Статья 75 Трудового кодекса Российской Федерации (далее — ТК РФ) регулирует трудовые отношения при смене собственника имущества организации, изменении подведомственности организации, ее реорганизации. Во всех указанных случаях трудовые отношения работников с их согласия продолжаются. Из общего порядка, предусмотренного статьей 75 ТК, сделано исключение, допускающее расторжение трудового договора только в отношении руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера. При смене собственника имущества организации указанные работники могут быть уволены новым собственником не позднее трех месяцев со дня возникновения у него права собственности. Следует отметить, что положение о продолжении трудовых отношений существовало и в ранее действовавшем законодательстве <1>. Оно отражает, в частности, тот факт, что работник состоит в трудовых отношениях с конкретной организацией, которая является стороной трудового договора. Вопрос о подведомственности (подчиненности) организации или ее реорганизации не связан, как правило, с объемом прав и обязанностей работника. Поэтому передача организации из подчинения одного органа в подчинение другого или ее реорганизация не прекращают действия трудового договора. ——————————— <1> Статья 29 КЗоТ (в редакции Закона РФ от 25 сентября 1992 г. N 3543-1) (утратил силу).
Слова «трудовые отношения с согласия работника продолжаются» означают, что действие прежнего трудового договора при данных обстоятельствах не прекращается и новый трудовой договор не заключается, а все условия, установленные прежним договором, должны применяться. При этом какого-либо письменного согласия работника на продолжение трудовых отношений не требуется, то есть согласие презюмируется. В трудовые книжки работников в этом случае вносится запись о новом названии организации (пункт 3.2 Инструкции по заполнению трудовых книжек) <2>. Если за время работы работника наименование организации изменяется, то об этом отдельной строкой в графе 3 раздела «Сведения о работе» трудовой книжки делается запись: «Организация такая-то с такого-то числа переименована в такую-то», а в графе 4 проставляется основание переименования — приказ (распоряжение) или иное решение работодателя, его дата и номер. ——————————— <2> Постановление Минтруда РФ от 10 октября 2003 г. N 69 «Об утверждении Инструкции по заполнению трудовых книжек» (зарегистрировано в Минюсте РФ 11 ноября 2003 г. N 5219).
При несогласии работника, обратившегося к работодателю в письменной форме, с работником прекращается трудовой договор в соответствии с пунктом 6 статьи 77 ТК: отказ работника от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации, изменением подведомственности (подчиненности) организации либо ее реорганизацией. Части пятая и шестая статьи 75 Трудового кодекса РФ (ТК РФ) создают некую иллюзию простоты анализируемой ситуации. С одной стороны, при реорганизации трудовые отношения с работниками с их согласия продолжаются, с другой — трудовые отношения прекращаются по специально предусмотренному для такого случая основанию. Однако на практике все гораздо сложнее. В связи с этим в литературе можно встретить ряд вопросов. Например, при разделении юридического лица, когда на базе одной структуры создаются два или более самостоятельных субъекта, трудовые отношения этих работников с вновь созданными юридическими лицами просто не могут продолжаться. Ведь продолжаться могут только имеющиеся правоотношения, а таковые еще не возникли. Некоторые авторы предполагают <3>, что в этих случаях работники, которые желают продолжать работу на своих рабочих местах, должны быть уволены из реорганизуемого юридического лица и приняты на работу на вновь созданных. Данная точка зрения возникает из-за непонимания различий между ликвидацией и реорганизацией с точки зрения трудовых отношений. Исчерпывающий ответ на этот вопрос можно найти в статьях 58 и 61 Гражданского кодекса (ранее ответ содержался в ныне утратившем силу Законе «О предприятиях и предпринимательской деятельности» <4>). При реорганизации всегда возникает правопреемник — организация, к которой переходят все имущественные права и обязанности реорганизуемого юридического лица на основании передаточного акта или разделительного баланса. Все работники должны автоматически включаться в штат нового юридического лица на тех же условиях, на которых они работали раньше. ——————————— <3> Сосна Б. И. О некоторых проблемах прекращения трудовых договоров (контрактов) // Юрист. 2001. N 9. <4> Закон РСФСР «О предприятиях и предпринимательской деятельности» от 25 декабря 1990 г. N 445-1; статья 37 утратила силу в связи с принятием Федерального закона от 30 ноября 1994 г. N 52-ФЗ (редакция от 26 ноября 2001 г.) «О введении в действие части первой Гражданского кодекса Российской Федерации».
