ПИСЬМЕННАЯ ФОРМА ТРУДОВОГО ДОГОВОРА: ФИКСАЦИЯ ФАКТА
ВОЗНИКНОВЕНИЯ ТРУДОВЫХ ОТНОШЕНИЙ. ПРОБЛЕМЫ И КОММЕНТАРИИ
Т. С. ИВАНОВА
Иванова Т. С., помощник первого заместителя председателя Свердловского областного суда.
Закрепленный Трудовым кодексом Российской Федерации от 30.12.2001 N 197-ФЗ (далее — ТК РФ) правовой механизм регулирования порядка заключения трудового договора направлен на обеспечение оптимального согласования интересов сторон, [1] на возможность для каждой из сторон зафиксировать факт возникновения (изменения, прекращения) трудовых отношений и условия, на которых работником и работодателем достигнуто соглашение.
Важнейшее значение законодатель придает соблюдению письменной формы трудового договора, которая (в отличие от заключения трудового договора путем фактического допущения работника к работе, предусмотренного для обеспечения правовой защиты работника в случае недобросовестного поведения работодателя и его отказа от подтверждения факта заключения договора) является бесспорной и оптимальной, «надежной гарантией от возможных споров, связанных с уяснением содержания» [2] договора. Письменная форма «придает трудовому договору конкретность и определенность, а в случае возникновения трудового спора способствует его скорейшему разрешению» [3]. «Преимущество письменной формы состоит в том, что все условия трудового договора фиксируются в едином правовом документе. Письменная форма трудового договора… повышает гарантии сторон в реализации достигнутых соглашений по важнейшим условиям труда» [4]. В то же время при всем заложенном в трудовом законодательстве комплексе норм, направленных на обеспечение интересов работника и защиту его трудовых прав от недобросовестного работодателя, нерешенной остается проблема соблюдения работодателями требования об оформлении трудовых договоров надлежащим образом в письменной форме и включении в них всех обязательных и согласованных сторонами дополнительных условий договора. Это приводит к тому, что работники не могут восстановить свои нарушенные трудовые права даже в судебном порядке (поскольку у них отсутствуют относимые и допустимые доказательства, в первую очередь — трудовые договоры в письменной форме) либо вообще отказываются от защиты своих прав, видя бесперспективность возможности такой защиты (по тем же причинам). Примеров таких дел в судебной практике множество.
Судебная коллегия по гражданским делам Свердловского областного суда рассмотрела дело N 33-5331/2007 по иску С. к индивидуальному предпринимателю Т. (ответчик) по кассационной жалобе С. на решение районного суда, которым в удовлетворении иска С. об обязании ответчика заключить трудовой договор и восстановлении С. на работе отказано. С. в обоснование иска указала, что 15.11.2006 она фактически была принята на работу к индивидуальному предпринимателю Т. на должность специалиста отдела кредитования и страхования. В ее непосредственные обязанности входило консультирование клиентов по вопросам получения ими автомобильных кредитов, консультирование клиентов и подбор определенных программ страхования, непосредственно оформление заявок на автомобильные кредиты и страховых полисов для клиентов, доставка заполненных клиентами анкет и полисов в банки и страховые компании с использованием своего личного автомобиля. С ней не был в письменной форме заключен трудовой договор, не был издан приказ о приеме на работу, не была заполнена трудовая книжка, устным соглашением между ней и индивидуальным предпринимателем Т. было оговорено вознаграждение за выполняемые ею трудовые функции и установлен график работы: 5-дневная рабочая неделя, рабочий день с 9.00 до 19.00. Ответчик иск не признала. Как установлено судом и подтверждается материалами дела, на момент возникновения правоотношений ответчик Т. работала в должности начальника отдела кредитования и страхования ООО «Автосалон «…», одновременно была зарегистрирована в качестве индивидуального предпринимателя с правом осуществления вспомогательной деятельности в сфере страхования и на основании агентских договоров со страховыми организациями осуществляла деятельность по заключению договоров страхования от имени данных организаций. Истец С. обратилась к ответчику на основании размещенного в сети Интернет объявления о вакансии на должность специалиста отдела кредитования и страхования. Из указанной информации следует, что данная вакансия предоставлена предприятием-работодателем ООО «Автосалон «…». Сторонами не оспаривалось в судебном заседании, а также было подтверждено показаниями свидетелей М., Л., Е. и материалами дела, что С. в период с 15.11.2006 по 06.02.2007 по поручению индивидуального предпринимателя Т. консультировала клиентов автосалона, заполняла страховые полисы, в которых представителем страховщика указывалась индивидуальный предприниматель Т. Судебная коллегия, рассматривая дело, пришла к правильному выводу, что указанные обстоятельства сами по себе не свидетельствуют о том, что между сторонами возникли именно трудовые правоотношения, напротив, они не противоречат доводам ответчика о том, что она обучала С. с целью в дальнейшем заключить с ней субагентский договор. Суд критически отнесся к показаниям свидетелей П., Е., С., Л. о том, что С. была принята на работу к ИП Т. и получала заработную плату, поскольку об этом они знают со слов самой С. Иных доказательств истец суду не представила. Оценив представленные сторонами доказательства, суд пришел к выводу о том, что истцом не доказано, что она была принята на работу к ИП Т. на должность специалиста отдела кредитования и страхования, в связи с чем истцу было отказано в удовлетворении исковых требований [5].
Как видно из материалов дела, суд посчитал такие факты, как объявление о вакансии (поданное не ответчиком), консультирование истцом по поручению ответчика его клиентов и выполнение других поручений в месте его работы, недостаточными для признания отношений трудовыми. В связи с тем что работник согласился с работодателем и выполнял работу без оформленного надлежащим образом трудового договора, а работодатель не выполнил обязанность, предусмотренную ч. 2 ст. 67 ТК РФ, возникла также неопределенность с личностью самого работодателя: общество с ограниченной ответственностью либо индивидуальный предприниматель. Подобная проблема, когда работник не может предъявить иск надлежащему ответчику либо доказать в процессе рассмотрения индивидуального трудового спора в суде, кто же именно являлся работодателем (а работодатель ведет себя недобросовестно), на наш взгляд, является одной из причин необращения работников за защитой своих нарушенных прав, а также вынесения решений об отказе в удовлетворении требований работников (поскольку никаких доказательств, что иск предъявлен надлежащему ответчику, работник, у которого отсутствует письменный трудовой договор, представить не может).
Еще одна причина отказа работникам в удовлетворении исковых требований при отсутствии письменного трудового договора — это фактическое допущение работника к работе не уполномоченным на это работодателем лицом. В данном случае можно говорить и о недобросовестности представителя работодателя, не имеющего права заключать трудовые договоры, и о неосмотрительности самих работников, игнорирующих необходимость оформления трудовых отношений в письменной форме.
