СОКРАЩЕНИЯ ЧИСЛЕННОСТИ ИЛИ ШТАТА РАБОТНИКОВ ОРГАНИЗАЦИИ КАК СПОСОБ ВЫХОДА ИЗ КРИЗИСА: ПРАВОВОЙ АСПЕКТ
А. В. КОЛОСОВСКИЙ
Колосовский А. В., аспирант кафедры трудового и административного права юридического факультета Челябинского государственного университета.
Последствия мирового финансового кризиса уже начали сказываться на реальном секторе экономики России. Если в начале кризиса казалось, что он затронет только банковские учреждения, то сейчас видно, что это не так, кризис ушел глубоко и его последствия отразятся на многих. Ленты новостей периодически сообщают о новых компаниях, которые снижают объемы производства либо вовсе останавливают его и сокращают сотрудников или отправляют их в вынужденный отпуск. По подсчетам Международной организации труда, около 20 млн. человек из-за финансового кризиса могут остаться без работы к концу 2009 г. «Ожидаемые сокращения работников не выходят за рамки среднестатистических», — заявил замминистра здравоохранения и социального развития Максим Топилин на заседании Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений. По его данным, на сегодняшний день 1076 предприятий из 76 регионов России объявили о предстоящем высвобождении кадров — всего примерно 45 тыс. человек. Эти заявления вызвали недоверие со стороны профсоюзов. Так, по данным профсоюза угольной отрасли, уже сейчас крупнейшие добывающие предприятия несут миллиардные убытки, которые, безусловно, бьют по шахтерам. «К примеру, в Кузбассе на 25 процентов сократили заработную плату инженерно-техническому персоналу. Кое-где уже начались задержки выплат. Часть предприятий при этом готовит дополнения к трудовым договорам о переходе на 3 — 4-дневную рабочую неделю или приказы об отпусках без сохранения заработной платы», — пояснил председатель профсоюза угольной отрасли Иван Мохначук. Аргументация руководства компаний, по его словам, проста: эти меры позволят не сокращать рабочие места. Данные Союза промышленников и предпринимателей тоже не очень-то оптимистичны. По словам руководителя РСПП Александра Шохина, половина компаний уже урезает свои инвестиционные и социальные программы, треть планирует уменьшить объемы производства, половина не исключает сокращения штатов или отправку работников в отпуска без сохранения заработной платы. 40 процентов компаний прогнозируют снижение уровня оплаты труда или ее задержку <1>. ——————————— <1> Российская газета. 2008. 5 ноября. N 4785.
Среди компаний, планирующих сокращение наиболее большого количества сотрудников, лидирует Магнитогорский металлургический комбинат: здесь собираются оставить без работы 3000 человек. За ним следует ритейловая компания «Патэрсон» — здесь без работы могут остаться 1600 человек. Более двухсот сотрудников потеряют работу на Байкальском целлюлозно-бумажном комбинате, Банке Москвы и в МГТС. Еще столько же покинет штаты медиакомпаний «Амедиа» и РБК. «Евросеть» объявила о сокращении офисного персонала на несколько процентов. Сбербанк планирует в течение ближайших пяти лет сократить каждого четвертого сотрудника, так было указано в новой пятилетней стратегии развития Сбербанка, которую одобрил его наблюдательный совет в октябре. В стратегии указывалось, что в 2013 г. число сотрудников не превысит 200 — 220 тыс. человек по сравнению с 270 тыс. работающих в Сбербанке на данный момент <2>. ——————————— <2> Газета «Коммерсантъ». 2008. 7 ноября. N 202 (4019).
