(Пресняков М. В.) («Право и экономика», 2007, N 1)
СОЦИАЛЬНО-ТРУДОВЫЕ ГАРАНТИИ РАБОТНИКА В СВЯЗИ С ДОПУСКОМ К СВЕДЕНИЯМ, СОСТАВЛЯЮЩИМ КОММЕРЧЕСКУЮ ТАЙНУ
М. В. ПРЕСНЯКОВ
Пресняков Михаил Викторович, доцент кафедры трудового, земельного и экологического права Поволжской академии государственной службы. Кандидат философских наук. Окончил Саратовский государственный университет, а также Саратовскую государственную академию права. Автор учебника «Трудовое право», комментариев к федеральным законам «Об общих принципах организации местного самоуправления в РФ» и «О коммерческой тайне» и ряда статей.
Действующее трудовое законодательство позволяет работодателю обязать работника не разглашать сведения, составляющие коммерческую тайну, включив соответствующее условие в содержание трудового договора (ст. 57 ТК РФ). В случае нарушения этого условия работник может привлекаться как к материальной, так и дисциплинарной ответственности. Так, согласно п. 6 ст. 81 Трудового кодекса РФ трудовой договор может быть расторгнут по инициативе работодателя, а работник уволен в связи с разглашением им охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением трудовых обязанностей. Такой жесткий подход законодателя к ответственности за разглашение коммерческой тайны ставит задачу нормативного закрепления гарантий от незаконного увольнения и привлечения к материальной ответственности. В связи с этим Пленум Верховного Суда РФ разъяснил, что в случае оспаривания работником увольнения по подп. «в» п. 6 ст. 81 ТК РФ работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, что сведения, которые работник разгласил, в соответствии с действующим законодательством относятся к государственной, служебной, коммерческой или иной охраняемой законом тайне, данные сведения стали известны работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей и он обязывался не разглашать такие сведения <1>. ——————————— <1> См. Постановление Пленума ВС РФ от 17 марта 2004 г. N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» // Бюллетень ВС РФ. 2004. N 6.
Следует, однако, учитывать, что указанное Постановление Пленума Верховного Суда РФ было принято до вступления в силу Федерального закона от 29 июля 2004 г. N 98-ФЗ «О коммерческой тайне». Данный же Закон достаточно подробно расписывает порядок и условия привлечения работника к ответственности за разглашение сведений, составляющих коммерческую тайну. В частности, ст. 11 Федерального закона «О коммерческой тайне» перечисляет требования к работодателю, которые он обязан выполнить для того, чтобы обеспечить конфиденциальность информации. При невыполнении указанных условий работодатель лишается возможности привлечь работника к ответственности за разглашение коммерческой тайны. Прежде всего работодатель должен принять локальный акт, содержащий перечень информации, составляющей коммерческую тайну, обладателями которой является сам работодатель и его контрагенты, и ознакомить с ним работника под расписку. Указанная информация в силу Гражданского кодекса РФ и вышеназванного Закона должна обладать действительной или потенциальной коммерческой ценностью в силу неизвестности ее третьим лицам. При составлении такого перечня следует иметь в виду, что определенная информация, по прямому указанию Закона, не может быть отнесена к сведениям, составляющим коммерческую тайну. Перечень сведений, которые не могут составлять коммерческую тайну, закрепляется в ст. 5 Федерального закона «О коммерческой тайне». Причем по смыслу указанной нормы данный перечень может быть расширен исключительно федеральным законом. Принимая во внимание, что ст. 372 ТК РФ обязывает работодателя учитывать мнение профсоюза при принятии локальных актов только в случаях, непосредственно предусмотренных Трудовым кодексом (а принятие указанного перечня к таким случаям не относится), работодатель может принять такой локальный акт без согласования с профсоюзом. Однако нужно понимать, что на момент вступления в силу Трудового кодекса РФ вообще не предполагалось принятие такого рода локального акта, поэтому, как нам представляется, следует внести соответствующие изменения в ТК РФ и предусмотреть обязательный учет мнения профсоюза в данной ситуации. Кроме того, работодатель должен ознакомить работника под расписку с установленным в организации режимом коммерческой тайны и с мерами ответственности за его нарушение. Режим коммерческой тайны — это правовые, организационные, технические и иные принимаемые обладателем информации, составляющей коммерческую тайну, меры по охране ее конфиденциальности. Введение режима коммерческой тайны является одним из дефинитивных признаков информации, составляющей коммерческую тайну. Таким образом, помимо установления перечня сведений, составляющих коммерческую тайну, работодатель должен: утвердить правила обращения с секретными сведениями и установить контроль за соблюдением этих правил; организовать учет всех, кто имеет доступ к тайной информации и кому эта информация передавалась или предоставлялась; включить в трудовые договоры с работниками пункты, предусматривающие ответственность за разглашение коммерческой тайны; обеспечить наличие аналогичных положений в гражданско-правовых договорах, которые заключаются с контрагентами, получающими доступ к коммерческой тайне; пометить документы и другие носители закрытой информации грифом «Коммерческая тайна» с указанием полного наименования и местонахождения фирмы; назначить ответственных за сохранность коммерческих сведений и за соблюдение «тайного» режима <2>. ——————————— <2> См.: Распутин А. П. Комментарий к Федеральному закону от 29 июля 2004 г. N 98-ФЗ «О коммерческой тайне» // Нормативные акты для бухгалтера. 2004. N 16.
