граждан на воинский учет и ведением его. Пунктом 13 приложения N 2 установлено, что при рассмотрении вопроса о выезде гражданина из Российской Федерации военным комиссариатом для представления в паспортно-визовую службу органа внутренних дел, оформляющего документы на выезд, выдаются: гражданину, в отношении которого призывной комиссией не принято решение о призыве на военную службу или о направлении на альтернативную гражданскую службу, — справка по форме N 32; гражданину, в отношении которого призывной комиссией принято решение о призыве на военную службу или о направлении на альтернативную гражданскую службу, — справка по форме N 33. Справка формы N 32 выдается гражданину, состоящему на воинском учете, и подтверждает, что он не подлежит призыву на военную (направлению на альтернативную гражданскую) службу до определенной даты, и в соответствии со ст. 15 Федерального закона «О порядке выезда из Российской Федерации и въезда в Российскую Федерацию» не ограничен в праве выезда из Российской Федерации. Соответственно справка формы N 33 выдается гражданину, состоящему на воинском учете, и подтверждает, что он решением призывной комиссии призван на военную (направлен на альтернативную гражданскую) службу и в соответствии со ст. 15 Федерального закона «О порядке выезда из Российской Федерации и въезда в Российскую Федерацию» временно ограничен в праве выезда из Российской Федерации. Анализ норм п. 1 ст. 28 Федерального закона «О воинской обязанности и военной службе» позволяет прийти к выводу, что решения призывной комиссии в отношении гражданина о предоставлении отсрочки или об освобождении от призыва на военную службу, о зачислении в запас либо об освобождении от исполнения воинской обязанности исключают принятие решения о его призыве на военную службу или о направлении его на альтернативную гражданскую службу. Принятие иных решений в отношении гражданина, подлежащего призыву на военную службу, законом не предусмотрено. Таким образом, граждане, в отношении которых состоялось иное решение, отличное от решения о призыве (направлении на альтернативную гражданскую службу), не могут быть ограничены в праве выезда из Российской Федерации и им выдается справка формы N 32, подтверждающая это обстоятельство. Каких-либо противоречий в тексте справки формы N 32, о чем указывает П. в своем заявлении, не имеется. Отсрочка от призыва на военную службу — это временное освобождение граждан от призыва на военную службу, осуществляемое решением призывной комиссии по основаниям и в порядке, установленным законодательством. Равным образом временным с точки зрения наличия к этому оснований является и решение призывной комиссии об освобождении гражданина от призыва на военную службу. Именно данными обстоятельствами объясняется наличие в справке формы N 32 указания на дату, до истечения которой гражданин не подлежит призыву на военную службу. В свою очередь, принятие призывной комиссией решения о зачислении гражданина в запас влечет выдачу ему военного билета, предъявление которого подтверждает отсутствие у него ограничений в праве на выезд из Российской Федерации. В силу п. 19 Положения о призыве на военную службу граждан Российской Федерации призывник, у которого утрачены основания для освобождения от призыва на военную службу или истекли сроки предоставленной ему отсрочки от призыва на военную службу, подлежит призыву на военную службу на общих основаниях. То есть в отношении указанного гражданина призывная комиссия обязана вновь принимать одно из решений, предусмотренных п. 1 ст. 28 Федерального закона «О воинской обязанности и военной службе», которое и будет основанием для выдачи соответствующей справки (формы N 32 либо формы N 33), подтверждающей данное обстоятельство. В этой связи необходимо отметить, что вынесение призывной комиссией решения в отношении конкретного призывника действующее законодательство связывает с его обязательной явкой и присутствием на заседании призывной комиссии. А потому невозможность выдачи гражданину, состоящему на воинском учете, рассматриваемой справки не свидетельствует о несоответствии закону оспариваемого нормативного правового акта, а может быть обусловлена неисполнением гражданином предусмотренных законом обязанностей либо действиями (бездействием) призывной комиссии. Таким образом, оспариваемые заявителем нормы не противоречат Федеральным законам «О воинской обязанности и военной службе» и «О порядке выезда из Российской Федерации и въезда в Российскую Федерацию».
