Смерть на работе — не преступление
(Мошкович М.)
(«ЭЖ-Юрист», 2007, N 22)
СМЕРТЬ НА РАБОТЕ — НЕ ПРЕСТУПЛЕНИЕ
М. МОШКОВИЧ
Мария Мошкович, эксперт «ЭЖ-Юрист».
В Постановлении от 24.05.2007 N 7-П Конституционный Суд РФ рассмотрел запрос о правомерности квалификации несчастного случая, происшедшего при исполнении работником трудовых обязанностей (если действия работника подпадают под статью УК РФ), как не связанного с производством и последующего отказа в выплате родственникам страхового обеспечения.
Поводом для запроса Ухтинского городского суда Республики Коми послужили две трагические истории, произошедшие в мае и декабре 2003 года: в результате ДТП погибли возвращавшиеся из служебных командировок на принадлежавших работодателям автомобилях водители, а также находившиеся с ними пассажиры. Виновниками аварий в обоих случаях были сами водители, однако уголовное дело, возбужденное по части второй ст. 264 УК РФ (нарушение правил дорожного движения лицом, управляющим автомобилем, повлекшее по неосторожности смерть человека), было прекращено на основании п. 4 ч. 1 ст. 24 УПК РФ ввиду смерти подозреваемых.
Норма ст. 230 Трудового кодекса РФ (в ред. от 09.05.2005) определяла, что несчастный случай, происшедший при совершении пострадавшим проступка, содержащего, по заключению правоохранительных органов, признаки уголовно наказуемого деяния, подлежит квалификации как не связанный с производством, с оформлением акта произвольной формы.
На основании данной нормы комиссиями по расследованию несчастных случаев смерть обоих водителей была квалифицирована как наступившая в результате несчастных случаев, не связанных с производством, что не позволило отнести их к категории страховых. В результате отделение Фонда социального страхования отказало семьям погибших водителей в назначении обеспечения по страхованию, предусмотренного Федеральным законом от 24.07.1998 N 125-ФЗ «Об обязательном социальном страховании от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний». КС РФ не признал спорную норму неконституционной, однако высказал очередную «правовую позицию», в соответствии с которой данную норму следует применять отныне.
Как сказано в комментируемом Постановлении, норма ТК РФ была призвана отграничить преступное поведение работника от выполнения им трудовых обязанностей. Иными словами, она должна применяться только в тех случаях, когда работник в момент причинения ущерба своему здоровью или жизни не исполнял свои трудовые обязанности, а совершал преступные действия.
Между тем в данном случае пострадавшие водители управляли автомобилем по заданию работодателя, то есть фактически они исполняли свои трудовые обязанности, несмотря на то что управление автомобилем было сопряжено (по мнению правоохранительных органов) с совершением действий, подпадающих под статью УК РФ.
В данной ситуации несчастный случай не может быть признан не связанным с производством, вследствие чего членам семьи работников должно быть предоставлено обеспечение по страхованию, выполняющее в данной ситуации функцию социального обеспечения по случаю потери кормильца, если к тому нет иных препятствий. Например, п. 2 ст. 14 Закона N 125-ФЗ установлено, что не подлежит возмещению вред, возникший вследствие умысла застрахованного. Поясним, что поскольку речь идет о возмещении вреда жизни или здоровью, то и умысел должен быть на причинение вреда собственной жизни или здоровью (например, на самоубийство).
Как все-таки установить, был ли у водителей умысел на причинение вреда своему здоровью (звучит абсурдно, но теоретически такую возможность нельзя исключать)?
По мнению КС РФ, правоохранительные органы, формулируя в соответствующих актах заключение о характере действий пострадавшего, фактически оценивают лишь внешние признаки его поведения (действий или бездействия), поскольку в случае его смерти установление в предусмотренном законом порядке наличия в этих действиях (бездействии) вины, в том числе в форме умысла, невозможно.
