(Драчук М. А.) («Известия вузов. Правоведение», 2008, N 1)
К ВОПРОСУ О САМОСТОЯТЕЛЬНОСТИ ИНСТИТУТА МАТЕРИАЛЬНОЙ ОТВЕТСТВЕННОСТИ РАБОТНИКА И ЕГО СООТНОШЕНИИ С ДИСЦИПЛИНОЙ ТРУДА
М. А. ДРАЧУК
Драчук Мария Александровна, кандидат юридических наук, доцент, Омский государственный университет им. Ф. М. Достоевского.
Вопросы материальной и дисциплинарной ответственности в трудовом праве всегда привлекали пристальное внимание ученых <1>. Ни один обзор литературы по заявленной тематике, скорее всего, не будет полным <2>. Тем не менее для решения поставленных задач следует провести некоторую классификацию имеющихся точек зрения относительно места и роли материальной и дисциплинарной ответственности в механизме правового регулирования трудовых отношений и в механизме управления трудом. ——————————— <1> Так, проблемами ответственности работника в трудом праве в разное время занимались А. А. Абрамова, О. В. Абрамова, Н. Г. Александров, М. И. Бару, Б. К. Бегичев, Л. Я. Гинцбург, С. С. Каринский, Е. А. Кленов и В. Г. Малов, Ю. Н. Коршунов, В. М. Лебедев, М. В. Лушникова, А. М. Лушников, В. И. Никитинский, А. Е. Пашерстник, А. С. Пашков, С. А. Свиридов, В. Н. Скобелкин, В. Н. Смирнов, И. О. Снигирева, П. Р. Стависский, Л. А. Сыроватская, Л. С. Таль, Б. Ф. Хрусталев и многие другие авторы. <2> Хотя, несомненно, здесь следует отметить уникальную работу М. В. Лушниковой и А. М. Лушникова в области историко-теоретического анализа точек зрения по вопросу трудоправовой ответственности. См. подробнее: Лушникова М. В., Лушников А. М. Очерки теории трудового права. СПб., 2006. С. 823 — 880.
Большинство специалистов в области как трудового права, так и общеправовой науки с той или иной степенью категоричности настаивают на разграничении институтов дисциплинарной и материальной ответственности <3>. Это является причиной и одновременно следствием того, что мнение о самостоятельности института материальной ответственности в настоящее время поддерживают и законодатель, и Верховный Суд РФ, Пленум которого 16 ноября 2006 г. принял Постановление N 52 «О применении судами законодательства, регулирующего материальную ответственность работников за ущерб, причиненный работодателю» <4>. ——————————— <3> См., напр.: Каринский С. С. Материальная ответственность рабочих и служащих по советскому трудовому праву. М., 1955; Ковалев С. П. Материальная ответственность работников промышленных предприятий как метод стимулирования труда (вопросы теории и практики): Автореф. дис. … канд. юрид. наук. Л., 1983. С. 6; Лебедев В. М. Трудовое право: проблемы общей части. Томск, 1998. С. 171 и сл.; Попов В. И. Юридическая ответственность рабочих и служащих по советскому трудовому праву: Автореф. дис. … канд. юрид. наук. Свердловск, 1974. С. 7; Скобелкин В. Н. Дисциплинарная и материальная ответственность рабочих и служащих. Воронеж, 1990. С. 30 и сл.; Стависский П. Р. Проблемы материальной ответственности субъектов трудового правоотношения: Автореф. дис. … д-ра юрид. наук. Харьков, 1982. С. 12 — 13; Тимонов Н. А. Вопросы дальнейшего совершенствования правового регулирования внутреннего трудового распорядка на промышленных предприятиях: Автореф. дис. … канд. юрид. наук. Харьков, 1970. С. 19; и др. <4> Бюллетень Верховного Суда РФ. 2007. N 1.
Даже те авторы, которые предлагают комплексный подход к трудовому правонарушению или трудоправовой ответственности, впоследствии чаще всего характеризуют оба ее вида в отдельности <5>. Так, Л. А. Сыроватская дала определение трудового правонарушения как виновного противоправного деяния, заключающегося в неисполнении, нарушении трудовых обязанностей рабочими и служащими и запрещенного санкциями, содержащимися в трудовом праве, а далее указала, что «это родовое понятие, объединяющее такие видовые, как дисциплинарный проступок, совершенный рабочим или служащим, а также имущественное правонарушение, которым причинен ущерб предприятием работнику или, наоборот, работником имуществу предприятия» <6>. ——————————— <5> См., напр.: Дзарасов М. Э. К вопросу о трудовом правонарушении и дисциплинарной ответственности за его совершение // Гражданин и право. 2002. N 5; Сыроватская Л. А. Ответственность за нарушение трудового законодательства. М., 1990. <6> Сыроватская Л. А. Ответственность за нарушение трудового законодательства. С. 40.
При этом почти все исследователи проблем юридической ответственности в трудовом праве сходятся во мнении относительно необходимости включения материальной ответственности как работника, так и работодателя именно в трудовое законодательство для целей наилучшей защиты интересов более слабой в экономическом плане стороны трудовых отношений <7>, несмотря на то что действия работника организации или индивидуального предпринимателя в отношениях с третьими лицами квалифицируются в том числе по ст. ст. 402 и 1068 ГК РФ как действия, совершенные его работодателем <8>. Это всегда давало и дает основание цивилистам настаивать на отнесении регрессных отношений работника и работодателя к сфере действия гражданского права. ——————————— <7> См., напр.: Медведев М. Ф. Теоретические проблемы природы регрессных требований работодателя к своему работнику // Журнал российского права. 2001. N 7. <8> Обоснование этой идеи было дано намного раньше принятия нынешнего ГК РФ. См. об этом, напр.: Братусь С. Н. Субъекты гражданского права. М., 1950. С. 200; Калмыков Ю. Х. Вопросы применения гражданско-правовых норм. Саратов, 1976. С. 186; Новицкий И. Б., Лунц Л. Л. Общее учение об обязательстве. М., 1950. С. 351; Смирнов В. Т., Собчак А. А. Общее учение о деликтных обязательствах в советском гражданском праве. Л., 1983. С. 82; Флейшиц Е. А. Обязательства из причинения вреда и из неосновательного обогащения. М., 1951. С. 7; и др.
