Значительные последствия небольших изменений
(Иванова Т.)
(«ЭЖ-Юрист», 2007, N 16)
ЗНАЧИТЕЛЬНЫЕ ПОСЛЕДСТВИЯ НЕБОЛЬШИХ ИЗМЕНЕНИЙ
Т. ИВАНОВА
Татьяна Иванова, магистр частного права, помощник судьи Свердловского областного суда.
Федеральным законом от 30.06.2006 N 90-ФЗ было внесено 348 поправок в Трудовой кодекс РФ. Спустя полгода с момента вступления их в силу накопился небольшой, но достаточно интересный опыт практического применения новых (измененных) норм ТК РФ при регулировании трудовых отношений. При практическом применении обновленного ТК РФ появились вопросы, в то же время нерешенной осталась часть вопросов, существовавших до вступления Закона в силу.
Под расписку или под роспись?
Законодатель по всему тексту ТК РФ произвел замену понятия «под расписку» на понятие «под роспись». На первый взгляд такое изменение носит «косметический» характер, поэтому многими авторами оно даже не комментируется. Однако указанная замена понятий имеет серьезное юридическое значение, которое отметил и прокомментировал В. Архипов.
Замена была вызвана необходимостью «устранения следующей проблемы в правоприменении. При рассмотрении трудовых споров обнаружился изъян в регламентации трудовых правоотношений, и при необходимости заинтересованная сторона могла доказать, что работодатель не выполнил своих обязанностей и не ознакомил работника с каким-либо документом под расписку. Это выливалось в то, что в судебном процессе работодатель не мог предъявить суду соответствующего документа. Дело в том, что буквальное (в формально-юридическом смысле) понимание, например, фразы «объявить работнику приказ под расписку» обязывало работодателя получить от работника документ с подписью, удостоверяющей вручение ему соответствующего приказа» (Архипов В. Трудовой кодекс работодателю придется изучать заново // Бизнес-адвокат, 2006. N 18, 20, 21).
Данная замена произведена во всех статьях, в которых идет речь об ознакомлении работодателем работника с какими-либо документами, затрагивающими трудовые права и законные интересы работника. Например, в ст. 22 ТК РФ «Основные права и обязанности работодателя» законодатель закрепляет такую обязанность, как «знакомить работников под роспись с принимаемыми локальными нормативными актами, непосредственно связанными с их трудовой деятельностью»; в ст. 68 ТК РФ «Оформление приема на работу» закреплена обязанность работодателя «при приеме работника на работу (до подписания трудового договора) ознакомить его под роспись с правилами внутреннего трудового распорядка, иными локальными нормативными актами, непосредственно связанными с трудовой деятельностью работника, коллективным договором» и т. д.
Существенное значение имеет указанная замена понятий для соблюдения порядка наложения дисциплинарных взысканий. Как известно, нарушение данного порядка работодателем приводит к признанию в судебном порядке незаконным такого взыскания, отмене приказов о наложении взыскания и восстановлении работника на работе (если было наложено дисциплинарное взыскание в виде увольнения) либо к иным неблагоприятным для работодателя последствиям.
Замена понятия «под расписку» на понятие «под роспись» в ч. 6 ст. 193 ТК РФ «Порядок применения дисциплинарных взысканий» имеет важное практическое значение: «Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт».
Таким образом, на сегодняшний день, для того чтобы требования ТК РФ были соблюдены, работодателю не обязательно каждый раз выдавать соответствующие копии документов работникам под расписку, а достаточно ознакомить работников с такими документами без их выдачи под роспись. Зачастую на практике так происходило и раньше: далеко не все работодатели и суды при рассмотрении трудовых споров обращали внимание на суть понятия «под расписку», фактическое ознакомление работника с документом под роспись (в том числе при наложении дисциплинарных взысканий) воспринималось как соблюдение установленного ТК РФ порядка. Внесенное законодателем изменение приводит к единому толкованию и соблюдению норм ТК РФ.
Предприниматели и трудовые книжки
Внесенные в ст. 66 ТК РФ «Трудовая книжка» изменения отметили все специалисты трудового права. Теперь в соответствии с ч. 3 данной статьи ТК РФ работодатели — индивидуальные предприниматели обязаны вести трудовые книжки на каждого работника, проработавшего у работодателя свыше пяти дней, в случае, когда эта работа является для работника основной (в том числе вносить в трудовые книжки записи об увольнении работников).
