ДИСЦИПЛИНАРНАЯ ОТВЕТСТВЕННОСТЬ В ТРУДОВЫХ ОТНОШЕНИЯХ КАК ВИД ЮРИДИЧЕСКОЙ ОТВЕТСТВЕННОСТИ
А. В. ДУБРОВИН
Дубровин А. В., юрист, психолог.
Известное крылатое выражение, что кадры решают все, разумеется, не является аксиомой или императивом. Однако в действительности государство и общество развиваются прогрессивно, динамично и целеустремленно, если эти кадры не только компетентны в своем профессиональном деле, но и добросовестно и с полной ответственностью относятся к той работе, которую им предложили и на которую они согласились. Цель настоящей статьи заключается в том, чтобы еще раз осмыслить назначение и содержание института юридической ответственности, которая касается и может коснуться в будущем неопределенно широкого круга лиц. В то же время каждый работник (служащий), равно как и все граждане, должен знать назначение и сущность юридической ответственности. Руководителям кадровых служб это необходимо знать для того, чтобы оберегать кадры работников от необдуманных поступков, неоправданных рисков в своей служебной деятельности и за ее пределами. Это необходимо еще и потому, что профессиональная недостаточность стало общей бедой. В условиях становления российского правового государства и гражданского общества одной из разновидностей социального поведения людей является правомерное поведение <1>. Его главная особенность заключается в строгом и неукоснительном соблюдении требований и велений, содержащихся в нормах права. Это относится ко всем категориям граждан — должностным лицам (руководителям) и рядовым сотрудникам (работникам, служащим), предпринимателям и надомным работникам, занятому в социально-трудовой сфере или незанятому населению. ——————————— <1> Подробнее, например, см.: Марченко М. М. Теория государства и права. Учебник. 2-е издание. М. 2005. С. 621 — 624.
О правомерности или неправомерностями поведения того или иного лица можно говорить на основании того, согласуются его действия с правовыми предписаниями или не согласуются. О критериях правомерности поведения можно судить по степени соответствия, в частности, действий работника (служащего) заложенным в нормах права поведенческим моделям. Это, повторяем, касается работодателей, служащих государственных органов и их должностных лиц. Что же касается последних, то их действия являются правомерными лишь постольку, поскольку они соотносятся с установленным законом их правовым статусом, компетенцией, процедурой принятия тех или иных решений, а также формой и характером этих решений. При несоблюдении правовых норм, как правило, наступает правовая ответственность. В данной статье мы остановимся только на юридическом толковании дисциплинарной ответственности, наиболее свойственной трудовым отношениям, предварительно дав общую характеристику юридической ответственности.
Характеристика юридической ответственности: понятие, признаки, цели, функции и принципы
Юридическая ответственность — особая, но не единственная разновидность общей социальной ответственности. Она является одной из ее форм, или разновидностей, ибо общесоциальная ответственность включает в себя также политическую, национальную, партийную и другие разновидности ответственности. В свою очередь, юридическая ответственность является многоплановой категорией и выступает как: а) вариант (способ) правового регулирования в виде наложения запретов; б) средство укрепления законности; в) средство воспитания законопослушных граждан, метод повышения уровня правового сознания и юридической культуры; г) принцип деятельности правового государства. Специфика юридической ответственности может быть раскрыта путем краткого анализа ее существенных признаков. Во-первых, по своей природе юридическая ответственность — это особое политико-правовое состояние. Именно понятие «состояние» выступает родовым по отношению к этому понятию. Во-вторых, юридическая ответственность — это вид и мера государственного принуждения. Юридическая ответственность — своеобразная негативная осуждающая реакция государства противоправного поведения лица. Государство применяет к правонарушителю указанные в законе лишения личного или имущественного характера, не считаясь с его желанием, принуждая его тем самым к исполнению требований права. Юридическая ответственность предопределяет надлежащее исполнение обязанности, в частности, работниками кадровой службы и иными лицами. При этом подчеркнем, что исполнение обязанности — это безусловное требование юридической нормы. И если обязанный субъект права будет знать, что единственным неблагоприятным для него последствием явится исполнение того, что он должен был сделать, но не хотел, вряд ли в будущем он удержится от повторного неисполнения. Юридическая ответственность призвана как раз исключить на будущее отказы от исполнения обязанности. И поэтому надо так строить при необходимости ответственность, чтобы субъект испытывал воздействие неблагоприятных последствий именно за неисполнение в срок и надлежащим (качественным) образом установленной юридической обязанности. В-третьих, юридическая ответственность — это состояние, при котором правонарушитель претерпевает неблагоприятные последствия. Юридическая ответственность — это всегда определенный вид правового лишения, обременения, урон. Юридическая ответственность — это ограничения личного, организационного либо имущественного характера. Признание, например, работника (служащего) правонарушителем всегда изменяет в сторону ухудшения его правовой статус. В-четвертых, юридическая ответственность возникает и реализуется только на основе и в пределах норм права и определяется санкциями правовых норм. В-пятых, юридическая ответственность