Судебная коллегия по гражданским делам Свердловского областного суда рассмотрела кассационную жалобу Б. на решение районного суда по делу N 33-2058/2007 по иску Б. к негосударственному образовательному учреждению (ответчик) о восстановлении на работе и установила следующее. Б. указывала, что работала у ответчика по трудовому договору гардеробщицей с 01.01.2005 по 29.04.2005. Трудовой договор был заключен путем подачи ею заявления коменданту института М., от него же ежемесячно она получала заработную плату в сумме 2500 руб. При этом с приказом о приеме на работу либо с трудовым договором ее не знакомили, трудовую книжку в институт она не сдавала, в ведомости о выдаче заработной платы не расписывалась. С 30 апреля 2005 г. она на период летних каникул ушла в отпуск, а после выхода на работу в сентябре 2005 г. узнала, что ее рабочее место занимает другой работник. Б. полагала, что уволена с работы незаконно и должна быть восстановлена в прежней должности. Представитель ответчика оспаривала исковые требования Б., поясняя, что истец никогда не состояла в трудовых отношениях с ответчиком, комендант института не обладает правом приема и увольнения работников и выплаты им заработной платы, поэтому доводы Б. о ее трудоустройстве в институт путем подачи заявления коменданту и с разрешения последнего являются неверными. Из Устава НОУ (ответчик) и должностной инструкции коменданта института следует, что приказы о назначении на должности работников института, об их переводе и увольнении издает ректор института, который осуществляет непосредственное управление деятельностью института (п. 37 Устава). Трудовые отношения в институте оформляются заключением письменного договора (контракта) и приказом администрации (ректора). Комендант НОУ (ответчика) относится к категории технических исполнителей и не наделен правом приема и увольнения работников, правом заключения и расторжения трудовых договоров. Поскольку М. не наделен полномочиями по найму работников, то фактическое допущение к работе с его ведома или по поручению не может расцениваться как возникновение трудовых отношений между работодателем и работником и возникновение обязанности работодателя оформить трудовой договор с работником надлежащим образом. Кроме того, опрошенный в ходе прокурорской проверки М. оспаривал пояснения Б. о том, что он допустил ее к выполнению работы гардеробщицы и выплачивал ей заработную плату. М. указал в своем объяснении, что действительно в административном здании института появилась вакантная должность гардеробщицы, на которую изъявила желание устроиться Б. Но когда он попросил ее представить необходимые для трудоустройства документы: паспорт, свидетельство пенсионного страхования, трудовую книжку, Б. отказалась это сделать, поскольку в случае официального оформления может потерять дотации от государства, и попросила устроить ее неофициально. Он отказал в трудоустройстве Б., а к ректору института по вопросу трудоустройства она не обращалась. Судебная коллегия в своем определении по делу оставила в силе решение районного суда и указала, что «Б. не представила суду доказательств, с достоверностью свидетельствующих о возникновении между нею и ответчиком трудовых отношений, о ее незаконном увольнении с должности гардеробщицы» [6].
Существующая в ТК РФ конструкция признания трудовыми отношений, возникших на основании фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя без оформления трудового договора в письменной форме, и возможность для граждан обратиться в суд с иском о признании отношений трудовыми, понуждении работодателя к оформлению трудовых отношений вызывают и обратную проблему — необоснованные иски граждан, которые фактически вообще не состояли с работодателями в трудовых отношениях. Такие иски также встречаются в практике.
Судебная коллегия по гражданским делам Свердловского областного суда рассмотрела дело N 33-2196 по иску Ш. к ЗАО (ответчик) по кассационной жалобе Ш. на решение районного суда, которым постановлено: в иске Ш. отказать. Судебная коллегия установила: Ш. обратилась в суд с иском к ответчику о заключении трудового договора, восстановлении на работе, в обоснование своих требований она указала, что работала у ответчика с 30.05.2002 по 22.07.2002 по устному трудовому договору в должности заведующей группой архитектурно-проектного отдела. На работу ее принимал Р., что подтверждается его визой на заполненной истицей анкете, он же давал и принимал задание, он же уволил истицу устно по причине ее возраста. Приказы о приеме и увольнении не издавались, заработную плату она получала еженедельно. Представитель ответчика иск не признал, указывая на то, что истица никогда не работала у ответчика, на работу не принималась и не увольнялась с работы, заработная плата ей не начислялась и не выплачивалась, ответчик не располагает какими-либо документами о работе истицы в обществе, Р. работает в обществе с 02.09.2002, ранее он работал по договору подряда и не имел полномочий на прием и увольнение работников. Приказа о приеме Ш. на работу не издавалось, трудовая книжка и другие документы, необходимые для оформления Ш. на работе, в общество не сдавались, трудовой договор в письменной форме не заключался, с правилами внутреннего распорядка под роспись не знакомили, заработную плату согласно финансовым документам не начисляли и не выдавали (данные факты подтверждены ответчиком представленными в материалы дела документами). В табеле учета фактического времени, в котором указаны сотрудники общества, Ш. не значится (табель представлен в материалы дела). Судом установлено и подтверждается материалами дела, что Р., на которого ссылается истица, в указанный ею период в трудовых отношениях с ответчиком не состоял, о чем свидетельствуют сведения в его трудовой книжке, поэтому он не имел права от имени общества вести переговоры по вопросам трудоустройства граждан и заключать трудовые договоры. Не установлено судом и обстоятельств, свидетельствующих о том, что Ш. с ведома работодателя или его представителя фактически была допущена к работе. Довод Ш. о том, что показания свидетелей Р. и Ц. не должны приниматься во внимание, поскольку они являются заинтересованными лицами и дали ложные показания, является несостоятельным, так как данные свидетели были вызваны и допрошены судом по инициативе истицы, были предупреждены об ответственности за дачу ложных показаний и у суда не было оснований не доверять показаниям этих свидетелей. При рассмотрении дела ответчиком были представлены заверенные документы, содержание которых у суда не вызывало сомнений. Довод Ш. о том, что ответчиком были представлены подложные документы, также не может быть принят во внимание, поскольку истицей четко не указано, в чем выражается подложность документов, какие сведения не соответствуют действительности, в каких документах изменено содержание и какие другие документы могут подтвердить или опровергнуть представленные ответчиком документы [7].
Часть 2 ст. 67 ТК РФ предусматривает три рабочих дня для того, чтобы работодатель, фактически допустивший работника к работе, но не оформивший с ним трудовой договор в надлежащей форме, выполнил эту обязанность. Приведем пример из судебной практики, когда с работником произошел несчастный случай на следующий день после фактического допущения его к работе и работодатель отказался от признания факта наличия трудовых отношений и их оформления надлежащим образом.
Определение Судебной коллегии по гражданским делам Свердловского областного суда от 20 декабря 2007 г. по делу N 33-9270/2007 по иску М. к государственному учреждению «Свердловское региональное отделение Фонда социального страхования РФ» об установлении факта несчастного случая на производстве и признании права на получение обеспечения по социальному страхованию. М. обратился в суд с иском к ответчику и указал, что с 4 мая 2006 г. по 5 мая 2006 г. работал газорезчиком в ООО и занимался демонтажем оборудования бывшей фабрики. 5 мая 2006 г. с ним произошел несчастный случай на производстве: при демонтаже металлической эстакады он получил обширную рану левого бедра в нижней трети с размозжением мягких тканей, многооскольчатый перелом бедренной кости с травматической ампутацией левой нижней конечности. Надлежащим образом трудовой договор в письменной форме с ним оформлен не был, к работе по демонтажу оборудования он был допущен представителем ООО — прорабом П. Акт о несчастном случае на производстве формы N Н-1 составлен не был. В течение полугода он находился на лечении, период нахождения на лечении по листам нетрудоспособности ему оплачен не был. Заключением медико-социальной экспертизы ему определена II-я группа инвалидности по общему заболеванию. Заключением государственного инспектора труда несчастный случай с ним квалифицирован как связанный с производством, составлен акт о несчастном случае на производстве, не утвержденный работодателем из-за невозможности установить место нахождения работодателя. Уголовное дело в отношении прораба П. по ч. 1 ст. 143 УК РФ за нарушение правил охраны труда прекращено судом за примирением сторон. Установление факта несчастного случая на производстве истцу необходимо для реализации нарушенных трудовых и социальных прав, предусмотренных Федеральным законом «Об обязательном социальном страховании от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний». В соответствии с указанным Федеральным законом истец просит установить факт несчастного случая на производстве, признать этот несчастный случай страховым; признать за ним право на получение обеспечения по обязательному социальному страхованию в виде пособия по временной нетрудоспособности, страховых выплат — единовременной и ежемесячной, а также в виде оплаты дополнительных расходов, связанных с медицинской, социальной и профессиональной реабилитацией при наличии прямых последствий страхового случая. М. в обоснование своих требований пояснил, что приехал на фабрику, где его встретил прораб П., обещавший в понедельник отвезти документы на оформление трудового договора. Истец на месте расписался в журнале за исправность газового оборудования; технологию демонтажа, требования техники безопасности ему не разъясняли. Инструкцию по технике безопасности не изучал, свою должностную инструкцию не подписывал, считал, что заключил трудовой договор на должность газорезчика на неопределенный срок. Сразу же приступил к демонтажу металлических конструкций. На следующий день, 5 мая 2006 г., продолжил работу в 9.00. Несчастный случай произошел примерно в 12.00, после чего пострадавший был доставлен в больницу. По мнению государственного учреждения «Свердловское региональное отделение Фонда социального страхования РФ», прием истца на работу не оформлен приказом, запись в трудовую книжку не внесена, М. выполнял временную работу, за которую получал бы вознаграждение, и, приступая к работе, знал, что трудовой договор с ним заключен не будет, поскольку с работниками, выполнявшими аналогичную работу, ООО трудовые договоры также не заключало; 4 — 5 мая 2006 г. у прораба П. не было полномочий по допуску работников к работе, трудовые отношения не могли возникнуть на основании фактического допущения работника к работе, поскольку к работе работник был допущен неуполномоченным лицом. Принимая решение о признании страховым несчастного случая, произошедшего с М., суд пришел к выводу, что несчастный случай с истцом произошел в рабочее время, при этом в момент получения повреждения он исполнял свои трудовые обязанности. По мнению суда, «закон допускает подтверждение наличия трудового договора фактическим допуском работника к работе, что может подтверждаться любыми доказательствами, и такой допуск судом установлен». В соответствии с трудовым договором от 3 апреля 2006 г. и должностной инструкцией, представленной в материалы дела, производителем работ (прорабом) в ООО являлся П., который работал в ООО по совместительству и в обязанности которого согласно должностной инструкции входило руководство производственно-хозяйственной деятельностью участка, выполнение производственных заданий, инструктирование рабочих по безопасным методам работ, контроль техники безопасности и иное, а к его правам отнесена дача заданий подчиненным сотрудникам по кругу вопросов, входящих в его обязанности, контроль работы и иное. По мнению суда, в обязанности прораба П. по поручению работодателя входил допуск рабочих к работе. М. 4 мая 2006 г. был фактически допущен к работе уполномоченным лицом [8].