Тем не менее и в науке трудового права отдельные авторы полагают возможным и правильным исключение части норм о материальной ответственности из ТК РФ и их перенос в гражданское законодательство. Это в основном касается положений о материальной ответственности работодателя в связи с отсутствием качественных различий между родственными составами имущественных правонарушений в трудовом и гражданском праве. Так, ответственность за просрочку выплаты денежных средств исчисляется в ст. 236 ТК в среднегодовых рабочих днях (300), а в ст. 395 ГК — в среднегодовых календарных (360) <9>; за незаконное лишение возможности трудиться (ст. 234 ТК) в сравнении со ст. 15 ГК работодатель не возмещает упущенную выгоду (что происходит также, например, при гражданско-правовом договоре перевозки грузов, ст. 796 ГК), а ответственность работодателя за утрату или повреждение имущества работника квалифицируется судебной практикой как одновременное нарушение трудового законодательства и условий договора хранения. Тождественность конструкций имеется и в отношении права работника и права гражданина на компенсацию причиненного им морального вреда (ст. 151 ГК, ст. 237 ТК). Как известно, длительное время такой подход к институту материальной ответственности работодателя был легальным и предполагал закрепление в КЗоТ РФ 1971 г. только правил об имущественных санкциях по отношению к работнику. ——————————— <9> Постановление Пленума Верховного Суда РФ и Пленума Высшего Арбитражного Суда РФ от 8 октября 1998 г. N 13/14 «О практике применения положений Гражданского кодекса Российской Федерации о процентах за пользование чужими денежными средствами» (с изм. от 4 декабря 2000 г.) // Вестник Высшего Арбитражного Суда РФ. 1998. N 11; 2001. N 3.
В отношении дисциплинарной ответственности подход к вопросам ее признаков и содержания в трудовом праве в большей или меньшей степени единообразен: она понимается как особый вид юридической ответственности за нарушение трудовой (корпоративной) дисциплины, хотя как нормативная модель используется для различных форм труда, в том числе и за пределами сферы действия трудового права <10>. Более дискуссионной является трактовка содержания дисциплины труда, влекущая за собой некоторое несоответствие друг другу отдельных статей ТК и серьезные проблемы в правоприменительной практике. ——————————— <10> В частности, дисциплинарная ответственность применяется в государственных и муниципальных служебных отношениях, в отдельных видах корпоративных отношений, например в адвокатских сообществах, касается воинской, учебной дисциплины и т. д.
Так, под дисциплиной труда в литературе чаще всего понимается порядок взаимоотношений участников производственного процесса в конкретной организации, который обеспечивается властью работодателя <11>. Такого комплексного подхода придерживались в свое время Ф. М. Левиант, Е. Г. Неидзе, А. С. Пашков, И. Ф. Покровский и др.; эта позиция в настоящее время является легальной (ч. 1 ст. 189 ТК). Вместе с тем Н. Г. Александров <12>, В. Н. Смирнов <13> и некоторые другие авторы предлагали рассматривать дисциплину труда не в одном, а в двух аспектах — объективном и субъективном, когда внешнее проявление дисциплины труда в объективном смысле во внутреннем трудовом распорядке (совокупности локальных правил поведения) обусловлено возможностью существования дисциплины труда в субъективном смысле. ——————————— <11> Трудовое право России: Учебник / Под ред. А. С. Пашкова. СПб., 1994. С. 215 — 216. <12> Александров Н. Г. Трудовое правоотношение. М., 1948. С. 120. <13> См. подробнее: Смирнов В. Н. Социальные и правовые проблемы дисциплины труда в СССР: Автореф. дис. … д-ра юрид. наук. Л., 1973. С. 9 — 13.
В отличие от ныне господствующей в науке трудового права теории о субординационном и воспитательном характере дисциплины труда, ее общественной пользе (откуда, собственно, появились термины «проступок» и «взыскание»), Л. С. Таль в начале XX в. акцентировал внимание на правильности противоположного, т. е. недопустимости смешения функции дисциплины труда только с функцией кары, указывая, что основное назначение дисциплинарной власти «главы организованного соединения» — в поддержании порядка внутри подвластной ему сферы собственными силами и средствами <14>. ——————————— <14> Таль Л. С. Трудовой договор. Цивилистическое исследование. М., 2006. С. 496.
