Современная экономика труда свидетельствует о процессе формирования работника и работодателя нового типа, о метаморфозе традиционных трудовых отношений, возникающих между ними. Сегодняшний работник должен обладать способностями в короткие сроки освоить новейшее оборудование и компьютерные технологии, быть готовым к освоению новой продукции, выполнению новых работ и услуг, овладению смежными профессиями, новым рабочим местом, со знанием дела (порой — языка) общаться с иностранными коллегами (клиентами, заказчиками, покупателями). Поэтому трудовая деятельность наемного работника как таковая должна изучаться наряду с исследованием общественных отношений, предшествующих или сопутствующих ей. Практика многих лет свидетельствует, что наши рабочие и специалисты не всегда оказывались на высоком профессиональном уровне; они с детства не были приучены трудиться с высокой отдачей, не способны к большим, длительным нагрузкам. В советский период у молодежи не вырабатывалась идеология необходимости жить и работать в напряженном ритме ради того, чтобы выиграть в конкурентной борьбе за получение престижной работы по специальности, за назначение на должность в конкретной организации. Даже имея преимущества в знаниях, российские специалисты на мировом рынке труда нередко проигрывают по критериям интенсивности труда, ответственности, дисциплинированности, отношения к трудовым обязанностям. Сохранению такого положения способствуют еще существующие иждивенческие представления об ответственности государства за предоставление каждому гражданину рабочего места в соответствии с приобретенной профессией <1>. ——————————— <1> См.: Маслова И. С. Рабочие силы в пореформенной России // ЭКО. 2002. N 12. С. 153 — 154.
Принятая на рубеже веков Федеральная программа развития образования <2>, указывая на необходимость скорейшей переподготовки и повышения квалификации почти 10 млн. руководителей и специалистов, обращала внимание на неполноту нормативной правовой базы в области образования, на недостаток новых государственных образовательных стандартов, на систематическое неисполнение законодательства об образовании. Подчеркивалась недостаточная связь российской системы образования с системами образования иностранных государств. Ставилась задача создать нормативную правовую базу, обеспечивающую развитие профессионального образования на всех уровнях обучения: от учебного заведения до предприятия, где работодатель организует дальнейшую подготовку, переподготовку и повышение квалификации работников. ——————————— <2> Утверждена Федеральным законом от 10 апреля 2000 г. N 51-ФЗ // СЗ РФ. 2000. N 16. Ст. 1639.
Концепция действий на рынке труда на 2003 — 2005 гг. <3> предусматривала перестройку профессионального образования всех уровней, включая развитие системы внутрипроизводственного обучения персонала, а также опережающего профессионального обучения работников, подлежащих высвобождению. Кадровая политика государства исходит из необходимости развития системы непрерывного обучения персонала, пересмотра квалификационных требований в направлении расширения профессиональной мобильности людей. В основу поддержания конкурентоспособности персонала кладется многопрофильная подготовка работника на основе комплекса знаний, умений и навыков для выполнения работ широко профиля. ——————————— <3> Одобрена распоряжением Правительства РФ от 6 мая 2003 г. N 568-р // СЗ РФ. 2003. N 20. Ст. 1920.
В плане формирования правовой базы, обеспечивающей обучение персонала, особое внимание должно уделяться росту квалификации работников. Устаревшие технологии и оборудование, оставшиеся от прошлого производства, способствовали снижению мастерства работников. На сегодняшний день только 30% выпускников в стране получают качественное профессиональное образование, соответствующее необходимым стандартам. В России периодичность повышения квалификации работников составляет 13 — 15 лет, в то время как в развитых странах — 3 — 5 лет. По оценкам специалистов, доля работников высшей квалификации на российских предприятиях достигает 5%, тогда как в США — 43%, в Германии — 56%. К тому же средний возраст высококвалифицированного работника у нас 53 — 57 лет, а 60% безработных нуждаются либо в повышении квалификации, либо в получении новой профессии <4>. ——————————— <4> См.: Топилин М. Ключевые проблемы рынка труда и очередные задачи службы занятости // Кадровик. 2003. N 1. С. 7.