В ряде случаев невыполнение работодателями требований ТК РФ к форме трудовых договоров приводит к тому, что сами работодатели вынуждены доказывать наличие между ними и их работниками трудовых отношений, возникших на основании фактического допущения работника к работе. Приведем пример.
Управление Росздравнадзора по Свердловской области (далее — Управление) обратилось в Арбитражный суд Свердловской области с заявлением о привлечении ООО к административной ответственности. Управлением проведена проверка деятельности ООО по вопросам соблюдения лицензионных требований и условий при осуществлении медицинской деятельности. В ходе проведения проверки Управлением выявлен ряд нарушений, в том числе отсутствие трудовых договоров с рентгенлаборантом Ч., главным врачом Л. По мнению суда, довод заявителя о том, что на момент проверки отсутствовали указанные трудовые договоры, о событии административного правонарушения не свидетельствует, поскольку лицензиат обязан иметь в штате или привлечь на ином законном основании специалистов, необходимых для выполнения работ (услуг), имеющих высшее или среднее профессиональное (медицинское) образование и сертификат специалиста, соответствующие требованиям и характеру выполняемых работ (услуг). Как видно из материалов дела, рентгенлаборант Ч. принята на работу в соответствии с приказом от 01.06.2006 N 2 и фактически приступила к исполнению трудовых обязанностей в этот же день; гражданин Л. являлся единственным учредителем ООО. Отсутствие заключенных в письменном виде трудовых договоров может свидетельствовать о нарушении трудового законодательства, но не о нарушении условий лицензии [9].
Письменная форма трудового договора впервые была предусмотрена в 1992 г., когда Законом РФ от 25 сентября 1992 г. N 3543-1 «О внесении изменений и дополнений в Кодекс законов о труде РСФСР» [10] были внесены соответствующие изменения в Кодекс законов о труде РСФСР, утвержденный Верховным Советом РСФСР 9 декабря 1971 г. [11] (далее — КЗоТ РСФСР). Тогда в ст. 18 КЗоТ РФ появилась ч. 1: «Трудовой договор (контракт) заключается в письменной форме». 14 июля 1993 г. Постановлением Минтруда России были утверждены Рекомендации по заключению трудового договора в письменной форме и его Примерная форма [12]. По мнению Ю. П. Орловского, причиной этому послужило изменение «роли договорного регулирования трудовых отношений, которое во многих случаях стало преобладающим при установлении условий труда» [13]. Л. Ю. Бугров также отмечал: «Смысл обновления данной статьи заключался именно в необходимости оптимально конкретизировать существенные условия трудовых договоров и контрактов через четко зафиксированное соглашение сторон. Это позволяет предупреждать многочисленные трудовые конфликты, исключать недоговоренности, упростить процесс доказывания» [14]. В действующем ТК РФ содержится ряд норм, устанавливающих требования к форме трудового договора.
Одной из самых больших проблем законодательства любой отрасли является юридическая техника нормативных правовых актов. От того, как законодателем сформулирована норма, зависит ее реализация: единство или разность, сложность или простота применения; соответствие применения нормы тому смыслу, который вкладывал в нее законодатель при подготовке и принятии нормативного правового акта; необходимость либо отсутствие необходимости корректировки применения нормы судебной практикой. В. В. Архипов отмечает: «В трудовом праве остается немало «незакрытых страниц» института трудового договора. Одни из них связаны со сложными теоретическими проблемами, порождаемыми практикой применения элементов этого института. Другие появляются из-за дефектного изложения законодателем норм, искажающего основные принципы науки трудового права, и т. д. К таким неоднозначным по правовому содержанию нормам относится изложенный законодателем современный механизм заключения трудового договора» [15].
Формулируя правило об обязательной письменной форме трудового договора, законодатель в ст. 67 ТК РФ указывает: «Трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами. Один экземпляр трудового договора передается работнику, другой хранится у работодателя. Получение работником экземпляра трудового договора должно подтверждаться подписью работника на экземпляре трудового договора, хранящемся у работодателя». Использование переходных глаголов несовершенного вида в настоящем времени («заключается», «составляется», «подписывается», «передается») в нормативных правовых актах, в том числе при формулировании норм процедурного характера, — достаточно частая практика. В ряде случаев такие формулировки не вызывают вопросов при применении (в том числе, если речь идет о нормах процедурного характера), в других случаях такие формулировки могут вызвать споры из-за неоднозначности толкования и невозможности (либо затрудненности) определения, является ли соответствующая норма обязывающей или наделяющей правом. В качестве одного из наиболее ярких примеров можно привести норму ст. 134 «Обеспечение повышения уровня реального содержания заработной платы» ТК РФ, согласно которой «организации, финансируемые из соответствующих бюджетов, производят индексацию заработной платы в порядке, установленном трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, другие работодатели — в порядке, установленном коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами». Употребление законодателем глагола «производят» в данной форме привело к спорам о применении нормы «другими работодателями в порядке, установленном коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами». Формулировка нормы позволяет работодателям толковать ее в двух смыслах. Работодатели: 1) обязаны производить индексацию, обязаны установить в коллективном договоре (ст. 40 ТК РФ), соглашении (ст. 45 ТК РФ), локальном нормативном акте (ст. 8 ТК РФ) порядок индексации. При этом непринятие соответствующего коллективного договора, соглашения, локального нормативного акта не освобождает работодателя от обязанности по осуществлению индексации; 2) обязаны производить индексацию, только если порядок ее осуществления закреплен в коллективном договоре, соглашении, локальном нормативном акте. Инициировать подписание коллективного договора, соглашения, локального нормативного акта, устанавливающего порядок индексации, — право работодателя, а не обязанность. Автор полагает, что наиболее правильным является первый вариант толкования нормы, поскольку законодатель указывает на обязанность работодателя индексировать заработную плату, предоставляя ему при этом права: самостоятельно определить порядок индексации (периодичность, величину и т. д.), выбрать акт, в котором закрепляется порядок индексации, из перечня, предложенного законодателем (коллективный договор, соглашение, локальный нормативный акт). Однако споры о применении нормы, основанные на некорректном ее изложении, уже возникают на практике [16]. Более удачной по сравнению с формулировкой нормы ч. 1 ст. 67 является формулировка ч. 2 ст. 67 ТК РФ: «Работодатель обязан оформить… трудовой договор в письменной форме».