Уже в то время к средствам поддержания внутрифирменного правопорядка относились и имущественные санкции, дополняющие собой нематериальные средства воздействия на работников, поэтому можно утверждать, что материальная и дисциплинарная ответственность работников исторически возникли как единый механизм, комплексно обеспечивающий юридически корректные формы реализации хозяйской власти работодателя над работниками и корреспондирующий ее дисциплинарному элементу. Помимо дисциплинарного, в состав хозяйской власти входили такие элементы, как директивный (управленческий; у Л. С. Таля — диспозитивный) <15> и нормативный (подобная позиция разделяется сегодня в той или иной мере учеными разных стран) <16>. Первый элемент (директивный) корреспондирует так называемым организационным обязанностям работников, в которые включаются отношения субординации, координации, информационного обмена и соблюдения корпоративных норм коллектива, а второй (нормативный) — технологическим (функциональным) обязанностям работников, которые составляют часть производственного процесса и закрепляются в трудовом договоре как трудовая функция. ——————————— <15> Там же. С. 486 и сл. <16> Об этом см.: Киселев И. Я. Зарубежное трудовое право: Учебник для вузов. М., 2000. С. 60.
В соответствии с этой «классической» моделью дисциплинарный элемент хозяйской власти работодателя реализуется только в одном из трех блоков взаимных обязательств сторон трудового договора, и возникающая как его следствие дисциплинарная ответственность работника отвечает только за поддержание производственной дисциплины. В свою очередь, технологическая дисциплина должна поддерживаться какими-то иными мерами воздействия на работника. Распространять дисциплинарные санкции на мелкие нарушения технологического процесса неправильно, так как степень противодействия работника работодателю различается при счетной ошибке бухгалтера и при опоздании на работу на полтора часа. В качестве особого набора наказаний за нарушения технологии в свое время от дисциплинарной была обособлена материальная ответственность. Последняя, таким образом, должна была служить средством поддержания технологической дисциплины. Но это, по существу, есть возможная цивилистическая модель трудового договора, которая, как считает большинство отечественных специалистов, малопригодна для регулирования длящихся во времени отношений; из-за публично-частного характера трудового права и явной кабальности для работника она не очень выгодна государству — особому субъекту права, заинтересованному в экономической, налоговой, политической и социальной стабильности. Поэтому в отечественном трудовом праве при условии его отраслевой обособленности от гражданского права материальная ответственность работника самостоятельного значения приобрести не могла ни при каких условиях. Поэтому сегодня, как, собственно, это было и с самого начала существования российского трудового права: 1) дисциплинарный проступок является основанием не только для дисциплинарной, но и для материальной ответственности работника <17>; ——————————— <17> Об этом писали многие исследователи проблем трудоправовой ответственности. См., напр.: Абрамова А. А. Дисциплина труда в СССР. М., 1961. С. 17, 51 — 52; Он же. Дисциплина труда в СССР: правовые вопросы. М., 1969; Барабаш А. Т. К вопросу о понятии дисциплинарного проступка рабочих и служащих // Правоведение. 1965. N 3. С. 65; Хвостов А. М. Вина в советском трудовом праве. Минск, 1970. С. 49; и др. Как указывала А. А. Абрамова, в свое время А. Е. Пашерстник предложил даже включить санкции из института материальной ответственности в перечень дисциплинарных взысканий. Об этом см.: Абрамова А. А. Дисциплина труда в СССР. М., 1961. С. 17.
2) технологическая дисциплина в России полностью поглощена производственной дисциплиной; 3) совершение работником любого дисциплинарного проступка может отражаться на его заработной плате вплоть до ее полной невыплаты (ч. 3 ст. 155 ТК). Бессистемным обособлением материальной ответственности от трудовой дисциплины и технологического механизма уже создана реальная опасность полной легальной невыплаты денежного содержания работника. Возьмем, например, офис-менеджера. Дама пришла на работу в плохом настроении после ссоры с супругом. Весь день она отвечала по телефону в довольно нервной манере, трижды не взяла трубку. Потом плакала в дамской комнате и через полчаса пришла на рабочее место с «поплывшим» макияжем и распухшим лицом. На участливый вопрос клиента нагрубила ему и снова начала плакать. Можно ли ей не выплачивать заработную плату за этот день? Можно. Причем, судя по позиции законодателя, это даже не является привлечением работника к какой-либо ответственности, так как соответствующее положение ч. 3 ст. 155 ТК (как, собственно, и многие другие положения об уменьшениях в сумме заработной платы) содержится в разделе «Оплата и нормирование труда». Аналогичная проблема возникает и при формировании премиальных условий для начисления переменной части заработной платы. Статья 135 ТК закрепила, по существу, единственное правило принятия локального акта об избранной в организации системе оплаты труда: для этого требуется мнение представительного органа работников. При этом принципы построения такой системы в законе отсутствуют, что чаще всего влечет за собой неконтролируемое множество нарушений в области формирования стимулирующих выплат. Не вдаваясь в подробности типичных нарушений в данной сфере, отметим, что самым распространенным условием выплаты переменной части заработной платы является соблюдение работником требований производственной дисциплины, т. е. отсутствие в премиальном периоде дисциплинарных наказаний или несовершение конкретных запрещенных работодателем деяний. Практика работы мировой юстиции позволяет сделать следующий вывод: если локальный акт влечет за собой не «депремирование», а «неначисление премии», то здесь нет никаких нарушений, в том числе и положений ст. ст. 192 — 193 ТК о запрете «двойного наказания» и наказания, не предусмотренного законом. Но эта практика очень выпукло демонстрирует нам включение технологической дисциплины в производственную, когда работодатель не стимулирует «сверхполезные» действия работников как некие позитивные результаты, а одобряет обычную линию поведения без явных дисциплинарных нарушений. И эту практику во многом сформировал исторический опыт Союза ССР, в котором работника «приучили» к премиям, и настолько, что лишение данного блага для человека имеет все признаки наказания. Мало для кого сегодня получение стимулирующей премии является экстраординарным событием, и в таких условиях введение в дисциплинарную практику штрафа не имеет никакого смысла: роль этого штрафа давно выполняют иные механизмы в области оплаты труда. Таким образом, если технологическая дисциплина включается в состав производственной как ее элемент и оплата труда прямо зависит от поведения работника, а не от вещных результатов его работы, то из ТК напрашивается вывод о том, что вещь, полученная недисциплинированным работником в процессе его трудовой деятельности, работодателю может быть безынтересна, и получается, что ее оплата полностью зависит от усмотрения работодателя. И если оплата труда работников, занятых на производстве, еще как-то связывается с вещным результатом их деятельности, то для специалистов сферы услуг оценка их работы, по сути, возможна только с позиций их дисциплинарного поведения. Именно такая идея законодателя делает оправданным существование п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК — универсального наказания за неисполнение любых трудовых обязанностей <18> — и исключает (уже почти исключило на практике) применение особой технологической (не дисциплинарной) санкции — п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК. ——————————— <18> Своих истинных целей данное наказание достигло бы только в случае, если увольнение осуществляется за такие же (однородные) действия, за которые имелось ранее наложенное дисциплинарное взыскание; иначе нет смысла в якобы предупредительном характере первоначального наказания.
