НОРМАТИВНЫЕ ПРАВОВЫЕ АКТЫ РАБОТОДАТЕЛЯ, СОДЕРЖАЩИЕ НОРМЫ ТРУДОВОГО ПРАВА
Е. А. ЕРШОВА
Ершова Е. А., кандидат юридических наук, доцент, заведующая кафедрой трудового права Российской академии правосудия.
Установление обязательной периодической аттестации для работников, не подлежащих аттестации в соответствии с федеральным законом, в конечном итоге может привести к ухудшению трудовых прав. В специальной литературе достаточно активно исследуются теоретические и практические проблемы локальных нормативных актов, содержащих нормы права <1>. В настоящий период наиболее активно изучает локальные нормативные акты, содержащие нормы права, Г. В. Хныкин, написавший целый ряд статей, монографию «Локальные нормативные акты трудового права» <2> и в 2005 г. защитивший диссертацию на соискание ученой степени доктора юридических наук на тему «Локальные источники российского трудового права: теория и практика применения» <3>. Г. В. Хныкин, детально исследовав историю локального регулирования трудовых отношений в России, выделяет пять этапов формирования и развития локального нормотворчества: начальный этап (первая половина XIX в.); второй этап, связанный с новой экономической политикой советского государства; третий этап, начавшийся с хозяйственной реформы 1965 г.; четвертый этап — с принятия Закона СССР от 17 июня 1983 г. «О трудовых коллективах и повышении их роли в управлении предприятиями, учреждениями, организациями»; пятый этап, связанный с принятием ТК РФ <4>. ——————————— <1> См., например: Кондратьев Р. И. Локальные нормы трудового права и материальное стимулирование / Науч. ред. В. Г. Сокуренко. Львов: Вища шк. Изд-во при Львов. ун-те, 1973; Кондратьев Р. И. Сочетание централизованного и локального правового регулирования трудовых отношений / Науч. ред. П. М. Рабинович. Львов: Вища шк. Изд-во при Львов. ун-те, 1977; Кондратьев Р. И. Локальное правовое регулирование трудовых отношений в СССР: Дис. … докт. юрид. наук. М., 1979; Антонова Л. И. Локальное правовое регулирование. Л., 1985; Антонова Л. И. Вопросы теории локального правового регулирования: Дис. … докт. юрид. наук. Л., 1985; Ведяшкин С. В. Локальные нормативные правовые акты и их роль в установлении внутреннего трудового распорядка организации: Дис. … канд. юрид. наук. Томск, 2001; Подвысоцкий П. Т. Локальное нормативное регулирование трудовых и иных, непосредственно связанных с ними, отношений: Дис. … канд. юрид. наук. М., 2002. <2> Хныкин Г. В. Локальные нормативные акты трудового права. Иваново: Изд-во Иван. гос. ун-та, 2004. <3> Хныкин Г. В. Локальные источники российского трудового права: теория и практика применения: Дис. … докт. юрид. наук. М., 2005. <4> Хныкин Г. В. Там же. С. 13 — 30.
Понятие «локальный нормативный акт» использовалось Н. Г. Александровым в 1948 г. в монографии «Трудовые правоотношения» и было введено им в научный оборот в 1966 г. <5>. Ранее в специальной литературе применялось понятие «нормативные соглашения». Термин «локальный» означает «местный, не выходящий за определенные пределы» <6>; «местный, свойственный только определенному месту, не выходящий за определенные пределы» <7>. Как представляется, понятие «локальный» точно не определяет субъекта правотворчества, является весьма неопределенным и может относиться к самым различным органам и лицам. В то же время, в частности, ст. 5 ТК РФ весьма определенно устанавливает субъектов правотворчества, например «указы Президента Российской Федерации». Кроме того, родовое понятие всех актов, содержащих нормы трудового права, — «нормативные правовые акты». В этой связи предлагаю ввести в научный оборот и применять в законах и иных нормативных правовых актах, содержащих нормы трудового права, понятие «нормативные правовые акты работодателя, содержащие нормы права». ——————————— <5> Кленов Е., Малов В. Советское трудовое право: Учеб. / Под ред. Н. Г. Александрова. М.: Юридическая литература, 1966. С. 131. <6> Ожегов С. И. Словарь русского языка. М., 1984. С. 282. <7> Толковый словарь русского языка / Под ред. Д. Н. Ушакова. М., 2000. Т. 2. С. 86.
