Кирилловых Андрей Александрович, юрисконсульт Вятской государственной сельскохозяйственной академии. Преподаватель Санкт-Петербургского института внешнеэкономических связей, экономики и права (Кировский филиал). Специалист в области административной и гражданской правосубъектности юридических лиц, трудовых правоотношений.
Родился 8 января 1981 г. в г. Кирове. В 2004 г. окончил Санкт-Петербургский институт внешнеэкономических связей, экономики и права.
Имеет ряд публикаций.
Контактная информация для переписки:
610005, г. Киров, ул. Советская, д. 73.
Финансовый кризис заставляет искать для работодателей альтернативные способы решения проблем в сфере труда. Когда исчерпаны все внутренние ресурсы обеспечения занятости и вопросы трудового договора перетекают в плоскость прекращения трудовых отношений, работодатель задается вопросом о способе увольнения сотрудника.
В практической литературе предлагается отходить от всех форм, кроме соглашения сторон или сокращения в силу несопоставимости рисков некорректного увольнения и его иллюзорных финансовых выгод. Любые иные основания сотрудник может обжаловать в судебном порядке, в том числе увольнение по собственному желанию.
Соглашение между работником и работодателем, по мнению многих практических работников служб персонала, позволяет значительно снизить и риски последствий ошибок при увольнении сотрудников, и издержки компенсационных выплат.
Однако соглашение сторон (абз. 2 ст. 77 ТК РФ) как основание и способ увольнения сотрудников, к которому все чаще прибегают работодатели в надежде избежать ненужных споров, в суде может быть истолковано весьма неоднозначно.
При всех безапелляционных доводах работодателя суд тем не менее может усмотреть порочность такого соглашения в части соблюдения прав работника.
Массовая практика увольнения по соглашению сторон ведет к оценке действий работодателя как понуждающих работника к заключению такого соглашения.
Если учесть, что в результате увольнения по данному основанию работник теряет ряд финансовых гарантий и более того — отсутствовало добровольное волеизъявление одной из сторон, суд будет исходить из нарушения порядка прекращения трудовых отношений и необходимости немедленного восстановления уволенного на работе.
Становится очевидным, что такие меры работодателя в условиях финансового кризиса идут в разрез с принципами регулирования трудовых отношений и ухудшают положение работника по сравнению с действующим законодательством.
В условиях несовершенства правовой базы мнения специалистов по персоналу сводятся к необходимости информационной работы среди сотрудников и персонального подхода в целях разрешения конфликтных ситуаций.
Трудовой кодекс РФ позволяет работнику и работодателю в случае возникновения конфликтов договориться с учетом интересов сторон трудового договора. Можно попытаться прийти к соглашению и без последствий в виде увольнения (например, путем перевода сотрудников на режим неполного рабочего времени).
Сокращение оплаты труда как альтернатива увольнению:
спорные вопросы
Как полагают специалисты, увеличение объема труда работника (работников) сопряжено не только с увеличением размера его заработной платы, но и с сохранением оплаты труда исходя из объемов выполняемых им трудовых функций [1].
Увеличение объема трудовой функции можно наблюдать при совмещении профессий (должностей), расширении зон обслуживания, увеличении объема работы или исполнении обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы. Оплата за выполнение дополнительного объема работ должна соответствовать фактически выполненному объему.
Работодателю необходимо руководствоваться нормами труда и устанавливать их в организации. Отсутствие введенных производственно-трудовых нормативов является основанием для контролирующих органов признать незаконными действия работодателя по сокращению численности штата в условиях сохранения установленного объема работ. Более того, распределение рабочей нагрузки на оставшихся сотрудников с сохранением прежнего уровня заработной платы тоже следует рассматривать как правонарушение.
Помимо прочих причин весьма веским аргументом контролирующих органов при проверке в указанной ситуации могут стать и положения ст. 37 Конституции Российской Федерации, приравнивающие выполнение сотрудником большего объема работ за меньший размер вознаграждения к принудительному труду.
Аналогичная позиция содержится в принципах оплаты труда в бюджетной сфере. Пункт 3 Постановления Правительства РФ N 583 «О введении новых систем оплаты труда работников федеральных бюджетных учреждений…» под сохранением прежней заработной платы понимает сохранение прежнего уровня оплаты труда, установленного с учетом объема нагрузки работника.