В таком ключе возникает (и уже неоднократно возникал по многим другим основаниям) вопрос о самостоятельности института материальной ответственности работника. Согласно ст. 192 ТК дисциплинарным правонарушением (проступком) является виновное, противоправное деяние работника, выражающееся в неисполнении или ненадлежащем исполнении возложенных на него трудовых обязанностей. Если в государстве избирается подход к соблюдению технологии не через измерение ее качества, а через дисциплину на производстве, то в итоге появляется единая (и единственно возможная) трудоправовая ответственность за любые нарушения в работе. При этом технологические санкции — удержания из заработной платы в связи с браком по вине работника, увольнение в связи с несоответствием занимаемой должности и т. п. — нужно из ТК исключать и заменять дисциплинарной и материальной ответственностью. Но сказанное выше означает и то, что трудовое право в принципе не нуждается в двух обособленных друг от друга видах юридической ответственности. Этот же вывод вытекает из принципов построения системы права, в которой у каждой отрасли должен наличествовать особый предмет правового регулирования, соответствующий метод и производная от них отраслевая ответственность субъектов <19>. Кстати, предложения выделять в трудовом праве один вид отраслевой юридической ответственности — «трудоправовую» — высказывались еще в 1970-х годах <20>. Сегодня эта позиция имеет довольно много сторонников. В частности, как указывает Д. А. Липинский, дисциплинарная и материальная ответственность — это не самостоятельные виды ответственности, а разновидности трудовой. Естественно, что они обладают отличительными признаками, но признаки, свидетельствующие об их общности, «перевешивают» признаки, характеризующие их отличительные черты <21>. ——————————— <19> О признании наличия самостоятельной юридической ответственности в качестве одного из признаков, характеризующих самостоятельность отрасли права, см., напр.: Чечина Н. А., Элькинд П. С. Об уголовно-процессуальной и гражданской процессуальной ответственности // Советское государство и право. 1973. N 9. С. 33 — 34; Зайцев И. М. Гражданская процессуальная ответственность // Государство и право. 1997. N 7. С. 93. <20> Самощенко И. С., Фарукшин М. Х. Ответственность по советскому законодательству. М., 1971. С. 167. <21> Липинский Д. А. О некоторых проблемах системы юридической ответственности // Право и политика. 2004. N 12.
Действительно, никаких качественно новых признаков по сравнению с дисциплинарным проступком, за исключением причиняемого имущественного ущерба, материальное правонарушение не имеет <22>. Общим для дисциплинарной и материальной ответственности прежде всего является их договорный характер: трудовые обязанности, неисполнение которых может повлечь трудоправовые санкции, должны быть возложены на работника трудовым договором, основным или дополнительным (например, договором о полной индивидуальной материальной ответственности). Если из закона (в том числе локальных актов работодателя, известных работнику) либо из условий трудового договора та или иная обязанность работника не следует, то в поведении лица, причинившего вред работодателю или создавшего угрозу возникновения такого вреда, нет признака противоправности. Данная модель установления пределов ответственности работника абсолютно применима не только к дисциплинарному, но и к материальному правонарушению, не имеющему самостоятельного определения в законе. ——————————— <22> Хотя именно этот признак, а также различия в сроках давности и процедуре привлечения к ответственности дают многим основание настаивать на обратном. См., напр.: Скобелкин В. Н. Дисциплинарная и материальная ответственность рабочих и служащих. С. 30.
Обстоятельства, исключающие противоправность деяния работника, напротив, имеются в ТК только применительно к материальной ответственности, хотя носят даже не отраслевой, а межотраслевой характер. Согласно ст. 239 ТК в любом случае правомерно поведение, обусловленное крайней необходимостью, необходимой обороной, непреодолимой силой, нормальным хозяйственным (обоснованным) риском. К данному списку следовало бы добавить как минимум исполнение приказа (распоряжения), не являющегося для работника заведомо незаконным, а также поведение под влиянием физического или психического насилия над работником. Но в ст. 239 ТК вместо этого говорится о неисполнении работодателем обязанности по обеспечению надлежащих условий для хранения имущества, вверенного работнику, — это следствие договорного характера юридической ответственности в трудовом праве. Все эти элементы объективной стороны состава правонарушения применимы к дисциплинарным проступкам. Также полностью тождественны субъект правонарушения — работник (правда, субъект может быть не только общим, но и специальным, что сути вопроса не меняет), субъективная сторона деяния — оно должно быть виновным, объект — трудовые отношения или, как мы выяснили выше, отношения в области производственной дисциплины. Как указывает Д. А. Липинский, под общим объектом трудового правонарушения следует понимать трудовые отношения, складывающиеся в процессе производства, а точнее, ту их часть, которая регулируется нормами трудового законодательства. Комплекс этих правоотношений в конкретной организации составляет внутренний трудовой распорядок, который является специальным объектом правонарушения в сфере трудового права, а трудовой правопорядок заключается как в соблюдении дисциплины труда, так и в бережном отношении к имуществу. Любая разновидность трудового правонарушения в конечном счете причиняет вред трудовому правопорядку <23>. Именно, исходя из этой логики, для процедур служебного расследования материальных и дисциплинарных правонарушений в ст. ст. 193 и 247 ТК установлены практически тождественные правила. ——————————— <23> Там же.
