Костян И. А., кандидат юридических наук, доцент кафедры трудового права юридического факультета МГУ им. М. В. Ломоносова.
Реальной возможности сократить численность работников без нарушений требований, предусмотренных трудовым законодательством, не представляется возможным. Вопросы сокращения численности и штата работников в период финансового кризиса приобретают актуальный характер. Необходимость сокращать затраты на содержание персонала вызвана объективной причиной — сохранить предприятие действующим, работоспособным. Это предопределяет необходимость проведения сокращения численности персонала. Однако представляется, что возможности работодателя в этой части весьма ограничены. В этой связи следует рассмотреть пределы дозволенного поведения работодателя, который, например, приходит к выводу о необходимости сокращения численности персонала организации без уменьшения объемов производства. Работодатель, наделенный властными полномочиями, вправе по своему усмотрению изменить штатное расписание, увеличивая либо уменьшая численный состав работников, осуществляющих трудовую деятельность на условиях трудового договора. Он обязан организовать процесс труда и управлять им, поэтому он определяет и количественный, и качественный состав. Вместе с тем исключение из штатного расписания определенных должностей (штатных единиц) сопряжено с увольнением работников, занимающих эти должности, выполняющих работу. Если объемы производства (иной деятельности) не уменьшаются, то оставшиеся после увольнения работников объемы работ, скорее всего, будут распределены между работниками, оставшимися на работе после проведения мероприятий, связанных с уменьшением численного состава работающих. Следовательно, количественная составляющая трудовой функции таких работников, без сомнения, возрастет. Это, во-первых, сопряжено с повышением интенсивности труда и, во-вторых, с необходимостью пересмотра размеров заработной платы. Аналогичная ситуация просматривается в связи с принятием Постановления Правительства РФ от 5 августа 2008 г. N 583 <1>, которым для отдельных категорий работников с 1 декабря 2008 г. вводится новая система оплаты труда. Несмотря на то что введение новой системы оплаты труда сопровождается увеличением объема бюджетных ассигнований, тем не менее представляется, что это также может повлечь за собой необходимость сокращения численности (штата) работников без уменьшения выполняемой бюджетным учреждением нагрузки. Следовательно, это также сопряжено с увеличением трудовой функции отдельно взятого работника, который сохранит трудовые отношения с работодателем после проведения соответствующих мероприятий. ——————————— <1> Постановление Правительства РФ от 5 августа 2008 г. N 583 «О введении новых систем оплаты труда работников федеральных бюджетных учреждений и федеральных государственных органов, а также гражданского персонала воинских частей, учреждений и подразделений федеральных органов исполнительной власти, в которых законом предусмотрена военная и приравненная к ней служба, оплата труда которых в настоящее время осуществляется на основе Единой тарифной сетки по оплате труда работников федеральных государственных учреждений» // СЗ РФ. 2008. N 33. Ст. 3852.
