Курочкина М. Г., государственный инспектор труда Государственной инспекции труда в Амурской области, референт государственной гражданской службы РФ 2-го класса.
1. Внутреннее совместительство должно оформляться не как дополнительное условие к трудовому договору, а как отдельный трудовой договор. Несмотря на то что с 6 октября 2006 г. (момент вступления в силу Федерального закона от 30 июня 2006 г. N 90-ФЗ) статья 98 Трудового кодекса РФ утратила силу, указание на необходимость оформления совместительства (в том числе внутреннего) отдельным трудовым договором имеется в статье 282 Трудового кодекса РФ. Ранее в указанной утратившей силу статье ТК РФ четко предусматривалось, что работа по трудовому договору в этой же организации в порядке внутреннего совместительства допускается по иной профессии, специальности, должности. Ныне многие работодатели отсутствие указанного требования расценивают как возможность оформления трудовых договоров с работниками на внутреннее совместительство по аналогичной по основной работе профессии, специальности или должности и сокрытия тем самым наличия сверхурочной работы. Между тем статья 60.1 ТК РФ, как и статья 282 ТК РФ, предусматривает, что работник имеет право заключать трудовые договоры о выполнении в свободное от основной работы время другой регулярной оплачиваемой работы у того же работодателя. А, исходя из статьи 72.1 Трудового кодекса РФ, другая работа — это работа с иной трудовой функцией (или) в ином структурном подразделении, в котором работает работник (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре). В целом порядок оформления приема на работу в порядке внутреннего совместительства не отличается от приема на основную работу: необходимо оформление письменного трудового договора с внесением в него требуемых статьей 57 Трудового кодекса РФ сведений и включением обязательных исходя из этой же статьи Трудового кодекса РФ условий, издание приказа о приеме на работу (статья 68 Трудового кодекса РФ), внесение (по желанию работника) сведений о работе по совместительству в трудовую книжку (статья 66 Трудового кодекса РФ) по месту основной работы, то есть в данном случае у того же работодателя.
2. Относительно ненормированного рабочего дня необходимо отметить, что работодатели — юридические лица частной формы собственности, а также работодатели — индивидуальные предприниматели теперь уже не используют рассматриваемый режим как формальное основание для бессистемного привлечения работников к работе за пределами установленной продолжительности рабочего дня, компенсируемой затем предоставлением ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска, как правило, в минимально допустимом размере. В настоящее время фактически ежедневная вечерняя работа так называемых офисных работников, сотрудников административно-управленческого аппарата и других категорий работников рассматривается скорее как обыденное или даже нормальное явление. Между тем налицо стремление работодателей (это относится и к работодателям-бюджетникам) сэкономить финансовые средства на оплате труда работников, ведь в подобных ситуациях корень проблемы, как правило, заключается в несоответствии количества работников объему поручаемой им работы в связи с наличием вакансий либо, что имеет место в подавляющем большинстве случаев, с неисполнением работодателями обязанности по нормированию труда по каждой единице, предусмотренной в штате, имеющей свой круг трудовых обязанностей.
3. К сожалению, Трудовой кодекс РФ достаточно подробно регулирует лишь порядок расторжения трудового договора с работником при неудовлетворительном результате испытания, установленного ему (статья 71 Трудового кодекса РФ). Между тем представляется, что для того, чтобы стремиться к успешному прохождению испытания, работник должен быть предварительно оповещен под роспись хотя бы о том, по каким критериям он будет считаться не выдержавшим испытания. Не весьма правомерной является ситуация, когда в итоге работник лишь перед увольнением по статье 71 Трудового кодекса РФ ставится в известность о том, что совершил какие-либо действия, которые совершать не имел права, либо бездействовал в ситуации, требующей активного поведения. В практике не отмечено ни одного случая, когда бы работодатели описанным образом оформляли установление работнику испытания. Причиной этого в первую очередь является отсутствие подобной обязанности в законе.