Возможно, при подготовке нормативных правовых актов (в тех случаях, когда норма носит обязывающий характер) следует избегать формулирования норм с использованием переходных глаголов несовершенного вида в настоящем времени и вместо «заключается», «составляется», «подписывается», «передается» и т. д. указывать (в зависимости от целей правового регулирования, от того, предоставляет законодатель право или возлагает обязанность на участников трудовых отношений): «обязан заключить» («вправе заключить»), «обязан составить» («вправе составить»), «обязан подписать» («вправе подписать»), «обязан передать» («вправе передать») и т. д.
В случае, когда работником и работодателем соблюдены все требования ст. 67 ТК РФ и трудовой договор заключен, как того и требует законодатель, вопросов с подтверждением непосредственно факта заключения самого договора с большой долей вероятности не возникнет. Такой документ будет являться и является надлежащим, допустимым, относимым подтверждением факта возникновения трудовых отношений. Как отмечает Э. Н. Бондаренко, «трудовой договор становится юридическим фактом и правоотношение возникает только после того, как достигнуто соглашение. Поэтому то, каким образом соглашение достигается, имеет важнейшее значение. В сущности, это и есть юридически значимый момент заключения трудового договора» [17]. В ситуации, когда имеется подписанный сторонами трудовой договор, отвечающий всем требованиям ст. 67 ТК РФ, очевидно, что такое соглашение достигнуто (вопросы наличия либо отсутствия у подписавшего договор представителя работодателя необходимых полномочий для заключения договора, последствий подписания договора сторонами, не обладающими необходимыми правами для заключения договора, и т. д. будут нами рассмотрены далее).
В то же время необходимо рассмотреть последствия несоблюдения каждого из трех (в письменной форме; в двух экземплярах; каждый экземпляр подписан работником и работодателем) указанных законодателем в ст. 67 требований к форме трудового договора и определиться с обоснованностью и необходимостью установления законодателем этих требований для целей правового регулирования, создания необходимых условий для обеспечения прав сторон трудового отношения.
Включая в ст. 67 ТК РФ требование о заключении трудового договора именно в письменной форме, законодатель стремился к приданию стабильности, определенности отношениям сторон трудового договора, к обеспечению максимально бесспорного подтверждения как самого факта заключения трудового договора, так и условий, на которых он заключен. В юридической литературе вопрос об обоснованности самой письменной формы трудового договора даже не поднимается: настолько бесспорной представляется такая форма трудового договора. Вопрос в данном случае может возникнуть только в том, какую именно форму договора законодатель понимает под письменной.
Исходя из анализа содержания всей ст. 67 ТК РФ, под письменной формой трудового договора понимается документ, составленный в двух экземплярах и собственноручно подписанный работником и уполномоченным представителем работодателя. Экземпляры должны быть идентичны (иначе речь идет о двух разных соглашениях с разными условиями) и собственноручно подписаны сторонами (поскольку иного способа подписания договора ТК РФ не предусматривает, а возможность и необходимость применения по аналогии положений ГК РФ мы рассмотрим далее).
Положения ст. 67 ТК РФ в части заключения трудового договора именно в двух экземплярах зачастую игнорируются актами органов местного самоуправления, определяющих порядок регистрации трудовых договоров, заключенных (в соответствии со ст. 303 ТК РФ) работодателями — физическими л ицами, не являющимися индивидуальными предпринимателями, со своими работниками. Так, например, многие такие акты содержат требование о подписании и представлении на регистрацию трудовых договоров в трех, четырех и более экземплярах с подобными аналогичными формулировками: «на регистрацию в регистрирующий орган представляются три экземпляра подписанного сторонами трудового договора, имеющие равную юридическую силу (в подлиннике) — по одному экземпляру для работника, работодателя и регистрирующего органа» (например, г. Архангельск [18], г. Астрахань [19], г. Улан-Удэ [20], Волгоградская область [21], г. Воронеж [22], г. Иркутск [23], г. Калининград [24], г. Киров [25], г. Кострома [26], г. Магадан [27], г. Йошкар-Ола [28], г. Мурманск [29], г. Великий Новгород [30], г. Новосибирск [31], г. Оренбург [32], г. Южно-Сахалинск [33], г. Тверь [34], г. Томск [35], г. Тула [36] и другие).
Согласно п. 3.1 Постановления администрации г. Горно-Алтайска от 14.02.2007 N 24 «О регистрации трудовых договоров работодателей — физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями, с работниками», «подписанный сторонами трудовой договор… представляется… для регистрации в отдел по труду администрации г. Горно-Алтайска в шести подлинных экземплярах с подписями работодателя и работника», «зарегистрированные пять экземпляров трудового договора возвращаются работодателю. Один экземпляр остается в отделе по труду администрации г. Горно-Алтайска для контроля и учета» [37]. Очевидно, что само по себе данное требование нормативных актов противоречит ч. 1 ст. 67 ТК РФ, которая императивно предусматривает, что трудовой договор составляется в двух экземплярах (один экземпляр передается работнику, другой хранится у работодателя), а также ч. 1 ст. 6 ТК РФ, согласно которой правовое регулирование порядка заключения трудовых договоров (к которому относятся и положения о форме договора) отнесено к компетенции федеральных органов государственной власти.
Во-вторых, в юридической литературе отмечается, что сегодня в ТК РФ отдельно не урегулирован вопрос о порядке (форме) заключения трудовых договоров между работодателями и «отсутствующими» работниками (когда работник и работодатель находятся, например, в разных населенных пунктах), которые желают заключить трудовой договор, но по различным причинам оформляют его не в соответствии с требованиями ст. 67 ТК РФ, а путем обмена документами посредством почтовой, телеграфной, телетайпной, телефонной, электронной или иной связи.
В Гражданском кодексе Российской Федерации (часть первая) от 30.11.1994 N 51-ФЗ [38] вопрос с формой договора раскрыт более полно, нежели в ТК РФ: заключению договора отведена целая гл. 28 «Заключение договора», которая включает в себя, в том числе следующие классические правовые конструкции:
1) основные положения о заключении договора (например, положение о том, что договор считается заключенным, если между сторонами в требуемой форме достигнуто соглашение по всем существенным условиям договора. Ранее, согласно ст. 57 ТК РФ, условия трудового договора также подразделялись на существенные и дополнительные. Федеральным законом от 30.06.2006 N 90-ФЗ «О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации, признании не действующими на территории Российской Федерации некоторых нормативных правовых актов СССР и утратившими силу некоторых законодательных актов (положений законодательных актов) Российской Федерации» [39] (далее — Федеральный закон N 90-ФЗ) термин «существенные условия» трудового договора был заменен на термин «обязательные условия». Как отмечается, «с введением этого термина по существу изменились привычные и вполне логичные положения теории трудового права, а именно: если стороны трудового договора не пришли к соглашению по какому-либо (хотя бы одному) существенному условию трудового договора, равно как и по дополнительному, он считался незаключенным, т. е. правило о признании договора незаключенным ранее применялось в трудовом праве по аналогии с гражданским правом, в котором содержится определение понятия «существенные условия» и отражены правовые последствия недостижения сторонами соглашения об условиях договора») [40];
2) момент заключения договора;
3) положения об оферте и акцепте;
4) положения о заключении договора в обязательном порядке (конструкция, некоторую аналогию которой можно усмотреть в норме ст. 64 ТК РФ, запрещающей отказывать в заключении трудового договора работникам, приглашенным в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя, в течение одного месяца со дня увольнения с прежнего места работы);
5) использование (в соответствии со ст. 160 ГК РФ) при совершении сделок факсимильного воспроизведения подписи с помощью средств механического или иного копирования, электронно-цифровой подписи либо иного налога собственноручной подписи — в случаях и в порядке, которые предусмотрены законом, иными правовыми актами или соглашением сторон;
6) заключение договора в письменной форме (в соответствии с п. 2 ст. 434, п. 3 ст. 438 ГК РФ) путем составления одного документа, подписанного сторонами, а также путем обмена документами посредством почтовой, телеграфной, телетайпной, телефонной, электронной или иной связи, позволяющей достоверно установить, что документ исходит от стороны по договору; письменная форма договора считается соблюденной в случае совершения лицом, получившим оферту, в срок, установленный для ее акцепта, действий по выполнению указанных в ней условий договора, если иное не предусмотрено законом, иными правовыми актами или не указано в оферте, и другие положения.
