Коршунова Т. Ю., ведущий научный сотрудник Института законодательства и сравнительного правоведения при Правительстве Российской Федерации, кандидат юридических наук.
Трудовой кодекс Российской Федерации различает два основных вида трудовых договоров: трудовые договоры, заключаемые на неопределенный срок, и срочные трудовые договоры.
При этом ст. 58 ТК в соответствии с Рекомендацией МОТ N 166 от 22 июня 1982 г. исходит из того, что, по общему правилу, должен заключаться трудовой договор на неопределенный срок, поскольку он в большей степени защищает трудовые права работников.
Согласно положениям названной Рекомендации в национальном законодательстве должны быть предусмотрены соответствующие гарантии против использования договоров о найме на определенный срок, цель которых — уклониться от предоставления защиты, предусмотренной Конвенцией 1982 года о прекращении трудовых отношений и настоящей Рекомендацией.
С этой целью необходимо ограничить использование договоров о найме на определенный срок случаями, когда, учитывая характер предстоящей работы, или условия ее выполнения, или интересы работника, эти трудовые отношения не могут устанавливаться на неопределенный срок.
Именно поэтому ст. 58 ТК закрепляет норму о том, что срочный трудовой договор заключается в случаях, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, если иное не предусмотрено Трудовым кодексом или иными федеральными законами.
Пленум Верховного Суда Российской Федерации в своем Постановлении от 17 марта 2004 г. N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» разъяснил, что в силу ст. 56 ГПК РФ обязанность доказать наличие обстоятельств, делающих невозможным заключение трудового договора с работником на неопределенный срок, возлагается на работодателя. Если работодателем не доказаны такие обстоятельства, следует исходить из того, что трудовой договор с работником заключен на неопределенный срок.
Факт необоснованного заключения срочного трудового договора может быть установлен не только судом, но и органом, осуществляющим государственный надзор и контроль за соблюдением законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права. В случае вынесения таким органом решения условие о сроке трудового договора должно быть признано недействующим.
Из сказанного следует, что если вопреки закону с работником был заключен срочный трудовой договор, а затем трудовые отношения были прекращены по истечении срока договора, то орган, осуществляющий государственный надзор и контроль за соблюдением законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, или суд признают такой договор заключенным на неопределенный срок и восстановят работника на работе.
Запрещается заключение срочных трудовых договоров в целях уклонения от предоставления прав и гарантий, предусмотренных работникам, с которыми заключается трудовой договор на неопределенный срок. Это означает, что работники, заключившие срочный трудовой договор, включаются в штатную численность работающих (т. е. занимают должности, включенные в штатное расписание), на них распространяется действие локальных нормативных актов, принятых данным работодателем, а также заключенного коллективного договора и соглашений всех уровней.
Если при заключении договора стороны не оговорили срок его действия, то трудовой договор считается заключенным на неопределенный срок.
Законодатель ограничил только максимальный срок действия трудового договора: по общему правилу срок трудового договора не может превышать пяти лет. Изъятия из этого правила могут быть установлены ТК и иными федеральными законами. Минимальная продолжительность срочного трудового договора законом не ограничивается. Иными словами, срок трудового договора может составлять от одного дня до пяти лет.
В том случае, если трудовой договор с работником заключен на законных основаниях, с учетом требований ст. 58 ТК РФ, то он прекращается по истечении его срока. При этом датой прекращения действия трудового договора может быть:
1) конкретный календарный день, определенный трудовым договором;
2) дата выхода на работу сотрудника, для замещения которого был принят данный работник;
3) дата окончания работ — при приеме на работу сотрудника для выполнения определенной работы, дату окончания которой заранее определить затруднительно. Например, при проведении пуско-наладочных работ их завершение и пуск объекта будут определять дату окончания трудовых договоров, заключенных с работниками, принятыми для проведения пуско-наладочных работ.
Работник, с которым заключен срочный трудовой договор, не может настаивать на продолжении работы, если работодатель решил прекратить с ним трудовые отношения по истечении срока такого договора. В то же время и работодатель не может чинить препятствий к увольнению работника по истечении срока трудового договора, если работник принял решение оставить работу по окончании срока договора.
Если работник, отработав последний день и не получив расчета, уведомил работодателя о намерении прекратить трудовые отношения в связи с истечением срока договора, не вышел более на работу, то такой невыход не может быть расценен работодателем как прогул, даже если работодатель и не согласен с увольнением работника.
В развитие ст. 58 ТК ст. 59 устанавливает перечень случаев, когда может заключаться срочный трудовой договор. Пленум Верховного Суда разъяснил, что положения данной статьи носят вспомогательный характер и могут применяться только с учетом положений ст. 58 ТК, устанавливающих общие правила, применяемые к заключению срочных трудовых договоров.