Пункт 2 приказа Министра обороны Российской Федерации от 18 июня 2001 г. N 275 «О мерах по реализации Федерального закона «О внесении изменений и дополнений в статьи 11 и 13 Федерального закона «О статусе военнослужащих» признан не противоречащим действующему законодательству.
Решение Военной коллегии Верховного Суда Российской Федерации от 23 мая 2005 г. N ВКПИ05-34 по заявлению Б. Б. просил Верховный Суд Российской Федерации признать пункт 2 приказа Министра обороны от 18 июня 2001 г. N 275 «О мерах по реализации Федерального закона «О внесении изменений и дополнений в статьи 11 и 13 Федерального закона «О статусе военнослужащих» недействующим. Данная норма устанавливает, что коэффициенты (районные, за военную службу в высокогорных районах, за военную службу в пустынных и безводных местностях) — далее коэффициент(ы), не применяются к выплатам, не указанным в статьях 12 и 13 Федерального закона от 27 мая 1998 г. N 76-ФЗ «О статусе военнослужащих», и к выплатам, расходы по которым не относятся к элементам расходов предметной статьи 110120 экономической классификации расходов бюджетов Российской Федерации, утвержденной Федеральным законом от 15 августа 1996 г. N 115-ФЗ «О бюджетной классификации Российской Федерации», если действующим законодательством к этим выплатам не установлены коэффициенты и процентные надбавки. Обосновывая свои требования, заявитель утверждал, что беспроцентная ссуда на обзаведение имуществом первой необходимости на основании Федерального закона от 15 августа 1996 г. N 115-ФЗ «О бюджетной классификации Российской Федерации» не относится к элементу расхода предметной статьи 110120 экономической классификации расходов бюджетов Российской Федерации, но в соответствии с пунктом 7 статьи 13 Федерального закона «О статусе военнослужащих» она, по его мнению, входит в состав денежного довольствия. Согласно пункту 5 статьи 13 этого же Федерального закона военнослужащим, проходящим военную службу по контракту в районах Крайнего Севера, приравненных к ним местностях и других местностях с неблагоприятными климатическими или экологическими условиями, в том числе отдаленных, к их денежному довольствию устанавливаются коэффициенты (районные, за военную службу в высокогорных районах, за военную службу в пустынных и безводных местностях) и выплачиваются процентные надбавки к денежному довольствию в размерах и порядке, которые установлены федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации для граждан, работающих и проживающих в указанных районах и местностях. Следовательно, считал Б., На сумму беспроцентной ссуды на обзаведение имуществом первой необходимости должны начисляться коэффициенты и процентные надбавки, однако на основании пункта 2 оспариваемого им приказа Министра обороны РФ они не применяются, в результате чего нарушено его право на получение из средств Министерства обороны выплаты на обзаведение имуществом первой необходимости в виде беспроцентной ссуды в полном размере. Верховный Суд РФ нашел, что требования Б. не подлежат удовлетворению по следующим основаниям. Согласно законодательству Российской Федерации для военнослужащих Федеральным законом «О статусе военнослужащих» устанавливается единая система правовой и социальной защиты, а также материального и иных видов обеспечения, которая реализуется путем закрепления в законах и иных нормативных актах прав, социальных гарантий и компенсаций указанным лицам и иных мер их социальной защиты, а также правовой механизм их реализации. Пунктами 1 и 3 статьи 12 Федерального закона «О статусе военнослужащих» от 27 мая 1998 г. N 76-ФЗ установлено, что денежное довольствие военнослужащих состоит из месячного оклада