наступает за лично совершенное правонарушение. Правонарушение является не только основанием, но и самим моментом возникновения ретроспективной ответственности. В-шестых, юридическая ответственность осуществляется в специальных процессуальных формах. Понятие «юридическая ответственность» находится в тесной связи с такими категориями, как наказание, санкция правовой нормы, правонарушение, обязанность, необходимость. К юридической ответственности могут привлекаться только вменяемые лица, то есть те, кто способен отдавать себе отчет в своих действиях и руководить ими. Цели и функции юридической ответственности — это достаточно близкие понятия, так как функции этой ответственности определяются и направляются ее целями. Если под термином «цель» понимать «будущее и настоящее», предвосхищение соответствующего результата, то под функцией юридической ответственности следует понимать основные направления, через которые достигаются цели ответственности и в которых проявляется назначение ответственности. Юридическая ответственность как социальное явление носит характер самозащиты общества от посягательств на его устои. Можно выделить две главные функции юридической ответственности — правовосстановительную (репарационную) и репрессивную (карательную). Различные конкретные виды юридической ответственности выполняют самостоятельные, частные функции. Цели юридической ответственности позволяют более глубоко проникнуть в сущность этого правового института, более точно определить его функции. Следует подчеркнуть, что институт юридической ответственности участвует в реализации охранительной функции права, и его цель в самой общей форме можно определить как охрану правопорядка. Конечная перспективная цель юридической ответственности в любом обществе — это ликвидация правонарушений. Но это скорее идеальная цель. Точнее вести речь об удержании правонарушений в нормальных пределах, то есть на уровне, не мешающем гражданам вести безопасный образ жизни, а в контексте данной статьи — сохранить стабильные трудовые отношения. Непосредственная цель юридической ответственности состоит в профилактике правонарушений и наказании правонарушителя, которое, конечно, не является самоцелью. Оно не замыкается на себе, а становится средством достижения более высоких параметров поведения. Задача наказания в обществе заключается в большей или меньшей нравственной перестройке личности, в формировании у человека (работника, служащего), нарушившего закон, законопослушных установок поведения, привитии ему уважения к праву и утверждении у него личного нравственного достоинства. В этом плане у адекватной личности рано или поздно должна выработаться качественно положительная психологическая установка. Резюмируя сказанное, следует подчеркнуть: цели правовой ответственности состоят в том, чтобы: — защитить правопорядок; — покарать правонарушителя; — путем перевоспитания и исправления правонарушителя удержать его от совершения новых нарушений норм права (частная превенция); — предупредить о возможной правовой ответственности за совершение правонарушения всех других лиц (общая превенция). Основные принципы юридической ответственности в совокупности представляют собой ее обобщенную характеристику. Принципы юридической ответственности — это внутренние закономерности существования и развития данного правового института, выражающие его природу и назначение и заключающиеся в следующем. Законность основания юридической ответственности. Под основанием юридической ответственности принято понимать те правовые и фактические факторы, при существовании которых государство применяет к субъектам права (в том числе к работникам (служащим)) те или иные принудительные меры. Правовым основанием юридической ответственности является норма права. Фактическим основанием юридической ответственности выступает правонарушение. Если из состава правонарушения исключается какой-либо необходимый компонент, то нет целого — правонарушения, нет законного основания юридической ответственности. Но наличие нормы права и факт ее нарушения автоматически не влекут юридической ответственности. Юридическая ответственность может наступить лишь на основе акта применения нормы права к данному конкретному случаю. Вот почему полным законным основанием юридической ответственности выступают: состав правонарушения и акт применения о назначении той или иной меры юридической ответственности. Лишь та ответственность может быть назначена правонарушителю, которая определена в юридической норме. Назначение за конкретное правонарушение меры юридической ответственности, не предусмотренной правом, представляет собой нарушение законности. Способы закрепления вида и пределов юридической ответственности в нормах права различные. В одних нормативных актах виды и размеры ответственности определяются вслед за описанием состава правонарушения. Такой прием используется в УК, в актах, устанавливающих административную ответственность. Иногда состав правонарушения формируется как нарушение обязанностей, а затем следует перечень возможных мер ответственности. Это имеет место в трудовом праве. В некоторых случаях ответственность за правонарушения предусматривается специальным актом, который выступает в качестве дополнения к акту, устанавливающему юридические обязанности. В судебной, административной и дисциплинарной практике факты необоснованного привлечения к ответственности встречаются отнюдь не редко, что особенно опасно для становления правового государства. Гуманизм юридической ответственности как принцип этого института заключается в том, чтобы наказание не являлось самоцелью, не отличалось жестокостью и