Различные действия работодателя могут быть квалифицированы как принуждение работника к увольнению по собственному желанию. Составом принуждения к увольнению охватывается более широкий круг ситуаций, нежели тот, который следует из первоначально придаваемого данному понятию смысла.
Работодатели, обжалуя решение суда, полагают, что ими не было совершено каких-либо действий, которые можно отнести к принуждению. В свою очередь, работники удивляются, как совершенные работодателями действия не признаются судом принуждением к увольнению.
Рассматриваемый институт трудовых правоотношений получает неоднозначное понимание и, соответственно, его применение как лицами, которые выступают на той или иной стороне трудового договора, так и рассматривающими соответствующие дела судебными органами.
Вопросам принуждения к увольнению посвящен пп. «а» п. 22 Постановления Пленума Верховного Суда РФ «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», в силу которого при рассмотрении споров о расторжении по инициативе работника трудового договора, заключенного на неопределенный срок, а также срочного трудового договора (п. 3 ч. 1 ст. 77, ст. 80 Трудового кодекса РФ) судам необходимо иметь в виду, что расторжение трудового договора по инициативе работника допустимо в случае, когда подача заявления об увольнении являлась добровольным его волеизъявлением. Если истец утверждает, что работодатель вынудил его подать заявление об увольнении по собственному желанию, то это обстоятельство подлежит проверке и обязанность доказать его возлагается на работника.
Таким образом, при разрешении дел, связанных с принуждением к увольнению, суды должны исходить из указанного разъяснения.
Судебная практика. Приказом работодателя работник был уволен с работы на основании личного заявления по собственному желанию (Определение Нижегородского областного суда от 20.11.2007 N 33-5607). Новым приказом предыдущий приказ был изменен и изложен в новой редакции, согласно которой работник был уволен за два дня действительно имевших место прогула по пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Обратившись в суд, работник в исковом заявлении указал, что, написав заявление об увольнении по собственному желанию, спустя два дня отозвал его, однако ему сообщили, что на его место приглашен другой работник.
Работодатель обжаловал решение суда, которым работник был восстановлен в занимаемой должности.
Прокурор также просил отменить решение вследствие нарушения норм процессуального права, в том числе ч. 1 ст. 198 ГПК РФ.
Суды обеих инстанций нашли установленным то обстоятельство, что на момент обращения с заявлением об увольнении работник не имел намерения расторгать трудовой договор с работодателем.
Также суды посчитали доказанным материалами дела, что заявление об увольнении по собственному желанию было подано истцом вынужденно, из-за опасения быть уволенным в связи с действительно совершенными двумя днями прогула.
Сразу отметим, ниже будет рассмотрено дело, в котором обращение работника с заявлением об увольнении по собственному желанию из-за опасения быть уволенным за прогулы не было расценено как принуждение к увольнению.
При проверке решения судебная коллегия отметила, что довод работодателя об отсутствии с его стороны намерений увольнять работника за нарушение трудовой дисциплины не нашел подтверждения в судебном заседании.
О намерении уволить истца свидетельствуют последовательные действия работодателя, издание им приказа о внесении изменений в ранее изданный приказ в части основания увольнения по пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ за два дня прогула.
Соглашаясь с решением, судебная коллегия отметила, что ссылка истца на угрозы со стороны работодателя уволить его за прогулы как на обстоятельство, подтверждающее давление и понуждение к увольнению, правомерно приняты судом во внимание как имеющие значение для дела.
Истец подал работодателю заявление об увольнении по собственному желанию без указания даты увольнения. Работодатель в таком случае был вправе уволить истца только по истечении двух недель со дня получения заявления об увольнении. Однако в нарушение ч. 4 ст. 80 ТК РФ работодатель отказал истцу в праве отозвать свое заявление до истечения срока предупреждения об увольнении, объяснив, что в соответствии с указанной нормой на его место приглашен другой работник, которому не может быть отказано в заключении трудового договора.
Суды обеих инстанций посчитали, что таким образом ответчиком был существенно нарушен порядок увольнения.