В литературе можно встретить также замечания относительно того, что в ТК не указано, по какому основанию должен быть уволен работник реорганизуемого предприятия, желающий вступить в трудовые правоотношения с новой организацией. Если такой вопрос возник, на практике в лучшем для работника случае применяют нормы о переводе. В данном случае опять же следует констатировать недопонимание смысла реорганизации и статьи 75 ТК. УВОЛЬНЕНИЕ РАБОТНИКА В ДАННОМ СЛУЧАЕ ПРОИЗВОДИТЬСЯ НЕ ДОЛЖНО В ПРИНЦИПЕ <5>. В случае применения положений о переводе работников существенно ухудшается положение работников, а также затрудняется и запутывается сам процесс решения вопроса о судьбе персонала при реорганизации, ведь в соответствии со статьей 72 ТК перевод на другую постоянную работу в другую организацию либо в другую местность вместе с организацией допускается только с ПИСЬМЕННОГО СОГЛАСИЯ работника. В случае же с реорганизацией от работника (повторимся) требуется ПИСЬМЕННЫЙ ОТКАЗ <6> от продолжения работы в связи с реорганизацией юридического лица. ——————————— <5> Выделено автором. <6> Выделено автором.
Сходный ответ следует дать на замечание о том, что законодательство не устанавливает обязанности администрации вновь созданных организаций принимать на работу работников, работавших в структуре одного юридического лица, присоединенного к другому юридическому лицу или разделенного в результате реорганизации на несколько самостоятельных организаций. За пределами однозначного правового регулирования остаются ситуации, когда структурное подразделение одного юридического лица передается другому юридическому лицу. Однако в данном случае необходимо прежде всего правильно квалифицировать сложившуюся ситуацию. Возможны два варианта: в действительности имела место реорганизация, видимо, в виде выделения, непосредственным последствием которой является правопреемство; или же речь идет о возникновении нового юридического лица и одновременно проведено сокращение штата в связи с необходимостью внесения изменений в организацию производства и труда. (Ведь в трудовом законодательстве Российской Федерации нет такого основания увольнения, как передача структурного подразделения одного юридического лица другому. А поскольку перечень оснований прекращения трудового договора является исчерпывающим, администрация может уволить работника структурного подразделения одного юридического лица, переданного другому, только в случае сокращения штата.) Предусмотренное статьей 75 ТК правило о продолжении трудовых отношений с работниками не исключает права работодателя проводить в организации структурные и иные изменения, в том числе сокращение штата или численности работников. Верховный Суд РФ неоднократно обращал внимание судов на необходимость тщательной проверки того, происходит ли реальное сокращение штата численности работников при реорганизации предприятий, учреждений, организаций <7>. Если в суде не будет доказан факт реального сокращения рабочих мест, увольнение не может быть признано законным. ——————————— <7> Например, Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации».
Мероприятия начинаются с издания приказа об изменении (сокращении) штата и/или численности организации в связи с реорганизацией, в соответствии с которым утверждается новое штатное расписание, вступающее в силу либо непосредственно, либо не ранее чем через два, в некоторых случаях через три месяца. Создается комиссия для проведения работы, связанной с высвобождением работников и решением текущих вопросов, которая приступает к работе немедленно; определяются порядок и сроки указанных мероприятий. Затем в соответствии со статьей 180 ТК РФ не менее чем за два месяца о предстоящем увольнении предупреждаются персонально и под роспись те работники, чья численность, а также должности (профессии) подлежат сокращению с учетом нового штатного расписания <*>. Несоблюдение срока предупреждения, если работник не подлежит восстановлению на работе по иным основаниям, как минимум повлечет за собой изменение судом даты его увольнения с учетом установленного срока. ——————————— <8> См.: Пункт 15 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», статья 180 ТК.