В этой связи возникает ряд вопросов. Во-первых, насколько обоснованно сокращение численности работников в отсутствие уменьшения выполняемой персоналом организации работ? Действует ли работодатель в рамках дозволенного поведения либо он злоупотребляет правом? Во-вторых, насколько цена труда объективно обусловлена и как при этом размер заработной платы соотносится с нормированием труда, с количеством и сложностью труда? В-третьих, каким образом определяется трудовая функция, учитывая, что ее содержанием является не только качественная составляющая (перечень трудовых обязанностей, сложность выполняемых операций), но и количественный элемент (объем нагрузки, выполняемой отдельным работником)? Эти вопросы имеют правовое значение в силу основополагающих моментов, предусмотренных Трудовым кодексом РФ. Так, согласно ст. 2 ТК РФ, исходя из общепризнанных принципов и норм международного права и в соответствии с Конституцией РФ, основными принципами правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений признаются, в частности: — обеспечение права каждого работника на справедливые условия труда, в том числе на условия труда, отвечающие требованиям безопасности и гигиены, права на отдых, включая ограничение рабочего времени, предоставление ежедневного отдыха, выходных и нерабочих праздничных дней, оплачиваемого ежегодного отпуска; — обеспечение права каждого работника на своевременную и в полном размере выплату справедливой заработной платы, обеспечивающей достойное человека существование для него самого и его семьи. Следовательно, работодатель обязан обеспечить справедливые условия труда. Однако вряд ли можно признать справедливыми условия труда, установленные работодателем при увеличении трудовой функции с сохранением прежнего размера заработной платы. Представляется, что несоблюдение соразмерности размера увеличения трудовой функции и размера заработной платы не может быть признано законным, поскольку в этом случае представляется несправедливым изменение условий труда. В этой связи доводы, в том числе работодателя, что работники добровольно соглашаются на подобные изменения, а вмешательство во внутренние дела работодателя является недопустимым, не являются состоятельными, поскольку не соответствуют требованиям трудового законодательства. В соответствии с ч. 2 ст. 22 ТК РФ, работодатель обязан обеспечивать работникам равную оплату за труд равной ценности. Таким образом, увеличение труда работника (работников) сопряжено не только с увеличением размера его заработной платы, но и сохранения оплаты труда, исходя из объемов выполняемых им трудовых функций. Этот принцип присущ трудовому праву. Он находит свое отражение в правовом регулировании порядка оплаты труда при совмещении профессий (должностей), расширении зон обслуживания, увеличении объема работы или исполнении обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы, определенной трудовым договором. Так, в соответствии с ч. 2 ст. 151 ТК РФ, доплата за выполнение в течение установленной продолжительности рабочего дня (смены) наряду с работой, определенной трудовым договором, дополнительной работы по другой или такой же профессии (должности) устанавливается по соглашению сторон трудового договора. Вместе с тем ее размер определяется с учетом содержания и (или) объема дополнительной работы, т. е. с учетом увеличения нагрузки на работника. Аналогичной позиции придерживаются органы судебной власти. В частности, Верховный Суд Российской Федерации достаточно четко аргументировал свои выводы относительно положения, предусмотренного разъяснением Госкомтруда СССР N 30, Секретариата ВЦСПС от 29 декабря 1965 г. N 39 (ред. от 11.12.1986, с изм. от 11.03.2003) «О порядке оплаты временного заместительства» (далее — Разъяснение N 30/39) <2>. ——————————— <2> Бюллетень Госкомтруда СССР. 1966. N 3. (Применяется в части, не противоречащей Трудовому кодексу РФ, вступившему в силу с 1 февраля 2002 г., в силу ст. 423 ТК РФ.)