А. М. Алиев определяет локальную норму права как «правило поведения, действующее на предприятии (вне зависимости от организационно-правовой формы, ведомственной принадлежности, а также формы собственности), принимаемое органами управления, направленное на регулирование внутриорганизационных правоотношений и имеющее подзаконный характер» <8>. В свою очередь, П. Т. Подвысоцкий полагает: «…локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права, являются лишь те, которые регулируют трудовые и непосредственно связанные с ними отношения, складывающиеся в данной конкретной организации» <9>. Е. Р. Веселова дает более развернутое определение: «локальное нормотворчество — это установленная трудовым законодательством, коллективным договором, иными локальными нормативными правовыми актами юридически оформленная процедурная деятельность работодателя по реализации его… власти самостоятельно или с участием трудового коллектива работников, его выборных представительных органов, конечной идеальной целью которой является создание системы локальных норм трудового права, регулирующих сложившиеся социально-трудовые отношения в организациях» <10>. По мнению Г. А. Рогалевой, под локальными нормативными правовыми актами в трудовом праве следует понимать принятое в организации в установленном порядке и санкционированное государством правило общеобязательного поведения субъектов трудового правоотношения, регулирующее основные условия труда работников данной организации <11>. ——————————— <8> Алиев А. М. Теоретические проблемы локального правового регулирования в современном российском праве: Автореф. дис. … канд. юрид. наук. Волгоград, 2001. С. 10. <9> Подвысоцкий П. Т. Указ. соч. С. 26. <10> Веселова Е. Р. Локальные нормы трудового права: Дис. … канд. юрид. наук. Томск, 2004. С. 35. <11> Рогалева Г. А. Локальное регулирование условий труда и система источников трудового права / Библиотека журнала «Управление персоналом». М.: Интел-Синтез, 2003. С. 79.
Г. В. Хныкин выделяет 4 варианта принятия локальных актов: «1) единолично работодателем; 2) совместно с представительным органом работников; 3) по согласованию с представительным органом; 4) с учетом мнения представительного органа» <12>. На мой взгляд, исходя из правовой природы нормативных правовых актов вообще и работодателя в частности, было бы целесообразно дополнительно исследовать вопрос о возможности принятия нормативных правовых актов работодателя совместно с представительным органом работников и по согласованию с представительным органом работников. ——————————— <12> Хныкин Г. В. Указ. соч. С. 60.
«Локальным нормативным актам, — замечает Г. В. Хныкин, — присущи все признаки, характерные для нормативного правового акта», — волевое содержание, официальный характер, множественность и иерархическое построение, всеобщий характер, компетенция уполномоченных субъектов на принятие нормативного акта, документальное оформление, предназначенность для регулирования социально значимых общественных отношений <13>. Вместе с тем Г. В. Хныкин обоснованно определяет и специфические особенности локальных нормативных актов: подзаконный характер специального субъекта правотворчества, применение только в рамках конкретной организации, быстроту реагирования на применение в общественной организации труда, гибкость, разнообразие и социальную направленность локальных норм, гармонизацию интересов работников и работодателя <14>. ——————————— <13> Хныкин Г. В. Указ. соч. С. 32 — 36. <14> Хныкин Г. В. Указ. соч. С. 36 — 39.
П. Т. Подвысоцкий также считает, что нормы трудового права, содержащиеся в локальных нормативных актах, обладают всеми признаками правовых норм, в то же время имеют и свои особенности: характеризуются ограниченной сферой действия, конкретизацией более общих норм и регулированием узкого круга вопросов <15>. Хотелось бы более подробно остановиться на проблеме конкретизации «более общих норм». Так, С. С. Алексеев пишет: «Нормы, конкретизирующие закон, не содержат ничего принципиально нового. Они лишь уточняют, конкретизируют применительно к данной конкретной обстановке то, что уже дано в законе…» <16>. ——————————— <15> Подвысоцкий П. Т. Указ. соч. С. 27. <16> Алексеев С. С. Общая теория права. В 2-х т. М.: Юридическая литература, 1981. С. 92.
Должны ли работодатели, принимая локальные нормативные акты, содержащие нормы права, ограничиваться только конкретизацией имеющихся правовых норм, или имеют право вырабатывать и «первоначальные нормы»? Так, Р. И. Кондратьев полагал, что «локальные нормы могут восполнять пробелы в трудовом праве» <17>. П. Т. Подвысоцкий также пришел к выводу о том, что «среди функций локального правового регулирования трудовых отношений следует указать в качестве самостоятельной функцию восполнения пробелов в трудовом праве» <18>. Такую точку зрения разделяет и В. М. Лебедев <19>. Как справедливо подчеркивают К. Н. Гусов и В. Н. Толкунова, в результате происходит сочетание централизованного и локального регулирования <20>. ——————————— <17> Кондратьев Р. И. Восполнение пробелов трудового права локальными нормами // Советское государство и право. 1977. N 3. С. 58 — 65. <18> Подвысоцкий П. Т. Указ. соч. С. 35. <19> Лебедев В. М. Взаимодействие систем трудового права и трудового законодательства // Российская юстиция. 2003. N 11. С. 15. <20> Гусов К. Н., Толкунов В. Н. Трудовое право России: Учебник. М.: ТК Велби, Изд-во «Проспект», 2006. С. 21 — 23.