ущемлением справедливости и достоинства личности. Неотвратимость наступления юридической ответственности состоит в предупредительном значении наказания. Превентивно — воспитательное воздействие юридических санкций определяется не их жестокостью, а неотвратимостью применения. Правонарушение без ответственности перед законом — явление ненормальное и в определенных случаях опасное. Персонифицированность (индивидуализация) возложения юридической ответственности определяется принципом равенства граждан (работников, служащих) перед законом, который предполагает не только равенство их прав и обязанностей, но и личную ответственность каждого гражданина (работника, служащего) за совершенный деликт. Юридическая ответственность есть правовая форма осуществления наказания, и ее персонифицированность означает в конечном счете индивидуализацию наказания. Индивидуализация правовой ответственности гражданина — это обусловленный нормами права и осуществляемый при возложении правовой ответственности всесторонний учет личности правонарушителя, особенностей совершенного им деяния, а также других обстоятельств объективного и субъективного порядка в целях справедливого разрешения дел об ответственности. В случае коллективной юридической ответственности она распределяется, «раскладывается» между членами и руководителями коллектива в соответствии с долей вины каждого в совершенном правонарушении. Недопустимость сочетания двух и более видов юридической ответственности за одно правонарушение. Здесь имеются в виду те случаи, когда одно и то же правонарушение предусмотрено в качестве такового нормами различных отраслевых институтов ответственности, поскольку данное деяние нарушает правопорядок в разных сферах общественной жизни. Если одно и то же деяние одновременно предусмотрено как правонарушение нормами различных отраслей (допустим, административным, трудовым, гражданским правом), то следует применить ту санкцию, которая в данном конкретном случае является наиболее целесообразной и эффективной. Недопустимость сложения двух или более видов ответственности за одно деяние выражает принцип экономии карательных средств, который, в свою очередь, служит проявлением гуманизма и справедливости права.
Виды юридической ответственности
В реальной жизни правовая ответственность выступает в качестве определенного вида ответственности. Существование различных видов юридической ответственности обусловлено, во-первых, тем, что различны характер и степень общественной вредности правонарушения; во-вторых, тем, что не одинаков характер последствий правонарушения. В юридической литературе классификация видов юридической ответственности проводится по различным основаниям. Основным определяющим делением юридической ответственности, которое достаточно полно и четко охватывает все ее виды, следует признать ее разделение на два вида: 1) имущественную (правовосстановительную); 2) штрафную (карательную). Названные виды юридической ответственности существенно различаются по основаниям возникновения, порядку осуществления и функциям. Имущественная ответственность осуществляется таким образом, что в случае причинения имущественного вреда или нарушения договора на правонарушителя возлагается обязанность возместить вред, уплатить неустойку или возместить убытки, обязанность конкретна, возникает с момента правонарушения, может быть выполнена добровольно. Существуют следующие основные виды имущественной ответственности: — гражданско-правовая ответственность; — материальная ответственность работников как государственных, так и частных предприятий (организаций); — имущественная ответственность иных объединений граждан. Штрафная (карательная) юридическая ответственность имеет иную природу. Она не может осуществляться вне и помимо деятельности уполномоченных на то государственных органов и должностных лиц. Она возникает с момента официального обвинения определенного лица в совершении правонарушения. В процессе развития законодательства в известных пределах возможно установление за какой-либо вид правонарушения административной или дисциплинарной ответственности вместо уголовной (или наоборот). По отношению к имущественной ответственности такая замена невозможна. Основными разновидностями штрафной юридической ответственности выступают конституционная, уголовная, административная, дисциплинарная. На практике возможно одновременное применение разных видов имущественной и штрафной ответственности. Лицо, совершившее преступление и причинившее имущественный вред, в соответствии с законом по решению управомоченных государственных органов и должностных лиц может быть освобождено от уголовной ответственности, от наказания, но не от обязанности возместить причиненный вред. И наоборот, добровольное возмещение виновным ущерба, причиненного преступлением, законом оценивается как обстоятельство, смягчающее уголовную ответственность, но не освобождающее от нее. Самостоятельным видом юридической ответственности выступает и материальная ответственность работников за вред, причиненный ими при ненадлежащем исполнении трудовых обязанностей имуществу организации, с которой он связаны трудовым правоотношением. Это наиболее многочисленная группа споров, возникающих из трудовых правоотношений <2>. Ее удельный вес среди трудовых дел — более 70%. Ошибки в применении законодательства о материальной ответственности нередки даже в судебной деятельности — отменялось или изменялось вышестоящими судами каждое четвертое решение из обжалованных. ——————————— <2> Об этом подробно, например, см.: Анисимов Л. Н., Анисимов А. Л. Материальная ответственность сторон трудового договора. М., 2005.