Металлургические и машиностроительные предприятия Челябинской области уволят около 5,16 тыс. человек. Соответствующие уведомления в центры занятости населения в октябре направили 17 предприятий и организаций, передает ПРАЙМ-ТАСС. Как сообщил агентству заместитель начальника главного управления по труду и занятости Челябинской области Александр Захаров, ОАО «Челябинский трубопрокатный завод» уведомило о намерении уволить по сокращению штата 2 тыс. 200 работников, ОАО «Комбинат «Магнезит» — 550 человек, ЗАО «Кыштымский медеэлектролитный завод» — 370 человек, ОАО «Уфалейникель» — 350 человек, ЗАО «Нязепетровский краностроительный завод» — 495 человек. В условиях кризиса некоторые работодатели не соблюдают все требования трудового законодательства. Наиболее распространенные способы сокращения издержек в период кризиса, применяемые в организациях: — установление режима неполного рабочего времени (возможные нарушения: работодатель устно просит работников, чтобы они написали заявления об изменении им графика работы. Также некоторые работодатели считают: несмотря на то что работнику установлен режим неполного рабочего времени, работать он должен столько же, сколько и раньше, однако платить ему можно теперь меньше); — отправление работников в отпуск без сохранения заработной платы (здесь также возможны нарушения со стороны работодателей в принуждении работников написать заявления в «добровольно-принудительном порядке»); — сокращение численности или штата работников организации (возможные нарушения: принуждение работников «добровольно» уволиться по собственному желанию). С. обратилась в Первоуральский городской суд с иском о восстановлении на работе, оплате времени вынужденного прогула, компенсации морального вреда и судебных расходов. В обоснование заявленных требований С. ссылалась на то, что работала в ООО «Первоуральский завод комплектных металлических конструкций — Кометкон» на постоянной основе, занимая должность начальника управления по экономике и труду. Приказом она уволена по п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ по собственному желанию на основании личного заявления работника. Оспаривая увольнение, С. указывала, что заявление на увольнение по собственному желанию она вынуждена была написать под давлением со стороны администрации предприятия — заместителя генерального директора А., начальника отдела кадров Г. и юриста предприятия Ю. Фактически желания увольняться с предприятия у С. не было. Основанием к увольнению, по мнению истицы, послужило то, что на предприятии сменился директор, намечался процесс расформирования управления по экономике и труду и должность С. попадала под сокращение. Чтобы не производить увольнение по сокращению, ей стали предлагать уволиться по собственному желанию. А когда она отказалась, со стороны администрации последовали претензии к ее работе, замечания. Ее вновь пригласила к себе заместитель генерального директора по экономике и финансам А. и предложила написать заявление об увольнении по собственному желанию. При этом присутствовали начальник отдела кадров Г. и юрист Ю. С. отказалась, после чего А. ей сказала, что администрация найдет способ уволить ее по другой формулировке, то есть «по статье». Думая, что генеральный директор сможет разобраться в данной ситуации, она в тот же день написала докладную на его имя по поводу принуждения ее к увольнению и отдала в секретариат, где докладная была зарегистрирована. Однако докладная ей была возвращена без какой-либо резолюции. И в тот же день ее уже ознакомили с приказом о наложении дисциплинарного взыскания — выговора. На следующий день другой приказ также содержал наказание в виде выговора и лишения ее премии. С приказами она была не согласна, но, понимая, что ее действительно могут уволить по компрометирующим основаниям, была вынуждена написать заявление об увольнении по собственному желанию. Считая увольнение неправомерным, С. просила восстановить ее на работе, взыскать заработную плату за дни вынужденного прогула и компенсацию морального вреда в размере 20 тыс. руб. В дальнейшем С. изменила свои требования, указав, что не настаивает на восстановлении ее на работе в прежней должности, поскольку трудоустроилась на другое место работы. Тем не менее просила признать ее увольнение по собственному желанию незаконным, взыскать заработную плату за дни вынужденного прогула в сумме 50400 руб., компенсацию морального вреда в сумме 20000 руб., а также расходы на оказание помощи представителя в сумме 5000 руб. Представитель ответчика Т. А. Юрченко оспаривала исковые требования С., поясняя, что С. сама написала заявление об увольнении по собственному желанию, никакого давления при этом на истицу