Таким образом, можно сделать вывод о том, что нормы трудового права, содержащиеся в нормативных правовых актах работодателя, характеризуются не только конкретизацией более общих норм, но и возможностью принятия «первоначальных норм» в случаях, специально установленных правотворческими органами («намеренного» молчания законодателя). Например, согласно ч. ч. 1 и 2 ст. 135 ТК РФ «заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда. Системы оплаты труда… системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами…». В связи с изложенными правовыми аргументами представляется дискуссионным мнение П. Т. Подвысоцкого о том, что «источником локального нормотворчества является не государственное дозволение или санкционирование, а природа организации как социально-экономической автономии, необходимым элементом организационного единства которой является хозяйская власть» <21>. Согласно п. «к» ч. 1 ст. 72 Конституции РФ трудовое законодательство отнесено к совместному ведению Российской Федерации и субъектов Российской Федерации, которые, на мой взгляд, могут только передавать часть своих полномочий по регулированию трудовых отношений работодателям. По этой же причине нельзя согласиться и с А. М. Алиевым, пришедшим, думаю, к спорному выводу: «В современных условиях необходимо перейти от оценки локальных норм, как восполняющих в нормативной системе пробелы и имеющих дополнительный, субсидиарный характер, к ПРИЗНАНИЮ ЗА НИМИ САМОСТОЯТЕЛЬНОГО РЕГУЛИРУЮЩЕГО ЗНАЧЕНИЯ» <22> (выделено мной. — Е. Е.). В соответствии с изложенными выше правовыми аргументами, основополагающие принципы и нормы международного трудового права, а также российского трудового права (в том числе нормы права, содержащиеся в нормативных правовых актах работодателей), находясь в единой системе форм трудового права в Российской Федерации, взаимодействуют и взаимовлияют друг на друга и поэтому могут применяться лишь в их системе. ——————————— <21> Подвысоцкий П. Т. Указ. соч. С. 26 — 27. <22> Алиев А. М. Указ. соч. С. 7.
В связи с изложенными правовыми аргументами, по-моему, трудно разделить и другой вывод А. М. Алиева: «Основная социальная ценность локального нормативного регулирования заключается в том, что оно… СПОСОБСТВУЕТ ПРЕОДОЛЕНИЮ ПРОТИВОРЕЧИЙ В ПРАВОВОМ РЕГУЛИРОВАНИИ (выделено мной. — Е. Е.), связанных с динамичностью современных отношений, громоздкостью законодательства, имеющимися в нем коллизиями» <23>. На мой взгляд, нормы права, содержащиеся в нормативных правовых актах работодателей, не могут преодолевать противоречия в правовом регулировании вообще, так как преодоление коллизий происходит в правоприменительном, а не в правотворческом процессе. Устранять же коллизии, возникающие между правовыми нормами, может лишь правотворческий орган, принявший данную правовую норму. ——————————— <23> Там же.
Более углубленному изучению норм права, содержащихся в локальных нормативных актах, способствует их классификация. П. Т. Подвысоцкий классифицирует нормы трудового права, содержащиеся в локальных нормативных актах, по сфере действия, срокам действия и способу принятия <24>. По сфере действия — на акты общего и специального действия <25>. По сроку действия — на акты, принятые на неопределенный срок и на определенный срок <26>. По способу принятия — на акты, принимаемые работодателем совместно с представителями работников, с учетом мнения профсоюзного органа (ст. 371 ТК РФ), единолично работодателем <27>. По содержанию — на акты по отдельным институтам трудового права (например, заработная плата, рабочее время и т. д.) <28>. ——————————— <24> Подвысоцкий П. Т. Указ. соч. С. 106. <25> Там же. <26> Там же. <27> Там же. С. 107. <28> Там же. С. 107 — 108.