В связи с этим одно лишь заключение правоохранительных органов о наличии в действиях пострадавшего признаков уголовно наказуемого деяния не предполагает безусловное признание несчастного случая не связанным с производством. Сомнения могут быть устранены только судом. При отсутствии судебного акта, которым устанавливались бы все признаки состава преступления в действиях погибшего в результате несчастного случая водителя автотранспортного средства или его умысел на причинение вреда своей жизни, не устраненные заключением правоохранительных органов сомнения в уголовной наказуемости его действий или в наличии умысла на их совершение необходимо толковать в пользу пострадавшего.
Таким образом, решение КС РФ, несмотря на отказ в признании спорной нормы неконституционной, можно считать положительным. Фактически вывод такой: без принятия судебного решения с учетом всех обстоятельств дела отказ в предоставлении страхового обеспечения членам семьи погибшего работника невозможен.
——————————————————————
Вопрос: Должна ли запись в трудовой содержать все уровни подразделений штатного расписания, а также должна ли быть прописана в трудовом договоре, в приказе о приеме на работу, кадровом перемещении, увольнении подчиненность отдела управлению? Например, отдел входит в структуру подчиненности управления и департамента. Необходимо ли указывать, что работник принимается в отдел … управления, в состав которого входит данный отдел?
(«Налоги» (газета), 2007, N 23)
Вопрос: Должна ли запись в трудовой содержать все уровни подразделений штатного расписания, а также должна ли быть прописана в трудовом договоре, в приказе о приеме на работу, кадровом перемещении, увольнении подчиненность отдела управлению?
Например, отдел входит в структуру подчиненности управления и департамента.
Необходимо ли указывать, что работник принимается в отдел … управления, в состав которого входит данный отдел?
Ответ: Порядок заполнения трудовых книжек регламентируется Инструкцией по заполнению трудовых книжек, утвержденной Постановлением Минтруда России от 10 октября 2003 г. N 69 (приложение N 1 к Постановлению N 69).
Согласно п. 3.1 указанной Инструкции в графе 3 раздела «Сведения о работе» трудовой книжки делается запись о принятии или назначении в структурное подразделение организации с указанием его конкретного наименования (если условие о работе в конкретном структурном подразделении включено в трудовой договор в качестве существенного).
Статьей 303 Трудового кодекса РФ предусмотрено, что в письменный трудовой договор в обязательном порядке включаются все условия, существенные для работника и для работодателя. Из этого следует, что существенными условиями трудового договора являются важные на усмотрение сторон условия труда, которые стороны сочли необходимым включить в содержание трудового договора.
Таким образом, работодатель обязан указать в трудовой книжке наименование структурного подразделения организации, в котором работает сотрудник, только в том случае, если трудовой договор с данным сотрудником содержит в условии о месте работы сотрудника сведения о структурном подразделении организации.
При этом запись в трудовой книжке должна повторять в точности наименование структурного подразделения, указанного в трудовом договоре.
В обратном случае, т. е. при условии, что трудовой договор с сотрудником не содержит в условии о месте работы информации о структурном подразделении организации, работодатель в графе 3 раздела «Сведения о работе» трудовой книжки может ограничиться записью, содержащей сведения о полном наименовании организации (в виде заголовка), наименования должности (работы), специальности, профессии с указанием квалификации без указания наименования структурного подразделения организации.
В обоих указанных случаях необходимости предусмотреть в трудовой книжке все уровни подразделений штатного подразделения организации у работодателя не возникает.
Согласно указаниям по применению и заполнению форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты, утвержденным Постановлением Государственного комитета РФ по статистике N 1 от 5 января 2004 г., для оформления структуры организации применяется штатное расписание. Штатное расписание содержит перечень структурных подразделений, наименование должностей, специальностей, профессий с указанием квалификации, сведения о количестве штатных единиц.
Таким образом, условие трудового договора о месте работы сотрудника должно быть сформулировано в соответствии со штатным расписанием организации.