В случае необходимости работодатель может с письменного согласия работника расторгнуть с ним трудовой договор и без предупреждения в указанный срок, но с выплатой дополнительной компенсации (статья 180 ТК РФ). В соответствии со статьей 82 ТК РФ, пунктом 2 статьи 25 Закона РФ от 19 апреля 1991 г. N 1032-1 «О занятости населения в Российской Федерации» и пунктами 4, 5 Положения об организации работы по содействию занятости в условиях массового высвобождения, утвержденного Постановлением Правительства РФ от 5 февраля 1993 г. N 99, администрация не менее чем за два месяца сообщает в письменной форме в профсоюз данной организации (при его наличии) о принятом решении, а в органы службы занятости — сведения о предстоящем высвобождении каждого конкретного работника, а также не менее чем за три месяца представляет в службу занятости и соответствующие профсоюзы информацию о возможных массовых увольнениях. В последующем необходимо учитывать требование статей 82 (часть вторая), 373 и 374 ТК РФ, регулирующих порядок увольнения работников, являющихся членами профсоюза, по основанию пункта 2 статьи 81 ТК РФ. При проведении мероприятий по сокращению численности или штата высвобождаемым работникам необходимо в течение всего периода, предшествующего увольнению, в том числе в день увольнения, предлагать другую работу при наличии равноценных или нижестоящих вакантных должностей (профессий), соответствующих квалификации работника. Увольнение работников по сокращению допускается, если невозможно перевести работника с его согласия на другую работу (часть вторая статьи 81 ТК РФ). Кроме того, не следует забывать, что в соответствии с частью третьей статьи 81 ТК РФ не допускается увольнение работника по сокращению в период его временной нетрудоспособности или в период пребывания в отпуске. В этом случае работника, который находится на больничном или в отпуске и подлежит увольнению в связи с сокращением штата или численности, необходимо также уведомить о предстоящем сокращении на общих основаниях, но увольнять — непосредственно при выходе его на работу после завершения отпуска или больничных дней. При сокращении преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией. В случае равной производительности труда предпочтение отдается работникам согласно перечню, установленному частью второй статьи 179 ТК РФ. Необходимо также учесть положения статей 261 и 264 Трудового кодекса РФ, касающихся предоставления гарантий женщинам, а также лицам с семейными обязанностями. Увольнение по пункту 2 статьи 81 ТК РФ беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет, одиноких матерей, воспитывающих ребенка в возрасте до 14 лет, и других лиц, воспитывающих указанных детей без матери, не допускается. Следует отметить, что в организациях, в которых осуществляются штатные мероприятия, работники могут быть уволены не только в связи с сокращением. При наличии соответствующих оснований работники, например, могут быть уволены по собственному желанию в связи с переводом на другую работу, а также за виновные действия. Увольнение работника происходит в последний день его работы. Выплата всех денежных сумм, причитающихся работнику, и выдача ему на руки трудовой книжки производятся в день увольнения. Работнику, увольняемому по основанию пункта 2 статьи 81 ТК РФ, кроме иных выплат (компенсация за все неиспользованные отпуска, иная задолженность организации), выплачивается также выходное пособие в размере одного среднемесячного заработка. Кроме того, за работником сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев (в исключительных случаях — трех) со дня увольнения (с зачетом выходного пособия). В текст коллективных договоров, соглашений на практике включаются нормы, усиливающие социальную защищенность увольняемых работников. Например, предусматривается: при увольнении работников по сокращению численности или штата, ликвидации или реорганизации организации работникам, проработавшим в организации 15 и более лет, выплачивать выходное пособие сверх предусмотренного законодательством Российской Федерации в размере прожиточного минимума, установленного в субъекте Российской Федерации на момент увольнения работника (Отраслевое тарифное соглашение по транспортному строительству на 2004 — 2006 гг.).
Что же происходит в случае несоблюдения требований статьи 75 ТК? Трудовой кодекс предусматривает, что «в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконным работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор». Часть седьмая статьи 394 ТК предусматривает, что помимо этого суд по требованию работника может вынести решение о денежной компенсации морального вреда, причиненного указанными незаконными действиями. Как уже было сказано выше, статья 75 ТК РФ определяет не только положение работников при реорганизации юридического лица, но и смежные вопросы, безусловно заслуживающие нашего внимания, а именно — правовые последствия, возникающие для работников при смене собственника имущества организации. Следует отметить, что гражданское законодательство, определяющее правовой режим деятельности юридических лиц, правила их ликвидации и реорганизации, не предусматривает такого правового понятия, как смена собственника имущества организации. С точки зрения ГК в случае, предусмотренном комментируемой статьей, видимо, речь должна идти о передаче права собственности на имущество (статья 235 ГК) <9>. Последнюю фразу необходимо снабдить оговорками. ——————————— —————————————————————— КонсультантПлюс: примечание. Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации (постатейный) (под ред. Ю. П. Орловского) включен в информационный банк согласно материалу, подготовленному для Системы КонсультантПлюс, 2002. —————————————————————— <9> Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации / Под ред. Ю. П. Орловского. М.: Юридическая фирма «Контракт», «Инфра-М», 2002. С. 182.