Довод о том, что на место истца приглашен другой работник, которому не может быть отказано в приеме на работу, материалами дела не подтвердился, в связи с чем судебная коллегия признала их несостоятельными.
Судом первой инстанции правильно сделан вывод: увольнение по собственному желанию являлось незаконным и необоснованным.
В рассматриваемом Определении отсутствуют указания на обстоятельства, которые позволили судам признать наличие у истца реальной угрозы быть уволенным за прогулы.
Не приведены судами и иные доказательства, подтверждающие то, что к моменту увольнения истца принуждали к написанию заявления об увольнении по собственному желанию.
Суд сделал вывод о том, что истца принуждали к увольнению на основании того, что первоначально он увольнялся по собственному желанию, а затем соответствующий приказ работодателем был изменен на увольнение по пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, и это свидетельствует о том, что у работодателя были основания для угроз уволить за прогулы.
Из этого следует, что наличие у работодателя иных оснований уволить работника перед увольнением по собственному желанию позволяет судам считать такое увольнение совершенным под принуждением. В окончательном варианте приказа ответчик был уволен за прогулы.
Восстановлению работник если и подлежал, то по причинам нарушения процедур увольнения, таких как, например, нарушение права отозвать заявление об увольнении до истечения двухнедельного срока, но никак не вследствие принуждения к увольнению.
Таким образом, даже если работодатель, исходя из цели не портить характеристику работника, увольнял его по более мягкому, нежели прогул, основанию, такой порядок прекращения трудового договора будет признан принуждением к увольнению.
Не принимается во внимание и то обстоятельство, что таким образом работодатель, по сути, создал для работника более высокие гарантии по сравнению с последствиями, которые могли наступить при применении трудового законодательства.
Изменение основания увольнения с произведенного по личному заявлению работника на увольнение за иное правомерное основание также считается принуждением к увольнению.
Поэтому по некоторым делам суды могут совокупности действий работодателя, свидетельствующих об обычном нарушении закона при увольнении, приписать признак того, что работник был вынужден написать заявление об увольнении по собственному желанию.
Отсутствие оснований для этого показывают и выводы самих судов о том, что увольнение незаконно, необоснованно и проведено с нарушением установленного порядка.
Когда для увольнения требуется волеизъявление работника, обычные ситуации незаконного увольнения работника могут быть расценены одновременно и как принуждение.
Судебная практика. Исковое заявление работника к ЗАО «Водная компания «Старый источник» оставлено без удовлетворения в связи со следующим (Определение Ставропольского краевого суда).
Трудовой договор между сторонами был расторгнут по инициативе работника в соответствии с п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. Работник полагал, что написал заявление об увольнении вынужденно, под давлением со стороны работодателя, который неоднократно обращался к нему с требованием написать заявление без объяснения причин.
Суд, рассмотревший апелляционную жалобу работника, указал, что доказательств, свидетельствующих об оказании на истца давления и психологического воздействия со стороны работодателя, направленных на понуждение его к написанию заявления об увольнении по собственному желанию суду, не представлено.
Попытка же избежать увольнения по порочащим основаниям путем использования права на подачу заявления об увольнении по собственному желанию и последующего расторжения трудового договора сама по себе не может являться подтверждением оказания давления на работника со стороны работодателя.
Из изложенных выше решений видно, что в одних случаях даже при совершенных дисциплинарных проступках работники восстанавливаются на работе, если успели уволиться по своей инициативе. Вместе с тем это не препятствует другим судам отказывать в иске работникам, ссылающимся на то, что вынужденность их увольнения была продиктована желанием избежать дисциплинарной ответственности.
Судебная практика. Работница обратилась в суд с иском о восстановлении на работе, указывая, что с определенного времени ее отстранили от работы и не допускали на территорию (Определение Московского областного суда от 26.08.2010 N 33-16512). Спустя примерно два месяца она была уволена по собственному желанию. С увольнением не согласна, так как в силу неправомерных действий ответчика написала заявление о предоставлении отпуска с последующим увольнением. С приказами об увольнении и предоставлении отпуска ее не ознакомили. Согласно приказу работодателя она была отстранена от работы и ей был запрещен допуск на территорию завода на время проведения служебного расследования.