При проведении мероприятий по оптимизации производственного процесса сложность для работодателя составляет обязанность доказать, что изменение определенных сторонами условий трудового договора явилось следствием изменений организационных или технологических условий труда, например изменений в технике и технологии производства, совершенствования рабочих мест на основе их аттестации, структурной реорганизации производства. Из этих требований исходит п. 21 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», предписывая судам проверять наличие указанных обстоятельств при увольнении сотрудников по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ (отказ от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора) либо изменении определенных сторонами условий трудового договора при продолжении работником работы без изменения трудовой функции (ст. 74 ТК РФ).
В периодической литературе неслучайно и совершенно справедливо задаются вопросом о правомерности отнесения финансовых затруднений работодателя к основаниям одностороннего изменения трудового договора [2], а ведь работодатели в последнее время весьма активно прибегают к нестабильной финансовой ситуации в стране, даже не всегда ориентируясь на собственные экономические показатели.
Нормы Трудового кодекса РФ на этот случай не содержат категоричных предписаний, а установленные в некоторых его положениях критерии и причины весьма условны и подчас не подпадают под рассматриваемую ситуацию.
Отсутствие денежных средств у работодателя также не является независящей от работодателя причиной, поскольку предпринимательская деятельность изначально носит рисковый характер и неблагоприятные последствия результатов предпринимательской деятельности работодатель должен предвидеть.
Например, к случаю простоя по вине работодателя специалисты относят также отсутствие заказов на предприятии. Согласно ст. 157 ТК РФ время простоя по вине работодателя оплачивается в размере не менее двух третей средней заработной платы работника, а по причинам, не зависящим от работодателя и работника, — в размере не менее двух третей тарифной ставки, оклада (должностного оклада), рассчитанных пропорционально времени простоя.
Естественно, что работодателю экономически целесообразна оплата этого периода времени, как в случае возникновения обстоятельств, не зависящих от воли сторон, которые ведут к приостановке производственного процесса.
При этом простой может быть вызван причинами экономического, технологического, технического или организационного характера (ст. 72.2 ТК РФ).
Следует учесть, что забастовка работников относится к случаям простоя по вине работодателя и время такого простоя подлежит оплате в размере среднего заработка.
Постановление Правительства РФ от 5 февраля 1993 г. N 99 «Об организации работы по содействию занятости в условиях массового высвобождения» предлагает при кратковременном снижении объемов производства предусматривать в качестве мероприятий, позволяющих избежать сокращения численности работников, предоставление работникам отпусков без сохранения заработной платы либо перевод работников на режим неполного рабочего времени.
Кратковременное снижение объемов производства может возникать по таким причинам, как возникновение у работодателя временных финансовых трудностей, снижение уровня спроса на его продукцию, критическая ситуация на финансовом рынке и пр., т. е. по причинам экономического характера.
Положение, однако, не называет продолжительность возможного периода введения подобных мер, понимая под ним кратковременный характер. Поэтому использовать работодателю такой административный ресурс долго вряд ли удастся.
Меры, предусмотренные Положением, могли вводиться работодателем фактически в одностороннем порядке. В настоящий момент для перевода работника требуется его согласие, а отпуск без сохранения заработной платы предоставляется по просьбе самого работника (ст. 128 ТК РФ).
Альтернативой служит соглашение между трудовым коллективом и работодателем относительно сроков, с обязательным указанием причин введения подобных мер в письменной форме (например, протокол совместного заседания трудового коллектива и администрации предприятия).
Особое внимание следует обратить на возможное злоупотребление правом (ст. 10 ГК РФ) со стороны как работников, так и работодателей.
Судебная практика восприняла применение норм гражданского законодательства к трудовым правоотношениям неоднозначно. Однако известны прецеденты, когда суды весьма активно применяют гражданское законодательство в разрешении трудовых споров.
Сложная экономическая ситуация многих предприятий, кризис неплатежей приводят к их неспособности выполнить обязательства в части оплаты труда своих сотрудников, допускается задолженность по заработной плате.
В этой связи необходимо отметить, что при задержке выплаты заработной платы на срок более 15 дней работник по общему правилу имеет право приостановить работу на весь период до выплаты заработной платы (ст. 142 ТК РФ).
Законодатель без внимания оставил вопрос оплаты времени приостановки работы. Однако ничто не препятствует такому работнику обратиться в суд о взыскании заработной платы за время нахождения без работы.
