Кондаков А. А., помощник командира войсковой части 26219 по правовой работе, капитан юстиции.
В соответствии со ст. 12 Федерального закона «Об обороне» от 31 мая 1996 г. N 61-ФЗ личный состав Вооруженных Сил Российской Федерации включает военнослужащих и лиц гражданского персонала Вооруженных Сил Российской Федерации. В соответствии со ст. 349 Трудового кодекса Российской Федерации на работников, заключивших трудовой договор о работе в воинских частях, учреждениях, военных образовательных учреждениях высшего и среднего профессионального образования, иных организациях Вооруженных Сил Российской Федерации и федеральных органов исполнительной власти, в которых законодательством Российской Федерации предусмотрена военная служба (далее — воинские части), а также на работников, проходящих заменяющую военную службу альтернативную гражданскую службу, распространяются трудовое законодательство и иные акты, содержащие нормы трудового права, с особенностями, установленными Трудовым кодексом Российской Федерации (далее — ТК РФ), другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации.
Таким образом, по общему правилу на гражданский персонал Вооруженных Сил Российской Федерации распространяет свое действие ТК РФ, если иное не предусмотрено законодательством.
Статьей 77 ТК РФ установлены общие основания для прекращения трудового договора с работниками, в том числе с лицами гражданского персонала воинских частей, к числу которых в соответствии с п. 4 ч. 1 данной статьи относится расторжение трудового договора по инициативе работодателя. В соответствии с п. 6 ст. 81 ТК РФ трудовой договор по инициативе работодателя может быть расторгнут, в частности, в случае однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей — прогула, т. е. отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены) независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).
Для того чтобы правомерно уволить работника из числа гражданского персонала по вышеуказанному основанию, работодателю (командиру части) необходимо соблюсти ряд правил, о которых и пойдет речь в настоящей статье.
В соответствии с п. 39 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» от 17 марта 2004 г. N 2 (далее — Постановление) увольнение за прогул может быть произведено:
а) за невыход на работу без уважительных причин, т. е. отсутствие на работе в течение всего рабочего дня (смены) независимо от продолжительности рабочего дня (смены);
б) за нахождение работника без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня вне пределов рабочего места;
в) за оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор на неопределенный срок, без предупреждения работодателя о расторжении договора, а равно и до истечения двухнедельного срока предупреждения (ч. 1 ст. 80 ТК РФ);
г) за оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор на определенный срок, до истечения срока договора либо до истечения срока предупреждения о досрочном расторжении трудового договора (ст. 79, ч. 1 ст. 80, ст. 280, ч. 1 ст. 292, ч. 1 ст. 296 ТК РФ);
д) за самовольное использование дней отгулов, а также за самовольный уход в отпуск (основной, дополнительный). При этом следует учитывать, что не является прогулом использование работником дней отдыха в случае, если работодатель в нарушение предусмотренной законом обязанности отказал в их предоставлении и время использования работником таких дней не зависело от усмотрения работодателя (например, отказ работнику, являющемуся донором, в предоставлении в соответствии с ч. 4 ст. 186 ТК РФ дня отдыха непосредственно после каждого дня сдачи крови и ее компонентов).
Необходимо иметь в виду, что если в трудовом договоре, заключенном с работником, либо локальном нормативном акте работодателя (приказе, графике и т. п.) не оговорено конкретное рабочее место этого работника, то в случае возникновения спора по вопросу о том, где работник обязан находиться при исполнении своих трудовых обязанностей, следует исходить из того, что в силу ч. 6 ст. 209 ТК РФ рабочим местом является место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя.
Не может быть уволен за прогул работник, явившийся на работу, но отстраненный от нее работодателем в соответствии со ст. 76 ТК РФ; а также работник, отказавшийся приступить к той работе, на которую он был переведен с нарушением порядка, установленного ст. ст. 72 и 74 ТК РФ.
Как следует из смысла ст. ст. 81, 189, 192 ТК РФ, прогул является дисциплинарным проступком, т. е. неисполнением или ненадлежащим исполнением работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, а увольнение за прогул является мерой дисциплинарного воздействия. Поэтому для увольнения по данному основанию необходимо соблюдение порядка применения дисциплинарных взысканий, определенного ст. 193 ТК РФ. Так, в частности:
а) до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт;
б) дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.
Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки — позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу;
в) приказ работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.