Е. Р. Веселова несколько расширяет основания классификации норм трудового права, содержащихся в нормативных правовых актах работодателя, выделяя акты по порядку принятия, формальной закрепленности в ТК РФ, кругу лиц, на которых распространяется их действие, сфере действия, сроку действия, юридической силе <29>. По способу принятия Е. Р. Веселова выделяет акты, принимаемые, во-первых, работодателем самостоятельно (положение о подразделениях, об аттестации работников, штатное расписание и т. д.); во-вторых, — с учетом мнения профсоюзного органа (ст. ст. 103, 105, 147, 154, 162, 190, 196, 212, 371 ТК РФ); в-третьих, — по согласованию с представителями работников (перечень таких актов устанавливается в коллективных договорах и соглашениях); в-четвертых, — акты совместного нормотворчества (например, коллективный договор). На мой взгляд, коллективный договор весьма спорно относить к разновидности локальных нормативных актов по способу принятия, так как источником любого нормативного правового акта является деятельность соответствующих правотворческих органов и лиц, а не соглашение, в частности, работников и работодателей. Более детально данная проблема будет исследована в следующей главе работы. В основе согласования лежит соглашение сторон, локального нормативного акта — решение работодателя. В этой связи полагаю возможным дифференцировать нормативные правовые акты работодателя только на акты, принимаемые работодателем самостоятельно, и акты, принимаемые работодателем с учетом мнения профсоюзного органа (ст. 371 ТК РФ). ——————————— <29> Веселова Е. Р. Указ. соч. С. 117.
Е. Р. Веселова также предполагает, что локальные нормативные акты можно подразделять на акты, предусмотренные ТК РФ (например, ст. ст. 103, 123, 162, 190 и 212), и акты, не предусмотренные ТК РФ, но принимаемыми в связи с практической необходимостью. Думаю, такая точка зрения является не только спорной, но и весьма опасной, так как в результате может привести к нарушению трудовых прав работников. Как представляется, ТК РФ необходимо дополнить правовой нормой, содержащей точный ответ на данный вопрос. На мой взгляд, самостоятельное восполнение работодателем пробелов в трудовом праве в случаях, не предусмотренных законодателем, может иметь место только с целью принятия работодателем нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, улучшающие права работников. Полагаю, лучше всего такие правовые нормы вырабатывать в коллективных договорах. Разделяю точку зрения Е. Р. Веселовой о возможности дифференциации нормативных правовых актов работодателя по кругу лиц, сфере действия и сроку действия. А. М. Алиев разделяет локальные правовые нормы по нескольким основаниям. «По предмету регулирования, — полагает он, — могут быть выделены группы норм, регулирующие организацию труда и заработной платы на предприятии… По субъектам различаются нормы, принятые: а) общим собранием трудового коллектива; б) администрацией и выборными органами общественных организаций в согласительно-договорном порядке; в) единолично руководителем предприятия, объединения (структурной единицы объединения)» <30>. Как представляется, во-первых, общее собрание трудового коллектива по ТК РФ не имеет необходимых полномочий по принятию нормативных правовых актов работодателя. Статья 52 ТК РФ не устанавливает каких-либо конкретных прав работников на участие в управлении организацией, по существу является бланкетной правовой нормой, отсылающей правоприменителей к иным федеральным законам, учредительным документам организации, коллективным договорам, которые могут и не сдержать (как правило, и не содержат) соответствующих прав работников. Во-вторых, с учетом изложенных выше правовых аргументов, думаю, более обоснованно работодателю и представителям работников вырабатывать нормы трудового права в коллективных договорах, а не в нормативных правовых актах работодателя. В-третьих, согласно ст. 55 ГК РФ юридические лица могут создавать обособленные структурные подразделения (филиалы или представительства) и структурные подразделения, а не «структурные единицы», которые не являются юридическими лицами, совершают сделки и действуют только от имени и для юридического лица, а также в рамках предоставленных им полномочий. ——————————— <30> Алиев А. М. Указ. соч. С. 10.