Правила обращения со сведениями, составляющими коммерческую тайну, также утверждаются работодателем в виде локального акта, который принимается без учета мнения профсоюза. Наконец, в обязанности работодателя входит создание работнику необходимых условий для соблюдения им установленного режима коммерческой тайны. Организация труда работника и создание необходимых условий для исполнения им своей трудовой функции является обязанностью работодателя. В связи с этим работодатель должен обеспечить работника необходимым оборудованием, инструментами, технической документацией и иными средствами, необходимыми для работы с информацией, составляющей коммерческую тайну. В связи с тем что допуск к сведениям, составляющим коммерческую тайну, налагает на работника целый ряд дополнительных обязательств и ограничений, закономерным представляется вопрос о доплатах за работу с такими сведениями. Такие доплаты, например, устанавливаются действующим законодательством за работу со сведениями, составляющими государственную тайну. На наш взгляд, необходимо не только предусмотреть указанные доплаты, но и установить их минимальный размер (можно «привязать» его к минимальному размеру оплаты труда). В данной ситуации возникает вопрос: может ли работник отказаться от оформления допуска к сведениям, составляющим коммерческую тайну? Федеральный закон «О коммерческой тайне» устанавливает, что допуск работника к сведениям, составляющим коммерческую тайну, осуществляется с его согласия, за исключением случая, когда выполнение им своих трудовых обязанностей с необходимостью предполагает работу с информацией, составляющей коммерческую тайну. В этом последнем случае необходимо различать две возможные ситуации. Если работник отказывается от включения в трудовой договор условия о неразглашении коммерческой тайны и оформления допуска к сведениям, составляющим коммерческую тайну при приеме на работу, предполагающую доступ к таким сведениям, работодатель может отказать ему в заключении трудового договора. Несколько сложнее решается этот вопрос, если необходимость оформления допуска к коммерческой тайне возникла после заключения трудового договора. Работодатель обладает правом относить те или иные сведения к информации, составляющей коммерческую тайну, и вводить в отношении ее режим коммерческой тайны. В связи с этим может возникнуть ситуация внести соответствующие изменения в трудовой договор с работником и предусмотреть в нем условие о неразглашении коммерческой тайны. Между тем согласно ст. 57 Трудового кодекса РФ любые условия трудового договора могут быть изменены только по соглашению сторон и в письменной форме. Но как быть в ситуации, когда работник отказывается от изменения трудового договора? На наш взгляд, в таком случае следует руководствоваться ст. 73 ТК РФ, которая допускает изменение определенных сторонами существенных условий трудового договора в одностороннем порядке по инициативе работодателя без изменения трудовой функции по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда. Представляется, что введение режима коммерческой тайны вполне может рассматриваться как изменение организационных условий труда. Трудовое законодательство обязывает работодателя уведомить работника о введении указанных изменений в письменной форме не позднее чем за два месяца до их введения. Если работник не согласен на продолжение работы в новых условиях, работодатель обязан в письменной форме предложить ему иную имеющуюся в организации работу, соответствующую его квалификации и состоянию здоровья, а при отсутствии такой работы — вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу. При отсутствии указанной работы, а также в случае отказа работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с п. 7 ст. 77 ТК РФ. При этом, однако, необходимо иметь в виду, что при возникновении трудового спора, исходя из ст. 56 ГПК РФ, работодатель обязан, в частности, представить доказательства, подтверждающие, что изменение существенных условий трудового договора явилось следствием изменений в организации труда или в организации производства и не ухудшало положения работника по сравнению с условиями коллективного договора, соглашения. При отсутствии таких доказательств прекращение трудового договора по п. 7 ч. 1 ст. 77 Кодекса или изменение существенных условий трудового договора не может быть признано законным <3>. ——————————— <3> См. Постановление Пленума ВС РФ от 17 марта 2004 г. N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» // Бюллетень ВС РФ. 2004. N 6.