Возможность применения данных положений по аналогии к трудовым правоотношениям, необходимость включения в трудовое законодательство самостоятельных норм, регулирующих порядок заключения трудовых договоров аналогичным образом (с учетом основных принципов правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений), обсуждается в юридической литературе. Л. Н. Анисимов, со ссылкой на ст. 434 ГК РФ, полагает, что «трудовой договор может быть заключен как путем составления одного документа, подписанного сторонами, так и посредством обмена документами при помощи почтовой, телеграфной, телефонной, электронной или иной связи, позволяющей достоверно установить, что документ исходит от стороны по договору» [41]. По мнению Э. Н. Бондаренко, в случае, когда работодателю необходимо заключить трудовой договор с работником, находящимся в другой местности, «можно воспользоваться ст. 434 ГК РФ, чтобы решить ее аналогично, — кроме одного вопроса. Трудовой договор может быть заключен путем составления одного документа посредством того вида связи, который позволяет достоверно установить, что документ исходит от стороны по договору. Иные документы, которыми стороны обменивались с целью согласования условий договора, не заменяют сам договор» [42]. С. Ю. Головина полагает необоснованным применение ст. 434 ГК РФ по аналогии к трудовым правоотношениям, «поскольку предназначена указанная норма для гражданско-правовых договоров и нет оснований распространять ее на договоры трудовые. Аналогия закона применяется при обнаружении пробела в законодательстве, в рассматриваемом же случае никакого пробела нет» [43].
На наш взгляд, сам по себе вопрос о возможности заключения трудового договора с работником, находящимся в другой местности, имеет право на постановку, поскольку отвечает современным потребностям регулирования процедуры заключения трудового договора: ситуация, когда работодатель готов принять на работу работника, находящегося в другой местности, не является надуманной. В то же время трудовое законодательство в отличие от гражданского во многом принципиально по-иному подходит как к вопросу заключения, так и к вопросу расторжения договоров, в частности, согласно ст. 68 «Оформление приема на работу» ТК РФ прием на работу оформляется приказом (распоряжением) работодателя, изданным на основании заключенного трудового договора, содержание приказа должно соответствовать условиям заключенного договора, приказ объявляется работнику под роспись в трехдневный срок со дня фактического начала работы, при приеме на работу (до подписания трудового договора) работодатель обязан ознакомить работника под роспись с правилами внутреннего трудового распорядка, иными локальными нормативными актами, непосредственно связанными с трудовой деятельностью работника, коллективным договором. Статья 84.1 ТК РФ предусматривает, что с приказом (распоряжением) работодателя о прекращении трудового договора работник должен быть ознакомлен под роспись, в день прекращения трудового договора работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку и произвести с ним расчет.
Для трудовых отношений личное присутствие работника имеет особое значение, необходимость его присутствия при заключении трудового договора обусловлена действующей редакцией ТК РФ, применить положения ст. 434 ГК РФ к отношениям по заключению трудового договора, с учетом действующих сегодня формулировок ТК РФ, на наш взгляд, не представляется возможным: любой документ (документы), не отвечающий требованиям ст. 67 ТК РФ (т. е. не составленный в письменной форме, в двух экземплярах, каждый из которых подписан сторонами), не может быть признан трудовым договором. Стороны трудового договора могут заключить его путем обмена документами посредством почтовой, телеграфной, телетайпной, телефонной, электронной или иной связи, позволяющей достоверно установить, что документ исходит от стороны по договору, но документы, обмен которыми производится, должны быть облечены в письменную форму, составлены в двух идентичных экземплярах и подписаны сторонами лично. Только такой документ может быть признан трудовым договором, заключенным в письменной форме.
Невыполнение этого требования приводит к тому, что трудовой договор может быть признан заключенным путем фактического допущения работника к работе уполномоченным лицом с ведома или по поручению работодателя, а соответствующий документ (документы), не отвечающий всем требованиям ст. 67 ТК РФ, — документом, подтверждающим факт и условия заключения трудового договора, в том числе дату заключения договора.
На наш взгляд, в данном случае нет оснований для применения по аналогии соответствующих статей ГК РФ, поскольку ТК РФ содержит механизм регулирования трудовых правоотношений сторон (признание трудового договора заключенным в результате фактического допущения работника к работе), а документы, которыми обменяются работник и работодатель (дистанцированные друг от друга), будут являться допустимыми и относимыми доказательствами для подтверждения как самого факта заключения трудового договора, так и даты начала работы и других условий договора.
Более целесообразным было бы включение в ТК РФ самостоятельной нормы, регулирующей порядок заключения трудового договора с отсутствующим работником. И в этом случае логичным было бы включение в ТК РФ также соответствующих норм, регулирующих порядок изменения трудовых договоров и их расторжения без личного присутствия работника, однако с соблюдением прав, предоставленных работнику трудовым законодательством.
Действующий ТК РФ никак не регулирует заверение заключенного трудового договора оттиском печати работодателя — юридического лица или индивидуального предпринимателя (при наличии у него печати), однако на практике трудовые договоры такими печатями заверяются. Здесь можно отметить следующее: в соответствии с Постановлением Госстандарта России от 03.03.2003 N 65-ст «О принятии и введении в действие Государственного стандарта Российской Федерации» [44], оттиск печати является реквизитом документа, подтверждающим его подлинность. В соответствии с указанным Постановлением Госстандарта обязательно заверять подлинность подписи должностного лица оттиском печати на документах, удостоверяющих права лиц, фиксирующих факты, связанные с финансовыми средствами, а также на иных бумагах, предусматривающих заверение подписи. Как справедливо отмечает С. Ю. Головина, «ни ст. 67 ТК РФ, устанавливающая требования к форме трудового договора, ни ст. 57 ТК РФ, перечисляющая обязательные реквизиты трудового договора, не упоминают о печати организации… В данном случае необходимо говорить о сложившемся обычае делового оборота — удостоверять подписи должностных лиц на трудовых договорах с помощью печати» [45].
Исходя из изложенного, трудовой договор (как документ), не содержащий оттиска печати работодателя, но подписанный от его имени уполномоченным лицом, будет являться безусловным подтверждением факта возникновения трудовых отношений.
Требование о заключении трудовых договоров в письменной форме содержится в международных договорах, заключаемых Российской Федерацией, и актах Международной организации труда (далее — МОТ).
Так, в ст. 9 Соглашения между Правительством Российской Федерации и Правительством Республики Таджикистан о трудовой деятельности и защите прав граждан Российской Федерации в Республике Таджикистан и прав граждан Республики Таджикистан в Российской Федерации (заключено в г. Душанбе 16.10.2004) [46] указывается: «Трудовой договор заключается в письменной форме». Аналогичные нормы содержатся в ст. 6 Соглашения между Правительством Российской Федерации и Правительством Китайской Народной Республики о временной трудовой деятельности граждан Российской Федерации в Китайской Народной Республике и граждан Китайской Народной Республики в Российской Федерации (заключено в г. Пекине 03.11.2000) [47]; в Соглашении между Правительством Российской Федерации и Правительством Словацкой Республики об организации занятости в рамках выполнения договоров подряда и взаимном трудоустройстве граждан (заключено в г. Братиславе 13.02.1995) [48]».