Основное отличие материальной ответственности, применяемой в трудовом праве, от имущественной ответственности, предусматриваемой гражданским законодательством, состоит в том, что по общему правилу ответственность работника ограничена определенной частью его месячного заработка, и в том, что при определении размера ответственности учитывается степень вины работника, его материальное положение, моральный облик. Существенно также, что презумпция вины должника здесь не применяется. Однако при этом следует иметь ввиду, что за определенные деяния трудовым законодательством предусмотрена и полная материальная ответственность работников (см. ст. 243 ТК РФ). Отмена незаконного акта органа власти или должностного лица — особый вид правовой ответственности.
Дисциплинарная ответственность в трудовых отношениях
Дисциплинарная ответственность представляет собой достаточно сложную систему, которая включает в себя: — ответственность работников по правилам внутреннего трудового распорядка, в порядке подчиненности, по специальным уставам и положениям, ответственность работников отдельных общественных организаций (артели старателей, коллегии адвокатов); — ответственность учащихся школ, профтехучилищ, средних специальных и высших учебных заведений; — ответственность военнослужащих, работников системы МВД, ФСБ и других органов, где дисциплина устанавливается применительно к воинской; — ответственность лиц, отбывающих уголовное наказание; — ответственность несовершеннолетних, находящихся в специальных учебно-воспитательных учреждениях. К сожалению, во многих учебниках по теории государства и права дисциплинарная ответственность сводится лишь к дисциплинарным взысканиям, предусмотренным трудовым законодательством, что нарушает общетеоретический подход исследования видов и подвидов юридической ответственности. Основанием дисциплинарной ответственности является дисциплинарный проступок — виновное нарушение правил дисциплины и других обязанностей, возложенных на лицо в связи с его работой, учебой и иной трудовой (служебной) деятельностью в данной организации. Основаниями дисциплинарной ответственности выступают также административные правонарушения, аморальные поступки, а военнослужащие отвечают в дисциплинарном порядке и за некоторые воинские преступления, совершенные при смягчающих обстоятельствах. Мерами дисциплинарной ответственности выступают замечание, выговор, строгий выговор, увольнение, исключение из членов организации, лишение осужденного свидания, снятие со стипендии, понижение в звании, должности, классном чине. В российском законодательстве отсутствует единый правовой акт, устанавливающий основные гарантии и правила дисциплинарной ответственности, охватывающие все ее виды. Что касается дисциплинарной ответственности в трудовых отношениях, то она определяется по общему правилу в разд. VIII (ст. 192) Трудового кодекса РФ и зависит от дисциплины труда, также регламентированной этим разделом <3>. В частности, в ст. 189 «Дисциплина труда и трудовой распорядок» ТК РФ установлено следующее: «Дисциплина труда — обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с настоящим Кодексом, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором» (ч. 1). При этом работодатель обязан создавать условия, которые необходимы для соблюдения работниками дисциплины труда (ч. 2). ——————————— <3> Также см.: Щур-Труханович Л. В. Дисциплинарное взыскание и порядок его применения // Трудовой кодекс Российской Федерации: правовые новации. Постатейный научно-практический комментарий / Руководитель автор. коллектива проф. В. В. Куликов. М., 2006. С. 447 — 455.
Режим работы в любой организации или у индивидуального предпринимателя определяется трудовым распорядком, т. е. правилами внутреннего трудового распорядка. Последние определяют порядок приема и увольнения работников, основные права, обязанности и ответственность сторон трудового договора, режим работы, время отдыха, применяемые к работникам меры поощрения и взыскания, а также иные вопросы регулирования трудовых отношений у данного работодателя <4>. ——————————— <4> Порядок утверждения внутреннего трудового распорядка регламентирован ст. 190 ТК РФ.
Правила внутреннего трудового распорядка организации утверждаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников организации (ст. 190 Трудового кодекса РФ). Согласно ст. 29 Трудового кодекса РФ интересы работников во время обсуждения представляет орган первичной профсоюзной организации. Работники, не являющиеся членами профсоюза, могут уполномочить орган первичной профсоюзной организации на выражение их мнения при обсуждении правил внутреннего трудового распорядка. В случае отсутствия в организации первичной профсоюзной организации, а также при наличии профсоюзной организации, объединяющей менее половины работников, на общем собрании (конференции) работники могут поручить представление своей позиции относительно проекта правил внутреннего трудового распорядка указанной профсоюзной организации либо иному представителю. Порядок учета мнения выборного профсоюзного органа осуществляется в соответствии со ст. 372 Трудового кодекса РФ. Перед принятием решения работодателем проект правил внутреннего трудового распорядка организации и обоснование по нему направляются в выборный профсоюзный орган, представляющий интересы всех или большинства работников данной организации. Выборный профсоюзный орган не позднее пяти рабочих дней с момента получения проекта правил внутреннего трудового распорядка направляет работодателю мотивированное мнение по проекту в письменной форме. Если мотивированное мнение выборного профсоюзного органа работников не содержит согласия с проектом правил внутреннего трудового распорядка либо содержит предложение по его совершенствованию, работодатель может согласиться с ним либо обязан в течение трех рабочих дней после получения мотивированного мнения провести дополнительные консультации с выборным профсоюзным органом работников в целях достижения взаимоприемлемого решения. Если согласие не достигнуто, разногласия оформляются протоколом. После этого работодатель вправе принять правила внутреннего трудового распорядка, которые могут быть обжалованы в соответствующую государственную инспекцию труда или в суд, а выборный профсоюзный орган работников имеет право начать процедуру коллективного трудового спора в порядке, предусмотренном Трудовым кодексом РФ. Государственная инспекция труда при получении жалобы (заявления) выборного профсоюзного органа обязана в течение одного месяца со дня получения жалобы (заявления) провести проверку и в случае выявления нарушения выдать работодателю предписание об отмене правил внутреннего трудового распорядка организации, обязательное для исполнения. Правила внутреннего трудового распорядка разрабатываются кадровой службой предприятия. Перед представлением на обязательное утверждение, как правило, руководителю предприятия, действующему на основе единоначалия (работодателю), они должны быть направлены на предварительное согласование (как минимум): — с юридической службой предприятия, — бухгалтерией, — отделом режима или службой охраны, — другими заинтересованными должностными лицами и структурными подразделениями, которые призваны организовывать и контролировать соблюдение правил <5>. ——————————— <5> Булыгина В. В. Порядок принятия правил внутреннего трудового распорядка // Кадровая служба и управление персоналом предприятия. 2004. N 2. С. 63.