Отсюда, на мой взгляд, субъектом правотворчества, принятия нормативных правовых актов, содержащих нормы права, является работодатель. В случаях, установленных в федеральных законах, работодатель обязан принимать нормативные правовые акты не самостоятельно, а с учетом мнения профсоюзного органа (ст. 371 ТК РФ). В специальной литературе возник вопрос: кто является работодателем? Орган управления юридического лица, в том числе его руководитель? Как это ни странно, но точного ответа на этот вопрос в ТК РФ нет. Так, согласно ч. 4 ст. 20 ТК РФ «работодатель — физическое лицо либо юридическое лицо (организация), вступившее в трудовые отношения с работником. В случаях, предусмотренных федеральными законами, в качестве работодателя может выступать иной субъект, наделенный правом заключать трудовые договоры». Во-первых, полагаю необходимым выделять два вида работодателей — физических лиц — индивидуальных предпринимателей и физических лиц, не имеющих статуса индивидуального предпринимателя, заключающих трудовые договоры с работниками. Во-вторых, возник вопрос: кто может являться иным субъектом, наделенным правом заключать трудовые договоры? Полагаю, «иной субъект, наделенный правом заключать трудовые договоры», — например, директор филиала, может заключать трудовые договоры только от имени и для юридического лица, создавшего филиал. Отсюда работодателем не может быть руководитель юридического лица либо иной орган управления юридического лица, а также «иной субъект, наделенный правом заключать трудовые договоры». Думаю, работодателем может быть только юридическое или физическое лицо. При таком подходе предлагаю ч. 4 ст. 20 ТК РФ изложить в следующей редакции: «работодатель — юридическое лицо, индивидуальный предприниматель или физическое лицо, не имеющее правового статуса индивидуального предпринимателя, вступившее в трудовые отношения с работником». Часть 1 ст. 8 ТК РФ в первоначальной редакции предусматривала равные права всех работодателей по принятию нормативных правовых актов: «Работодатель принимает локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права, в пределах своей компетенции в соответствии с законами и иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями». Часть 1 ст. 8 ТК РФ в редакции Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ, полагаю, не вполне обоснованно исключила работодателей — физических лиц из числа субъектов правотворчества: «Работодатели, за исключением работодателей — физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями, принимают локальные нормативные акты, содержащие нормы права…». Практика показывает, что число работников физических лиц может и превышать число работников индивидуального предпринимателя. В этой связи предлагаю как работодателя — индивидуального предпринимателя, так и работодателя — физическое лицо обязывать принимать нормативные правовые акты, содержащие нормы права, в случае заключения трудового договора с определенным числом работников (например, с 30 и более работниками). Б. А. Горохов разделяет нормативные правовые акты работодателя по своему адресату на, во-первых, акты, регулирующие трудовые отношения всех работников, работающих у данного работодателя, например штатное расписание (ст. 57 ТК РФ), правила внутреннего трудового распорядка (ст. ст. 189, 190 ТК РФ) и т. д. Во-вторых, на нормативные правовые акты работодателя, регулирующие трудовые отношения определенных категорий работников либо определенные виды работ, в частности графики сменности, гибкого режима рабочего времени, разделение рабочего дня на части (ст. ст. 102, 103, 105, 301 ТК РФ), положение об особенностях работы и оплаты труда в ночное время (ст. 154 ТК РФ) и др. С подобными видами локальных нормативных актов по «адресатам» можно согласиться. В то же время далее Б. А. Горохов весьма спорно пишет: «Третью группу составляют локальные нормативные акты, условно говоря, индивидуального действия. Примером таких актов могут служить должностные инструкции и тарифно-квалификационные характеристики работ, адресованные трудовой функции конкретного работника» <31>. Такая точка зрения представляется небесспорной. Во-первых, по своей правовой природе нормативные правовые акты работодателя должны регулировать трудовые правоотношения с неопределенным числом работников у данного работодателя и не могут быть отнесены только к конкретному работнику, трудовые правоотношения с которым индивидуализируются в трудовом договоре. Во-вторых, трудовые права и обязанности работников, а также тарифно-квалификационные характеристики работ конкретного работника согласно ст. 57 ТК РФ также должны содержаться в трудовом договоре, а не в локальных нормативных правовых актах. ——————————— <31> Горохов Б. А. Указ. соч. С. 147 — 149.
В специальной литературе не в полной мере разграничивается регулирование трудовых отношений нормативными правовыми актами работодателя и договорами. Например, П. Т. Подвысоцкий полагает: «…локальное нормативное (в большей степени договорное) регулирование…» <32>. Вместе с тем нормативный правовой акт работодателя (в отличие от трудового договора или коллективного договора), как правило, не предполагает достижения соглашения его сторон и представляет собой волеизъявление работодателя, обязательное для неопределенного круга работников, не требующее их обязательного согласия. Только в случаях, установленных ТК РФ, работодатель принимает нормативные правовые акты с учетом мнения работников и их представителей, которое для него не является обязательным. ——————————— <32> Подвысоцкий П. Т. Локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права, их содержание // Трудовое право. 2004. N 2. С. 71.