В случае разглашения работником информации, составляющей коммерческую тайну, действующее законодательство закрепляет обязанность по возмещению ущерба, причиненного работодателю. Хотя законодатель не употребляет термина «материальная ответственность», мы полагаем, что в данном случае должна применяться гл. 39 Трудового кодекса РФ, регламентирующая материальную ответственность работника перед работодателем. По общему правилу материальная ответственность работника за ущерб, причиненный работодателю, носит ограниченный характер и не превышает его среднего месячного заработка (ст. 241 ТК РФ). Однако ст. 243 ТК РФ содержит перечень случаев, когда на работника может возлагаться полная материальная ответственность. В частности, согласно п. 7 ч. 1 указанной статьи полная материальная ответственность наступает за причинение ущерба вследствие разглашения сведений, составляющих охраняемую законом тайну (в том числе коммерческую). Необходимо, однако, отметить, что имущественный ущерб работодателю может наступить не только вследствие собственно разглашения коммерческой тайны, но и в результате нарушения режима ее охраны либо в результате ее неправомерного использования. В этих случаях работник будет нести ограниченную ответственность. Впрочем, согласно п. 3 ч. 1 ст. 243 полная материальная ответственность возлагается на работника и в случае умышленного причинения ущерба. Таким образом, если нарушение режима охраны коммерческой тайны или неправомерное использование информации, составляющей коммерческую тайну, носило умышленный характер, работник также может быть привлечен к полной материальной ответственности. Кроме того, даже при разглашении коммерческой тайны работник обязан возместить работодателю лишь причиненный ему прямой действительный ущерб. Под прямым действительным ущербом понимается реальное уменьшение наличного имущества работодателя или ухудшение состояния указанного имущества, а также необходимость для работодателя произвести затраты либо излишние выплаты на приобретение или восстановление имущества. Неполученные доходы (упущенная выгода) взысканию с работника не подлежат. Федеральный закон «О коммерческой тайне» также говорит о возмещении ущерба, но не убытков в полном объеме, поэтому следует согласиться с мнением некоторых авторов, что в лучшем случае со злоумышленника удастся взыскать лишь стоимость бумаги или дискеты, на которых содержались секретные сведения <4>. Между тем основной ущерб от разглашения коммерческой тайны выражается в упущенной выгоде. А ее работник возмещать не обязан. ——————————— <4> См.: Распутин А. П. Комментарий к Федеральному закону от 29 июля 2004 г. N 98-ФЗ «О коммерческой тайне» // Нормативные акты для бухгалтера. 2004. N 16.
В этой ситуации некоторые авторы советуют дополнительно заключать с работником гражданско-правовой договор о неразглашении коммерческой тайны, полагая, что возникающие при этом отношения будут подчиняться уже не трудовому, а гражданскому законодательству <5>. Более того, на практике уже есть примеры заключения такого рода соглашений. При этом предполагается, что к работнику, заключившему такое гражданско-правовое соглашение, будут применяться не нормы трудового законодательства о материальной ответственности, а правила ст. 139 Гражданского кодекса РФ о возмещении убытков в полном объеме, включая и упущенную выгоду. ——————————— <5> См.: Гаврилов Э. Ответственность работников, разгласивших служебную или коммерческую тайну // Российская юстиция. 2000. N 3. С. 15.