Порядок оформления правил внутреннего трудового распорядка определяется тем, что они входят в состав системы организационно-распорядительной документации и на них распространяются требования к оформлению документов, установленные ГОСТом Р 6.30-2003. Правила внутреннего трудового распорядка, наряду с коллективным договором, являются одним из значимых локальных нормативных правовых актах, обеспечивающих трудовой правопорядок. Их принятие обеспечивает необходимое поведение работников в процессе совместного труда, подчиненного единым требованиям, предъявляемым к ним со стороны работодателя, основанным на общих нормах законодательства о труде. В связи с вышеизложенным следует отметить, что именно правила внутреннего трудового распорядка устанавливают трудовой режим организации: предписывают, каким должно быть поведение людей, координируют совместный труд участников трудового процесса в интересах укрепления дисциплины, установления четкой организации труда, рационального использования рабочего времени, отражают специфические условия труда, присущие данному производству, особенности трудовых прав и обязанностей сторон трудового договора. В контексте нашей статьи представляет интерес рассмотрение вопроса о соотношении понятий «внутренний трудовой распорядок» и «дисциплина труда». Оно состоит в том, что объективной стороной внутреннего трудового распорядка является его нормативная основа, то есть совокупность норм права, регулирующих внутренний трудовой распорядок, которая включает в себя в том числе и нормы такого института, как дисциплина труда. Субъективной же стороной внутреннего трудового распорядка является совокупность юридического и материального содержания трудовых правоотношений и иных производных от них правоотношений, а субъективная сторона дисциплины труда будет составной частью субъективной стороны внутреннего трудового распорядка. Дисциплина, как указывала представитель науки административного права Ц. А. Ямпольская, имеет две стороны — объективную и субъективную. Объективная — это «определенный порядок в организации и деятельности какого-либо коллектива и особенности этого порядка», а субъективная — это «соблюдение указанного порядка членами данного коллектива» <6>. ——————————— <6> Ямпольская Ц. А. Вопросы административного и военно-административного права // Труды Военной юридической академии. Вып. 7 / Под общ. ред. С. С. Студеникина. М., 1948. С. 57.
В науке трудового права дисциплина труда рассматривается и в качестве одного из основных принципов трудового права. «Трудовая дисциплина, — пишет Н. Г. Александров, — не может быть сведена к одному из разделов трудового права: она является руководящим принципом всей системы трудового права» <7>. Это определяет содержание и структуру всех норм, регулирующих трудовые отношения, в смысле соблюдения работающими единого порядка в процессе общего труда, в том числе и норм, регулирующих рабочее время и время отдыха, вознаграждение за труд и т. д. <8>. ——————————— <7> Александров Н. Г. Трудовые отношения как предмет правового регулирования // Ученые труды ВИЮН. М., 1947. С. 326. <8> Смолярчук В. И., Гинцбург Л. Я., Смирнов О. В., Орловский Ю. П., Тищенков И. А., Бородина Н. Н. Проблемы трудового права. М., 1968. С. 175.