Рассмотрев обращение Архангельской территориальной профсоюзной организации Российского профсоюза железнодорожников и транспортных строителей в Верховный Суд РФ в интересах членов профсоюза Г. П. Ермолиной, В. Е. Плакидина, В. Е. Познякова, С. Л. Копенина, П. Н. Морева о признании недействительными приведенных положений п. 1 разъяснения N 30/39 в части запрета на выплату штатному заместителю или помощнику отсутствующего работника, а также главному инженеру разницы между их должностным окладом и должностным окладом замещаемого работника, Суд согласился с мнением профсоюза, что эти положения не соответствуют трудовому законодательству и ограничивают конституционное право работников — членов профсоюза на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации. В основу такого решения были положены, в частности, следующие доводы. Согласно п. 1 разъяснения N 30/39 временное исполнение обязанностей по должности отсутствующего работника возлагается на другого работника приказом (распоряжением) по предприятию, учреждению или организации. При этом по смыслу оспариваемой правовой нормы замещающему работнику разница между его фактическим окладом (должностным, персональным) и должностным окладом замещаемого работника (без персональной надбавки) не подлежала выплате, если замещающий работник являлся штатным заместителем или помощником отсутствующего работника (при отсутствии должности заместителя). В процессе судебного разбирательства Суд признал принципиальными, имеющими значение для рассматриваемого дела три правовых положения: — положение ст. 74 ТК РФ, которое состоит в том, что оплата труда по фактически выполняемой работе при временном переводе на другую работу должна производиться за весь период такого перевода (до 1 месяца в течение календарного года); — положение относительно обязательного производства доплаты за совмещение профессий и исполнение обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от своей основной работы за весь период такого совмещения либо исполнения дополнительных обязанностей — содержится и в ст. 151 ТК РФ; — положение ст. 21 ТК РФ, согласно которой работник имеет право на выплату заработной платы в полном объеме, в соответствии со своей квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы. Таким образом, Суд признал, что оспоренные положения разъяснения не соответствуют этим (изложенным выше) нормам трудового законодательства, поскольку допускают выплату заработной платы приведенным выше работникам за выполняемую работу в период отсутствия руководителя, в частности, не в соответствии с количеством выполняемой работы и сложностью труда. По его мнению, очевидным является то, что сложность труда и количество выполняемой штатным заместителем или помощником отсутствующего работника (при отсутствии должности заместителя), а также главным инженером работы в период отсутствия замещаемого работника намного выше, нежели в период, когда приведенные работники выполняют работу при работающем руководителе. При этом Суд признал также важным продолжительность выполнения работы в отсутствие руководителя (в течение срока около 1 месяца и более — до 8 месяцев в календарном году), поскольку в силу действия оспоренных положений разъяснения права на получение разницы в окладах в равной степени не имеют ни первая группа таких работников, ни вторая. Это по мнению суда, явно противоречит принципиальным положениям ТК РФ о праве работника на получение заработной платы в соответствии не только со своей квалификацией, но и сложностью труда, количеством и качеством выполняемой работы. В силу того что нормативный акт в оспоренной его части был признан противоречащим закону в связи с тем, что его применение приводит к нарушению трудовых прав граждан, Суд удовлетворил заявление профсоюзного органа. Своим решением он признал не действующим со дня вынесения настоящего решения пп. «а» (абз. 3) и абз. 4 п. 1 разъяснения N 30/39 в части, запрещающей выплату разницы между должностными окладами отсутствующего работника и замещающих его штатного заместителя или помощника, а также главного инженера предприятия, учреждения или организации. Таким образом, Верховный Суд РФ подчеркнул необходимость соблюдения права работника на получение заработной платы в соответствии не только со своей квалификацией, но и сложностью труда, количеством и качеством выполняемой работы. Аналогичное требование содержится в п. 3 Постановления Правительства РФ N 583 «О введении новых систем оплаты труда работников федеральных бюджетных учреждений и федеральных государственных органов, а также гражданского персонала воинских частей, учреждений и подразделений федеральных органов исполнительной власти, в которых законом предусмотрена военная и приравненная к ней служба, оплата труда которых в настоящее время осуществляется на основе Единой тарифной сетки по оплате труда работников федеральных государственных учреждений» <3>, согласно которому, под сохранением прежней заработной платы понимается сохранение прежнего уровня оплаты труда, установленного с учетом объема нагрузки работника. ——————————— <3> СЗ РФ. 2008. N 33. Ст. 3852.