по воинской должности и по воинскому званию, месячных и иных дополнительных выплат. Порядок обеспечения военнослужащих денежным довольствием определяется Министерством обороны РФ (иным федеральным органом исполнительной власти, в котором федеральным законом предусмотрена военная служба). На основании пункта 7 статьи 13 названного Закона (в редакции Федерального закона от 31 декабря 1999 года N 229-ФЗ) военнослужащие, проходящие военную службу по контракту, имели право на получение из средств Министерства обороны РФ беспроцентной ссуды на обзаведение имуществом первой необходимости. Во исполнение этого положения Закона 28 марта 2001 года Правительством РФ было издано Постановление N 237 «О мерах по реализации Федерального закона «О внесении изменений и дополнений в статьи 11 и 13 Федерального закона «О статусе военнослужащих». В соответствии с названными нормативными актами и на основании предоставленных полномочий Министром обороны РФ 18 июня 2001 года издан Приказ N 275 «О мерах по реализации Федерального закона «О внесении изменений и дополнений в статьи 11 и 13 Федерального закона «О статусе военнослужащих». Пунктом 2 приказа устанавливалось, что коэффициенты и процентные надбавки не применяются к выплатам, расходы по которым не относятся к элементам расходов предметной статьи 110120 экономической классификации расходов бюджетов РФ. Бюджетным кодексом Российской Федерации от 31 июля 1998 г. N 145-ФЗ, Федеральным законом от 15 августа 1996 г. N 115-ФЗ «О бюджетной классификации Российской Федерации» установлено, что денежное довольствие военнослужащим до 31 декабря 2004 года выплачивалось за счет средств федерального бюджета на соответствующий год, предусмотренных предметной статьей 110120 «Денежное довольствие военнослужащих» экономической классификации расходов бюджетов Российской Федерации. Выплаты же на обзаведение имуществом первой необходимости осуществлялись в виде беспроцентной ссуды за счет средств Министерства обороны РФ по предметной статье 380140 «Прочие кредиты (бюджетные ссуды) внутри страны» экономической классификации расходов бюджетов Российской Федерации и, следовательно, в состав денежного довольствия не входили. Таким образом, выплата на обзаведение имуществом хотя и устанавливалась статьей 13 Закона, предусматривающей денежные выплаты, но являлась не частью денежного довольствия, как утверждал Б., а беспроцентной ссудой, которую военнослужащий был обязан возместить в установленный срок, в связи с чем на сумму ссуды коэффициенты и процентная надбавка не начислялись. Приведенные положения нормативных актов свидетельствуют о том, что обжалуемый заявителем пункт 2 приказа Министра обороны РФ N 275 от 18 июня 2001 года Федеральному закону «О статусе военнослужащих» не противоречит, является законным и обоснованным и права Б. не нарушает. К тому же на основании Федерального закона от 22 августа 2004 г. N 122-ФЗ, Постановления Правительства РФ от 16 декабря 2004 года N 796 и Приказа Министра обороны РФ от 31 декабря 2004 г. N 460 военнослужащим, проходящим военную службу по контракту, с 1 января 2005 года установлена выплата единовременного пособия на обзаведение имуществом первой необходимости в размере до 12 окладов месячного денежного содержания, которая производится с начислением соответствующих коэффициентов и процентных надбавок, предусмотренных за службу в районах Крайнего Севера, приравненных к ним местностях и других местностях с неблагоприятными климатическими или экологическими условиями, в том числе отдаленных.
Определения по уголовным делам
Ошибка в определении базовой суммы минимального размера оплаты труда повлекла изменение судебного постановления.