Большинством авторов дисциплина труда в субъективном смысле трактуется как обязанность, либо как совокупность обязанностей субъектов трудового правоотношения — работников, либо как совокупность обязанностей и поведения субъектов трудового правоотношения. Трудовая дисциплина является важным элементом трудового правоотношения. Правовая конструкция обязанности соблюдения дисциплины состоит, по мнению А. В. Пятакова, из трех элементов, к числу которых он относит: во-первых, общую обязанность работника по концентрации своих личных усилий по выполнению комплекса конкретных обязанностей, вытекающих из принятой им по трудовому договору трудовой функции, в целях достижения производственного результата (элемент интеграции трудовых обязанностей); во-вторых, обязанности работника согласовывать свою трудовую деятельность с деятельностью других участников производственного процесса в пределах предусмотренных для них прав и обязанностей (элемент координации); в-третьих, обязанности работника подчиняться в своей деятельности распоряжениям администрации (элемент субординации) <9>. ——————————— <9> Пятаков А. В. Укрепление трудовой дисциплины: правовые проблемы. М., 1979. С. 7.
Таким образом, можно сделать выводы. Внутренний трудовой распорядок включает в себя дисциплину труда, он шире ее. Рассмотрение дисциплины труда в субъективном качестве и с субъективной стороны внутреннего трудового распорядка позволяет нам считать, что дисциплина труда является составной частью внутреннего трудового распорядка. Дисциплина труда охватывает как юридическое содержание (обязанность исполнения трудовой функции соответственно внутреннему трудовому распорядку), так и материальное содержание (поведение, заключающееся в соблюдении обязанностей, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными актами, содержащими нормы трудового права, трудовыми договорами). Материальное содержание, в свою очередь, может проявляться как в правомерном поведении, так и в неправомерном. Что касается объективной стороны внутреннего трудового распорядка, то дисциплина труда, при ее рассмотрении в качестве института трудового права, является составной частью совокупности норм, регулирующих внутренний трудовой распорядок. Нарушение трудовой дисциплины влечет за собой юридическую ответственность, в данном случае — дисциплинарную ответственность в виде дисциплинарного взыскания. На этот счет в ч. 1 ст. 192 ТК РФ констатировано: «За совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применять следующие дисциплинарные взыскания: 1) замечание; 2) выговор; 3) увольнение по соответствующим основаниям» <10>. ——————————— <10> Федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине для отдельных категорий работников могут быть предусмотрены также и другие взыскания (ч. 5 ст. 189 ТК РФ в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ).
Как следует из указанного законоположения, дисциплинарным проступком является противоправное, виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником его трудовых обязанностей. При этом противоправными признаются такие действия (или бездействия), которые не соответствуют требованиям в данном случае трудового законодательства, противоречат ему. Принятию решения о привлечении к дисциплинарной ответственности предшествует служебное разбирательство или квалификация нарушения (дисциплинарного проступка). И к этому следует добавить, что под квалификацией дисциплинарного проступка понимается установление тождества между обстоятельствами деяния, его содержанием и признаками состава дисциплинарного проступка. В свою очередь, под составом проступка понимается совокупность объективных и субъективных признаков, характеризующих деяние как нарушение трудовых обязанностей. Следует подчеркнуть, что одним из важнейших признаков проступков является наличие вины <11>. Государственно-правовая теория и практика в России и других странах исходит из того, что не всякое противоправное деяние следует считать правонарушением, в частности проступком, а лишь то, которое совершается умышленно или по неосторожности. ——————————— <11> Вина отражает психическое состояние и отношение лица к совершаемому им противоправному деянию, а также возникающим в результате такого деяния последствиям.
Нужно сказать, что для института дисциплинарной ответственности форма вины не имеет такого принципиального значения, как, скажем, для института уголовной или административной ответственности. Вместе с тем, установив вину, работодатель имеет возможность дополнительно подтвердить правомерность применения к работнику дисциплинарного взыскания в соответствии со ст. 192 ТК РФ. Указанные выше взыскания, разумеется, должны применяться в зависимости от вины работника, уважительных или неуважительных причин неправомерного поведения. Под замечанием понимается осуждение поведения работника в трудовых отношениях, высказывание работодателем в отношении него критики. Выговор представляет собой явно выраженную со стороны представителя работодателя или работодателя — физического лица официальную отрицательную оценку поведения работника, сообщаемую работнику. Увольнение работника по соответствующим основаниям является крайней мерой дисциплинарной ответственности, самым строгим дисциплинарным взысканием. Перечень дисциплинарных взысканий, предусмотренный ч. 1 ст. 192 ТК РФ, является исчерпывающим. В то же время, как уже отмечалось, в ч. 2 этой статьи законодатели предусмотрели возможность установления иных дисциплинарных взысканий для определенной категории работников, например для государственных гражданских служащих <12>. ——————————— <12> Об этом также см.: Седов В. Дисциплинарные взыскания, налагаемые на государственных гражданских служащих // Вопросы трудового права. 2008. N 4. С. 53 — 59.
Так, в Федеральном законе от 27 июля 2004 г. N 79-ФЗ «О государственной гражданской службе в Российской Федерации» <13> (с последующими изменениями и дополнениями), наряду с мерами общей дисциплинарной ответственности (замечание, выговор, увольнение), ст. 57 предусматривает такие меры дисциплинарной ответственности по отношению к государственным гражданским служащим, как предупреждение о неполном должностном соответствии и освобождение от занимаемой должности гражданской службы. ——————————— <13> См.: Собрание законодательства Российской Федерации. 2004. N 31. Ст. 3215.