Так, в соответствии с п. 13 упомянутого Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации при решении вопроса об обоснованности заключения с работником срочного трудового договора следует учитывать, что такой договор заключается, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, если иное не предусмотрено Трудовым кодексом и иными федеральными законами.
Поскольку ст. 59 ТК предусматривает право, а не обязанность работодателя заключать срочный трудовой договор в случаях, предусмотренных этой нормой, работодатель может реализовать это право при условии соблюдения общих правил заключения срочного трудового договора, установленных ст. 58 ТК РФ.
Иными словами, заключая трудовой договор на определенный срок в случаях, предусмотренных данной статьей, работодатель должен доказать, что срочный характер трудовых отношений вызван характером предстоящей работы или условиями ее выполнения.
Работодатель может применить положения ст. 59 ТК РФ только в том случае, если существует объективная, предусмотренная ст. 58 ТК РФ невозможность заключить трудовой договор на неопределенный срок.
Такое толкование норм ст. 58 и 59 ТК направлено на защиту трудовых прав работника, соответствует международной практике и опирается на ст. 3 ТК, в соответствии с которой каждый работник имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав.
Никто не может быть ограничен в трудовых правах и свободах или получать какие-либо преимущества независимо от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, политических убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям, а также от других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника.
Право Верховного Суда Российской Федерации давать разъяснения по вопросам практики судов общей юрисдикции закреплено ст. 126 Конституции Российской Федерации. Данная норма имеет существенное значение, поскольку постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации играют важную роль в обеспечении правильного и единообразного применения судами общей юрисдикции федерального законодательства на всей территории Российской Федерации.
Такое единообразие является крайне важным при реализации судами возложенной на них конституционной обязанности по защите прав и свобод человека и гражданина. Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации способствуют обеспечению более эффективной защиты прав граждан, восполняют пробелы в законодательстве, устраняют неточности или допущенные законодателем противоречия, т. е. способствуют применению «равного масштаба» закона ко всем заинтересованным лицам, чьи трудовые права нарушены или имеется угроза их нарушения.
К сожалению, на практике до настоящего времени имеют место случаи неправильного применения закона и вынесения судами решений, прямо противоречащих положениям постановлений Пленума Верховного Суда Российской Федерации.
Т. обратилась в Тверской районный суд г. Москвы с иском к Фонду «Центр развития фондового рынка» о восстановлении на работе и взыскании заработной платы за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда.
Суд установил, что Т. работала в Фонде «Центр развития фондового рынка» в должности главного бухгалтера с 1 июня 1998 г. и Приказом N 203-к от 28 декабря 2004 г. была уволена с занимаемой должности по п. 2 ст. 77 ТК РФ в связи с истечением срока трудового договора.
В период работы с Т. несколько раз заключались срочные трудовые договоры. Так, Приказом N 38-к от 19 июня 1998 г. Т. была принята на должность главного бухгалтера, и с ней был заключен срочный трудовой договор N 132. Дополнительным соглашением от 1 декабря 1998 г. срок действия договора N 132 был продлен до 31 декабря 1999 г.
Приказом N 60-к от 31 декабря 1999 г. Т. была уволена с занимаемой должности в связи с истечением срока трудового договора.
Приказом N 65-к от 31 декабря 1999 г. Т. была принята на должность главного бухгалтера на основании трудового договора N 339 на срок с 1 января 2000 г. по 31 декабря 2000 г.
4 января 2001 г. с Т. был заключен трудовой договор N 414, и она была принята на ту же должность главного бухгалтера сроком по 31 декабря 2001 г.
Дополнительными соглашениями срок трудового договора N 414 продлялся сначала до 30 июня 2003 г., потом до 30 августа 2003 г. и до 31 декабря 2003 г.
Приказом N 169 от 25 декабря 2003 г. Т. была уволена с занимаемой должности в связи с истечением срока трудового договора.
5 января 2004 г. с Т. заключается трудовой договор N 482, она принимается на должность главного бухгалтера до 31 декабря 2004 г.
Суд, оценив собранные по делу доказательства, пришел к выводу о том, что трудовые отношения с Т. носили срочный характер в связи с тем, что она исполняла должность главного бухгалтера и работодатель — Фонд «Центр развития фондового рынка» действовал в соответствии с нормами ст. 59 ТК РФ. В связи с этим в иске Т. было отказано.
Однако суд, принимая вышеуказанное решение, не учел следующие юридически значимые обстоятельства.
1. В соответствии со ст. 57 ТК при заключении срочного трудового договора в тексте договора должны быть указаны его срок и причина, послужившая основанием заключения срочного трудового договора.