На мой взгляд, необходимо дифференцировать различные по своей правовой природе понятия — нормативный правовой акт, нормативный правовой договор и трудовой договор. В основе нормативного правового акта находится воля работодателя, который в пределах, установленных трудовым правом России, самостоятельно принимает акты, содержащие нормы права (в случаях, установленных ТК РФ, — с учетом мнения работников или их представителей). Напротив, нормативные правовые договоры, содержащие нормы права, принимаются только по соглашению его сторон. Наконец, трудовой договор не содержит норм трудового права для неопределенного числа работников. В трудовом договоре устанавливаются только индивидуальные права и обязанности работника и работодателя. «Трудовой договор — это СОГЛАШЕНИЕ МЕЖДУ РАБОТОДАТЕЛЕМ И РАБОТНИКОМ (выделено мной. — Е. Е.), в соответствии с которым работодатель обязуется представить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными правовыми актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя» (ч. 1 ст. 56 ТК РФ). Таким образом, трудовой договор — это не нормативный (общеобязательный) правовой акт и не нормативный договор, содержащий нормы трудового права. В связи с изложенными правовыми аргументами весьма спорной выглядит следующая классификация нормативных правовых актов работодателя по способу их принятия: «локальные нормативные акты делятся на три вида: а) нормативные соглашения между работниками организации (их представителями) и работодателем (его представителями), принимаемые совместно на основе социального партнерства; б) нормативные акты, принимаемые работодателем с учетом мнения представительного органа работников организации; в) единоличные акты работодателя (должностные инструкции, правила и т. п.)» <33>. ——————————— <33> Подвысоцкий П. Т. Указ. соч. С. 71.
Во-первых, как представляется, следует разграничивать нормативные правовые акты и соглашения. Во-вторых, ст. 8 ТК РФ в первоначальной редакции предполагала три вида нормативных правовых актов, принимаемых работодателем: 1) самостоятельно, 2) с учетом мнения представительного органа работников, 3) по согласованию с представительным органом работников. Причем второй вид нормативных правовых актов мог приниматься работодателем лишь «в случаях, предусмотренных настоящим Кодексом, законами и иными нормативными правовыми актами, коллективным договором»; третий — в случаях, установленных только коллективным договором или соглашениями. Согласно ч. ч. 2 и 3 ст. 8 ТК РФ в редакции Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ «в случаях, предусмотренных настоящим Кодексом, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, коллективным договором, соглашениями, работодатель при принятии локальных нормативных актов учитывает мнение представительного органа работников (при наличии такого представительного органа). Коллективным договором, соглашениями может быть предусмотрено принятие локальных нормативных актов по согласованию с представительным органом работников». Учитывая, что источником нормативного правового акта является деятельность работодателя, а договора — соглашение лиц, на мой взгляд, точнее разграничивать нормативные правовые акты работодателя, принятые им единолично либо с учетом необязательного для него мнения работников, с одной стороны, и нормативные правовые договоры, с другой стороны. Некоторые специалисты фактически отождествляют нормативные правовые акты работодателя и диспозитивные правовые нормы: «Правовым основанием (базой) для локального нормотворчества, — полагает П. Т. Подвысоцкий, — остаются общие или специальные правовые нормативные акты, которые по своему характеру являются диспозитивными» <34>. С данным выводом трудно согласиться. Думаю, А. Г. Плешанов делает более аргументированный вывод: «Диспозитивность… юридически обеспеченная возможность свободной реализации правообладателем принадлежащего ему субъективного права» <35>. С позиции теории права диспозитивные нормы более обоснованно рассматривать как предусмотренную законом возможность регулирования общественных отношений по соглашению сторон, а не посредством применения локального нормативного правового акта, принятого работодателем, как правило, односторонне без согласования с работниками. Например, согласно п. 1 ст. 450 ГК РФ «изменение и расторжение договора возможны по соглашению сторон, если иное не предусмотрено настоящим Кодексом, другими ЗАКОНАМИ ИЛИ ДОГОВОРОМ» (выделено мной. — Е. Е.). Разделительный союз «или» предполагает право альтернативного выбора для правоприменителя: применять правовую норму, сформулированную в законе, или диспозитивную норму, выработанную сторонами. В то же время нормативные правовые акты работодателя не могут отменять нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права и имеющие более высокую юридическую силу. Наоборот, нормативные правовые акты работодателя, как уже отмечалось выше, прежде всего, могут лишь конкретизировать ранее принятые иные нормативные правовые акты, содержащие нормы права. ——————————— <34> Подвысоцкий П. Т. Указ. соч. С. 73. <35> Плешанов А. Г. Диспозитивное начало в сфере гражданской юрисдикции: проблемы теории и практики: Автореф. дис. … канд. юрид. наук. Екатеринбург, 2001. С. 7.
Часть 4 ст. 8 ТК РФ в первоначальной редакции устанавливала: «Локальные нормативные правовые акты, ухудшающие положение работников по сравнению с трудовым законодательством, коллективным договором, соглашениями либо принятые без соблюдения предусмотренного настоящим Кодексом порядка учета мнения представительного органа работников, ЯВЛЯЮТСЯ НЕДЕЙСТВИТЕЛЬНЫМИ (выделено мной. — Е. Е.). В таких случаях применяются законы или иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права». Оценочное понятие «являются недействительными» требовало определения способов защиты трудовых прав. В соответствии с п. 1 ст. 166 ГК РФ, только ничтожная сделка «является недействительной» независимо от решения суда. В специальной литературе по общей теории права такая позиция законодателя подвергалась справедливой критике. Так, В. В. Ершов пришел к следующему обоснованному выводу: «Недействительными могут быть признаны судом только сделки… Исходя из системного подхода к исследованию взаимоотношений различных органов государственной власти корректнее установить, что суд признает правовую норму (акт) не соответствующей правовой норме (акту), имеющей более высокую юридическую силу» <36>. ——————————— <36> Ершов В. В. Суд в системе органов государственной власти // Российское правосудие. 2006. N 1. С. 48.