Так, в соответствии со ст. 193 ТК работодатель, установив факт совершения дисциплинарного правонарушения, обязан в установленные для служебного расследования сроки <24>: 1) предложить работнику представить объяснение по конкретному факту в письменной форме; 2) в случае непредставления работником указанного объяснения (но не раньше чем через два рабочих дня) составить соответствующий акт; 3) объявить работнику под роспись приказ (распоряжение) о применении дисциплинарного взыскания в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Давность привлечения к дисциплинарной ответственности установлена следующим образом: «Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки — позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу». ——————————— <24> Согласно ч. 3 ст. 193 ТК дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.
Согласно ст. 247 ТК при расследовании материального правонарушения от работника также истребуются объяснения в письменной форме для установления причины возникновения ущерба, хотя при этом нет указания на то, каким образом фиксируется факт непредставления работником таких объяснений, и не имеется срока в два рабочих дня, которые в соответствии со ст. 48 Конституции РФ обеспечивают работнику реализацию его права на получение квалифицированной юридической помощи. Однако известно, что нынешняя Конституция — это акт прямого действия, и поэтому время, необходимое для консультации у юриста, обязательно должно предоставляться работнику. Если это не два рабочих дня, как в ст. 193 ТК, то по общим нормам ГК данный срок должен быть разумным. Указания на необходимость издания каких-либо приказов (распоряжений) о привлечении работника к материальной ответственности и ознакомлении с ними работника в ст. 247 ТК не содержится. Не имеется также и единых сроков давности привлечения к материальной ответственности. Так, по ст. 248 ТК в директивном (принудительном внесудебном) порядке сумма в пределах среднемесячной заработной платы работника может быть взыскана с работника по распоряжению работодателя, сделанному не позднее одного месяца со дня окончательного установления размера причиненного ущерба, т. е. после окончания служебного расследования. Зачем нужен еще один месяц, неясно. А вот через суд в соответствии с ч. 2 ст. 392 ТК защита права работодателя осуществляется в течение одного года и уже со дня обнаружения причиненного вреда; т. е. второй срок (по ст. 392 ТК) больше похож на срок расследования или же выполняет двойную функцию. При этом закон считает указанный срок процессуальным, т. е. предназначенным для обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора, а Пленум Верховного Суда РФ в п. 3 Постановления от 16 ноября 2006 г. N 52 «О применении судами законодательства, регулирующего материальную ответственность работников за ущерб, причиненный работодателю» уже подходит к нему, скорее, как к сроку исковой давности, применяемому только по заявлению ответчика, сделанному до вынесения судом решения. При добровольном внесудебном порядке возмещения сроков нет, что создает угрозу злоупотребления правом со стороны работодателя. Тем не менее процедура привлечения к материальной ответственности в отличие от аналогичной процедуры привлечения к дисциплинарной ответственности имеет начало и конец. Так, в ст. 247 ТК имеется общее указание на сам факт проведения служебного расследования: «Работодатель до принятия решения о возмещении ущерба конкретными работниками обязан провести проверку для установления размера причиненного ущерба и причин его возникновения. Для проведения такой проверки работодатель имеет право создать комиссию с участием соответствующих специалистов». Следовательно, общее правило — это поручение расследования одному лицу, так как создание комиссии обозначено через «право» работодателя. Последний этап процедуры — ознакомление с материалами служебного расследования («дисциплинарного дела») — также закреплен только в отношении привлечения работника к материальной ответственности. Аналогичное правило, обязывающее работодателя ознакомить работника с материалами дисциплинарного расследования, отсутствует, но, безусловно, должно существовать. Также по аналогии закона следует признать право работника привлечь к участию в деле своего представителя, как это вытекает из смысла ст. 247 ТК <25>. ——————————— <25> Формулировка ст. 247 ТК РФ весьма расплывчата: работник и/или его представитель имеют право знакомиться со всеми материалами проверки и обжаловать их в порядке, установленном ТК.