В Федеральном законе от 17 января 1992 г. N 2202-1 «О прокуратуре Российской Федерации» (с последующими изменениями и дополнениями) в ст. 41.7 перечень дисциплинарных взысканий, которые могут быть применены к работникам прокуратуры, дополняется: — строгим выговором (кстати, который не согласуется с ч. 1 ст. 192 ТК РФ); — понижением в классном чине; — лишением нагрудного знака «За безупречную службу в прокуратуре Российской Федерации»; — лишением нагрудного знака «Почетный работник прокуратуры Российской Федерации». Законодатель определяет круг должностных лиц, наделенных дисциплинарной властью. ТК РФ наделяет правом применить меры дисциплинарного воздействия к подчиненным работникам работодателя. Такое право в трудовых отношениях осуществляются: физическим лицом, являющимся работодателем; органом управления юридического лица (организации) или уполномоченными ими лицами в порядке, установленном законом, иными нормативными актами, учредительными документами юридического лица (организации) и локальными нормативными актами. Дисциплинарное взыскание в виде увольнения с работы вправе налагать лишь работодатель или уполномоченные им лицо, пользующиеся правом приема и увольнения работников. Дисциплинарные взыскания в порядке подчиненности налагаются лицом или органом, от которых согласно существующим правилам зависит назначение данного работника на должность, либо лицами и органами, вышестоящими по линии подотчетности в отношении указанных лиц или органов. Должностные лица, служащие по выборам, могут быть смещены на низшую должность только по постановлению органов, которыми они избраны. Увольнение этих должностных лиц производится в форме отозвания их по постановлению органов, которыми они избраны. Иногда указанный федеральный закон устанавливает объем дисциплинарных прав отдельных категорий должностных лиц (например, в уставах о дисциплине). Дисциплинарное взыскание, наложенное должностным лицом, не обладающим дисциплинарной властью или с нарушением ее пределов, юридической силы не имеет. Применение дисциплинарных взысканий — не обязанность, а право работодателя, который может и не применить взыскания, хотя проступок и имел место, а ограничиться устным замечанием, беседой и т. п. Сами работодатели никаких дополнительных дисциплинарных взысканий, не предусмотренных ТК РФ или иными федеральными законами, устанавливать и применять не могут. В ч. 3 ст. 192 ТК РФ вполне определенно сформулирован перечень оснований увольнения, являющихся дисциплинарными взысканиями. Мерой дисциплинарного взыскания в виде увольнения является увольнение: — работника за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей (п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ); — работника за однократное грубое нарушение им трудовых обязанностей (п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ); — работника, непосредственно обслуживающего денежные или товарные ценности, за совершение виновных действий, дающих основание для утраты доверия (п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ), если виновные действия совершены работником по месту работы или в связи с исполнением им трудовых обязанностей; — работника, выполняющего воспитательные функции, за совершение аморального проступка, если аморальный проступок совершен работником по месту работы или в связи с исполнением им трудовых обязанностей (п. 8 ч. 1 ст. 81 ТК РФ); — руководителя организации (филиала, представительства), его заместителей или главного бухгалтера за принятие необоснованного решения, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации (п. 9 ч. 1 ст. 81 ТК РФ); — руководителя организации (филиала, представительства), его заместителей за однократное грубое нарушение трудовых обязанностей (п. 10 ч. 1 ст. 81 ТК РФ); — педагогического работника за повторное в течение одного года грубое нарушение устава образовательного учреждения (п. 1 ст. 336 ТК РФ). По указанным основаниям увольнения Пленум Верховного Суда Российской Федерации в своем Постановлении от 17 марта 2004 г. «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» (в ред. Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 28.12.2006 N 63) дал развернутое разъяснение судам о порядке применения соответствующих законоположений ст. 81 ТК РФ (п. п. 34 — 48). В ч. 5 ст. 192 ТК РФ установлено, что при наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен. Это свидетельствует об отражении основных принципов юридической ответственности: справедливости, соразмерности и гуманизма. На данное важное обстоятельство обращается внимание в названном выше Постановлении Пленума Верховного Суда Российской Федерации. Согласно п. 53 этого Постановления в силу ст. 46 (ч. 1) Конституции РФ, гарантирующей каждому гражданину судебную защиту его прав и свобод, и корреспондирующих ей положений международно-правовых актов, в частности ст. 8 Всеобщей декларации прав человека 1948 г., ст. 6 (п. 1) Конвенции Совета Европы о защите прав человека и основных свобод 1950 г., а также ст. 14 (п. 1) Международного пакта о гражданских и политических правах 1966 г., государство обязано обеспечить осуществление права на судебную защиту, которая должна быть справедливой, компетентной, полной и эффективной. Право выбора дисциплинарного взыскания принадлежит работодателю. При этом он не связан необходимостью применять взыскания лишь в той последовательности, в какой они указаны в ТК РФ, других федеральных