В случае если структура организации основана на нескольких уровнях подчиненности, в трудовом договоре следует указывать место работы сотрудника таким образом, чтобы с точностью идентифицировать структурную единицу, в которой работает сотрудник. Например, если в организации создано несколько отделов с одинаковым наименованием, но подчиненных различным управлениям, департаментам и т. п., в трудовом договоре целесообразно указать наряду с наименованием отдела наименование следующей структурной единицы по восходящей линии (управления, департамента и т. п.).
Поскольку в соответствии со статьей 57 Трудового кодекса РФ место работы сотрудника определяется соглашением сторон и указывается в трудовом договоре, приказы о приеме на работу, кадровом перемещении, увольнении составляются на основании заключенного трудового договора, т. е. приказ должен повторять наименование структурного подразделения в точном соответствии с условием трудового договора о месте работы сотрудника.
——————————————————————
Вопрос: …Члены Совета директоров ездят в командировки за рубеж с целью заключения договоров. При командировании они получают выписку из протокола о направлении в командировку с компенсацией затрат. По окончании командировки получаем документы, подтверждающие расходы. Эти расходы не учитываем при расчете налога на прибыль, НДФЛ не облагаем, так как члены Совета директоров не состоят в трудовых отношениях с организацией. Правомерны ли наши действия?
(«Налоги» (газета), 2007, N 23)
Вопрос: Председатель и члены Совета директоров практикуют поездки (командировки) на выставки за рубеж, поездки по стране с целью заключения договоров или налаживания контактов с заказчиками.
При командировании члены Совета директоров получают выписку из протокола о направлении их в командировку для решения вопросов с компенсацией затрат. По окончании командировки получаем комплект документов (билеты, счета за гостиницу, оплата VIP-залов и т. д.), подтверждающих расходы. Относим эти расходы на счет текущей прибыли (не учитываемой при расчете налога на прибыль), НДФЛ не облагаем.
Члены Совета директоров не состоят в трудовых отношениях с организацией.
Правомерны ли наши действия, и если нет, то опишите порядок оформления данных операций. Если есть необходимость в составлении каких-то документов (приказов, протоколов и др.), вопрос решаемый.
Ответ: По существу заданного вопроса, руководствуясь действующим законодательством, сообщаем следующее.
Ваши действия не совсем правомерны в части НДФЛ, объясним почему.
Определение служебной командировки отражено в статье 166 Трудового кодекса РФ. В частности, под служебной командировкой понимается поездка работника по распоряжению работодателя на определенный срок для выполнения служебного поручения вне места постоянной работы.
Работодатель — физическое лицо либо юридическое лицо (организация), вступившее в трудовые отношения с работником. В случаях, предусмотренных федеральными законами, в качестве работодателя может выступать иной субъект, наделенный правом заключать трудовые договоры (статья 20 ТК РФ).
В соответствии с пунктом 1 статьи 69 Закона N 208-ФЗ «Об акционерных обществах» руководство текущей деятельностью общества осуществляется единоличным исполнительным органом общества (директором, генеральным директором).
Данный орган является уполномоченным заключать с работниками трудовые договора и направлять их в командировки.
Таким образом, направление в командировки членов Совета директоров по решению Совета директоров не может считаться командировкой. Если акционерное общество будет компенсировать расходы членам Совета директоров на командировки, в которые акционерное общество их фактически не направляло, то такие выплаты будут считаться не чем иным, как их доходом.
Пункт 1 статьи 210 Налогового кодекса РФ предполагает включение в налогооблагаемую базу по НДФЛ всех доходов налогоплательщика, при этом статья 217 Налогового кодекса не содержит норм, освобождающих от налогообложения компенсационные выплаты членам Совета директоров, отправленным в командировку по решению Совета директоров.
Однако на самом деле эти выплаты не являются доходом налогоплательщика исходя из положений ст. 41 НК РФ. Согласно норме названной статьи доходом признается экономическая выгода в денежной или натуральной форме, учитываемая в случае возможности ее оценки и в той мере, в которой такую выгоду можно оценить.
В том случае, если Вы решите не облагать компенсационные выплаты НДФЛ, свою правоту, скорее всего, придется отстаивать в суде.
