1. Беспредел в мелком бизнесе в отношении работников — как с ним бороться?
В дополнение к традиционным способам защиты прав работников считаю целесообразным шире использовать возможности современных информационных технологий.
В настоящее время кадровыми агентствами, работающими на российском рынке труда, оценивается цивилизованность работодателей по многим критериям, среди которых на первом месте стоит работа в рамках Трудового кодекса РФ (а затем уже стабильность и предсказуемость социальной политики компании, рыночный уровень заработной платы и др.). Ежегодно по итогам исследования рынка рекрутмента присуждается премия «Лучшие работодатели России», и информация об этом широко распространяется в СМИ, в том числе и в Интернете.
По моему мнению, следует сделать достоянием гласности не только позитивную, но и негативную информацию, в том числе сведения о фирмах, отличающихся «прохладным» отношением к работникам. Например, можно публиковать на официальных сайтах органов государственной инспекции труда информацию о результатах проверок с указанием названий фирм и фамилий недобросовестных работодателей. Возможно, риск публичной потери репутации сделает более законопослушными некоторых предпринимателей и уменьшит масштабы беспредела в малом бизнесе.
В стихийной форме этот процесс уже идет: во Всемирной паутине уже сейчас можно найти «черные списки» работодателей, создаваемые пострадавшими от их недобросовестного поведения гражданами.
2. Как повысить трудовую грамотность работников в отстаивании своих прав?
На наш взгляд, следует ввести в школьный курс обществознания (или иного предмета социально-экономической тематики) раздел, посвященный трудовым правам работника. Все граждане страны должны со школьной скамьи знать свои права, причем фокусировать внимание надо не только на теоретических знаниях, но и на формировании практических навыков по применению Трудового кодекса РФ — заключению и расторжению трудового договора (с акцентом на письменной форме договора и его обязательных условиях), защите своих трудовых прав и законных интересов и т. д.
Большую роль в повышении трудовой грамотности могут сыграть средства массовой информации, особенно наиболее массовые. Например, прокат на государственных каналах телевидения и радио роликов с призывом почитать Трудовой кодекс (в духе «Заплати налоги и спи спокойно»), различные передачи (в том числе и викторины с призами) по трудовому праву, привлекающие внимание зрителей и слушателей к проблемам защиты прав работников.
3. Заемный труд в Европе доминирует. Ваш взгляд на эту проблему в нашей стране.
Противники использования заемного труда в России обычно аргументируют свою позицию тем, что его применение существенно снижает уровень защиты трудовых прав работников и сокращает их социальные гарантии. Однако отсутствие продуманных законов не приводит к вымыванию этой формы привлечения к труду из хозяйственной практики. В реальной действительности сфера использования заемного труда в России расширяется. И это объективный процесс, ведь основной целью фирм, прибегающих к лизингу персонала, аутсорсингу, аутстаффингу и другим схемам, является стремление выжить в конкурентной борьбе, снижая издержки на рабочую силу. При отсутствии нормальной законодательной базы эти формы привлечения рабочей силы «уходят в тень», и работники в итоге оказываются еще менее защищенными. Поэтому, на наш взгляд, очевидно, что из «двух зол» следует выбрать меньшее, не допуская ухода из сферы легальной экономики новых реально существующих форм взаимодействия работников и работодателей.
Конечно, законодательное оформление отношений заемного труда является уступкой работодателю. Но необходимо признать, что именно от предпринимательской активности зависит количество рабочих мест в экономике страны. К тому же опыт зарубежных стран показывает, что многие заемные работники по окончании временной работы принимаются в штат фирмы, использующей их труд. Следовательно, нестандартная занятость может не только вовлечь в сферу занятости группы населения, традиционно имеющие более слабые позиции на рынке труда (молодежь, лица предпенсионного возраста, женщины с детьми и пр.), но и стать для них промежуточной ступенью к трудовому договору.
4. Как работодатель может защитить себя от недобросовестных работников?