Подобный подход представляется нам весьма спорным. Прежде всего в данной ситуации налицо конкуренция норм трудового и гражданского права. На наш взгляд, правообразующее значение в данной ситуации имеет наличие трудовых отношений между причинителем ущерба (работником) и лицом, которому данный ущерб был причинен (работодателем). В связи с этим обязанность возместить причиненный ущерб должна возникать в рамках отношений по материальной ответственности как производных от трудовых отношений. Кроме того, следует согласиться с теми авторами, которые полагают, что положение п. 2 ст. 139 ГК РФ, устанавливающее обязанность работника возместить обладателю права на коммерческую тайну убытки, причиненные разглашением сведений, составляющих коммерческую тайну, необходимо рассматривать с учетом положения п. 1 ст. 15 ГК РФ, согласно которому «лицо, право которого нарушено, может требовать полного возмещения причиненных ему убытков, если законом или договором не предусмотрено возмещение убытков в меньшем размере» <6>. Поскольку ч. 1 ст. 238 Трудового кодекса РФ предусматривает возмещение ущерба, причиненного работодателю работником, в размере прямого действительного ущерба и прямо указывает, что неполученные доходы (упущенная выгода) взысканию с работника не подлежат, ответственность работника в данном случае ограничивается размером прямого действительного ущерба. ——————————— <6> Предпринимательское право в рыночной экономике. М.: Новая правовая культура, 2004.
Наконец, стремление возложить на работника обязанность по возмещению убытков в полном объеме (в том числе упущенной выгоды) не вполне понятно исходя из соображений целесообразности. Необходимо заметить, что лица, незаконными методами получившие информацию, которая составляет служебную или коммерческую тайну, обязаны возместить причиненные убытки. Другими словами, у работодателя всегда остается возможность предъявить требование о возмещении убытков к лицу, получившему от работника подобную информацию. Возникает еще одна интересная проблема: к кому и в каком порядке из названных выше субъектов работодатель должен адресовать свои требования о возмещении причиненных убытков? Представляется, что в данном случае применению подлежит ст. 1080 ГК РФ, согласно которой лица, совместно причинившие вред, отвечают перед потерпевшим солидарно. Таким образом, в соответствии с нормами ст. 323 ГК РФ работодатель вправе требовать возмещения убытков (ущерба) от любого из указанных лиц (работника или лица, которое воспользовалось полученной от работника информацией) в полном объеме. Существенно иначе решается вопрос о возмещении убытков лицом, разгласившим коммерческую тайну после прекращения трудовых отношений, т. е. «бывшим работником». Федеральный закон «О коммерческой тайне» обязывает работника не разглашать информацию, составляющую коммерческую тайну, которая стала известной ему в связи с исполнением им своих трудовых обязанностей, и при расторжении трудового договора. Часть 4 ст. 11 Федерального закона «О коммерческой тайне» предоставляет работодателю право потребовать возмещения причиненных убытков лицом, прекратившим с ним трудовые отношения, в случае, если это лицо виновно в разглашении информации, составляющей коммерческую тайну, доступ к которой это лицо получило в связи с исполнением им трудовых обязанностей. Обратим внимание, что в данной норме законодатель говорит о необходимости возместить не «ущерб», а «причиненные убытки», что включает в себя и упущенную выгоду. В данном случае факт разглашения коммерческой тайны имеет место после прекращения трудовых отношений, ответственность наступает в соответствии с правилами гражданского законодательства. В связи с этим стороны в период срока действия трудового договора могут заключить соглашение и установить конкретный срок, в течение которого работник после увольнения из организации обязан не разглашать информацию, составляющую коммерческую тайну. Несколько неясен вопрос о правовой природе такого соглашения: либо это должно быть дополнительное соглашение к трудовому договору, либо договор гражданско-правового характера. Первоначально в проекте Федерального закона «О коммерческой тайне» предусматривалось закрепление в самом трудовом договоре обязанности работника не разглашать информацию, составляющую коммерческую тайну, после прекращения трудовых отношений. В связи с этим в заключении Комитета Государственной Думы по образованию и науке по проекту было отмечено, что