Таким образом, нормативное регулирование процедур привлечения работника к дисциплинарной и материальной ответственности произведено по-разному, но не с существенными различиями, а, скорее, ошибочно. Тем не менее их родственный характер очевиден. По существу, эти процедуры должны быть полностью идентичными или вообще быть единой процедурой. В связи с этим также представляется достаточно проблематичным говорить о необходимости выделения материальной ответственности (как работника, так, возможно, и работодателя, хотя последнее не входит в рамки настоящего исследования) в качестве самостоятельного института трудового права. Дисциплине труда присущ авторитаризм в отношениях между работодателем и коллективом, и иное было бы противно самой природе организационно-управленческих отношений. Кроме того, публичный компонент присущ любому виду юридической ответственности в силу того, что ее применяет (допускает) и регулирует государство. Поэтому дисциплинарная ответственность, несмотря на ее публично-частный и договорный характер, все же тяготеет к карательным конструкциям уголовного и административного права, так как организация, бизнес — это «государство в государстве». Соответственно, дисциплинарная ответственность «тянет за собой» и материальную, которая явно отличается от ее аналога в гражданском праве особыми отношениями субъектов трудового договора. И это не может не порождать межотраслевых аналогий. В частности, гражданско-правовая ответственность выполняет компенсационную функцию «в связк е» с карательными отраслями, например отраслями уголовного или административного права. Но в данном случае возможно несовпадение субъектов привлечения к ответственности: потерпевший в уголовном деле не единственное основное лицо на стороне обвинения; здесь, скорее, возникает требование государства к обвиняемому. А вот в трудовых отношениях работодатель всегда является потерпевшим и правоприменителем в одном лице, за исключением взыскания сумм, превышающих среднемесячный заработок работника. Это и придает процедуре служебного расследования то единообразие, которое не всегда возможно в уголовном и гражданском процессе и тесно связывает виды внутренней <26> трудоправовой ответственности. ——————————— <26> Такой термин использует, например, П. Р. Стависский: Стависский П. Р. Проблемы материальной ответственности субъектов трудового правоотношения. С. 8.
Нормотворческая (и тем более правоприменительная) практика формирования отдельного раздела ТК о материальной ответственности сторон трудового договора не требует. Но есть другая практическая проблема. При построении отраслевых систем санкций и определении их видов сегодня довольно четко прослеживаются единые правила, нарушение которых в законодательстве о труде создает определенный диссонанс в правоприменении. Так, определение пределов имущественной ответственности производится безотносительно к доходам лица — это твердые денежные суммы. В трудовом праве пределы возмещения пока соотносятся со средним заработком работника. Но это можно расценивать как нарушение принципа запрещения дискриминации, ведь существование переменной (премиальной) части заработной платы давно исключило из правоприменительной практики фактически равную оплату за труд равной ценности, а при совершении одинакового для нескольких лиц правонарушения должны наступать единые последствия, если не имеется особых оснований для дифференциации в оплате применительно к личности, особенностям трудовых правоотношений с данным работодателем, но никак не применительно к размеру средней заработной платы правонарушителя. Можно, конечно, попытаться связать пределы возмещения причиненного ущерба с полученной работником заработной платой, но такого рода конструкция (равно как и нынешняя, со средней заработной платой) — еще одно доказательство правомерности получения вознаграждения только тем работником, который должным образом соблюдает трудовую дисциплину. Что дает юридической науке и практике отказ от самостоятельного вида ответственности работника (материальной) и перемещение правил о ней в состав института дисциплинарной ответственности? Прежде всего, могут быть устранены многие несоответствия в области процедуры служебного расследования, появится возможность более точно соотнести между собой основания полного возмещения причиненного работником ущерба и грубые нарушения работником трудовой дисциплины, используемые для увольнения. Можно будет ввести в закон единую презумпцию дисциплинарной невиновности работника и указать на единственный перечень обстоятельств, исключающих привлечение к трудоправовой ответственности. Появится необходимость разработать систему общих и специальных сроков давности привлечения к дисциплинарной ответственности и сроков проведения служебного расследования, включая особенности исчисления срока, необходимого для определения размера причиненного работодателю имущественного ущерба. Возникнут все основания требовать единообразного учета формы и степени вины при совершении любого дисциплинарного правонарушения, в том числе и для исчисления суммы полагающегося возмещения. Кроме того, совмещение в едином блоке норм дисциплинарной и материальной ответственности работника позволило бы решить один из самых сложных вопросов юридической ответственности: как работник или как гражданин отвечает в период статического существования трудовых правоотношений? Если мы имеем дело со временем отдыха, то причиненный в этот момент имущественный ущерб сегодня возмещается в полном объеме, но по правилам ТК (п. 8 ч. 1 ст. 243). Такая концепция вполне соответствует бинарному делению времени в трудовом праве с исключением из времени отдыха социального времени, требующегося не работнику, но гражданину. По ТК жизнь человека урегулирована нормами трудового законодательства 24 часа в сутки 365 дней в году. Но это должно, среди прочего, означать, что появление работника на работе в отпуске или в обеденный перерыв при наличии соответствующих локальных запретов в правилах внутреннего трудового распорядка может расцениваться работодателем как дисциплинарное правонарушение, и это следовало бы зафиксировать в ТК применительно к характеристике дисциплины труда или в определении дисциплинарного проступка. Кстати, от термина «проступок» применительно к дисциплине труда следовало бы также отказаться, как это сделала наука и практика административного права. Моральный компонент данного слова порождает двойную санкцию для правонарушителя: от государства и от общества. Из трудового законодательства давно пора удалить конструкции, превращающие формально-юридические трудовые споры в межличностные конфликты. Если же мы не хотим распространения дисциплины труда на период статического состояния трудовых правоотношений, в чем, безусловно, есть некоторая логика, то, возможно, следует «отдать» причинение ущерба работодателю вне динамики трудовых правоотношений гражданскому праву с его категориями прямого действительного ущерба и упущенной выгоды, а посягательство на установленный порядок деятельности организации — праву административному. Но необходимость решения этого вопроса в любом виде уже назрела в практике управления несамостоятельным трудом, так как у работодателя сегодня нет никаких реальных механизмов наказания (вплоть до увольнения) работников, мешающих нормальной организации производственного процесса за рамками своего