В то же время законодателем оставлена без изменений ч. 1 ст. 307 ТК РФ: «Помимо оснований, предусмотренных настоящим Кодексом, трудовой договор с работником, работающим у работодателя — физического лица, может быть прекращен по основаниям, предусмотренным трудовым договором». Поскольку порядок ведения трудовых книжек по-прежнему устанавливается Правительством РФ, то при внесении записи об увольнении работника работодателю — индивидуальному предпринимателю приходится руководствоваться Правилами ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения ими работодателей, утвержденными Постановлением Правительства РФ от 16.04.2003 N 225 (в ред. Постановления Правительства РФ от 06.02.2004 N 51) (далее — Правила).
В п. 14 Правил определено, что записи в трудовую книжку о причинах прекращения трудового договора вносятся в точном соответствии с формулировками ТК РФ или иного федерального закона. В п. п. 15 — 17 регламентируется порядок внесения записей об увольнении по инициативе работодателя (ст. ст. 77, 81 ТК РФ), а в п. 18 указывается: «При прекращении трудового договора по другим основаниям, предусмотренным Трудовым кодексом Российской Федерации или иными федеральными законами, в трудовую книжку вносится запись об увольнении (прекращении трудового договора) со ссылкой на соответствующие статью, пункт Трудового кодекса Российской Федерации или иного федерального закона».
Полагаем, при таком регулировании работодатель при увольнении работника по основаниям, согласованным сторонами в трудовом договоре (ч. 1 ст. 307 ТК РФ), должен вносить запись в трудовую книжку работника со ссылкой именно на ч. 1 ст. 307 ТК РФ.
Однако на практике внесение работодателями — индивидуальными предпринимателями записей об увольнении работников после 06.10.2006 вызывает массу вопросов в связи с тем, что законодатель не утвердил переходных положений относительно порядка ведения трудовых книжек у таких работников. В письме Министерства здравоохранения и социального развития РФ от 30.08.2006 N 5140-17 рекомендовано в трудовую книжку работника, уже работавшего у индивидуального предпринимателя на момент вступления в силу закона, вносить запись о приеме на работу со дня начала его работы у данного индивидуального предпринимателя, поскольку это в интересах работника. При увольнении работника, принятого на работу до 6 октября 2006 г., в трудовой книжке рекомендуется производить запись об увольнении. При отсутствии в трудовой книжке записи о приеме на работу работника, принятого на работу к индивидуальному предпринимателю до 6 октября 2006 г., запись об увольнении такого работника после 6 октября 2006 г. не имеет основания.
Позиция Министерства здравоохранения и социального развития понятна, используется на практике, но носит только рекомендательный характер, поскольку законодатель в ст. 66 ТК РФ сохраняет исключительные полномочия Правительства РФ в регулировании порядка ведения трудовых книжек работников. На данный момент явно назрела необходимость приведения Правил в соответствие с измененным ТК РФ.
Ученический договор
Законодатель серьезно поработал над нормами ч. ч. 1 и 2 ст. 198 ТК РФ: устранено противоречие, вызванное указанием на гражданско-правовую природу ученического договора (в старой редакции); ч. 1 статьи в новой редакции позволяет работодателю заключать договоры с работниками не только на профессиональное переобучение (т. е. обучение новой специальности), но и на профессиональное обучение с отрывом от работы (нововведение). Безусловно, внесены позитивные и практически полезные изменения.
Тем не менее законодатель не удержался от внесения изменения, смысл которого не совсем ясен, а применение на практике приводит к проблеме: после вступления в силу Закона право заключать ученические договоры с работниками и лицами, ищущими работу, вправе только работодатели — юридические лица (организации); работодатели — физические лица (в том числе индивидуальные предприниматели) такого права лишены.
Позиция законодателя непонятна, особенно с учетом тенденции выравнивания в трудовых правах и обязанностях всех категорий работодателей (внесены изменения в главу 48 ТК РФ «Особенности регулирования труда работников, работающих у работодателей — физических лиц» (работодатели — индивидуальные предприниматели фактически приравнены в трудовых правах и обязанностях к работодателям — юридическим лицам); изменена ст. 8 ТК РФ «Локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права» (право на заключение локальных нормативных актов предоставлено также работодателям — физическим лицам без статуса индивидуальных предпринимателей) и т. д.).
Представляется, что разграничение в правах работодателя — физического лица (прежде всего индивидуального предпринимателя) и работодателя — юридического лица в части заключения ученического договора как минимум было нецелесообразным.
——————————————————————