Формулировка ст. 6 Соглашения между Правительством Российской Федерации и Правительством Литовской Республики о временной трудовой деятельности граждан (заключено в г. Москве 29.06.1999) [49] представляется более проработанной с точки зрения обеспечения подтверждения юридических фактов и защиты прав работников. В указанном Соглашении кроме требования о соблюдении письменной формы трудового договора содержится положение: «Работник до выезда к месту работы в государстве временной трудовой деятельности должен получить текст трудового договора (контракта) на государственном языке государства постоянного проживания или другом понятном ему языке».
Данный документ (с текстом трудового договора на понятном работнику языке), не являющийся еще трудовым договором, тем не менее будет подтверждать наличие соглашения между работником и работодателем о заключении трудового договора на определенных условиях. Как представляется, данное положение Соглашения между Правительством Российской Федерации и Правительством Литовской Республики обеспечивает работнику возможность не только требовать понуждения работодателя к заключению трудового договора на указанных условиях, но и обосновывать и подтверждать их, если недобросовестный работодатель впоследствии откажется заключить трудовой договор или предложит заключить его на условиях, отступающих от тех, с которыми работник был ознакомлен, либо предложит заключить не трудовой, а гражданско-правовой договор, по которому работник будет лишен тех гарантий и прав, которые предоставляются ему трудовым законодательством.
Аналогичные нормы содержатся в ст. 5 не ратифицированной Российской Федерацией Конвенции N 97 МОТ «О трудящихся-мигрантах» (принята в г. Женеве 01.07.1949 на 32-й сессии Генеральной конференции МОТ) [50].
Аналогичные нормы целесообразно включать во все международные соглашения, заключаемые Российской Федерацией по вопросам регулирования труда российских граждан в иностранных государствах [51].
Актом МОТ, регулирующим вопросы заключения трудового договора в письменной форме, является не ратифицированная Российской Федерацией Конвенция N 64 «О регламентации письменных трудовых договоров трудящихся коренного населения» (принята в г. Женеве 27.06.1939 на 25-й сессии Генеральной конференции МОТ) [52], вступившая в силу 08.07.1948.
На сегодняшний день тема сближения и гармонизации национального законодательства, обеспечение взаимодействия правовых систем различных государств «в целях формирования единого экономического пространства с использованием новых, перспективных форм и механизмов взаимодействия… создания благоприятных условий для свободного передвижения… рабочей силы, в том числе путем унификации национального законодательства» [53], являются актуальной [54]. И одним из способов «приближения законодательства к международным нормам является использование моделей, содержащихся в нератифицированных конвенциях, а также рекомендациях» [55]. Однако бездумное включение аналогов моделей правового регулирования трудовых отношений из актов международного права в национальное законодательство далеко не всегда оправданно. Что подтверждается, на наш взгляд, анализом норм рассматриваемой Конвенции в их соотношении с нормами действующего ТК РФ.
Конвенция, как и указанные выше международные соглашения, в ст. ст. 1 — 3 содержит требование об обязательном заключении трудовых договоров в письменной форме, если такой договор «составлен на срок в шесть месяцев и больше или на число рабочих дней, соответствующее шести месяцам», а также если трудовой договор «устанавливает условия труда, явно отличающиеся от условий, обычно применяемых в районе найма для подобной работы».
Конвенция предполагает возможность несоблюдения сторонами письменной формы трудового договора и содержит норму, согласно которой «если какой-либо договор, который… должен был быть составлен в письменной форме, не был составлен в письменной форме, такой договор имеет обязательную силу только на максимальный срок, допускаемый для устных договоров; но каждая из сторон имеет право составить данный договор в письменной форме в любое время до истечения срока, на который он был заключен».
Данная правовая конструкция схожа с предусмотренным в ТК РФ порядком заключения трудового договора путем фактического допущения работника к работе (ч. 3 ст. 16 ТК РФ), однако регулирует этот вопрос иначе, устанавливая предельный срок существования трудовых правоотношений, не оформленных надлежащим образом письменным договором.
На наш взгляд, правовой механизм, закрепленный в ТК РФ, является более эффективным и в большей степени направлен на обеспечение прав сторон трудового договора, поскольку придает необходимую стабильность и определенность трудовым отношениям (в силу ч. 3 ст. 58 ТК РФ такой договор считается заключенным на неопределенный срок). Механизм правового регулирования, заложенный в указанной Конвенции, напротив, оставляет открытым вопрос о судьбе правоотношений сторон в случае, когда фактические трудовые отношения сохранились по истечении предельного срока действия «устного договора», а письменный договор между сторонами так и не заключен.
Конвенция также содержит положение, обеспечивающее защиту прав работника: «Если договор не был заключен в письменной форме в результате умысла или небрежности предпринимателя, трудящийся имеет право обратиться к компетентному органу власти, чтобы аннулировать договор, и также может в соответствующих случаях требовать возмещения убытков».
Аналога данному положению в российском трудовом законодательстве не содержится.
Процедура аннулирования трудового договора предусмотрена в ч. 4 ст. 61 ТК РФ, но термин «аннулирование трудового договора» использован в ТК РФ в совершенно ином значении: аннулировать трудовой договор вправе работодатель в случае, если работник не приступил к работе в установленный день начала работы. ТК РФ не предусматривает специального порядка расторжения трудового договора, заключенного путем фактического допущения работника к работе (если договор затем не был надлежащим образом оформлен), правоотношения сторон в таком случае регулируются общими нормами разд. III ТК РФ. Если Конвенция предоставляет работнику возможность «обратиться к компетентному органу власти, чтобы аннулировать договор и… требовать возмещения убытков», то по российскому законодательству работник вынужден будет обращаться в суд с иском о признании сложившихся отношений фактически трудовыми, трудового договора — заключенным (на основании ч. 2 ст. 67 ТК РФ) и требовать не возмещения убытков, а взыскания заработной платы (и иных подлежащих выплате работнику платежей) и компенсации морального вреда (если он причинен) (ст. 237 ТК РФ). И в том и в другом случае работник будет обязан подтвердить и обосновать как размер убытков, требование о взыскании которых он заявил, так и размер заработной платы, компенсации морального вреда и иных взыскиваемых сумм.
В ТК РФ также не рассматривается вопрос о наличии «умысла или небрежности» в действиях (бездействии) работодателя, приведших к тому, что трудовой договор в письменной форме не был надлежащим образом оформлен.
Часть 2 ст. 67 ТК РФ предусматривает безусловную обязанность работодателя при фактическом допущении работника к работе оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех рабочих дней со дня такого фактического допущения. За неисполнение данной обязанности работодатель может быть привлечен к административной ответственности (ст. 5.27 Кодекса Российской Федерации об административных правонарушениях от 30.12.2001 N 195-ФЗ [56] (далее — КоАП РФ)), независимо от формы его вины. Данный подход представляется более верным с точки зрения эффективности правового регулирования: на наш взгляд, доказывание наличия умысла или небрежности (неосторожности) только осложнило бы привлечение недобросовестных работодателей к административной ответственности, а других способов их понуждения к оформлению трудовых отношений в письменной форме в законодательстве пока, к сожалению, не выработано. В то же время проблема неоформления трудовых отношений в надлежащей форме существует.
Что касается предусмотренной Конвенцией возможности «требовать возмещения убытков», то здесь нужно отметить следующее: термин «убытки» не является термином российского трудового права. Этот термин присущ гражданскому праву и в ТК РФ хотя и употребляется, но именно в гражданско-правовом смысле. Под убытками в гражданском праве понимаются расходы, которые лицо, чье право нарушено, произвело или должно будет произвести для восстановления нарушенного права, утрата или повреждение его имущества (реальный ущерб), а также неполученные доходы, которые это лицо получило бы при обычных условиях гражданского оборота, если бы его право не было нарушено (упущенная выгода) (п. 2 ст. 15 ГК РФ). Возмещение убытков ГК РФ относит к способам защиты гражданских прав (ст. 12 ГК РФ). ТК РФ содержит термин «ущерб». Термин «убытки» в его гражданско-правовом смысле включен в ТК РФ в отдельных случаях:
1) ст. 277 «Материальная ответственность руководителя организации» ТК РФ: в случаях, предусмотренных федеральными законами, руководитель организации возмещает организации убытки, причиненные его виновными действиями. При этом расчет убытков осуществляется в соответствии с нормами, предусмотренными гражданским законодательством;
2) ст. 417 «Ответственность работников за незаконные забастовки» ТК РФ: представительный орган работников, объявивший и не прекративший забастовку после признания ее незаконной, обязан возместить убытки, причиненные работодателю незаконной забастовкой, за счет своих средств в размере, определенном судом.