Следовательно, работодатель, с одной стороны, вправе по своему усмотрению изменить штатное расписание, исключив из него необходимое количество штатных единиц. Однако, с другой стороны, возложить исполнение обязанностей работников, уволенных в связи с сокращением численности, на работников, продолжающих работать без увеличения размера заработной платы с учетом увеличения объемов работ (нагрузки), он не вправе. Учитывая, что увеличение работы за единицу времени обуславливает усиление интенсивности труда, необходимо оценить, насколько согласуется с возможностями работодателя изменение нормы труда. В соответствии со ст. 160 ТК РФ, под нормами труда понимаются нормы выработки, времени, нормативы численности и другие нормы, которые устанавливаются в соответствии с достигнутым уровнем техники, технологии, организации производства и труда. При этом основанием для пересмотра норм труда служит, например, совершенствование или внедрение новой техники, технологии и проведения организационных либо иных мероприятий, обеспечивающих рост производительности труда. Не является основанием для пересмотра ранее установленных норм труда достижение высокого уровня выработки продукции (оказания услуг) отдельными работниками за счет применения по их инициативе новых приемов, труда и совершенствования рабочих мест. Не предусмотрено законом в качестве законного основания снижение численности работников, работающих на условиях трудового договора. Кроме того, согласно ст. 159 ТК РФ работникам гарантируются применение систем нормирования труда, определяемых работодателем с учетом мнения представительного органа работников или устанавливаемых коллективным договором, а также государственное содействие системной организации нормирования труда. Следовательно, есть основания признать правонарушением отсутствие в организации нормирования труда, установленного в предусмотренном законом порядке, а также изменение норм труда в отсутствие законных оснований, например в связи с сокращением численности работников. В этой связи представляется, что реальной возможности сократить численность работников без нарушений требований, предусмотренных трудовым законодательством, не представляется возможным. Работодателю, скорее всего, придется искать иные источники снижения затрат либо воспользоваться положением, предусмотренным ч. 5 ст. 74 ТК РФ, позволяющим снизить затраты на выплату заработной платы работникам путем введения режима неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной смены. Основанием для подобного решения служит возможность массового увольнения работников, вызванная причинами, связанными с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины). Введение неполного рабочего времени осуществляется работодателем, целью которого является сохранение рабочих мест. Решение подлежит принятию с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации в порядке, установленном ст. 372 ТК РФ для принятия локальных нормативных актов. Срок введения такого режима ограничен шестью месяцами. В случае принятия решения о введении неполного режима рабочего времени, оплата труда работников осуществляется в соответствии с ч. 2 ст. 93 ТК РФ, т. е. пропорционально отработанному времени или в зависимости от выполненного ими объема работ. Такая работа не влечет для работников каких-либо ограничений продолжительности ежегодного основного оплачиваемого отпуска, исчисления трудового стажа и других трудовых прав. Введение режима неполного рабочего времени сопряжено с соблюдением процедуры, предусмотренной ст. 74 ТК РФ. Так, вслед за принятием соответствующего решения с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации работодатель, в соответствии с ч. 2 ст. 74 ТК РФ, обязан вручить каждому работнику уведомление, подготовленное им в письменной форме. Содержанием этого документа должно быть уведомление о следующем: — о предстоящих изменениях режима рабочего времени (введение неполного рабочего времени с указанием его разновидности: неполного рабочего дня или неполной рабочей недели; — о периоде времени, на который вводятся изменения; — об условиях оплаты труда за работу в режиме неполного рабочего времени; — о сохранении прав без каких-либо ограничений продолжительности ежегодного основного оплачиваемого отпуска, исчисления трудового стажа и др.; — о причинах, вызвавших необходимость таких изменений; — о последствиях, сопряженных с принятием работником одного из двух возможных решений. Работник должен быть уведомлен о предстоящем изменении системы оплаты труда не позднее, чем за два месяца. Он, получив такое уведомление, вправе принять одно из двух возможных решений: 1) согласиться на продолжение работы в измененных условиях, что служит основанием для внесения в трудовой договор соответствующих изменений об оплате труда; 2) отказаться от продолжения работы в измененных условиях. В случае согласия работника продолжать трудовые отношения в измененных условиях стороны трудового договора должны оформить дополнительным соглашением к трудовому договору соответствующие изменения. Оснований для заключения нового трудового договора в рассматриваемой ситуации нет. Мало того, заключение нового трудового договора сопряжено с проблемой, которая возникает по вопросу определения судьбы прежнего трудового договора, заключенного с работником. Оснований для его прекращения Трудовой кодекс РФ не предусматривает. Между тем прекращение действия трудового договора влечет за собой увольнение работника, что не требуется в случае изменения одного из условий трудового договора (условий об оплате труда). Вместе с тем заключение нового трудового договора наряду с предыдущим создает проблему наличия двух трудовых договоров, заключенных с работником и действующих, если действие одного из них не прекращено. Отказ работника от продолжения работы в режиме неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели служит основанием для прекращения трудового договора по основаниям, предусмотренным п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (сокращение численности (штата) работников). Работнику предоставляются соответствующие гарантии и компенсации. Так, в соответствии со ст. 178 ТК РФ, ему выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев.