В повышении квалификации, в росте своего профессионального мастерства нуждаются прежде всего специалисты, менеджеры, руководители предприятий, государственные служащие. По данным Центра трудовых исследований Высшей школы экономики, численность чиновников в нашей стране хотя и ниже, чем в других странах, но они в своей основной массе некомпетентны. Это обстоятельство пытается учесть принятый 27 июля 2004 г. Федеральный закон «О государственной гражданской службе Российской Федерации», устанавливая для участников служебно-трудовых отношений обязательное правило: повышение квалификации и стажировку гражданский служащий должен осуществлять в течение всего периода прохождения гражданской службы (статья 62). Особую актуальность приобретает проблема профессионализма персонала среднего звена. Специалисты в области управления относят к нему работников, которые готовят проекты законов, постановлений, управленческих решений, составляют отчеты и служебные записки, анализируют показатели и данные, разрабатывают мероприятия по выполнению поручений, работают с персоналом низшего звена и рядовыми исполнителями. Эти кадры в своем подавляющем большинстве нуждаются в серьезной теоретической подготовке и правовой поддержке. Последняя, например, может включать разработку на предприятиях планов повышения квалификации и иного роста профессионального мастерства, создания условий для обучения работников в вузах, получения второй специальности в интересах выполняемой работы, поощрения работников путем продвижения по работе и пр. Все это находится в русле общегосударственной задачи формирования и укрепления среднего звена российских граждан в социально-политической структуре общества. Действующее трудовое законодательство заметно отстает от правового обеспечения поставленных задач в области производственного образования вообще, а в такой его форме, как повышение квалификации работников, в особенности. Раздел IX ТК РФ отводит повышению квалификации (включая обучение новым профессиям) одну статью, в которой повторяется право работника на повышение квалификации, закрепленное в системе его основных прав и обязанностей. Ключевое место в названном разделе Кодекса занимает глава 32 об ученическом договоре, который, на наш взгляд, мало подходит к правовой регламентации профессионального роста таких «учеников», как руководители предприятий, менеджеры, специалисты, государственные служащие. В этом нас убеждает не только его содержание, сохраняющее в своей основе дух и терминологию статей 184 — 186 КЗоТ РФ 1971 г. о профессиональном обучении на производстве, но и целевое назначение ученического договора — правовая регламентация начальной подготовки кадров, главным образом рабочих профессий. В статье 200 ТК РФ прямо говорится, что ученический договор заключается на срок, необходимый для обучения данной профессии, специальности, квалификации. Думается, что ученический договор с его характерными атрибутами (формами ученичества, сроками обучения, стипендией) не может служить в качестве добротной правовой базы для регламентации повышения квалификации широкого круга работников. Необходима такая юридическая форма регулирования взаимоотношений сторон трудового договора, которая учитывала бы идею непрерывного профессионального образования работника, нашедшую воплощение в международных документах, посвященных образованию (Конвенция МОТ N 142 и др.), в отечественных нормативных актах, а именно: Законе РФ «Об образовании» (1992), Федеральных законах «О высшем и послевузовском профессиональном образовании» (1996), «О государственной гражданской службе Российской Федерации» (2004), Национальной доктрине развития образования в России до 2025 г. Ученые видят одну из причин отставания России от промышленно развитых стран в сложившемся стереотипе восприятия полученного образования как конечного, когда однажды полученные человеком знания сохраняют свою ценность на протяжении всей его профессиональной карьеры. Базовое профессиональное образование привычно рассматривалось как единственно необходимое и вполне достаточное на весь период трудовой деятельности. Поэтому на смену концепции расширения объема знаний приходит концепция их постоянного обновления и углубления в течение всего периода профессиональной деятельности человека. Помимо этого объективного фактора необходим и субъективный момент — потребность работника в непрерывном расширении знаний, постоянная готовность к повышению квалификации <5>. ——————————— <5> См.: Одегов Ю. Г., Руденко Г. Г., Бабынина Л. С. Экономика труда. Т. 2. М., 2007. С. 82 — 83.