В соответствии с нормами Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» расторжение трудового договора с руководителем организации, его заместителем, главным бухгалтером возможно лишь в случае смены собственника имущества организации в целом, данное положение не действует в отношении смены собственника имущества структурного подразделения организации. Следует иметь в виду, что под сменой собственника имущества организации следует понимать переход (передачу) права собственности на имущество организации от одного лица к другому лицу или другим лицам, в частности при приватизации государственного или муниципального имущества, то есть при отчуждении имущества, находящегося в собственности РФ, субъектов РФ, муниципальных образований, в собственность физических и (или) юридических лиц (статья 1 Федерального закона от 21 декабря 2001 г. «О приватизации государственного и муниципального имущества» (в редакции от 27 февраля 2003 г.), статья 217 ГК)); при обращении имущества, находящегося в собственности организации, в государственную собственность (последний абзац пункта 2 статьи 235 ГК); при передаче государственных предприятий в муниципальную собственность и наоборот; при передаче федерального государственного предприятия в собственность субъекта РФ и наоборот. Далее в указанном пункте Постановления сказано следующее: «Поскольку в соответствии с пунктом 1 статьи 66 и пунктом 3 статьи 213 ГК РФ собственником имущества, созданного за счет вкладов учредителей (участников) хозяйственных товариществ и обществ, а также произведенного или приобретенного хозяйственными товариществами или обществами в процессе их деятельности, является общество или товарищество, а участники в силу абзаца второго пункта 2 статьи 48 ГК РФ имеют лишь обязательственные права в отношении таких юридических лиц (например, участвовать в управлении делами товарищества или общества, принимать участие в распределении прибыли), изменение состава участников (акционеров) не может служить основанием для прекращения трудового договора по пункту 4 статьи 81 ТК РФ с лицами, перечисленными в этой норме, так как в этом случае собственником имущества хозяйственного товарищества или общества по-прежнему остается само товарищество или общество и смены собственника имущества не происходит». Государственная регистрация перехода права собственности при смене собственника имущества организации производится в порядке, установленном статьей 131 ГК РФ и Федеральным законом от 21 июля 1997 г. N 122-ФЗ «О государственной регистрации прав на недвижимое имущество и сделок с ним» <10>. ——————————— <10> СЗ РФ. 1997. N 30. Статья 3594.
В комментариях к Трудовому кодексу не упоминается продажа предприятия среди других примеров смены собственника имущества организации. Спорной является проблема включения членов трудового коллектива в состав предприятия как имущественного комплекса. По правовым последствиям для работников к смене собственника имущества организации может быть приравнена продажа предприятия (бизнеса) должника в соответствии со статьей 110 Закона о несостоятельности (банкротстве) <11>. По смыслу этой статьи права и обязанности работодателя переходят к покупателю предприятия. ——————————— <11> ФЗ о несостоятельности (банкротстве) от 26 октября 2002 г. (редакция от 24 октября 2005 г.) // СЗ РФ. 29 октября 2002 г. N 43. Статья 4190.
В отличие от Основ законодательства об аренде (статья 20) <12> ГК не затрагивает вопросов, связанных с трудовыми отношениями работников предприятия, передаваемого в аренду, поскольку они регулируются законодательством о труде. ——————————— <12> Основы законодательства Союза ССР и Союзных Республик об аренде (утверждены ВС СССР 23 ноября 1989 г. N 810-1; редакция от 7 марта 1991 г.) // Ведомости СНД и ВС СССР. 1989. N 25. Статья 481 (недействующая редакция).
Несмотря на то что статья 132 ГК определяет предприятие лишь как объект прав, уйти от проблемы гарантии прав лиц, выполняющих работу на этом объекте, невозможно. В данном случае целесообразно было бы применять по аналогии положения статьи 75 Трудового кодекса, касающиеся наступающих для работников последствий (включая гарантии) при изменении подведомственности или реорганизации юридического лица.
