КОГДА И ГДЕ ИСПОЛЬЗУЕТСЯ РЕЖИМ НЕПОЛНОГО РАБОЧЕГО ВРЕМЕНИ…
А. ПЕТРОВ
Петров А., доктор юридических наук, профессор (НИУ-ВШЭ, МГЮА им. О. Е. Кутафина).
Правовая оценка неполного рабочего времени экспертами в области трудового права
Суждение первое. Утвердительное
Молодцов М. В.: «Примером справедливого подхода к регулированию особых условий труда может служить законодательное решение вопроса о правах рабочих и служащих с режимом неполного рабочего времени. При этом работа на условиях неполного рабочего времени не влечет для рабочих и служащих каких-либо ограничений продолжительности ежегодного отпуска, исчисления трудового стажа и других прав» <1>. ——————————— <1> Молодцов М. В. Система трудового права и система трудового законодательства. М., 1985. С. 86.
Суждение второе. Отрицательное
Безина А. К.: «При реализации статьи 49 КЗоТ РСФСР определенных прав работник все же лишается, работая на условиях неполного рабочего времени или неполной рабочей недели. Постановление Пленума Верховного Суда СССР от 24 ноября 1978 г. N 10 предусматривает, что выполненная рабочим и служащим с неполным рабочим днем работа сверх предусмотренного рабочего времени, но в пределах установленной законом продолжительности рабочего дня не считается сверхурочной и оплачивается одинарно» <2>. ——————————— <2> Безина А. К. Индивидуальное-договорное регулирование труда рабочих и служащих. Казань, 1984. С. 70.
Суждение третье. Примирительное
Пашков А. С., Хрусталев Б. Ф.: «Применение неполного рабочего дня не обеспечивает получение установленной меры труда, причем это не сопровождается ограничением трудовых прав работника, за исключением размера оплаты труда, который исчисляется пропорционально проработанному времени. Целесообразным является установление пропорциональной зависимости между фактически выполненной мерой труда и объемом некоторых трудовых прав, предоставляемых в связи с работой в качестве рабочего или служащего. Такая мера отвечает принципу «От каждого — по способности, каждому — по труду» <3>. ——————————— <3> Пашков А. С., Хрусталев Б. Ф. Обязанность трудиться по советскому праву. М., 1970. С. 168 — 169.
Справочно. Неполное рабочее время — это установленная соглашением сторон трудового договора (или по просьбе работника) меньшая продолжительность рабочего времени, чем нормальная. Понятие «неполное рабочее время» охватывает как неполный рабочий день, так и неполную рабочую неделю.
«Положение о неполном рабочем времени должно распространяться не на всех рабочих и служащих, а лишь на определенные категории трущихся: пенсионеров, женщин, имеющих малолетних детей, и др. Нуждается в совершенствовании порядок предоставления прав работникам, работающим на условиях неполного рабочего времени. Право на отпуск, включение продолжительности работы в трудовой стаж необходимо увязать с выполнением определенной меры труда» <4>. ——————————— <4> Проблемы правового регулирования труда в развитом социалистическом обществе / Под ред. А. С. Пашкова. Л.: ЛГУ. С. 152 — 153.
Суждение четвертое. Инициирующее
Ротань В. Г.: «Более целесообразно не менять объем трудовых прав, а ограничить возможность заключения соглашения о неполном рабочем дне случаями, которые будут определены в законе» <5>. «В современный период развития права высказанное предложение неприемлемо. Ограничивать установленную в законе возможность работника работать неполное рабочее время нереально. Более того, неполное рабочее время устанавливается соглашением сторон, что экономически и социально оправданно» <6>. ——————————— <5> Ротань В. Г. Социальное равенство и советское трудовое право в условиях развитого социализма. Воронеж, 1983. С. 95. <6> Андриановская И. И. Преемственность в трудовом праве. Часть II. Южно-Сахалинск, 2008. С. 78.
Трудовой кодекс РФ, статьи 93 и 74
В соответствии со ст. 93 ТК РФ по соглашению между работником и работодателем могут устанавливаться как при приеме на работу, так и впоследствии неполный рабочий день (смена) или неполная рабочая неделя. Работодатель обязан устанавливать неполный рабочий день (смену) или неполную рабочую неделю по просьбе беременной женщины, одного из родителей (опекуна, попечителя), имеющего ребенка в возрасте до четырнадцати лет (ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет), а также лица, осуществляющего уход за больным членом семьи в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленным федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации.