В трудовых договорах, заключавшихся с Т., было указано, что трудовые отношения с ней не могут быть установлены на неопределенный срок потому, что Фонд «Центр развития фондового рынка» был создан в связи с реализацией займа, полученного Российской Федерацией от Международного банка реконструкции и развития для реализации программы «Проект развития рынка капитала» (далее — ПРРК). Срок реализации займа и являлся сроком существования Фонда «Центр развития фондового рынка».
Согласно п. 14 Постановления Пленума Верховного Суда от 17 марта 2004 г. при заключении срочного трудового договора с лицами, поступающими на работу в организации, созданные на заведомо определенный период времени или для выполнения заведомо определенной работы (абз. 9 ст. 59 ТК РФ), срок трудового договора определяется сроком, на который создана такая организация. Поэтому прекращение трудового договора с указанными работниками по основанию истечения срока трудового договора может быть произведено, если данная организация действительно прекращает свою деятельность в связи с истечением срока, на который она была создана, или достижением цели, ради которой она создана, без перехода прав и обязанностей в порядке правопреемства к другим лицам (ст. 61 ГК РФ).
Первоначально реализация ПРРК должна была завершиться 31 декабря 2000 г.
В сентябре 2004 г. Фонд получил уведомление о продлении срока действия займа и, соответственно, реализации ПРРК до 31 декабря 2006 г.
Деятельность Фонда продолжается. Таким образом, увольнение в связи с истечением срока трудового договора едва ли можно было признать правомерным.
2. Суд неправильно применил нормы ст. 57, 58 и 59 ТК, указав, что сама должность главного бухгалтера предполагает заключение трудового договора на определенный срок. Раз Т. принималась на должность главного бухгалтера, то с ней должен был быть заключен срочный трудовой договор.
Однако период работы Т. охватывает время, когда действовал КЗоТ РФ, в соответствии с нормами которого с главными бухгалтерами должны были заключаться договоры на общих основаниях.
Кроме того, в представленных суду договорах не было указано, что срочность трудовых отношений обусловливалась должностью, которую занимала Т.
В ст. 57 ТК указываются существенные условия трудового договора, которые в обязательном порядке должны быть включены в трудовой договор. Прежде всего это условие о конкретной трудовой функции (работе по определенной специальности, квалификации или должности), которую будет выполнять работник.
Условие о сроке не относится законодателем к числу существенных. И только ч. 4 ст. 57 ТК предусматривает, что в случае заключения срочного трудового договора в нем указываются срок его действия и обстоятельство (причина), послужившее основанием для заключения срочного трудового договора в соответствии с Трудовым кодексом и иными федеральными законами.
Причина, на которую ссылался суд, в договоре не указана, напротив, в нем прямо предусмотрено, что договор заключен на срок реализации ПРРК.
3. В соответствии с п. 14 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 при установлении в ходе судебного разбирательства факта многократности заключения срочных трудовых договоров на непродолжительный срок для выполнения одной и той же трудовой функции суд вправе с учетом обстоятельств каждого дела признать трудовой договор заключенным на неопределенный срок.
Как видно из материалов дела, с Т. неоднократно заключались срочные трудовые договоры, а подписание дополнительных соглашений и издание приказов об увольнении рассматривалось истицей как выполнение формальной процедуры, предусмотренной законодательством. В трудовую книжку Т. никаких записей не вносилось. То есть трудовые отношения носили постоянный характер.
Однако суд не дал надлежащей правовой оценки данным фактам. Напротив, он счел, что обилие заключавшихся с Т. трудовых договоров свидетельствует о том, что «трудовые отношения с истицей носили срочный трудовой характер».
Кроме того, суд при принятии решения не учел то обстоятельство, что ни КЗоТ, ни действующий ТК не предусматривают возможности продления срока действия трудового договора, и при принятии подобного решения происходит трансформация срочного трудового договора в договор, заключенный на неопределенный срок.
С Т. был заключен трудовой договор N 132, срок которого был продлен еще на год, затем трудовой договор N 414, срок действия которого истекал 31 декабря 2001 г., но дополнительными соглашениями был продлен до 30 июня 2003 г., 31 августа 2003 г. и до 31 декабря 2003 г.
Таким образом, договор N 132 в силу ст. 17 КЗоТ РФ и ст. 58 ТК РФ был заключен на неопределенный срок, и последующее заключение новых трудовых договоров едва ли может быть признано правомерным.
4. Суд не учел то обстоятельство, что работа главного бухгалтера ни в одной организации не носит срочного характера, и соответственно, с главными бухгалтерами срочные трудовые договоры могут заключаться только с учетом положений ст. 58 ТК, т. е. в том случае, когда необходимость заключения договора на определенный срок обусловлена характером предстоящей работы или условиями ее выполнения, необходимыми для заключения срочного трудового договора.