Во всех остальных случаях в трудовом законодательстве речь идет о возмещении материального ущерба по правилам разд. XI «Материальная ответственность сторон трудового договора» ТК РФ. Работодатель возмещает работнику материальный ущерб в определенных случаях и размерах:
1) в размере неполученного заработка — во всех случаях незаконного лишения работника возможности трудиться (ст. 234 ТК РФ);
2) в полном объеме стоимости имущества работника (размер ущерба исчисляется по рыночным ценам, действующим в данной местности на день возмещения ущерба) — при порче или утрате такого имущества (ст. 235 ТК РФ);
3) в виде процентов (денежной компенсации) в размере не ниже одной трехсотой действующей в это время ставки рефинансирования Центрального банка РФ от не выплаченных в срок сумм за каждый день задержки (размер может быть повышен коллективным договором или трудовым договором) — при нарушении установленного срока выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и других выплат, причитающихся работнику (ст. 236 ТК РФ);
4) моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора (в случае возникновения спора размеры возмещения определяются судом) (ст. 237 ТК РФ).
Очевидно, что гражданско-правовая категория «убытки» шире, чем категория «материальный ущерб», содержащаяся в ТК РФ, и возмещение убытков в большей степени способствует восстановлению нарушенных прав сторон трудового договора. Именно поэтому законодатель в виде исключения в специальных случаях, с учетом характера правоотношений и возможных последствий, и использует ее в ст. ст. 277 и 417 ТК РФ в целях защиты интересов работодателей.
С. Ю. Головина справедливо отмечает, что «для уяснения смыслового значения какого-либо термина необходимо обращаться ко всему комплексу правовых актов МОТ, содержащих дефиниции» [57], и для того, чтобы определенно сказать, что в рассматриваемой Конвенции термин «убытки» понимается в смысле, близком аналогичному термину, содержащемуся в ГК РФ, необходимо проанализировать все акты МОТ, содержащие данный термин и раскрывающие его смысл. В то же время сама постановка вопроса о расширении перечня случаев в ТК РФ, когда у работодателя и у работника возникает право не просто на возмещение материального ущерба, но и на возмещение убытков, имеет право на существование.
В заключение отметим, что, на наш взгляд, юридическая техника правовых норм, регулирующих порядок заключения трудового договора, его форму, на сегодняшний день достаточно высока и причины невозможности реализации трудовых прав работников носят в первую очередь социальный и экономический характер (работник заинтересован в работе для обеспечения своей жизни и жизни своей семьи, стремится не потерять ее и молча попустительствует неправомерному поведению работодателя, не оформляющего трудовой договор, не включающего туда отдельные условия или включающего в искаженном виде, и т. п.). В то же время ТК РФ сегодня излишне перегружен процедурными нормами, соблюдению которых препятствует как недобросовестное поведение самих работников, так и чрезмерная необоснованная процедурная «зарегулированность» (когда работодателю необходимо оформить массу документов, по существу подтверждающих одни и те же факты; уведомить работника и получить его роспись на целом ряде документов и т. п.). Здесь уже добросовестный работодатель оказывается в ситуации, когда не может подтвердить (доказать в суде) свою позицию из-за недобросовестного поведения работника, злоупотребившего своими правами, или из-за малейших процедурных нарушений (в первую очередь — в спорах об увольнении работников по инициативе администрации, о дисциплинарных взысканиях, о привлечении работников к материальной ответственности). Правовое регулирование привлечения работников к материальной ответственности нам представляется в наибольшей степени требующим пересмотра и изменения с учетом существующих социально-экономических условий, в которых находятся стороны трудовых отношений.
В такой ситуации значение (для обеспечения соблюдения и подтверждения прав сторон трудовых отношений) письменной формы трудового договора, процедурных норм, регулирующих заключение договора, сложно переоценить.
Используемая литература
1. Собрание законодательства РФ. 07.01.2002. N 1 (ч. I). Ст. 3.
2. Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации (постатейный) / Под ред. К. Н. Гусова. 7-е изд., перераб. и доп. М.: Проспект, 2008.
3. Орловский Ю. П., Нуртдинова А. Ф., Чиканова Л. А. Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации (краткий, постатейный). М., 2007.
4. Анисимов Л. Н. Трудовой договор. Трудовые отношения // Трудовое право. 2008. N 4.
5. Определение судебной коллегии по гражданским делам Свердловского областного суда по делу N 33-5331/2007 // Архив Свердловского областного суда. Документ опубликован не был.
6. Определение Судебной коллегии по гражданским делам Свердловского областного суда по делу N 33-2058/2007 // Архив Свердловского областного суда. Документ опубликован не был.
7. Определение Судебной коллегии по гражданским делам Свердловского областного суда по делу N 33-2196 // Архив Свердловского областного суда. Документ опубликован не был.
8. Определение Судебной коллегии по гражданским делам Свердловского областного суда от 20 декабря 2007 г. по делу N 33-9270/2007 // Архив Свердловского областного суда. Документ опубликован не был.
9. Решение Арбитражного суда Свердловской области от 15.05.2007 по делу N А60-7647/07-С05.
10. Ведомости СНД РФ и ВС РФ. 15.10.1992. N 41. Ст. 2254.
11. Ведомости ВС РСФСР. 1971. N 50. Ст. 1007.
12. Бюллетень Минтруда России. 1993. N 9 — 10.
13. Орловский Ю. П., Нуртдинова А. Ф., Чиканова Л. А. Настольная книга кадровика. Юридические аспекты. МЦФЭР, 2005.
14. Бугров Л. Останется ли трудовое право самостоятельной отраслью права? // Рос. юстиция. 1995. N 5. С. 39.
15. Архипов В. В. Обязательна ли письменная форма трудового договора? // Трудовые споры. 2004. N А (пилотный выпуск).
16. См.: Иванова Т. С. Индексация заработной платы // Трудовые споры. 2007. N 6 (30). С. 3 — 9.
17. Бондаренко Э. Н. Заключение трудового договора: противоречия и пробелы в Трудовом кодексе Российской Федерации // Право и экономика. 2004. N 9.
18. Постановление мэра г. Архангельска от 24.11.2006 N 484 «О порядке регистрации трудовых договоров мэрией города Архангельска» // Документ опубликован не был.
19. Постановление мэра г. Астрахани от 23.06.2003 N 1720-М «Об утверждении Положения о порядке регистрации трудовых договоров, заключенных работодателем — физическим лицом и работником, на территории г. Астрахани» // Горожанин. N 7. 09.07.2003.
20. Решение Улан-Удэнского городского Совета депутатов от 27.04.2002 N 271-30 «Об утверждении Правил регистрации трудовых договоров, заключаемых работником и работодателем — физическим лицом» // Городская газета. N 21. 29.05.2002.
21. Закон Волгоградской области от 09.07.2003 N 844-ОД «О порядке регистрации трудового договора с работодателем — физическим лицом, не являющимся индивидуальным предпринимателем» // Волгоградская правда. N 124. 15.07.2003.
22. Постановление Администрации г. Воронежа от 16.07.2004 N 1089 «О порядке регистрации трудовых договоров, заключаемых работодателями — физическими лицами с работниками» // Берег. N 30. 23.07.2004.
23. Постановление мэра г. Иркутска от 25.12.2007 N 031-06-2666/7 «О порядке и условиях уведомительной регистрации письменного трудового договора, заключенного работником с работодателем — физическим лицом, не являющимся индивидуальным предпринимателем, на территории г. Иркутска» // Ведомости органов городского самоуправления г. Иркутска. 2007. IV квартал (ч. 2). С. 74.