Между тем в трудовом праве сохраняется односторонний подход в правовом обеспечении подготовки и повышения квалификации персонала, который сводится практически к обязанности работодателя организовать процесс обучения. Работник наделяется лишь правом повышать свою квалификацию, в то время как работодатель организует обучение, предоставляет гарантии и компенсации работникам, совмещающим работу с обучением, оказывает им иную помощь. А где обязанность самого работника участвовать в этом процессе, принимать решения совместно с работодателем или самостоятельно повышать профессиональное мастерство и на этой основе добиваться более высоких индивидуальных (корпоративных) результатов? Ответа на этот вопрос мы не находим в действующем законодательстве. Для регламентации иных непосредственно связанных с трудовыми отношений, к которым относятся отношения по повышению квалификации, наиболее подходит такая юридическая форма опосредствования, содержащая в самом названии свою цель, как договор на повышение квалификации (договор о профессиональном росте), заключаемый работодателем с работником. Или включение в текст трудового договора конкретных положений, регламентирующих обязательства сторон по непрерывному профессиональному образованию. Юридическая значимость предлагаемой модели правового регулирования повышения квалификации состоит в том, что на стороны трудового договора будут возложены более четкие взаимные обязательства в области непрерывного профессионального роста работника, который будет соответствовать выполняемой работе, занимаемой должности на всей протяженности его трудовой деятельности у данного работодателя. Это, полагаем, будет более удачным решением проблемы по сравнению с нынешней схемой содержания ученического договора, который предусматривает только обязанность работника «…пройти обучение и в соответствии с полученной профессией, специальностью, квалификацией проработать по трудовому договору с работодателем в течение срока, установленного в ученическом договоре» (статья 199 ТК РФ). Для более эффективного обеспечения взаимодействия сторон в области повышения квалификации представляется необходимым: — установить правовую обязанность работника постоянно совершенствовать свои профессиональные знания и деловые навыки, юридически оформляя отношения дополнительным договором (по образцу договора о полной материальной ответственности), либо свои обязательства по повышению квалификации предусматривать в трудовом договоре при поступлении на работу; — определять в договоре условия и порядок организации и финансирования повышения квалификации, если формы и сроки обучения выходят за рамки общих правовых и экономических возможностей работодателя; — в договорном порядке предусматривать правовые последствия нарушения взятых сторонами обязательств по повышению квалификации, включая выплату друг другу сумм, составляющих материальный ущерб, который может выражаться в реальных потерях при просрочке работодателем организации обучения или отказе (уклонении) работника от повышения квалификации. Разумеется, при заключении договора о повышении квалификации должны учитываться положения статьи 249 ТК РФ об обязанности работника возместить затраты, понесенные работодателем на его обучение, исчисленные пропорционально фактически неотработанному после окончания обучения времени, если имеет место увольнение работника без уважительных причин до истечения срока, обусловленного трудовым договором или соглашением об обучении. Проблема заключается в определении уважительности причин увольнения. Ни названная статья, ни другие статьи Трудового кодекса РФ не дают определение уважительной причины увольнения, а в трудоправовой науке отсутствует единство мнений в оценке этого понятия. Прежнее законодательство о борьбе с текучестью кадров, содержавшее перечень уважительных причин увольнения работников, кануло в Лету. Сегодня сторонам трудового договора рекомендуется применять Постановление Правительства РФ от 19 сентября 1995 г. N 942 «О целевой контрактной подготовке специалистов с высшим и средним профессиональным образованием», где названы обстоятельства, при наличии которых студенты освобождаются от возмещения работодателю затрат на обучение <6>. Этот документ, думается, не может использоваться как источник оценки причин увольнения работников с точки зрения их уважительности (неуважительности) хотя бы потому, что отношения участников выходят за рамки трудового договора, регламентирующего условия его расторжения. ——————————— <6> См.: Скачкова Г. С. Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации (постатейный). М., 2007. С. 288.