Если не оформлен простой или отпуск без сохранения заработной платы, суд вполне может прийти к выводу об оплате этого времени как вынужденного прогула, который оплачивается в размере среднего заработка. Поэтому для работодателя важно не допускать подобных ситуаций и идти на компромисс с работником. В подобных случаях для судебных органов важно ориентироваться на учет интересов как работников, так и работодателей. Удовлетворение подобных исков, которые возникнут в массовом порядке, в условиях финансовой нестабильности предприятия может привести к ухудшению общей ситуации в экономике. Во многом позиции судебных органов, в том числе грамотное применение ст. 10 ГК РФ, будут обеспечивать позитивный фон решения экономических проблем предприятия.
При возникновении указанной ситуации работодателю также следует учитывать, что указанием Генеральной прокуратуры РФ от 14 ноября 2008 г. N 229/7р «Об организации прокурорского надзора в связи с принимаемыми Правительством Российской Федерации мерами по оздоровлению ситуации в финансовом и других секторах экономики» органам прокуратуры предписано по каждому факту невыплаты заработной платы привлекать виновных лиц к административной ответственности, при выявлении фактов повторного совершения правонарушения в указанной сфере использовать полномочия по привлечению виновных лиц к ответственности в виде дисквалификации.
Кроме того, к руководителям и должностным лицам, которые не выплачивают вознаграждение за труд свыше двух месяцев, может быть инициировано применение мер уголовно-правового воздействия (п. 2.3).
Механизм действия режима неполной занятости
Существуют правила осуществления мероприятий неполной занятости:
издание приказа о введении режима неполной занятости с указанием причин, описанных в ст. 74 ТК РФ;
предупреждение каждого работника о новых условиях трудового договора не менее чем за 2 месяца до введения их в действие в письменной форме под роспись.
Основной ошибкой работодателя является одностороннее введение такого режима работы. При соблюдении даже все формальности (издание приказа о введении неполного рабочего времени, письменного предупреждения сотрудников об изменении условий труда) оформление таких нововведений происходит с нарушением.
По Трудовому кодексу РФ изменение определенных сторонами условий трудового договора требуется производить по соглашению сторон (ст. 72 ТК РФ), что означает для работодателя обязанность оформить соответствующие изменения путем заключения с работником дополнительного соглашения к трудовому договору. С таким правилом корреспондируют и положения ст. 93 ТК РФ, определяющие установление режима неполного рабочего времени по соглашению между работником и работодателем.
Следует учесть, что режим неполного рабочего времени связан с уменьшением объема выполняемых работ, что непосредственно отражается на размере заработной платы. Поэтому в соглашение об изменении режима рабочего времени помимо введения режима неполного рабочего времени требуется внести изменения в условия об оплате труда. Оплата труда в этом случае производится пропорционально отработанному времени.
Отказ работника от продолжения работы в новых условиях служит основанием для увольнения по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, т. е. за отказ продолжать работу с измененными условиями труда. Такой порядок более выгоден для работодателя, позволяет избежать длительных процедур сокращения штата сотрудников (нарушение порядка которых может быть основанием для восстановления работника на работе по решению суда). Однако основной эффект — сдерживающий фактор для работника и, что немаловажно, экономия финансовых ресурсов, которые могли быть направлены на значительные компенсационные выплаты работникам, высвобождаемым по п. 2 ст. 81 ТК РФ.
Введение режима неполного рабочего времени ограничено временными рамками. Срок действия такого соглашения зависит от конкретных причин и определяется кратковременным фактором, препятствующим полной загрузке производственных мощностей. При определении периода максимальной продолжительности режима неполного рабочего времени следует исходить из требований ч. 5 ст. 74 ТК РФ, позволяющей устанавливать неполную занятость на срок до шести месяцев. Срок действия режима неполного рабочего времени должен быть указан в соответствующем соглашении.
Предвидеть влияние кризиса на экономику достаточно сложно. Непросто и спрогнозировать период оздоровления конкретного предприятия. Поэтому при истечении срока действия соглашений об изменении режима рабочего времени в отсутствие объективных предпосылок для введения режима полной занятости следует в указанном порядке продлевать условия режима неполного рабочего времени.
Перечень причин, изложенных в ст. 74 ТК РФ, в качестве оснований изменения условий трудового договора тем не менее не предполагает ухудшение экономической обстановки на предприятии, хотя связь производственных и экономических факторов, влияющих на финансовое положение работодателя, очевидна.