По окончании установленного приказом срока истицу вновь не допустили на рабочее место, что подтверждается соответствующими актами и не оспаривается ответчиком.
Затем истица с различными сроками и перерывами находилась на лечении в связи с нетрудоспособностью.
Также истицей через почту было направлено заявление о предоставлении отпуска с последующим увольнением.
По окончании срока отпуска она была уволена по п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.
Суд первой инстанции признал недоказанным вынужденный характер увольнения.
Судебная коллегия не согласилась с этим, так как в заявлении работницы отсутствовало указание на основание увольнения, предусмотренное ТК РФ, а также ссылка на увольнение по собственному желанию. Учитывая содержание заявления, а также обстоятельства дела, отстранение от работы истицы, недопущение на территорию завода, направление заявления почтой, увольнение по собственному желанию нельзя признать законными. Волеизъявление на увольнение по собственному желанию в заявлении не выражено.
Неправомерные действия работодателя, совершенные в период до увольнения работника по собственному желанию, могут послужить доказательством того, что работника вынудили подать заявление на увольнение.
Для того чтобы оформление увольнения работника было соблюденным, необходимо, чтобы работник указал в заявлении дату и основание увольнения, предусмотренное ТК РФ, а также ссылку на увольнение по собственному желанию.
Судебная практика. При рассмотрении судом дела об увольнении было установлено, что добровольного волеизъявления на расторжение договора и подписание соглашения у истицы не было (Определение Московского городского суда от 24.03.2011 N 33-8111).
На момент увольнения истица находилась на шестом месяце беременности. Суд сослался на то, что в соответствии с ч. 3 ст. 254 ТК РФ беременные освобождаются от работы с сохранением среднего заработка при прохождении обязательного обследования. Применив указанную норму в рассматриваемом деле, суд сделал выходящий за ее пределы вывод, что работодатель не вправе препятствовать беременной женщине проходить медицинское обследование и расценивать невыход на работу как совершение дисциплинарного проступка.
Стоит, однако, подчеркнуть, что в рассматриваемый день истица не проходила обязательное обследование, а была лишь на приеме у врача. При этом судом не установлено, что она проходила медицинское освидетельствование на протяжении всего рабочего дня и что она не могла вернуться на работу после посещения медицинского учреждения.
Было также установлено, что истица уведомила работодателя о необходимости посещения женской консультации и действительно была на приеме врача. На следующий день работодатель потребовал объяснения по поводу отсутствия на работе и истица была направлена в отдел кадров для решения вопроса об увольнении.
При указанных обстоятельствах суд пришел к выводу, что у истицы не было намерения уволиться, поскольку она лишалась гарантий, предусмотренных законом для женщин при рождении ребенка. Кроме того, суд указал, что соглашение не содержит дополнительных гарантий и компенсаций досрочного расторжения договора.
В случае если, по мнению истицы, она отсутствовала на работе по уважительным причинам, такие обстоятельства она могла отразить в объяснительной. Этого ею сделано не было.
Как будет видно из другого решения, суд в аналогичных обстоятельствах признал произведенное увольнение законным. Истец знала, что совершила прогул, однако, опасаясь увольнения на основании дисциплинарного проступка, предпочла принять предложение работодателя уволиться по собственному желанию.
Вывод о принуждении работника к увольнению по собственному желанию может следовать из предположения суда, что в таком случае работник лишается предоставляемых работающему гражданину материальных благ.
Судебная практика. Приказом работодателя работник был уволен по п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.
Истец является студентом университета заочной формы обучения, и ему была выдана справка-вызов для прохождения промежуточной аттестации (Определение Московского городского суда от 08.07.2010 N 33-20388). Истец обратился к работодателю с заявлением о предоставлении дополнительного отпуска с сохранением заработной платы для участия в промежуточной аттестации, в чем ему было отказано, что подтверждается резолюциями на заявлении.
С отказом в предоставлении дополнительного отпуска для участия в промежуточной аттестации истец был ознакомлен ответчиком.