Примечание. Работодатель не вправе в одностороннем порядке устанавливать неполное рабочее время за определенным Трудовым кодексом РФ исключением, когда инициатором является именно работодатель.
Согласно ч. 1 ст. 74 ТК РФ в случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника.
Спорные точки зрения
Мнение первое. Не урегулирован вопрос о том, где могут работать лица, указанные в качестве субъектов обязательного установления неполного рабочего дня, — по месту основной работы или в другой организации. Статья 93 ТК РФ не предусматривает какой-либо срок установления неполного рабочего времени. И здесь же отмечается, что неполное рабочее время может быть установлено по соглашению сторон как без ограничения срока, так и на любой удобный для работника период <7>. ——————————— <7> Козлов В. С. Правовое регулирование рабочего времени в России и зарубежных странах: Автореферат дис. … канд. юрид. наук. М., 2007. С. 20.
Справочно. Понятие «неполное рабочее время» как вид рабочего времени было введено КЗоТ РСФСР 1971 г. (ст. 49). Указом Президиума Верховного Совета СССР от 02.09.1987 «О расширении льгот работающим беременным женщинам и женщинам, имеющим малолетних детей» внесены изменения, направленные на конкретизацию нормы о неполном рабочем времени применительно к труду таких категорий работников, как беременные женщины, женщины, имеющие малолетних детей в возрасте до 8 лет, а также лица, осуществляющие уход за больным членом семьи в соответствии с медицинским заключением.
Согласно ст. 224 ТК РФ работодатель обязан создавать для инвалидов условия труда в соответствии с индивидуальной программой реабилитации. Поэтому неполное рабочее время должно устанавливаться также по просьбе инвалидов, если необходимость такого вида рабочего времени предусмотрена индивидуальной программой реабилитации. Установление неполного рабочего времени нередко производится по просьбе работника. Вместе с тем в случаях, когда изменения организационных и технологических условий труда могут повлечь за собой массовое увольнение работников, работодатель в целях сохранения рабочих мест имеет право с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации и в порядке, установленном ст. 372 ТК РФ для принятия локальных нормативных актов, вводить режим неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели на срок до шести месяцев. Мнение второе. Отмена режима неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели ранее срока, на который они были установлены, производится работодателем с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации. К сожалению, приходится констатировать, что в условиях финансово-экономического кризиса получило достаточно широкое распространение такое экономико-правовое явление, как введение в организациях неполного рабочего времени (неполной рабочей недели и (или) неполного рабочего дня) по инициативе работодателя в случаях, когда перед работодателем встает дилемма: массовое увольнение работников или перевод на неполное рабочее время всех работников или работников отдельных структурных подразделений (цехов, отделов, участков и др.). При этом необходимо учитывать, что ухудшение экономического положения организации, вызванное отсутствием заказов, неплатежами и иными кризисными явлениями, не может быть признанно законным для перевода на режим неполного рабочего времени. Более того, ч. 8 ст. 74 ТК РФ не допускает возможности ухудшения правового положения работника по сравнению с установленным коллективным договором. Поэтому если коллективный договор предусматривает работу организации в течение нормальной продолжительности рабочего времени, то она не может быть изменена в сторону ее уменьшения. При работе на условиях неполного рабочего времени оплата труда работника производится пропорционально отработанному им времени или в зависимости от выполненного им объема работ. Работа на условиях неполного рабочего времени не влечет для работника ограничения продолжительности ежегодного основного оплачиваемого отпуска, исчисления трудового стажа и других трудовых прав. Таким образом, Трудовой кодекс РФ не устанавливает никаких запретов относительно работы на условиях неполного рабочего времени. Неполное рабочее время, как и сокращенное рабочее время, устанавливается продолжительностью менее 40 часов в неделю. Мнение третье. В отличие от сокращенной продолжительности рабочего времени, которая устанавливается в случаях и порядке, предусмотренных ТК РФ и иными федеральными законами, и является полной мерой труда для определенных категорий работников, неполное рабочее время — это установленная работником и работодателем только часть этой меры. К сожалению, на практике допускается смешение этих категорий. Наихудший вариант, когда законодатель не учитывает их существенные различия. Так, в ст. 271 ТК РФ предусмотрено, что при повременной оплате труда заработная плата работникам в возрасте до восемнадцати лет выплачивается с учетом сокращенной продолжительности работы. Иными словами, оплата труда производится пропорционально отработанному времени, что является характерным для неполного рабочего времени. Важно заострить внимание на