Легальное определение уважительных причин увольнения необходимо. Ведь трудовое законодательство с уважительной (неуважительной) причиной увольнения связывает многие юридические последствия, а не только возмещение затрат на обучение. Во всех случаях работник, не согласный с оценкой конкретной причины увольнения, должен иметь право оспорить такое решение в органе по рассмотрению трудовых споров. Исходя из возрастающей конкурентоспособности персонала, развития концепции непрерывного образования, а также в целях повышения требовательности к работнику поддерживать свою профессиональную пригодность у данного работодателя, уместно поставить вопрос о признании самостоятельным основанием расторжения трудового договора по инициативе работодателя за отказ или уклонение работника от повышения квалификации, то есть за нарушение своих обязательств, принятых по дополнительному соглашению. Необходимо отметить, что нынешняя процедура расторжения трудового договора по мотиву недостаточной квалификации работника (по непригодности) является громоздкой. Работодатель должен доказать, убедив аттестационную комиссию, что работник не сумел реализовать свое право на повышение квалификации, включая обучение новым профессиям и специальностям, в результате чего по реальным профессиональным и деловым качествам перестал соответствовать занимаемой должности или выполняемой работе (пункт 3 статьи 81 ТК РФ). Скажем прямо, работодателю не всегда это удается. Позиция работника, отставшего по своей воле в профессиональном мастерстве от требований производства, защищена законом в интересах сохранения трудовых правоотношений. Введение самостоятельного основания увольнения не только упростит процедуру расторжения трудового договора по мотиву непригодности, но и повысит значимость взаимной договоренности сторон в регулировании труда, расширит возможности трудового договора в регламентации более широкого диапазона трудовых отношений. К тому же это будет способствовать внедрению столь важного для современного этапа управления персоналом принципа самодисциплины и самоорганизации. В теории управления отмечалась необходимость отхода от современного упрощенного представления об управлении в чисто административном смысле, что характерно для тоталитарного общества. Предлагается рассматривать это понятие во всей его сложности, с учетом механизмов саморегулирования и саморазвития <7>. ——————————— <7> См.: Пищулин Н. П., Пищулин С. Н., Бетуганов А. А. Социальное управление: теория и практика. М., 2003. С. 97.
Процесс повышения квалификации путем подготовки, переподготовки, стажировки работника может протекать как непосредственно на предприятии у работодателя, так и в образовательных учреждениях, институтах повышения квалификации, центрах переподготовки и пр. Например, компания «Евросеть» имеет собственный учебный центр, где регулярно повышают квалификацию специалисты. Средние и малые предприятия решают эти вопросы по-разному, в зависимости от вида обучения и назначения профессиональной подготовки (переподготовки) в соответствии с требованием производства. Налоговый кодекс РФ требует от налогоплательщика (работодателя), чтобы расходы, связанные с повышением квалификации работников, определялись на договорной основе с образовательными учреждениями в соответствии с программой подготовки (переподготовки), способствующей повышению квалификации и более эффективному использованию персонала (пункт 3 статьи 264). Это обусловливает необходимость разработки модели договора об оказании образовательных услуг, существо которых состоит в повышении квалификации работника. В возникающих из такого договора правоотношениях будут участвовать работодатель и образовательное учреждение, а в некоторых случаях и сам работник. Новая редакция Федерального закона «О высшем и послевузовском профессиональном образовании» от 22 августа 1996 г. предусматривает, что повышение квалификации научно-педагогических работников может осуществляться только по договорам, заключенным физическими и (или) юридическими лицами с высшими учебными заведениями, за счет средств физических и (или) юридических лиц (в ред. ФЗ от 22 августа 2004 г. N 122-ФЗ). Всегда ли действующий механизм гарантийных и компенсационных выплат в полной мере отвечает интересам работников, совмещающих работу с обучением? Широкое применение труда на условиях неполного рабочего времени, осуществление трудового процесса на основе вахтового метода, развитие надомного труда, работа в домашнем хозяйстве у работодателя — физического лица создали благоприятные условия для учебы работников в рабочее время, на очном отделении учебного заведения. Сегодня эта категория работников, совмещающих работу с обучением на очном отделении учебного заведения, оказывается в сложном положении в части получения дополнительного (учебного) отпуска с сохранением среднего заработка, право на который предоставлено работникам, направляемым на обучение работодателем или поступившим самостоятельно в учреждения высшего профессионального образования на заочное или вечернее отделение. Здесь прослеживается своеобразное ограничение прав работодателя. Еще статья 200 КЗоТ РФ предусматривала обучающимся работникам в заочных высших и средних специальных учебных заведениях оплату проезда к месту нахождения учебного заведения и