В ч. 4 ст. 8 ТК РФ в редакции Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ критика специалистов была воспринята: «Нормы локальных нормативных актов, ухудшающие положение работников по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, а также локальные нормативные акты, принятые без соблюдения установленного статьей 372 настоящего Кодекса порядка учета мнения представительного органа работников, НЕ ПОДЛЕЖАТ ПРИМЕНЕНИЮ (выделено мной. — Е. Е.). В таких случаях применяются трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, коллективный договор, соглашения». Вместе с тем у специалистов возник другой вопрос: с каким способом защиты в этих случаях заявитель может обращаться в суд? Как можно толковать слова «не подлежат применению»? Весьма часто научные и практические работники в подобных случаях применяют понятия «конкретный нормоконтроль» и «абстрактный нормоконтроль». Присоединяюсь к выводу В. В. Ершова, который предлагает, во-первых, отказаться от понятия «конкретный нормоконтроль», во-вторых, обращаться в суд с заявлением о неприменении правовой нормы, не соответствующей правовой норме, содержащейся в нормативном правовом акте, имеющем более высокую юридическую силу, в конкретном споре (ad hoc). В. В. Ершов также справедливо предлагает отказаться от понятия «абстрактный нормоконтроль», поскольку более точно его можно рассматривать как признание судом правовой нормы, не соответствующей правовой норме, имеющей более высокую юридическую силу <37>. Выбор способа защиты нарушенных трудовых прав — неприменение судом правовой нормы, не соответствующей правовой норме, содержащейся в нормативном правовом акте, имеющем более высокую юридическую силу, или признание правовой нормы, не соответствующей правовой норме, находящейся в нормативном правовом акте, имеющем более высокую юридическую силу, — безусловно, принадлежит заявителю. ——————————— <37> Ершов В. В. Указ. соч. С. 46.
Данная проблема имеет не только теоретическое, но и важное практическое значение. Так, в соответствии с пп. «б» п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в первоначальной редакции трудовой договор мог быть расторгнут работодателем в случае «недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации». Согласно п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в редакции Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае «несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации». На практике ранее достаточно часто возникал вопрос (думаю, в будущем будет возникать чаще) о том, может ли быть установлена необходимость проведения аттестации (и другие вопросы, связанные с аттестацией) подзаконными нормативными правовыми актами и нормативными правовыми актами работодателя. Например, П. Т. Подвысоцкий полагает: периодическая аттестация работников должна проводиться в организации «В СООТВЕТСТВИИ С ПРИНЯТЫМ В ДАННОЙ ОРГАНИЗАЦИИ ПОЛОЖЕНИЕМ» <38> (выделено мной. — Е. Е.). Аналогичную точку зрения разделяет и А. С. Маталин: «Локальные нормативные правовые акты, касающиеся вопросов аттестации работников, разрабатываются для эффективного проведения аттестации в организациях. При отсутствии централизованного нормативного правового акта, закрепляющего категории аттестуемых работников, такие категории могут быть определены локальным актом» <39>. В соответствии с п. 31 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» (в ред. Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 28 декабря 2006 г. N 63), «в силу пункта 3 части первой и части второй статьи 81 ТК РФ увольнение по пункту 3 части первой статьи 81 Кодекса допустимо при условии, что несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие его недостаточной квалификации подтверждено результатами аттестации, проведенной в порядке, установленном трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, ЛОКАЛЬНЫМИ НОРМАТИВНЫМИ АКТАМИ, ПРИНИМАЕМЫМИ С УЧЕТОМ МНЕНИЯ ПРЕДСТАВИТЕЛЬНОГО ОРГАНА РАБОТНИКОВ» (выделено мной. — Е. Е.) <40>. ——————————— <38> Подвысоцкий П. Т. Указ. соч. С. 77. <39> Маталин А. С. Аттестация служащих в трудовом праве: Автореф. дис. … канд. юрид. наук. М., 2004. С. 13. <40> Российская газета. 2006. 31 декабря.