положении об обязанности работодателя устанавливать неполное рабочее время тем категориям работников, труд которых предусмотрен в гл. 41 «Особенности регулирования труда женщин, лиц с семейными обязанностями» ТК РФ. Поэтому логичнее было бы исключить данное положение из ст. 93 и закрепить в данной главе Кодекса. Мнение четвертое. Закрепление альтернативных формулировок «рабочий день» и «рабочая неделя» ст. 93 Трудового кодекса РФ неправомерно. Многолетняя практика нередко идет по другому пути, то есть работодатель и работник по соглашению устанавливают одновременно неполный рабочий день и неполную рабочую неделю. Например, работник Н. принят на работу на условиях неполного рабочего времени: с 9 до 13 часов (неполный рабочий день), с понедельника по среду (неполная рабочая неделя). В связи с этим полагаем, что правильнее было бы внести в ст. 93 Кодекса соответствующее уточнение: вместо союза «или» предусмотреть «и/или». Мнение пятое. Есть сомнения в грамотной трактовке положений ст. 93 Трудового кодекса РФ о том, что при работе на условиях неполного рабочего времени оплата труда работника производится пропорционально отработанному им времени или в зависимости от выполненного им объема работ. Работа на условиях неполного рабочего времени не влечет для работников каких-либо ограничений продолжительности ежегодного основного оплачиваемого отпуска, исчисления трудового стажа и других трудовых прав, ибо данные нормы относятся к другим институтам трудового права (оплате труда, времени отдыха и т. д.). Неполное рабочее время, как и сокращенное рабочее время, устанавливается продолжительностью менее 40 часов в неделю. Согласно ст. 1 Конвенции МОТ N 175 «О работе на условиях неполного рабочего времени» (1994 г.) продолжительность рабочего времени работника, составляющая часть нормальной продолжительности рабочего времени работника, занятого полное рабочее время, считается нормальной продолжительностью рабочего времени. Конвенция МОТ также предусматривает, что государства обязаны установить равную защиту и равную охрану труда лиц, занятых неполное и полное рабочее время. Это относится к праву на организацию, на коллективные договоры, а также к безопасности и гигиене труда, запрету дискриминации, охране материнства, порядку увольнений, ежегодным оплачиваемым отпускам и оплачиваемым праздничным дням, оплате болезни. Национальное законодательство должно исключить снижение базисной заработной платы (тарифных ставок) работников только из-за того, что они заняты неполное рабочее время. Денежное вознаграждение не полностью занятых должно определяться пропорционально рабочему времени или выработке. Не полностью занятые, чье рабочее время ниже определенного порога, могут быть исключены национальным законодательством из действия положений Конвенции в отношении охраны материнства, увольнений, оплачиваемых ежегодных отпусков, праздничных дней, оплаты болезни.
Примечание. В соответствии с Конвенцией МОТ N 175 государства обязаны обеспечить добровольность перехода с полного рабочего времени на неполное и наоборот. Государства, ратифицировавшие эту Конвенцию, вправе исключить из сферы ее действия определенные категории работников или определенные предприятия, если применение к ним положений Конвенции создает существенные проблемы экономического или иного характера.
В дополнение к Конвенции принята Рекомендация МОТ N 182 (1994 г.), согласно которой трудовой стаж, необходимый для применения норм по охране труда к не полностью занятым, не должен быть продолжительнее, чем для полностью занятых работников; отказ работника перейти с полного рабочего времени на неполное рабочее время и наоборот не должен служить основанием его увольнения. Такого работника можно уволить в соответствии с национальным законодательством по другим основаниям, связанным, например, с производственными потребностями предприятия. Рекомендация МОТ предлагает письменно информировать частично занятых об их специфических условиях труда. Трудовое законодательство предусматривает лишь порядок установления неполного рабочего времени, но не закрепляет порядок его отмены. Вместе с тем ст. 74 Трудового кодекса РФ регламентирует порядок отмены неполного рабочего времени только в случае, когда оно было установлено по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда. Кроме того, ст. 74 ТК РФ предусматривает возможность установления неполного рабочего времени по инициативе работодателя в целях предотвращения массового увольнения работников, вызванного причинами, связанными с изменением организационных или технологических условий труда. Для сохранения рабочих мест работодатель имеет право с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации и в порядке, установленном ст. 372 ТК РФ для принятия локальных нормативных актов, вводить режим неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели на срок до шести месяцев. Следовательно, эта мера носит временный характер. Отмена режима неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели ранее срока, на который они были установлены, производится работодателем с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации.