рабочего времени, кроме случаев доказанного причинения работником работодателю прямого действительного ущерба. Причем даже этот ущерб в соответствии со ст. 250 ТК вряд ли будет возмещен в полном объеме. И поэтому работники часто компенсируют свою небольшую заработную плату корпоративными выгодами, «пока этого не видит руководитель», а потом, когда «тайное стало явным», вместо применения цивилизованных форм юридической ответственности работодатель начинает инициировать межличностный конфликт, так как закон эти отношения просто не регулирует и наказания за злоупотребление работником своими правами не предусматривает. Комплексный анализ процедур уголовного процессуального, административного, трудового права и прочих отраслей позволил бы выделить и зафиксировать определенные этапы производства служебного (дисциплинарного) расследования, общие для материальной и дисциплинарной ответственности работника. Так, первым этапом служебного расследования должно быть обнаружение факта правонарушения. Также нужно определить круг субъектов, которых можно было бы рассматривать как уполномоченных представителей работодателя и поводы к началу служебного расследования: непосредственное обнаружение проступка, получение сообщения от других работников, анализ производственной документации и пр. Второй этап — это поручение ведения дела конкретному лицу (лицам). В законе необходимо (хотя бы ориентировочно) определить орган, который наделен правом проведения служебного расследования, и решить вопрос о том, должно это производиться комиссионно или же возможно единоличное расследование. Третий этап — выявление, собирание, исследование и оценка доказательств. Особым образом в рамках процедуры служебного расследования нужно подойти к вопросу о доказывании и доказательствах (их видах и свойствах), а также о необходимости формирования дисциплинарного дела: если работодатель приходит к выводу о необходимости изготовить таковое, то что именно может и должно в него включаться. Наконец, четвертый этап — предъявление работнику обвинения в совершении должностного правонарушения. При регулировании этого вопроса в большей мере можно было бы допустить применение общеправовых процессуальных аксиом и презумпций: права на отказ свидетельствовать против себя самого и своих близких родственников; права на квалифицированную юридическую помощь и участие представителя (защитника) работника в служебном расследовании. Сейчас эти правила применяются судами по аналогии, что противоречит понятию процессуальной формы, отрицающей какую-либо аналогию. В связи со сказанным также следует определить комплекс прав и обязанностей каждого из участников такого расследования. Очень важно обеспечить единообразие процедур привлечения к ответственности в части раскрытия перед «обвиняемым» информации о том, в отношении какого факта ведется расследование. У лица должно быть право требовать приобщения к материалам дела доказательств защиты, включая характеризующие материалы, право заявлять разного рода ходатайства, право давать пояснения неограниченное число раз, а также четко зафиксированное право знакомиться с материалами служебного расследования, делать из них выписки, снимать копии, получить на руки копию итогового акта работодателя. В отношении указанного итогового акта (приказа, распоряжения и т. п.) должны быть изложены общие требования по его содержанию, а также процедура передачи этого акта работнику и его представителю. Как представляется, не должны исключаться такие возможности, как направление документов по почте, особенно если речь идет о дисциплинарных увольнениях, например за прогул, когда работник так и не вышел на работу. При этом и механизм фиксации несовершения работником тех или иных действий в ходе служебного расследования также следует разработать и закрепить в законе, причем на качественно ином уровне, а не через отмирающую процедуру актирования, которая часто бездоказательна в гражданском процессе из-за служебной и материальной зависимости от работодателя лиц, наделенных правом актирования (если их вообще догадались наделить этим правом). Обязательно должна появиться норма о том, что при прекращении производства в отношении работника «по реабилитирующим основаниям» (за отсутствием состава или события правонарушения и т. п.) этот факт также оформляется приказом (распоряжением) работодателя. Представляется, что при законодательном закреплении правил определения размера ущерба, причиненного дисциплинарным правонарушением работника, вполне уместной была бы следующая формула: «Возмещение убытков, причиненных работодателю, производится с учетом степени участия каждого работника, виновного в возникновении таких убытков, а при невозможности определения степени такого участия — в равных долях. При этом доля возмещения, приходящаяся на одного работника, не может превышать <…> рублей (или заработной платы работника, полученной за <…>). Указанные ограничения не распространяются на руководителей, материально ответственных лиц при наличии заключенного с ними договора о передаче им на хранение товарно-материальных ценностей или при наличии разового документа о принятии имущества на хранение, а также на случаи причинения убытков работодателю умышленно либо по грубой неосторожности (с последующей расшифровкой таких случаев), а также, если одновременно данное деяние квалифицируется как преступление или административное правонарушение. Все работники возмещают причиненные работодателю убытки только в части прямого действительного ущерба, за исключением установленных законом случаев специальной ответственности руководителя организации». Одним из основных аргументов против включения материальной ответственности работника в состав дисциплинарной является якобы слишком узкая для имущественных санкций к работнику сфера трудовых отношений. Так, П. Р. Стависский отмечал невозможность «ставить знак равенства между любым правонарушением в области трудовых отношений и дисциплинарным проступком», в частности указав, что «в этих отношениях возможны также правонарушения, влекущие за собой уголовную или административную ответственность» <27>. Но преступление или административное правонарушение работника в данном случае производны от самой возможности квалификации его поведения как неправомерного по правилам трудового права о производственной дисциплине. Латентный характер дисциплинарной ответственности в данном случае очевиден, даже если работодатель отказался от своего права наказывать. Но разумнее, конечно, было бы совместить служебные правонарушения в иных отраслях законодательства с понятием дисциплинарного проступка, например вынудив работодателя занять конкретную позицию по поводу работника (или «казнить», или «помиловать»), чтобы материальная ответственность следовала за дисциплинарной или отсутствовала вовсе; иначе предложенная А. Е. Пашерстником модель отнесения имущественных санкций к видам дисциплинарных взысканий обретет свое если не теоретическое, то практическое существование. Возможен еще один вариант: привлекать в таком случае к дисциплинарной ответственности в судебном порядке, как в случае с полной материальной ответственностью, с согласия на то работодателя либо просто давать в приговоре или постановлении по делу об административном правонарушении квалификацию деяния работника как дисциплинарного проступка. ——————————— <27> Там же. С. 12 — 13.