Если организация решит исправить допущенную ошибку, то ей необходимо подать уточненные декларации 2-НДФЛ в те периоды, в которых были допущены ошибки (статьи 54, 81 НК РФ). Причем перед подачей уточненных деклараций необходимо погасить задолженность во избежание штрафа (подп. 1 п. 4 ст. 81 НК РФ).
——————————————————————
Вопрос: …На предприятии установили доплату за полностью отработанные смены в расчетном периоде (месяце). Сотруднику, который отработал месяц полностью, выплачивается доплата в размере 18, 35 и 40%. Но данная доплата выплачивается не всем, а только тем сотрудникам, которые не подпадают под аттестацию. Можно ли отнести данный вид доплаты к расходам, уменьшающим прибыль для целей налогообложения? В коллективном договоре данная доплата прописана.
(«Налоги» (газета), 2007, N 23)
Вопрос: На нашем предприятии установили доплату за полностью отработанные смены в расчетном периоде (месяце). Смысл этой доплаты заключается в том, чтобы стимулировать людей на работу без прогулов, больничных листов и т. п. Сотруднику, который отработал месяц полностью, выплачивается доплата в размере 18, 35 и 40%. Но данная доплата выплачивается не всем, а только тем сотрудникам, которые не попадают под аттестацию (кто проходит аттестацию, данная доплата не положена). Можно ли отнести данный вид доплаты к расходам, уменьшающим прибыль для целей налогообложения? В коллективном договоре данная доплата прописана.
Ответ: Предлагаем Вам ознакомиться с нашими рекомендациями.
Исходя из Ваших устных пояснений, указанная Вами доплата выплачивается работникам Вашего предприятия, занимающим рабочие должности, и носит поощрительный, стимулирующий характер.
Для ИТР, работников бухгалтерии, технологов и других служащих предусмотрено ежегодное прохождение аттестации в соответствии с Положением об аттестации, по результатам которой возможно повышение оклада. То есть прохождение служащим аттестации и следующее за этим повышение оклада тоже носит своего рода подспудно стимулирующий, поощрительный характер.
Статья 129 Трудового кодекса РФ указывает, что:
«Заработная плата (оплата труда работника) — вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты)».
То есть в соответствиями с категориями статьи 129 ТК РФ данная доплата относится к стимулирующим выплатам.
Статьей 132 Трудового кодекса РФ установлено, что:
«Заработная плата каждого работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и максимальным размером не ограничивается.
Запрещается какая бы то ни было дискриминация при установлении и изменении условий оплаты труда».
Но данная доплата рабочим за полностью отработанные смены не носит дискриминирующего характера по отношению к сотрудникам, проходящим аттестацию в конце года и относящимся к категории служащих.
Таким образом, данная доплата полностью удовлетворяет требованиям трудового законодательства и не противоречит налоговому законодательству РФ. Ведь в соответствии со статьей 255 Налогового кодекса РФ:
«В расходы налогоплательщика на оплату труда включаются любые начисления работникам в денежной и (или) натуральной формах, стимулирующие начисления и надбавки, компенсационные начисления, связанные с режимом работы или условиями труда, премии и единовременные поощрительные начисления, расходы, связанные с содержанием этих работников, предусмотренные нормами законодательства Российской Федерации, трудовыми договорами (контрактами) и (или) коллективными договорами.
К расходам на оплату труда в целях настоящей главы относятся, в частности:
25) другие виды расходов, произведенных в пользу работника, предусмотренных трудовым договором и (или) коллективным договором».
А указанная Вами доплата закреплена в коллективном договоре, носит стимулирующий характер и удовлетворяет понятию «оплата труда работника» в соответствии с Трудовым кодексом РФ.
Следовательно, по нашему мнению, доплату за полностью отработанные смены в расчетном периоде (месяце), смысл которой заключается в том, чтобы стимулировать людей на работу без прогулов, больничных листов и т. п., можно отнести в составе расходов на оплату труда к затратам, уменьшающим налогооблагаемую базу по налогу на прибыль.
——————————————————————