обратно для выполнения лабораторных работ и сдачи зачетов и экзаменов один раз в год в размере 50% стоимости проезда. В таком же размере производилась оплата проезда для подготовки и защиты дипломного проекта (работы) или сдачи государственных экзаменов. В действующий Трудовой кодекс РФ эта норма вошла таким образом: работникам, обучающимся в учреждениях высшего профессионального образования (естественно, по заочной и вечерней формам обучения), размер оплаты проезда был увеличен вдвое, а работнику, обучающемуся в учреждении среднего профессионального образования, не повезло — оплата стоимости проезда осталась прежней — 50% (статья 174). А вот возможность дополнительно получать подобную компенсацию за проезд для подготовки и защиты дипломного проекта (сдачи государственных экзаменов) уже «потерялась». Спрашивается, почему работодатель, который призван создавать благоприятные условия для обучающихся работников и располагает для этого необходимыми финансовыми ресурсами, должен руководствоваться нормами, сформулированными в эпоху административно-командной экономики, имеющими целью экономию государственных средств? Зачем юридически сохранять ситуацию, при которой право работника на дополнительный (учебный) отпуск исключает его получение при учебе на очном отделении учебного заведения, ограничивает размеры компенсации расходов стоимости проезда к нему и обратно? Попытка решить проблему самостоятельно, вопреки легальным ограничениям, путем принятия локального документа может привести к конфликту работодателя с налоговыми органами, контрольно-надзорными службами. Полагаем, законодательство, регулирующее предоставление этой системы льгот работникам, обучающимся без отрыва от работы, нуждается в изменении. Отмеченные проблемы требуют расширения сферы локального регулирования трудовых отношений, связанных с управлением персоналом. Представляется целесообразным расширить содержание коллективных договоров в части определения категорий работников, для которых непрерывное профессиональное образование прежде всего необходимо в силу характера и требований производства. На межрегиональном и территориальном уровнях социального партнерства могли бы разрабатываться мероприятия, связанные с привлечением образовательных учреждений к выбору форм и способов повышения профессионального мастерства конкретных категорий работников. Например, по типу Московского фонда подготовки кадров (МФПК), который в рамках программы развития и поддержки малого предпринимательства, утвержденной правительством Москвы, организует повышение квалификации предпринимателей, руководителей и специалистов на базе ведущих учебных заведений, отбираемых на конкурсной основе. Рассматриваемый круг отношений может быть сегодня урегулирован и без участия трудового права, путем привлечения норм гражданского права, регламентирующих механизм принятия внутренних документов органами юридического лица (статьи 91, 103 ГК РФ). Нынешняя практика правового регулирования труда наемных работников все чаще прибегает к привлечению норм гражданского права в регламентации сходных трудовых отношений, когда обнаруживаются пробелы в трудовом законодательстве или когда его общие требования вступают в противоречие с конкретными интересами сторон трудового договора. Так, например, общий запрет выплаты денежной компенсации вместо предоставления в натуре ежегодного основного отпуска в размере 28 календарных дней не всегда соответствует интересам сторон трудового договора, которые хотели бы продолжить работу в отпускной период. Заключив в этом случае гражданско-правовой договор, работник может во время своего отпуска продолжать выполнение работы на своем или другом предприятии <8>. ——————————— <8> См.: Новиков Е. А. Новый порядок расчета компенсации за неиспользованный отпуск // Трудовое право. 2007. N 6. С. 45.
Данный пример свидетельствует об оценке практикой эффективности отдельных норм и положений Трудового кодекса РФ. Чтобы не прибегать к помощи гражданского права в регулировании отношений по непрерывному профессиональному образованию работников, необходимо признать, что вносимые предложения договорного регулирования труда ставят стороны в юридически равное положение и никак не ухудшают положение работника по сравнению с условиями, которые установлены трудовым законодательством и иными нормативными актами (статья 57 ТК РФ). Тем не менее нами разделяются высказанные в литературе <9> опасения, что пока отсутствует разъяснение относительно понятия ухудшения положения работника, любое предложение науки или практики будет наталкиваться на концепции и правила, априорно не воспринимающие новеллы в организации труда и управлении персоналом на основе договорного регулирования. ——————————— <9> См.: Карабельников Б. Р. Л. С. Таль и судьба его сочинений в российской правовой действительности. Печальные размышления у непарадного подъезда отечественного законодательства // Вестник гражданского права. 2006. N 1. С. 185.
Наряду с уточнением содержания понятия ухудшения положения работника уместно определить, кто должен оценивать состояние изменившегося положения работника, объем его прав и т. п. Во всех случаях, думается, должны соблюдаться паритетные начала, а также учитываться мнение самого работника как главного «оценщика» измененного положения в сфере труда.