Еще одним аргументом в пользу невозможности объединения двух видов ответственности в трудовом праве многим видится существующий сегодня в ТК судебный порядок привлечения к так называемой полной материальной ответственности. Но это вопрос, скорее, технического свойства: мировому судье будет даже проще производить оценку притязаний работодателя в отношении суммы ущерба, если он будет оценивать материалы дисциплинарного дела, включающего в себя приказ или распоряжение о привлечении работника к дисциплинарной ответственности. Это поспособствует также исключению из практики споров о том, имеет ли силу дисциплинарное наказание (от термина «взыскание» также лучше было бы избавиться), которое было наложено на работника за причиненный им материальный ущерб, если в возмещении такого ущерба мировым судьей было отказано. Оценка обстоятельств дела по совокупности была бы полезна обеим сторонам трудового договора и исключила бы из практики странные иски о взыскании с работников денежных сумм при отсутствии какой-либо позиции работодателя о содержании критерия противоправности деяния ответчика <28>. ——————————— <28> Так называемое право работодателя привлекать или не привлекать работника к той или иной ответственности должно реализовываться четко и формализованно, чтобы имелась позиция по тому или иному поводу, прецедент, который как раз и должен дисциплинировать правонарушителя и других работников. Недопустимо говорить о «практике», при которой, «взыскивая ущерб, дисциплинарные взыскания обычно не применяют» (Скобелкин В. Н. Дисциплинарная и материальная ответственность рабочих и служащих. С. 16).
Третий аргумент «против» — это коллективная (бригадная) материальная ответственность. В частности, В. Н. Скобелкин считал, что в данном случае «о дисциплинарной ответственности говорить не приходится», так как коллектив в целом привлечь к ответственности нельзя, а налагать наказание на каждого члена бригады отдельно неправильно, так как факт нарушения именно им правил хранения товарно-материальных ценностей не установлен <29>. Но это возражение само по себе — лишь пример незаконной практики: если нет оснований для признания виновным конкретного лица, не следует требовать с него финансовых компенсаций. Если в его действиях имеется негрубая вина, выражающаяся в неверной организации передачи товарно-материальных ценностей, — привлекаем к ответственности. Если невозможно уследить, кто из материально ответственных лиц что берет и куда уносит, — налицо необеспечение работодателем надлежащих условий хранения. Правда, и сами работники в таком случае должны более разумно подходить к заключению договоров об индивидуальной или коллективной материальной ответственности; если у них имеются сомнения в возможном обеспечении сохранности товарно-материальных ценностей, нужно требовать устранения недостатков в условиях хранения. ——————————— <29> Там же. С. 17.
Наконец, необходимо сказать, что современная цивилистическая наука уже неоднократно ставила вопрос о целесообразности отнесения способов заглаживания причиненного имущественного ущерба и компенсации морального или репутационного вреда к мерам юридической ответственности вообще. Многие юристы, подчеркивая отсутствие карательного компонента в такого рода «наказаниях», говорят о нелогичности использования термина «ответственность» при приведении сторон правоотношения в первоначальное состояние. Ответственность в данном случае должна наступать как дополнительное, штрафное обременение. И хотя эта позиция нуждается в серьезной теоретической проработке и доказательственной базе, она вполне применима к ряду составов материальных правонарушений работников. Если работник не доказал отсутствия своей вины в недостаче, то презюмируется, что денежные средства, которые он должен вернуть, находятся у него в незаконном владении. Если он случайно разбил вазу, и это не было нарушением требований производственной дисциплины, то не должно быть и материальной ответственности. Но если из-за нетрезвого состояния водителя работодатель выплачивает третьему лицу миллион в качестве возмещения стоимости разбитого автомобиля, то, возможно, должен работать механизм возвращения неправомерно полученной заработной платы за время, в которое работник в нарушение условий своего трудового договора ненадлежащим образом исполнял свои трудовые обязанности, т. е. плохо учил правила дорожного движения, не повышал свою квалификацию и т. д. Такого рода концепция может в итоге привести нас к выводу о соотнесении размера возмещения, которое должен произвести работник, не с особенностями его личности (ст. 250 ТК), так как это больше характерно для кары и потому для дисциплины труда, а с длительностью его трудовой связи с данным работодателем. Тогда станет оправданной верхняя граница возмещения, соотносимая с заработной платой работника, но не средней, а полученной или подлежащей получению в будущем. Возможность отказа от понятия «ответственность» применительно к ее имущественной (компенсационной) составляющей также дает основание исключить самостоятельность института материальной ответственности работника и поглотить ее нормами института трудовой дисциплины. При этом дисциплинарная ответственность, распространяясь на все случаи нарушения технологии, должна вместить в себя все виды негативного воздействия на работника, включая его увольнение в связи с ликвидацией организации, за недостаток квалификации, выявившийся при аттестации, при сокращении численности или штата, а для руководителя — за нарушение обязательств, определенных его трудовым договором. Материальная ответственность работодателя при таком подходе к системе законодательства может без какого-либо ущерба для правоприменения вернуться в сферу действия гражданского права.