Пример из практики. Т. предъявил к организации (работодателю) иск о взыскании заработной платы, денежной компенсации за задержку выплаты заработной платы и возмещении морального вреда, причиненного нарушением трудовых прав. Заявленные требования истец мотивировал тем, что он работал у ответчика с 2005 г. по 2009 г. 19 ноября 2008 г. генеральным директором организации издан приказ об установлении с 20 ноября по 31 декабря 2008 г. неполной рабочей недели (три рабочих дня) с оплатой за фактически отработанное время. По мнению истца, этот приказ не подлежит применению в силу ч. 4 ст. 8 ТК РФ, поскольку принят с нарушением норм трудового законодательства. Определением Судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда РФ по делу N 51-В10-1 обоснованно указано следующее: в соответствии с ч. 4 ст. 8 ТК РФ нормы локальных нормативных актов, ухудшающие положение работников по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, а также локальные нормативные акты, принятые без соблюдения установленного ст. 372 Кодекса порядка учета мнения представительного органа работников, не подлежат применению. В таких случаях применяется трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, коллективный договор, соглашения. Приказ генерального директора об установлении неполной рабочей недели, являющийся локальным нормативным актом, не подлежал применению, поскольку он ухудшал положение работников по сравнению с установленным трудовым законодательством и был принят с нарушением ст. 372 ТК РФ.
Согласно ч. 5 ст. 74 ТК РФ в случае, когда причины, указанные в ч. 1 данной статьи, могут повлечь за собой массовое увольнение работников, работодатель в целях сохранения рабочих мест имеет право с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации и в порядке, установленном в ст. 372 Кодекса для принятия локальных нормативных актов, вводить режим неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели на срок до шести месяцев. В ч. 1 ст. 74 ТК РФ указано на причины, связанные с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины). Судом установлено, что оснований для введения режима неполной рабочей недели в организации (у ответчика) не имелось, поскольку отсутствовали причины, указанные в ч. 1 ст. 74 ТК РФ. Не преследовал работодатель и цели сохранения рабочих мест, поскольку ранее уже издал приказ о массовом сокращении штата работников. Кроме того, работодателем нарушены положения ст. 72 ТК РФ о том, что соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме, положения ч. 2 ст. 74 ТК РФ, согласно которой о предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца, если иное не предусмотрено данным Кодексом, а также положениями ст. 372 ТК РФ, регулирующей порядок учета мнения выборного органа первичной профсоюзной организации при принятии локальных нормативных актов. Эти обстоятельства не были учтены судом первой и кассационной инстанций, которые в нарушение ч. 4 ст. 8 ТК РФ руководствовались локальным нормативным актом, не подлежащим применению.
Федеральными законами могут быть предусмотрены иные категории работников, которым работодатель обязан установить неполное рабочее время
Федеральный закон от 24.11.1995 N 181-ФЗ «О социальной защите инвалидов Российской Федерации» устанавливает, что работодатель должен создать необходимые условия труда работникам, занятым в организациях независимо от организационно-правовых форм и форм собственности, в соответствии с индивидуальными программами реабилитации инвалидов. Если эта программа определяет необходимость установления неполного рабочего времени, такое требование инвалида подлежит удовлетворению работодателем (ст. ст. 11, 23, 24).
Пример из практики. Опыт правового регулирования неполного рабочего времени в Трудовом кодексе Республики Беларусь. В ст. 118 ТК РБ предусмотрено, что наниматель обязан устанавливать неполное рабочее время работникам, указанным в ч. 2 ст. 289 настоящего Кодекса (эта статья закреплена в гл. 22 «Особенности регулирования труда работников с неполным рабочим временем»). Согласно ч. 2 ст. 289 ТК РБ наниматель обязан устанавливать неполный рабочий день или неполную рабочую неделю: 1) по просьбе беременной женщины, женщины, имеющей ребенка в возрасте до четырнадцати лет (в том числе находящегося на ее попечении), работника, осуществляющего уход за больным членом семьи в соответствии с медицинским заключением; 2) инвалидам в соответствии с медицинскими рекомендациями; 3) при приеме на работу по совместительству; 4) другим категориям работников, предусмотренным коллективным договором, соглашением. В соответствии со ст. 118 ТК РБ при неполном рабочем дне уменьшается норма продолжительности ежедневной работы, установленной правилами внутреннего трудового распорядка или графиком работы у нанимателя. При неполной рабочей неделе сокращается число рабочих дней в неделю. Неполное рабочее время может также состоять в одновременном уменьшении норм продолжительности ежедневной работы и числа рабочих дней в неделю. Соглашение о неполном рабочем времени может быть заключено на определенный или неопределенный срок.