Как отмечается в постановлении, следует иметь в виду, что:
а) месячный срок для наложения дисциплинарного взыскания необходимо исчислять со дня обнаружения проступка;
б) днем обнаружения проступка, с которого начинается течение месячного срока, считается день, когда лицу, которому по работе (службе) подчинен работник, стало известно о совершении проступка, независимо от того, наделено ли оно правом наложения дисциплинарных взысканий;
в) в месячный срок для применения дисциплинарного взыскания не засчитывается время болезни работника, пребывания его в отпуске, а также время, необходимое на соблюдение процедуры учета мнения представительного органа работников (ч. 3 ст. 193 ТК РФ); отсутствие работника на работе по иным основаниям, в том числе и в связи с использованием дней отдыха (отгулов) независимо от их продолжительности (например, при вахтовом методе организации работ), не прерывает течение указанного срока;
г) к отпуску, прерывающему течение месячного срока, следует относить все отпуска, предоставляемые работодателем в соответствии с действующим законодательством, в том числе ежегодные (основные и дополнительные) отпуска, отпуска в связи с обучением в учебных заведениях, отпуска без сохранения заработной платы.
Итак, предлагается следующий алгоритм действий командира воинской части в случае отсутствия работника на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены) независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).
1. Фиксируется факт отсутствия работника:
а) непосредственный командир (начальник) докладывает по команде об отсутствии работника на рабочем месте;
б) непосредственным командиром (начальником) либо по указанию командира воинской части иным лицом с участием не менее двух свидетелей составляется акт об отсутствии работника на рабочем месте.
Данный акт составляется в произвольной форме, однако в него целесообразно включить следующую информацию: наименование воинской части или организации; место, дата и время составления акта, фамилия, имя, отчество, должность нарушителя трудовой дисциплины, вид прогула; обстоятельства проступка; продолжительность времени, в течение которого отсутствует работник.
Акт подписывается всеми лицами, составившими его, с указанием должностей и расшифровкой подписей;
в) можно также произвести фотографирование рабочего места, истребовать объяснения у очевидцев дисциплинарного проступка.
Если работник не появляется на рабочем месте в течение нескольких дней, то необходимо ежедневно составлять акт об отсутствии работника.
2. Принимаются все необходимые меры для выяснения места нахождения работника и причин его отсутствия (по средствам телефонной связи, путем выезда представителей командира воинской части по месту жительства работника, опросом соседей по месту жительства).
3. Истребуется объяснение от работника о причинах его отсутствия. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт в произвольной форме по аналогии с актом об отсутствии работника.
В случае если работник не появляется на территории воинской части, необходимо по адресу его места жительства направить письмо с уведомлением о вручении, в котором следует указать, что работнику до определенной даты необходимо явиться на работу для дачи объяснений по поводу его отсутствия, в противном случае он будет уволен за прогул. Данное письмо можно либо отправить почтой либо вручить работнику по месту его жительства с отметкой на втором экземпляре о получении с указанием даты и подписью работника.
В случае неприбытия работника к установленному сроку рекомендуется составить соответствующий акт, к которому следует приложить квитанцию об отправке заказного письма.
4. Издается приказ об увольнении работника за прогул. Следует иметь в виду, что в соответствии со ст. 84.1 ТК РФ днем прекращения трудового договора во всех случаях является последний день работы работника, за исключением случаев, когда работник фактически не работал, но за ним в соответствии с федеральным законом сохранялось место работы (должность). Таким образом, в случае непоявления работника на работе датой увольнения будет считаться последний день, когда работник находился на рабочем месте.
Также при издании приказа необходимо помнить о сроках применения дисциплинарного взыскания, установленных ст. 193 ТК РФ.
5. Приказ доводится до сведения работника. В соответствии со ст. 193 ТК РФ приказ о применении дисциплинарного взыскания — увольнения доводится работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом под роспись, то составляется акт об отказе от ознакомления с приказом об увольнении либо об отказе в росписи об ознакомлении с приказом.
Кроме того, в соответствии со ст. 84.1 ТК РФ в случае, когда приказ о прекращении трудового договора невозможно довести до сведения работника или работник отказывается ознакомиться с ним под роспись, на приказе производится соответствующая запись. Таким образом, в указанном случае, кроме составления соответствующего акта, необходимо сделать запись на самом приказе. Как правило, данная запись делается на листе ознакомления с приказом командира воинской части.
В случае если ознакомление работника с приказом невозможно в связи с отсутствием работника, рекомендуется направить заверенную копию приказа об увольнении заказным письмом с уведомлением о вручении по месту жительства работника.
6. Работнику выдается трудовая книжка и с ним производится расчет в соответствии со ст. 140 ТК РФ.
В случае, когда в день прекращения трудового договора выдать трудовую книжку или произвести расчет с работником невозможно в связи с его отсутствием либо отказом от получения трудовой книжки или расчета, работнику направляется заказным письмом уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на отправление ее по почте, а также о необходимости прибыть в воинскую часть для производства окончательного расчета. Со дня направления указанного уведомления в соответствии со ст. 84.1 ТК РФ работодатель освобождается от ответственности за задержку выдачи трудовой книжки. Работодатель также не несет ответственности за задержку выдачи трудовой книжки в случаях несовпадения последнего дня работы с днем оформления прекращения трудовых отношений при увольнении работника за прогул.