Поэтому гарантией соблюдения прав работников и защиты работодателей в такой ситуации является обращение к принципам социального партнерства, обеспечение которого возможно путем выработки соответствующего решения совместно с трудовым коллективом. Главным мотивом работодателя в таких переговорах является цель сохранения рабочих мест. Важно формальное закрепление позиции работников и работодателя по введению режима неполного рабочего времени, например, в протоколе общего собрания (совместного заседания работников и администрации).
Риски квазитрудовых инструментов
В целях сокращения расходов на персонал работодатели нередко прибегают к способу трудоустройства по заемному труду. В основном экономия работодателя осуществляется за счет снижения затрат по заработной плате на виды работ (уборка помещений, различный консалтинг), обслуживающих основной производственный процесс. По договорам лизинга персонала, аутсорсинга, заключаемым с различными фирмами, предоставляющими обозначенные услуги, сотрудники этих организаций выполняют соответствующие виды работ у заказчика услуг. Как правило, это позволяет не только избежать лишних расходов заказчика, но и решить проблему дополнительного финансирования предприятий, которые используют этот персонал для своих собственных нужд, т. е. исполнителей.
Однако в последнем случае к решению вопросов о таком перемещении сотрудников необходимо подходить весьма осторожно, учитывая, что с сотрудниками таких предприятий заключен договор, где местом нахождения работодателя и, соответственно, местом выполнения трудовой функции (как правило) является соответствующее предприятие. Это условие трудового договора является существенным и, следовательно, должно быть отражено в договоре.
Помимо прочего, на работодателя возложен ряд обязанностей (контроль за соблюдением трудовой дисциплины, обеспечение безопасности труда, аттестация рабочих мест и др.), выполнение которых в условиях фактической передачи сотрудников другой организации вряд ли возможно.
Необходимо учитывать длительный характер трудовой функции, что нельзя обеспечить, например, исполнением трудовых обязанностей вне места постоянной работы (командировкой), срок которых законодательство ограничивает. Командировка, кроме того, ограничивает трудовую функцию работника, как правило, отдельным поручением.
В трудовом законодательстве пока также не регламентируется вопрос о переводе сотрудников к другому работодателю. Поэтому применение этих квазитрудовых форм в условиях острой потребности решения финансовых проблем одного предприятия и нехватки кадров другого можно решать только на уровне соглашений между работодателями и работниками.
Следует обратить внимание на сущность аутсорсинга. Предлагаемое в литературе понятие аутсорсинга связано с управленческими процессами в организации. Аутсорсинг — решение, принимаемое непосредственно руководителем предприятия и непосредственно связанное с организационными вопросами, о передаче каких-либо бизнес-функций или частей бизнес-процесса предприятия стороннему подрядчику [3]. При этом бизнес-функции передаются для целей экономического развития фирмы.
При всех положительных моментах использования заемного труда методы, к которым прибегают в настоящий момент работодатели, не всегда соответствуют конечной цели аутсорсинга, более того, они связаны не только с трудовыми, но и налоговыми рисками.
Преимущества аутсорсинга (использование трудового ресурса при необходимости, сокращение затрат на административное сопровождение работников) сталкиваются с последствиями действий работодателя по передаче персонала.
Например, налоговые органы признали данный способ оформления работников как необоснованное получение налоговой выгоды. В результате к фактическому работодателю были доначислены ЕСН и пенсионные взносы по всем выплатам, которые были произведены работникам [4].
Тесная связь аутсорсинга с трудовым законодательством выявляет проблемы Трудового кодекса РФ в регулировании таких схем использования наемного труда. С формальной точки зрения, идя на подобные меры, работодатель, с одной стороны, нарушает законодательство, с другой — действия работодателя в настоящий момент не могут получить объективную правовую оценку. Необходима практика, в том числе судебная, регулирования подобных отношений.
Список литературы
1. Костян И. А. Сокращения в условиях финансового кризиса // Трудовое право. 2008. N 12.
2. Сенников Н. М. Влияние финансового кризиса на трудовые отношения // Трудовое право. 2009. N 1.
3. Ефимова С., Пешкова Т., Коник Н., Рытик С. Аутсорсинг. М.: ООО «Журнал «Управление персоналом», 2006.
4. Мошкович М. Необоснованный аутсорсинг // ЭЖ-Юрист. 2009. N 13.
