Новости по юриспруденции: законы, суды, финансы, недвижимость, кризис, аналитика, бизнес, в мире и т.п.
Право работника на сохранение заработной платы в результате приостановления работы в соответствии со статьей 142 Трудового кодекса Российской Федерации
В РЕЗУЛЬТАТЕ ПРИОСТАНОВЛЕНИЯ РАБОТЫ В СООТВЕТСТВИИ
СО СТАТЬЕЙ 142 ТРУДОВОГО КОДЕКСА РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ
А. В. ГАЙСИНА
Вспомним определение трудового договора.
Трудовой договор — соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные настоящим Кодексом, законами и иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка.
Как видно из определения, работодатель обязуется выплачивать заработную плату своевременно и в полном размере. Задержка выплаты заработной платы является грубым нарушением трудового законодательства, международных правовых норм и нарушением прав человека.
Невыплаченная в установленный срок заработная плата относится к принудительному труду. Подтверждением тому являются как нормативные правовые акты Российской Федерации, так и нормы, содержащиеся в международных правовых актах. Так, согласно статье 4 действующего Кодекса, «принудительный труд запрещен». Кроме того, статья 4 устанавливает перечень того, что относится к принудительному труду: в том числе и нарушение установленных сроков выплаты заработной платы или выплата ее в неполном размере. О том, что принудительный труд запрещен и что относится к принудительному труду, говорится в Конвенции Международной организации труда (далее по тексту — МОТ) N 111 «О дискриминации в области труда и занятий». Россия ратифицировала ее в 1961 г. Кроме того, в соответствии со статьей 2 ТК РФ одним из основных принципов правового регулирования трудовых отношений является обеспечение права каждого работника на своевременную и в полном размере выплату справедливой заработной платы, обеспечивающей достойное существование человека для него самого и его семьи, и не ниже установленного федеральным законом МРОТ.
Так как же должен действовать работник, если работодатель вовремя или не в полном размере выплачивает заработную плату?
Новеллой действующего Кодекса является статья 142, согласно которой работник имеет право на приостановку работы (за исключением случаев, перечисленных в части второй ст. 142 ТК РФ), при условии что задержка выплаты заработной платы составила более 15 дней и работник в письменной форме известил работодателя о приостановлении работы.
При рассмотрении дел в суде, как рекомендует Постановление Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» (далее по тексту — Постановление от 17 марта 2004 г. N 2), следует учитывать, что исходя из названной нормы приостановление работы допускается не только в случае, когда задержка выплаты заработной платы на срок более 15 дней произошла по вине работодателя, но и при отсутствии таковой.
Однако при принятии указанной нормы (статьи 142 ТК РФ) законодатели упустили два вопроса, которые могут возникнуть у правоприменителей на практике в случае, если работник все-таки решится на такой шаг, как приостановление работы. Первый вопрос: имеет ли право работник в результате приостановления работы присутствовать на рабочем месте? И второй: как должно оплачиваться время в результате приостановления работы?
На помощь пришел Верховный Суд Российской Федерации, который в марте 2004 г. принял Постановление от 17 марта 2004 г. N 2. На первый вопрос Верховный Суд Российской Федерации решил, что присутствовать на рабочем месте работник, приостановивший работу, не обязан — пункт 57 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2. Второй вопрос Верховный Суд оставил открытым.
Как отмечает Б. Карабельников в своей статье «Неразъясненные вопросы по Постановлению ВС РФ N 2 от 17 марта 2004 г.», «может быть, это и к лучшему, так как в каждом конкретном случае суд сможет изучить вопрос о том, что было причиной невыплаты заработной платы, какие социальные последствия имела приостановка работы и т. п., поэтому стремиться к единообразию в толковании этой нормы законодательства в судебной практике, вероятно, не следует. Надо либо вносить уточнения в сам Трудовой кодекс РФ, либо учитывать социальные последствия приостановки работы в каждом конкретном случае. Кроме того, решение должен принимать суд, взвесив все обстоятельства каждого конкретного спора. Если же спора нет, а работники, приостановив работу, не считают, что работодатель им что-то должен (разумеется, кроме задержанной заработной платы за отработанное время), и в суд не обращаются, то нет и повода для вмешательства государства в отношения между частными лицами, которыми являются и работники, и большинство работодателей. Молчание Верховного Суда РФ по данному вопросу может быть красноречивым указанием на то, что общих подходов к толкованию статьи 142 действующего Кодекса в ее нынешней формулировке просто быть не может».
Получается следующее: работник, приостановивший работу, должен в судебном порядке решить вопрос в части оплаты времени, которое он не работал в результате невыплаты заработной платы. То есть работник, приостановивший работу, должен подать исковое заявление в суд по месту нахождения ответчика для решения указанного второго вопроса. Думается, что этот вопрос можно решить на законодательном уровне и в пользу работника путем внесения соответствующих изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации. Почему в пользу работника? Давайте исходить из того, что на сегодняшний день в рыночных условиях работник является наименее защищенным субъектом трудовых правоотношений.
На наш взгляд, время, в течение которого работник не присутствует на работе в результате приостановления работы, следует относить ко времени простоя. Соответственно, это время должно оплачиваться как время простоя в соответствии со статьей 157 ТК РФ, согласно которой «время простоя (статья 74) по вине работодателя, если работник в письменной форме предупредил работодателя о начале простоя, оплачивается в размере не менее двух третей средней заработной платы работника».
Почему? Обратимся к статье 74 действующего Кодекса. Статья 74 устанавливает исчерпывающий перечень, когда работодатель имеет право перевести работника без его согласия на другую работу в случае производственной необходимости. Одной из таких причин законодатель называет «для предотвращения простоя». Тут же дается расшифровка понятия простоя: простой — временная приостановка работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера, а также в случаях приостановления деятельности в порядке, предусмотренном законом. Нас интересует простой как временная приостановка работы по причинам экономического характера. В частности, на наш взгляд, к причинам экономического характера следует отнести задержку выплаты заработной платы в сроки, установленные трудовым законодательством или коллективным договором, или невыплату заработной платы в полном размере.
Дело в том, что какая бы причина задержки выплаты заработной платы не была, она никак не может быть признана уважительной. Конечно, в результате простоя могут возникнуть социальные последствия и для работодателя. Однако работодатель имеет больше влияния на работника, чем работник на работодателя.
На практике получается следующим образом. Работник пишет заявление о том, что он с указанного в заявлении числа приостанавливает работу до полного погашения задолженности по заработной плате. Работодатель на заявлении пишет резолюцию: «ОК в приказ. Без сохранения заработной платы на период приостановления работы».
С учетом вышеизложенного предлагается внести в Трудовой кодекс Российской Федерации в статью 142 изменения следующего содержания. Статью 142 ТК РФ дополнить абзацем три: «В период, когда работник отсутствует на работе, оплату производить в размере не менее двух третей средней заработной платы работника». В данном случае должна применяться статья 157 действующего Кодекса. Если законодатель внесет соответствующие поправки, то думается, что правоприменитель будет применять трудовое законодательство в пользу работника, и в то же время у работодателя будет меньше судебных дел при возникновении подобных ситуаций.
Литература
1. Конвенция Международной организации труда N 111 «О дискриминации в области труда и занятий».
2. Трудовой кодекс Российской Федерации.
3. Постановление Пленума Верховного Суда Российской Федерации «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» от 17 марта 2004 г. N 2.
4. Карабельников Б. Неразъясненные вопросы по Постановлению ВС РФ N 2 от 17 марта 2004 г. // ЭЖ-Юрист. 2004. N 14.