Таким образом, решение Тверского районного суда, состоявшееся 3 марта 2005 г., вынесено с нарушением норм действующего законодательства о труде и прямо противоречит позиции Пленума Верховного Суда Российской Федерации.
М. и Б. обратились в Мещанский районный суд с иском к ГУП г. Москвы «Городской центр жилищных субсидий» о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула и возмещении морального вреда.
В судебном заседании было установлено, что 10 апреля 2003 г. между Государственным унитарным предприятием г. Москвы «Городским центром жилищных субсидий» и М. был заключен срочный трудовой контракт, согласно которому она была принята на должность главного специалиста экономического отдела. Срок договора истекал 9 апреля 2004 г.
1 марта 2003 г. между Государственным унитарным предприятием г. Москвы «Городским центром жилищных субсидий» и Б. был заключен срочный трудовой договор сроком на один год — по 29 февраля 2004 г., — в соответствии с которым Б. принимался на должность начальника территориального отделения «Городского центра жилищных субсидий».
Согласно Постановлению Правительства Москвы от 7 октября 2003 г. N 835-ПП «О преобразовании Государственного унитарного предприятия города Москвы Городского центра жилищных субсидий в Государственное учреждение города Москвы Городской центр жилищных субсидий» ГУП ГЦЖС было преобразовано в ГУ ГЦЖС и стало правопреемником всех прав и обязанностей ГУП ГЦЖС в соответствии с передаточным актом.
В связи с реорганизацией предприятия с истцами были перезаключены трудовые контракты на новые сроки, по истечении которых они были уволены. С М. трудовой договор был перезаключен 16 января 2004 г. сроком до 15 января 2005 г., и она была принята на должность заведующей сектором планового отдела N 6/1. С Б. трудовой договор был перезаключен 16 января 2004 г. сроком на один год, и он был зачислен на должность начальника окружного отдела центра жилищных субсидий «Ломоносовский» N 78 в ГУ ГЦЖС.
Основанием для заключения срочного трудового договора было достижение истцами пенсионного возраста. Сама работа, как видно из наименования должностей, срочного характера не носила.
Поскольку М. и Б. действительно являлись пенсионерами по возрасту, суд счел их требования необоснованными и не подлежащими удовлетворению.
Однако при вынесении судом решения не было учтено, что достижение работником пенсионного возраста само по себе не может служить достаточным основанием для заключения с ним срочного трудового договора по инициативе работодателя, что вытекает из положений ст. 2 Конвенции МОТ от 25 июня 1958 г. N 111 «Относительно дискриминации в области труда и занятий». Согласно положениям указанной Конвенции Российская Федерация обязалась проводить национальную политику, направленную на поощрение равенства в отношении труда и занятий с целью искоренения всякой дискриминации в этой области.
В соответствии со ст. 3 ТК РФ никто не может быть ограничен в трудовых правах и свободах или получать какие-либо преимущества независимо от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, политических убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям, а также от других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника.
Под деловыми качествами работника следует, в частности, понимать способности физического лица выполнять определенную трудовую функцию с учетом имеющихся у него профессионально-квалификационных качеств (например, наличие определенной профессии, специальности, квалификации), личностных качеств работника (например, состояние здоровья, наличие определенного уровня образования, опыт работы по данной специальности, в данной отрасли).
Как усматривается из материалов дела, иных оснований, кроме достижения истцами пенсионного возраста, для заключения с ними срочного трудового договора не имелось.
Заключение с М. и Б. срочных трудовых договоров по данному основанию нарушает положения вышеназванной Конвенции МОТ, противоречит нормам ст. 3 и 58 ТК РФ.
Довод суда о том, что истцы не возражали против заключения с ними срочного трудового договора, не может быть признан состоятельным, поскольку и для М., и для Б. заработная плата, которую выплачивал им работодатель, имела существенное значение и иных доходов (кроме пенсии) они не имели.
Кроме того, рассматривая данное дело, суд проигнорировал нарушение работодателем нормы ст. 75 ТК РФ, в соответствии с которой при изменении подведомственности (подчиненности) организации, а равно при ее реорганизации (слиянии, присоединении, разделении, выделении, преобразовании) трудовые отношения с согласия работника продолжаются.
М. и Б. выразили желание продолжить трудовые отношения с организацией после ее реорганизации, и заключение с ними новых трудовых договоров нельзя признать правомерным.
В связи с этим необходимо отметить, что перевод на другую работу оформляется не заключением нового трудового договора, а составлением дополнительного соглашения к уже имеющемуся (ст. 57 ТК).
Таким образом, решение Мещанского районного суда, состоявшееся 18 мая 2005 г., не соответствует нормам действующего законодательства и прямо противоречит разъяснениям Верховного Суда Российской Федерации.