не оказывалось. Увольнение С. объясняла тем, что она нашла другое место работы, поэтому просила отпустить ее без отработки. Заявление было подписано, и издан приказ об увольнении. При издании приказа об увольнении С. были соблюдены требования трудового законодательства. Докладная записка С. юридической силы не имеет, так как не содержит никаких резолюций директора. Решением Первоуральского городского суда приказ об увольнении С. по п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ (по собственному желанию) признан не соответствующим нормам трудового законодательства (незаконным), в пользу С. взысканы заработная плата за дни вынужденного прогула, компенсация морального вреда, расходы по оплате помощи представителя. ООО «ПЗКМК-Кометкон» решение суда обжаловало. Кассационная инстанция пришла к следующему выводу. В соответствии со ст. 362 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, основанием для отмены или изменения судебных постановлений в кассационном порядке является существенное нарушение норм материального или процессуального права. Порядок и условия расторжения трудового договора по инициативе работника определены в ст. 80 ТК РФ. Расторжение трудового договора по инициативе работника допустимо в случае, когда подача заявления об увольнении являлась добровольным его волеизъявлением. Если работник утверждает, что работодатель вынудил его подать заявление об увольнении по собственному желанию, необходимо тщательно проверить эти доводы (п. 22 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» (в ред. Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 28.12.2006 N 63). Заявление должно быть добровольным волеизъявлением, а не результатом принуждения со стороны администрации. Иначе суд признает увольнение незаконным. Исследовав материалы дела, суд первой инстанции пришел к правильному выводу, что подача истцом заявления об увольнении не выражала волю С., намерения увольняться с работы она не имела. Об этом свидетельствует ее докладная на имя генерального директора предприятия. Доводы представителя ответчика о том, что докладная не имеет юридической силы, поскольку не содержит резолюции директора общества, несостоятельны. Вместе с тем судебная коллегия не может согласиться с выводами суда первой инстанции о признании незаконным приказа о прекращении трудового договора с С. по п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. В судебном заседании С. изменила свои требования в части восстановления ее на работе, указывая, что устроилась на другое место работы и не намерена возвращаться на работу к ответчику. Но в то же время С. просила признать свое увольнение незаконным. В соответствии с ч. 3 ст. 394 ТК РФ, по заявлению работника орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, может ограничиться вынесением решения о взыскании в его пользу указанных выше компенсаций. Суд первой инстанции правильно указал, что поскольку истица не настаивает на восстановлении ее в прежней должности, то суд вправе ограничиться взысканием заработной платы за дни вынужденного прогула. Однако вопреки приведенной выше норме суд первой инстанции принимает решение о признании приказа об увольнении С. незаконным. Суду первой инстанции следовало предложить С. уточнить свои требования, поскольку признание приказа (увольнения) незаконным практически влечет за собой восстановление прежних трудовых отношений. Признав приказ об увольнении С. незаконным, суд первой инстанции фактически восстановил ее на работе, поскольку иного решения о расторжении трудового договора между С. и ООО «ПЗКМК-Кометкон» нет. Суд первой инстанции должен был в этом случае принять решение об изменении даты (формулировки) увольнения С., однако для принятия такого решения суд первой инстанции не уточнил, с какого времени истица считает расторгнутыми свои отношения с ООО «ПЗКМК-Кометкон» и по каким основаниям. Исходя из решения вопроса о дате прекращения трудовых отношений, следует рассматривать и исковые требования С. о взыскании заработной платы за время вынужденного прогула. Поэтому решение суда первой инстанции в этой части также не может быть признано обоснованным. При новом рассмотрении суду первой инстанции необходимо правильно установить обстоятельства, имеющие значение для дела, правильно применить действующее законодательство, постановив законное и обоснованное решение. Определением судебной коллегии по гражданским делам Свердловского областного суда решение суда первой инстанции отменено с направлением дела на новое рассмотрение в тот же суд <3>. ——————————— <3> Архив Свердловского областного суда. Определение судебной коллегии по гражданским делам Свердловского областного суда. Дело N 33-5127/2006.
Сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя относятся к расторжению трудового договора по инициативе работодателя. При увольнении по сокращению численности или штата работников организации работнику трудовым законодательством предусмотрен ряд гарантий и компенсаций (ст. 180 ТК РФ). Работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность). Увольнение допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором (ч. 3 ст. 81 ТК РФ). О предстоящем увольнении в связи с сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения. При угрозе массовых увольнений работодатель с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации принимает необходимые меры, предусмотренные ТК РФ, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашением. Закон РФ от 19.04.1991 N 1032-1 «О занятости населения в Российской Федерации» (ред. от 18.10.2007) (п. 2 ст. 25) обязывает работодателя сообщить о ликвидации организации, сокращении численности или штата работников организации и возможном расторжении трудовых договоров в письменной форме в органы службы занятости не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий и указать должность, профессию, специальность и квалификационные требования к ним, условия оплаты труда каждого конкретного работника, а в случае, если решение о сокращении численности или штата работников организации может привести к массовому увольнению работников, — не позднее чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий. Однако в небольших частных компаниях часто не соблюдается данное требование законодателя, и работника могут уволить буквально в один день. Среди нарушений также отмечается уведомление работника по электронной почте или в устной форме сотрудником кадровой службы о том, что работник уволен в связи с сокращением штатов, а датой увольнения считать дату получения уведомления, что опять же противоречит нормам трудового законодательства. Если письменного уведомления не было, работодатель не имеет права уволить работника по этому основанию. За нарушение трудового законодательства возможно привлечение к административной ответственности юридических лиц и индивидуальных предпринимателей, в частности по ст. 5.27 «Нарушение законодательства о труде и об охране труда» КоАП РФ, санкция которой предусматривает наложение административного штрафа на должностных лиц в размере от одной тысячи до пяти тысяч рублей; на лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, — от одной тысячи до пяти тысяч рублей или административное приостановление деятельности на срок до девяноста суток; на юридических лиц — от тридцати тысяч до пятидесяти тысяч рублей или административное приостановление деятельности на срок до девяноста суток. Работодатель с письменного согласия работника имеет право расторгнуть с ним трудовой договор до истечения этого срока, выплатив ему дополнительную компенсацию в размере среднего заработка работника, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении. Российский союз промышленников и предпринимателей (РСПП) представил предложение в связи с кризисом аннулировать в Трудовом кодексе обязательство работодателя выплачивать увольняемому по сокращению штатов и не нашедшему новой работы сотруднику зарплату в течение двух месяцев, ограничившись увольнительным пособием — около одной месячной зарплаты. РСПП предлагает переложить на государство часть бремени по выплате выходного пособия работникам в случае сокращения штата. Речь идет об обсуждении идеи перераспределения выплаты уволенным сотрудникам, при котором государство возьмет на себя обязательство работодателя в течение двух последних месяцев выплачивать зарплату сотруднику, уволенному по сокращению штатов. Против предложения РСПП уже высказываются представители профсоюзов. По их мнению, увольнение людей не будет носить катастрофический характер <4>. ——————————— <4> Российский союз промышленников и предпринимателей. Информационный обзор. 13.10.2008.
Руководитель издает приказ о прекращении (расторжении) трудового договора с работником по форме N Т-8, утвержденной Постановлением Государственного комитета Российской Федерации по статистике от 05.01.2004 N 1 «Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты», со ссылкой на приказ о сокращении численности (штата) или новое штатное расписание. Разрешая иски о восстановлении на работе, суды обязаны выяснить, произведено ли в действительности сокращение численности или штата работников и соблюдены ли нормы трудового законодательства, регулирующие порядок высвобождения работников по данному основанию. Нарушения трудового законодательства работодателями в условиях финансового кризиса могут стать массовыми, что недопустимо, поэтому нормы трудового права и судебная практика должны обеспечить максимальную защиту работников.