законах, уставах о дисциплине и т. п. За один и тот же проступок может быть наложено только одно дисциплинарное взыскание. Нельзя, например, за один и тот же проступок объявить работнику выговор и уволить его. Не считается дисциплинарным взысканием привлечение работника к материальной ответственности за ущерб, причиненный им работодателю. Порядок применения дисциплинарных взысканий определен ст. 193 ТК РФ. В соответствии с ч. 1 данной статьи работодатель должен затребовать от работника до применения дисциплинарного взыскания письменное объяснение. Оно необходимо для того, чтобы выяснить все имевшие место обстоятельства совершенного работником дисциплинарного проступка, установить степень вины работника. Если письменное объяснение не истребовано, то примененное к работнику дисциплинарное взыскание считается неправомерным. В этой же части ст. 193 ТК РФ говорится, что работник в связи с совершением проступка должен представить указанное объяснение в течение двух рабочих дней, а в ином случае составляется соответствующий акт. Этот двухдневный срок должен исчисляться с момента затребования работодателем объяснения. Поскольку работодатель вправе применить дисциплинарное взыскание в течение месяца со дня обнаружения проступка, то требование представить объяснения может быть обращено к работнику и спустя некоторое время после обнаружения проступка. Часть 2 рассматриваемой статьи определяет, что непредставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания. Частью 3 ст. 193 ТК РФ установлено, что дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца, как уже отмечалось, со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников. Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки — не позднее двух лет со дня их совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу (ч. 4 ст. 193 ТК РФ). Из ч. 6 рассматриваемой статьи вытекает, что приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт. Частью 7 рассматриваемой статьи установлено право работника обжаловать примененное к нему дисциплинарное взыскание в государственную инспекцию труда и (или) юрисдикционные органы по рассмотрению трудовых споров <14>. Указанные органы при установлении нарушений, допущенных работодателем, могут признать применение дисциплинарного наказания неправомерным. Если не будет установлено, что при выборе дисциплинарного взыскания работодатель не учел тяжесть дисциплинарного проступка, обстоятельства, при которых он был совершен, предшествующее поведение работника, его отношение к труду, то орган, в который обратился работник, не вправе заменить наложенное на работника взыскание на другое взыскание, так как применение дисциплинарных взысканий является компетенцией работодателя. ——————————— <14> Подробно об этом, например, см.: Анисимов А. Л. Трудовые отношения и трудовые споры. М., 2008.
Как уже отмечалось выше, ч. 3 и 4 ст. 193 ТК РФ определяют сроки, в которые к работнику может быть применено дисциплинарное взыскание. В целях правильного применения указанных законоположений Пленум Верховного Суда РФ дал соответствующие разъяснения в ч. 2 п. 34 упомянутого выше Постановления, согласно которому: а) месячный срок для наложения дисциплинарного взыскания необходимо исчислять со дня обнаружения проступка; б) днем обнаружения проступка, с которого начинается течение месячного срока, считается день, когда лицу, которому по работе (службе) подчинен работник, стало известно о совершении проступка, независимо от того, наделено ли оно правом наложения дисциплинарных взысканий; в) в месячных срок для применения дисциплинарного взыскания не засчитывается время болезни работника, пребывания его в отпуске, а также время, необходимое для соблюдения процедуры учета мнения представительного органа работников (ч. 3 ст. 193 ТК РФ); отсутствие работника по иным основаниям, в том числе и в связи с использованием дней отдыха (отгулов) независимо от их продолжительности (например, при вахтовом методе организации работ), не прерывает течение указанного срока; г) к отпуску, прерывающему течение указанного срока, следует относить все отпуска, предоставляемые работодателем в соответствии с действующим законодательством, в том числе ежегодные (основные и дополнительные) отпуска, отпуска в связи с обучением в учебных заведениях, отпуска без сохранения заработной платы. Статья 195 Трудового кодекса РФ предусматривает также возможность привлечения к дисциплинарной ответственности руководителя организации, руководителя структурного подразделения организации, их заместителей по требованию представительного органа работников. Принять решение о применении к руководителю организации дисциплинарной ответственности может уполномоченный орган юридического лица, либо собственник имущества организации, либо уполномоченное собственником лицо. Работодатель обязан рассмотреть заявление представительного органа работников о нарушении руководителем организации, руководителем структурного подразделения организации, их заместителями трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права, условий коллективного договора, соглашения и сообщить о результатах его рассмотрения в представительный орган работников. При этом должны быть соблюдены правила привлечения к дисциплинарной ответственности, изложенные в ст. 193 ТК РФ. По нашему мнению, ст. 195 Трудового кодекса не может применяться к названными в ней руководящим работникам — собственникам организации.