Определение Военной коллегии Верховного Суда Российской Федерации от 12 мая 2005 г. N 5н-116/05 по уголовному делу в отношении С. Согласно приговору Владикавказского гарнизонного военного суда от 21 марта 2001 года С. признан виновным в мошенничестве и осужден по п. «г» ч. 2 ст. 159 УК РФ с применением ст. 64 УК РФ к одному году и шести месяцам ограничения по военной службе с удержанием из денежного довольствия 10% в доход государства. В кассационном порядке приговор обжалован не был. Военный прокурор округа внес протест в президиум Северо-Кавказского окружного военного суда с предложением об исключении из приговора не подлежащего применению в отношении С. ограничения по военной службе и о назначении ему наказания в виде штрафа в размере 500 минимальных размеров оплаты труда. 20 ноября 2001 года президиум Северо-Кавказского окружного военного суда частично удовлетворил протест военного прокурора. В связи с нарушением требований ст. 51 УК РФ, регламентирующей применение ограничения по военной службе, из приговора исключено указание о назначении С. ограничения по военной службе и вместо названного наказания определен штраф в размере 250 минимальных размеров оплаты труда (50000 рублей). Военная коллегия пришла к выводу, что постановление президиума подлежит изменению. Согласно положению ст. 5 Федерального закона от 19 июня 2000 г. N 82-ФЗ «О минимальном размере оплаты труда» до внесения изменений в соответствующие федеральные законы, определяющие порядок исчисления налогов, сборов, штрафов и иных платежей, осуществляемого в соответствии с законодательством Российской Федерации в зависимости от минимального размера оплаты труда, с 1 января 2001 года — производится исходя из базовой суммы, равной 100 рублям. При таких обстоятельствах очевидно, что решение президиума о взыскании с осужденного С. штрафа в размере 50000 рублей является незаконным, поэтому постановление президиума изменено и С. признан осужденным к штрафу в размере 250 минимальных размеров оплаты труда, то есть 25000 рублей.
Наказание лицу, совершившему особо тяжкое преступление в несовершеннолетнем возрасте, при наличии условий, предусмотренных статьей 62 УК РФ, не может превышать семи лет шести месяцев лишения свободы.
Определение Военной коллегии Верховного Суда Российской Федерации от 12 мая 2005 г. N 1-014/05 по уголовному делу в отношении Б. и др. Московский окружной военный суд лишил несовершеннолетнего Б. свободы по пп. «в», «ж» ч. 2 ст. 105 УК РФ на 8 лет, по п. «а» ч. 2 ст. 158 УК РФ на 1 год, а по совокупности преступлений на 8 лет шесть месяцев с пребыванием в воспитательной колонии. Назначая наказание Б., суд правильно признал обстоятельствами, смягчающими наказание, его явку с повинной, активное способствование раскрытию преступления, а также его чистосердечное раскаяние. Кроме того, судом учтено, что Б. воспитывался в неполной семье в условиях затруднительного материального положения, ни в чем предосудительном ранее замечен не был и к уголовной ответственности привлечен впервые. Вследствие этого судом к Б. применены положения ст. 62 УК РФ, предусматривающие, что при наличии смягчающих обстоятельств, указанных в п. «и» ч. 1 ст. 61 УК РФ, и отсутствии отягчающих обстоятельств назначенное виновному наказание не может превышать трех четвертей максимального срока или размера наиболее строгого вида наказания, установленного соответствующей статьей Уголовного кодекса РФ, а в данном случае ч. 2 ст. 105 и ч. 2 ст. 158 УК РФ. Однако при назначении ему наказания за преступление, предусмотренное пп. «в», «ж» ч. 2 ст. 105 УК РФ, суд не учел требования ст. 88 УК РФ. Частью 6 данной статьи установлено, что несовершеннолетним, совершившим особо тяжкие преступления, наказание назначается на срок не свыше 10 лет. Поэтому назначенное наказание Б. по ч. 2 ст. 105 УК РФ, с применением положений ст. 62 УК РФ и требований ст. 88 УК РФ, не может превышать 7 лет шести месяцев. В связи с чем приговор в отношении Б. изменен. Наказание по ч. 2 ст. 105 УК РФ снижено до 7 лет лишения свободы. По совокупности преступлений ему определено 7 лет шесть месяцев лишения свободы.
Уголовное дело обоснованно возвращено военному прокурору для выделения из него материалов, касающихся обвинения в преступлении, уголовное преследование за которое прекращено.