Можно выделить различные формы недобросовестного поведения работников — сокрытие или предоставление работодателю неполных или искаженных сведений (до и после заключения договора), отлынивание, злоупотребление служебным положением, нарушение установленных норм эксплуатации оборудования, хищение сырья, материалов и готовой продукции и пр. Объединяет все эти формы то, что работник, пользуясь асимметрией информации, стремится максимизировать свои выгоды в ущерб работодателю. Способы борьбы с недобросовестным поведением могут существенно различаться в зависимости от его формы.
В некоторых случаях наиболее эффективным методом является непосредственный контроль за работниками — линейным руководителем непосредственно или при помощи технических средств (видеокамер и пр.). Иногда в борьбе с отлыниванием целесообразнее применять экономические методы, проектируя адекватную систему стимулирования. Нельзя упускать из вида и эмоциональную составляющую. Ведь сотрудник, ощущающий отчужденность и осознающий противоположность своих интересов целям работодателя, все равно найдет «лазейку» для отлынивания. Важно создать в коллективе атмосферу общей причастности к фирме, чтобы работники чувствовали себя членами единой команды.
Ф. ШАРКОВ
1. Увольнение сотрудника — вопрос многогранный и сложный. Как Вы оцениваете современное трудовое законодательство в плане его адекватности сегодняшнему дню?
Трудовое законодательство в целом обеспечивает возможности защиты прав работников в трудовой сфере. Проблема сегодня уже лежит в большей мере в другой плоскости — в практическом применении его содержания в обеспечении защиты трудовых прав работников. Так, Парламентская Ассамблея Совета Европы признала Закон «О рекламе» РФ лучшим в Европе. Но это вовсе не означает, что «чистота» рекламной деятельности в России наилучшая в Европе. Аналогично можно сказать и о защите трудовых прав. Следует только посмотреть на обращения российских граждан по ущемлению трудовых прав в международные организации, включая Европейский суд по правам человека.
Хотелось бы обратить внимание на «выброшенного вместе с водой ребенка» из Трудового кодекса по сравнению с КЗоТ. В Трудовом кодексе отсутствует положение о комиссиях по трудовым спорам. На практике же многие организации по инерции создают такие комиссии, и это дает свои положительные результаты. Очень многие вопросы после разбирательства в таких комиссиях не переходят в судебный зал заседания. А в судах, заваленных заявлениями по проблемам трудовых споров, зачастую «зависают» дела и долго ждут своего разрешения.
2. Какие моменты вызывают у Вас сомнения в плане их четкости и однозначности толкования?
Неоднозначно толкуется вопрос выделения организаций в категорию малых предприятий. Выделение по признаку численности работников в различных сферах жизнедеятельности далеко не всегда однозначно может быть истолковано и неодинаково правильно отражает существо дела. Не очень четко выделяется понятие «рабочее место», что сказывается во время судебного разбирательства при определении состояния нахождения работника на рабочем месте. Это прежде всего относится к профессиям непроизводственной сферы. Небольшой перекос дает и вопрос определения прогула как непрерывного отсутствия на рабочем месте более четырех часов. Получается, что можно появиться на рабочем месте после 3 часов 55 минут после начала рабочего времени и снова исчезнуть на столько же времени, и никакого «прогуливания» работника по другим местам нет. О других шероховатостях, думаю, расскажут юристы.
3. Типичные ошибки работодателей — каковы они, на Ваш взгляд?
Ошибки работодателей на методологическом уровне кроются в их искаженном представлении своей роли в дихотомии «работодатель — работник». Эту пару нужно рассматривать именно во взаимной обусловленности, а не сверху вниз. Без работника нет работодателя, тем более — выполненной работы. Представьте такую логическую несуразицу — работодателей множество, а работников совсем нет (например, вымерли). Так вот, чтобы «не вымер» работник, нужно его уважать, как хотите, или как класс, или как «кормителя» работодателя (а не наоборот), и как создателя духовных и материальных ценностей, и как личность, и как семьянина, и как человека, имеющего множество проблем, и как здорового, и как больного, и как сильного, и как слабого и т. д.
Ошибки работодателя на методическом и практическом уровнях бесконечны по числу и форме, их следует классифицировать и изучать подробнее в рамках каждой позиции. Ответы об ошибках на этих уровнях должны искать прежде всего руководители-методисты и руководители-практики. Задача же специалистов по управлению персоналом — обобщать их вовремя и вырабатывать грамотные рекомендации.