24. Решение городского совета депутатов Калининграда от 19.07.2002 N 289 «Об утверждении Положения «О порядке регистрации на территории города Калининграда трудовых договоров, заключаемых работниками с работодателями — физическими лицами» // Гражданин. N 30/31. 01.08.2002.
25. Распоряжение администрации г. Кирова от 15.12.2003 N 5879 «О регистрации трудовых договоров и внесении изменений в распоряжение администрации г. Кирова от 26.06.2002 N 2330» // Бюллетень правовых актов органов местного самоуправления муниципального образования «Город Киров». N 18. 20.01.2004.
26. Постановление Администрации г. Костромы от 16.01.2003 N 101 «Об утверждении новой редакции Положения «О порядке регистрации трудовых договоров, заключаемых работодателями — физическими лицами с работниками, на территории г. Костромы» // Деловое обозрение. N 343. 22.05.2003.
27. Постановление мэра г. Магадана от 14.03.2006 N 361 «О порядке регистрации трудовых договоров, заключаемых работником с работодателем — физическим лицом, на территории муниципального образования «Город Магадан» // Вечерний Магадан. N 15 (873). 13.04.2006.
28. Постановление мэра г. Йошкар-Олы от 30.05.2003 N 1166 «О порядке регистрации трудового договора, заключенного работником с работодателем — физическим лицом» // Йошкар-Ола. N 33. 20.08.2003.
29. Постановление администрации г. Мурманска от 21.02.2002 N 346 «О временном порядке регистрации трудового договора, заключаемого работником с работодателем — физическим лицом» // Вечерний Мурманск. N 46. 15.03.2002. С. 5.
30. Решение Думы Великого Новгорода от 22.01.2004 N 671 «Об утверждении Положения о порядке регистрации в Великом Новгороде трудовых договоров, заключаемых работодателями — физическими лицами, не являющимися индивидуальными предпринимателями, с работниками» // Новгород. N 7. 19.02.2004.
31. Постановление мэра города Новосибирска от 29.12.2006 N 1411 «Об утверждении Порядка регистрации трудовых договоров работников с работодателями — физическими лицами, не являющимися индивидуальными предпринимателями» // Бюллетень органов городского самоуправления Новосибирска. N 1. 30.01.2007. С. 18.
32. Постановление Оренбургского городского совета от 29.10.2002 N 215 «О системе регистрации трудовых договоров, заключенных работниками с работодателями — физическими лицами, в городе Оренбурге» // Вечерний Оренбург. N 47. 21.11.2002.
33. Решение Городского Собрания городского округа «Город Южно-Сахалинск» от 22.11.2006 N 479/25-06-3 «Об утверждении Положения о регистрации трудовых договоров, заключаемых работодателем — физическим лицом, не являющимся индивидуальным предпринимателем, с работником» // Южно-Сахалинск сегодня. N 97 (327). 12.12.2006.
34. Постановление главы администрации г. Твери от 25.09.2002 N 2424 «О порядке регистрации трудовых договоров, заключаемых между работодателями — физическими лицами и работниками, в г. Твери» // Деловое обозрение. N 316 (28 ноября). 2002.
35. Постановление главы администрации (губернатора) Томской области от 18.05.2002 N 163 «О регистрации трудовых договоров, заключаемых работниками с работодателями — физическими лицами, не являющимися индивидуальными предпринимателями» // Томские новости. N 22. 30.05.2002.
36. Постановление главы администрации г. Тулы от 04.09.2006 N 1967 «Об утверждении Положения «О регистрации трудовых договоров между работниками и работодателями — физическими лицами, не являющимися индивидуальными предпринимателями» // Тула. N 35. 14.09.2006.
37. Вестник Горно-Алтайска. N 14. 04.04.2007.
38. Собрание законодательства РФ. 05.12.1994. N 32. Ст. 3301.
39. Парламентская газета. N 114. 13.07.2006.
40. Бриллиантова Н. А., Архипов В. В. Проблема недействительности условий трудового договора // Законодательство и экономика. 2007. N 6.
41. Анисимов Л. Н. Трудовой договор. Трудовые отношения // Трудовое право. 2008. N 4; Анисимов Л. Н. Индивидуальный трудовой договор // Торговый эксперт. 2008. N 4; Анисимов Л. Н. Трудовой договор как основание возникновения трудовых отношений // Право и экономика. 2008. N 3.
42. Бондаренко Э. Н. Заключение трудового договора: противоречия и пробелы в Трудовом кодексе Российской Федерации // Право и экономика. 2004. N 9.
43. Головина С. Ю. Понятийный аппарат трудового права. Екатеринбург: Изд-во УрГЮА, 1997. С. 122.
44. Требования к оформлению документов. М.: ИПК; Издательство стандартов, 2003.
45. Головина С. Ю. «Белые пятна» трудового права // Российский ежегодник трудового права. СПб., 2006. N 2. С. 146.
46. Бюллетень международных договоров. 2006. N 6. С. 39 — 45.
47. Бюллетень международных договоров. 2001. N 7. С. 43 — 48.
48. Бюллетень международных договоров. 2004. N 10. С. 44 — 48.
49. Бюллетень международных договоров. 2000. N 5. С. 49 — 52.
50. Международная защита прав и свобод человека. Сборник документов. — М.: Юридическая литература, 1990. С. 177 — 193.
51. В рамках данного исследования мы не рассматриваем вопрос о необходимости ратификации Российской Федерацией Конвенции N 97 МОТ «О трудящихся-мигрантах», поскольку обсуждение данного вопроса предполагает рассмотрение других положений Конвенции.
52. Конвенции и Рекомендации, принятые Международной конференцией труда. 1919 — 1956. Т. I. Женева: Международное бюро труда, 1991. С. 539 — 551.
53. Головина С. Ю., Кучина Ю. А., Перминов Ю. В. Сравнительно-правовой анализ трудовых кодексов государств — членов ЕврАзЭС. Проект доклада // Проблемы и перспективы развития правового сотрудничества в рамках ШОС, ЕврАзЭС и партнерских отношений с ЕС: Доклады исполнительного комитета к Третьей сессии конгресса. Екатеринбург: Издательский дом «Уральская государственная юридическая академия», 2009. С. 24.
54. В этой связи заслуживающим особого внимания представляется вывод В. В. Архипова, сделанный в результате анализа причин неприменения международных трудовых стандартов в практике регулирования трудовых отношений в РФ: «Международные трудовые стандарты не применяются вследствие неосведомленности о них соответствующих лиц и отсутствия надлежащего контроля со стороны уполномоченных органов государства… В общедоступных источниках, в том числе на сайте Московского субрегионального бюро МОТ, официальных (аутентичных) текстов… актов на русском языке нет. В наиболее популярных справочно-правовых системах… все официальные акты МОТ присутствуют, как правило, в различных редакциях и неофициальных переводах… Появление в России аутентичных текстов на русском языке любых официальных актов МОТ зависит только от инициативы правительства нашей страны, которое должно в установленном порядке своевременно обращаться по этим вопросам в АС МОТ или к генеральному директору МБТ. Обращений Правительства России по данным вопросам как в АС, так и к генеральному директору МБТ в официальных источниках не обнаружено. Этот вывод также подтверждает отсутствие в стране общедоступных русскоязычных материалов о деятельности МОТ, например комментариев к конвенциям, составленных специальным комитетом по их применению в странах — членах МОТ» (Архипов В. В. Процесс имплементации норм международных трудовых стандартов в российское трудовое законодательство // Законодательство и экономика. 2009. N 2). См. также: Архипов В. В. Место конвенций МОТ в трудовом законодательстве России // Современное право. 2007. N 3.
55. Иванов С. А. Применение конвенций МОТ в России в переходный период. Некоторые проблемы // Государство и право. 1994. N 9. С. 68.
56. Собрание законодательства РФ. 07.01.2002. N 1 (ч. I). Ст. 1.
57. Головина С. Ю. Понятийный аппарат трудового права. Екатеринбург: Изд-во УрГЮА, 1997. С. 131.