Определение Военной коллегии Верховного Суда Российской Федерации от 26 мая 2005 г. N 1-018/05 по уголовному делу в отношении Б. Следственным отделом Управления ФСБ России по Московскому военному округу 1 октября 2004 года в отношении Б. возбуждено уголовное дело по признакам преступления, предусмотренного ст. 275 УК РФ. В ходе расследования этого дела установлена причастность Б. к совершению преступления, предусмотренного п. «б» ч. 2 ст. 158 УК РФ, уголовное дело по которому было возбуждено 23 марта 2004 года следственным отделом при ОВД района Бирюлево Восточное УВД ЮВАО г. Москвы. 8 декабря 2004 года оба дела соединены в одно производство. В дальнейшем, 17 марта 2005 года, уголовное преследование Б. за преступление, предусмотренное ст. 275 УК РФ, прекращено, а уголовное дело по его обвинению в совершении преступления, предусмотренного п. «б» ч. 2 ст. 158 УК РФ, направлено в Московский окружной военный суд для рассмотрения. По результатам предварительного слушания постановлением судьи уголовное дело возвращено прокурору для выделения из него материалов дела, содержащих сведения, составляющие государственную тайну, и направления его по подсудности, установленной уголовно-процессуальным законом для преступлений, предусмотренных ч. 2 ст. 158 УК РФ. В кассационном представлении прокурор просил постановление судьи отменить, а дело направить для рассмотрения по существу в тот же суд, но в ином составе в связи с существенным нарушением уголовно-процессуального закона. При этом в представлении указывалось, что вопреки выводу судьи данное уголовное дело подсудно именно окружному военному суду, поскольку в нем содержатся сведения, составляющие государственную тайну, а выделение материалов уголовного дела, содержащих такие сведения, невозможно, так как это может отразиться на всесторонности и объективности разрешения уголовного дела и повлечет утрату доказательств о совершении Б. преступления, предусмотренного п. «б» ч. 2 ст. 158 УК РФ. Более того, обращал внимание прокурор в представлении, положения ст. ст. 154, 155 УПК РФ не обязывают органы предварительного следствия выделять в отдельное производство уголовное дело в отношении одного и того же лица, совершившего несколько преступлений, а наоборот, допускают соединение таких дел. Рассмотрев материалы уголовного дела и обсудив доводы, приведенные в кассационном представлении, Военная коллегия не нашла оснований для его удовлетворения. Утверждение в кассационном представлении о том, что при наличии в материалах уголовного дела сведений, составляющих государственную тайну, оно подсудно окружному военному суду, является справедливым. Однако эти сведения собраны органами предварительного следствия при расследовании уголовного дела в отношении Б. по признакам преступления, предусмотренного ст. 275 УК РФ, по которому ему обвинение не предъявлялось, и он допрашивался по этому делу как свидетель и лишь на двух допросах как подозреваемый. В дальнейшем дело в этой части прекращено производством до окончания предварительного следствия по обвинению Б. в преступлении, предусмотренном ч. 2 ст. 158 УК РФ, по которой ему и предъявлено обвинение. Причем Б. не обвиняется в краже материалов со сведениями, составляющими государственную тайну. В соответствии с ч. 5 ст. 31 УПК РФ указанное дело подсудно гарнизонному военному суду, и поэтому направление его для рассмотрения по существу в окружной военный суд только по тем основаниям, что в нем содержатся не выделенные своевременно материалы со сведениями, составляющими государственную тайну, противоречит требованиям ч. 1 ст. 47 Конституции РФ, имеющей высшую юридическую силу и гарантирующей право каждого на рассмотрение его дела в том суде и тем судьей, к подсудности которых оно отнесено законом, что является составной частью права гражданина на судебную защиту. При таких обстоятельствах содержащееся в кассационном представлении утверждение о том, что ст. ст. 154, 155 УПК РФ не обязывают органы предварительного следствия выделять в отдельное производство материалы уголовного дела, следует признать ошибочным. В данном случае органы предварительного следствия, установив в ходе расследования дела по ч. 2 ст. 158 УК РФ, что в его материалах содержатся сведения, которые составляют государственную тайну и которые к обвинению Б. отношения не имеют, должны были выделить эти материалы, а дело направить для рассмотрения по подсудности в гарнизонный военный суд. Поэтому постановление судьи Московского окружного военного суда о направлении дела прокурору для выполнения названного выше следственного действия и направления дела по подсудности следует признать правильным, а довод прокурора о невозможности выделения этих материалов из уголовного дела — надуманным.