4. Беспредел в мелком бизнесе в отношении работников — как с ним бороться?
Этот вопрос коррелирует с седьмым вопросом. Здесь же я могу добавить, что малый бизнес в целом в России нуждается в усилении механизма правовой защиты. Именно здесь кроются основные причины правового беспредела в малом бизнесе. Кроме того, повышение правовой грамотности каждого конкретного работника также может существенно сузить границы этого беспредела. Кроме того, нельзя забывать и о возможности масс-медиа и общественного мнения, которые могут нести функцию общественного контроля над теми, кто допускает нарушения в сфере управления персоналом в малом бизнесе.
5. Как повысить трудовую грамотность работников в отстаивании своих прав?
Есть несколько средств повышения трудовой грамотности в защите своих прав. Во-первых, это классические средства повышения юридической грамотности через получение второго высшего или среднего профессионального образования, обучение в системе повышения квалификации с получением диплома государственного образца (по программе обучения свыше 500 часов), прохождение краткосрочных курсов и семинаров, консультации в системе юридического (правового) консалтинга. Во-вторых, с большим риском и с меньшей эффективностью можно учиться на собственных ошибках, «заработав» на своем теле множество «шишек». В-третьих, нужно постепенно приучаться к отработанной в развитых странах модели — обращению к семейному адвокату, без консультации или присутствия которого не следует решать никакие правовые вопросы, которые могут ущемлять права работника в трудовой сфере.
6. Заемный труд в Европе доминирует. Ваш взгляд на эту проблему в нашей стране.
Заемного труда не удастся избежать в любой стране. Даже в очень богатой стране, которая в идеале смогла бы предоставить возможность каждому открыть свое дело и не идти в наемники, найдутся люди, которые в принципе не хотят быть организатором своего дела. Сегодня уже многие работники из сферы интеллектуального труда спокойно воспринимают ситуацию, когда они занимаются наемным трудом. Я, например, являюсь наемным директором Института современных коммуникационных систем и технологий Международной академии бизнеса и управления. Получаю заработную плату за свою работу, которая определенным образом дифференцируется в зависимости от результатов труда. Я социально защищенный профессор, получающий «белую» зарплату и все формы социальной защиты, предусмотренные Трудовым кодексом. По ряду причин пока не хочу и не могу начинать своего дела, сегодняшнее положение меня устраивает. Я вовсе себя не считаю угнетенным работодателем, так как они, хотя и организовали негосударственное образовательное учреждение, сами являются кровью и плотью от вузовских ученых и организаторами учебного процесса.
7. Как работодатель может защитить себя от недобросовестных работников?
В этом вопросе защитить свои права работодателю значительно проще, чем работнику. К сожалению, многие работники, поступая на работу и заключая трудовой контракт, не читают подробно его положения. Иногда одна лишняя или недостающая запятая или сформулированное предложение, имеющее латентные составляющие, могут быть истолкованы (в том числе и судьей) совсем иначе, чем представлял себе это нанимающийся на работу человек. Таким образом, работодатель закладывает в контракт положения, которые позволяют ему «без суда и следствия» уволить работника «по собственному желанию». Такое заявление работник подписывает тогда, когда заключает контракт. Многие работники, даже «не глядя», подписывают заявление «по собственному желанию», ставят подпись с открытой датой, что, естественно, при необходимости пускается в дело.
Если же на работе окажется недобросовестный работник, организации ничего не стоит его уволить. Для этого нужно лишь документально зафиксировать его опоздания на работу, невыполнения письменных распоряжений, должностных инструкций. Легче всего доказать служебное несоответствие, подводя многие нерадивые профессиональные действия работника (даже не имея в виду дисциплинарные нарушения) путем сопоставления действий с положениями должностной инструкции именно для данной категории работников. Но для этого должностные функции должны быть прописаны очень конкретно и подробно, нарушения которых могут быть легко зафиксированы. На малых предприятиях чаще всего желательно даже готовить должностные инструкции под все конкретные должности, так как совершенно одинаковые функции здесь почти никто не выполняет (например, продавцы одной и другой секции, кроме прямых функций продаж, могут быть обременены разными дополнительными функциями).