Вместе с тем, во-первых, «нормы локальных нормативных актов, ухудшающие положение работников по сравнению с установленным трудовым законодательством… не подлежат применению» (ч. 4 ст. 8 ТК РФ). Так, при отсутствии в ТК РФ и Федеральном законе «Об акционерных обществах» положения об аттестации работников введение таковой нормативным правовым актом работодателя не может не ухудшать положения работников. Во-вторых, права и свободы человека и гражданина могут быть ограничены только федеральным законом (ч. 3 ст. 55 Конституции РФ). Установление обязательной периодической аттестации, в соответствии с нормативными правовыми актами работодателя, для работников, не подлежащих аттестации в соответствии с федеральным законом, думаю, в конечном итоге может привести к ухудшению трудовых прав работников по сравнению с международным трудовым правом, Конституцией РФ, ТК РФ и иными федеральными законами. Е. Р. Веселова, проанализировав теоретические и практические проблемы нормативных правовых актов работодателя, содержащих нормы трудового права, пришла, на мой взгляд, к весьма спорному выводу: «Локальное нормотворчество — это установленная трудовым законодательством, коллективным договором, иными локальными правовыми актами, юридически оформленная процедурная деятельность работодателя по реализации его нормативной власти самостоятельно или с учетом мнения трудового коллектива работников, его выборных представительных органов, КОНЕЧНОЙ (ИДЕАЛЬНОЙ) ЦЕЛЬЮ КОТОРОЙ ЯВЛЯЕТСЯ СОЗДАНИЕ СИСТЕМЫ ЛОКАЛЬНЫХ НОРМ ТРУДОВОГО ПРАВА, РЕГУЛИРУЮЩИХ СЛОЖИВШИЕСЯ СОЦИАЛЬНО-ТРУДОВЫЕ ОТНОШЕНИЯ В ОРГАНИЗАЦИЯХ» <41> (выделено мной. — Е. Е.). ——————————— <41> Веселова Е. Р. Указ. соч. С. 35.
Думаю, во-первых, конечной (идеальной) целью принятия любых нормативных правовых актов работодателя, содержащих нормы права, является не создание собственной системы правовых норм, а эффективное регулирование трудовых отношений, защита трудовых прав и правовых интересов работников (ст. 2 Конституции РФ). Во-вторых, исходя из системного подхода к трудовому праву в России, полагаю, более точно рассматривать нормативные правовые акты работодателя в качестве объективно существующей разновидности нормативных правовых актов, являющихся элементом единой системы форм трудового права в Российской Федерации. Такой подход основан на том, что законодатель на основе международного трудового права и Конституции РФ вырабатывает единые для всей страны минимальные трудовые права работников, которые являются обязательными для работодателей и могут быть им, прежде всего, лишь улучшены или конкретизированы. В соответствии с изложенными правовыми аргументами предлагаю, во-первых, назвать ст. 8 ТК РФ «Нормативные правовые акты работодателя, содержащие нормы трудового права»; во-вторых, изложить ее в следующей редакции: «Работодатели — юридические лица, индивидуальные предприниматели, а также физические лица, заключившие трудовые договоры с 30 и более работниками, принимают нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, в пределах своей компетенции в соответствии с международным трудовым правом, Конституцией РФ, ТК РФ, иными федеральными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, и нормативными правовыми договорами, содержащими нормы права. Государственные предприятия и учреждения субъектов РФ — также в соответствии с нормативными правовыми актами субъектов РФ, содержащими нормы трудового права. В случаях, предусмотренных настоящим Кодексом, иными федеральными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, нормативными правовыми актами субъектов РФ, содержащими нормы трудового права, и нормативными правовыми договорами, содержащими нормы права, при принятии нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, работодатель учитывает мнение представительного органа работников (при его наличии). Нормы трудового права, содержащиеся в нормативных правовых актах работодателя, ухудшающие трудовые права и правовые интересы работников, установленные международным трудовым правом, Конституцией РФ, настоящим Кодексом, иными федеральными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, нормативными правовыми актами субъектов РФ, содержащими нормы трудового права, и нормативными правовыми договорами, содержащими нормы права, а также нормативные правовые акты, принятые работодателем без учета мнения представительного органа работников, при рассмотрении трудовых споров не применяются. При установлении данных нарушений применяются международное трудовое право, основополагающие принципы российского трудового права, нормы трудового права, содержащиеся в нормативных правовых актах и нормативных правовых договорах, имеющих более высокую юридическую силу. Нормы трудового права, содержащиеся в нормативных правовых актах работодателя, могут быть признаны судом не соответствующими международному трудовому праву, основополагающим принципам российского трудового права, нормам трудового права, содержащимся в иных нормативных правовых актах, а также нормам трудового права, содержащимся в нормативных правовых договорах, имеющих более высокую юридическую силу».