такие обязательства должны быть оговорены в специальном соглашении, поскольку после прекращения действия трудового договора кончаются все обязательства работника по такому договору. Нам представляется более обоснованным заключение указанного соглашения в виде договора гражданско-правового характера. Если же такое соглашение не заключалось, то будет применяться «законная» норма о неразглашении коммерческой тайны в течение трех лет после прекращения трудового договора. Интересно, что Закон не устанавливает какого-либо пресекательного срока в отношении данного обязательства. На наш взгляд, более обоснованным представляется закрепление в Законе максимальной продолжительности обязанностей работника по неразглашению информации, составляющей коммерческую тайну, после прекращения трудовых отношений. Наконец, особого внимания заслуживают правила и порядок привлечения работника к дисциплинарной ответственности за разглашение коммерческой тайны. Так, пункт 6 ст. 81 Трудового кодекса РФ позволяет работодателю уволить работника в связи с разглашением им охраняемой законом тайны (в том числе коммерческой), ставшей известной работнику в связи с исполнением трудовых обязанностей. Федеральный закон «О коммерческой тайне» под разглашением коммерческой тайны понимает действие или бездействие, в результате которых информация, составляющая коммерческую тайну, в любой возможной форме (устной, письменной, иной форме, в том числе с использованием технических средств) становится известной третьим лицам без согласия обладателя такой информации либо вопреки трудовому или гражданско-правовому договору (ст. 3). При этом возникает вопрос: является ли разглашением коммерческой тайны нарушение работником режима ее охраны, если в результате этого она стала известной третьим лицам? Исходя из приведенной выше формулировки Закона, на этот вопрос следует дать положительный ответ. Однако при таком подходе совершенно игнорируется субъективная сторона данного дисциплинарного проступка. Например, вследствие халатности работника информация, содержащая коммерческую тайну, становится известной другому лицу, но это не охватывается умыслом работника. На наш взгляд, такое широкое толкование понятия «разглашение коммерческой тайны является недопустимым. Под разглашением сведений, составляющих коммерческую тайну, следует понимать сообщение указанных сведений третьему лицу в любой форме (в том числе опубликование в СМИ или размещение на сайте и т. п.). Весьма показательно в этом смысле, что ст. 11 Федерального закона «О коммерческой тайне» разграничивает обязанности работника по соблюдению режима коммерческой тайны и неразглашению информации, составляющей коммерческую тайну. Нарушение режима коммерческой тайны может рассматриваться как дисциплинарный проступок и является основанием для применения к работнику дисциплинарного взыскания. Вместе с тем следует отличать нарушение режима коммерческой тайны от разглашения сведений, составляющих коммерческую тайну. На наш взгляд, несоблюдение режима коммерческой тайны, даже если в результате этого соответствующая информация стала известной третьим лицам, не может являться основанием для увольнения работника по подп. «в» п. 6 ст. 81 ТК РФ, т. е. за разглашение охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей. То же относится и к неправомерному использованию информации, содержащей коммерческую тайну. Закон запрещает не только разглашать информацию, составляющую коммерческую тайну без согласия работодателя, но и использовать ее в личных целях. Имеется в виду использование такой информации без передачи ее третьим лицам как с целью извлечения выгоды, так и по другим личным мотивам (например, с целью «отомстить работодателю», причинить ему вред). Безусловно, данное деяние является дисциплинарным проступком и влечет применение к работнику мер дисциплинарной ответственности. Однако неправомерное использование сведений, составляющих коммерческую тайну, не является разглашением коммерческой тайны и не может служить основанием для расторжения трудового договора с работником. В заключение хотелось бы отметить, что принятие Федерального закона «О коммерческой тайне» существенно изменило характер общественных отношений, связанных с защитой коммерческой тайны в социально-трудовой сфере. Как мы видим, ситуация в этой сфере отмечена целым рядом спорных вопросов, которые, на наш взгляд, требуют соответствующих разъяснений Пленума Верховного Суда РФ.