В судебном заседании истец пояснил, что был вынужден подать заявление о предоставлении очередного оплачиваемого отпуска в связи с отказом в предоставлении дополнительного оплачиваемого отпуска.
Однако в предоставлении очередного отпуска ему также было отказано и предложено написать заявление об увольнении, что и было сделано истцом.
Суд первой инстанции правильно указал, что по смыслу п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ заявление об увольнении должно быть добровольным волеизъявлением работника, а не результатом воздействия со стороны работодателя.
Проверив материалы дела, суд второй инстанции посчитал, что вывод суда о достаточности в деле доказательств того, что заявление истца об увольнении по собственному желанию не было его добровольным волеизъявлением, а было вызвано неправомерными и незаконными действиями ответчика, соответствует ст. 67 ГПК РФ.
В соответствии со ст. 173 ТК РФ работодатель обязан предоставить работнику дополнительный отпуск с сохранением заработной платы для прохождения промежуточной аттестации.
Указанное требование ответчиком было нарушено.
Истец был вынужден подать заявление об увольнении по собственному желанию спустя две недели после подачи заявления о предоставлении отпуска.
При этом в случае наличия у него сведений о том, что предоставление очередного отпуска ему согласовано, он (истец) не подавал бы заявления об увольнении, которое он написал только в связи с отказом в предоставлении положенных дополнительного и основного отпусков.
Увольнение по собственному желанию, последовавшее за отказом работодателя в предоставлении положенных работнику нерабочих дней, признается незаконным, поскольку работник был вынужден уволиться для использования этих дней, которые ему необходимы и положены законом.
Судебная практика. Обратившись в суд с заявлением о восстановлении на работе, работница в обоснование своих требований указала, что работала в должности бухгалтера на основании бессрочного трудового договора и две недели находилась на стационарном лечении (Определение Воронежского областного суда от 25.01.2011 N 33-340). С целью получения заработной платы она в один из дней пришла из больницы на предприятие, где директор, зная о ее беременности, предложил написать заявление об увольнении по собственному желанию, сославшись на то обстоятельство, что срок трудового договора якобы в тот день истек и если она не уволится по собственному желанию, то ее уволят по инициативе администрации, что отрицательно повлияет на ее последующее трудоустройство. В исковом заявлении указала, что, находясь в состоянии растерянности, она написала заявление, указав дату, которая была до ее поступления в больницу. После выхода из лечебного учреждения директор общества отказался принимать и оплачивать листок нетрудоспособности.
Материалами дела было установлено, что, действительно, работодатель на основании заявления истицы своим приказом произвел ее увольнение с указанной даты.
Суд первой инстанции, удовлетворяя требования работницы, установил, что в день написания заявления об увольнении по собственному желанию на нее было оказано психологическое давление со стороны директора общества, заявлявшего, что ей следует написать заявление по причине истечения срока трудового договора. Указанный факт подтвержден исследованными в судебном заседании доказательствами, в том числе показаниями свидетелей.
Предложение работнику написать заявление об увольнении по собственному желанию может быть признано принуждением к увольнению.
Судебная практика. Работница обратилась в суд в связи с тем, что, как она считает, незаконно уволена с должности методиста центра по соглашению сторон (Определение Ярославского областного суда от 04.02.2010 N 33-430). Утверждает также, что увольняться намерения не имела, написала заявление вынужденно, под давлением работодателя, по вине работодателя она была лишена возможности трудиться. Отказывая в удовлетворении заявленных требований, суд пришел к выводу, что между сторонами добровольно достигнуто соглашение о расторжении трудового договора по соглашению сторон.
При этом суд указал, что мотивы, по которым она написала данное заявление, правового значения для оценки законности увольнения не имеют.
В ходе исследования обстоятельств дела судом было установлено, что истица неоднократно привлекалась работодателем к дисциплинарной ответственности. Данное обстоятельство истица не оспаривала. Ссылка в жалобе на то, что дисциплинарные взыскания были наложены работодателем не за основное направление ее работы — работу с детьми, правового значения при рассмотрении настоящего спора не имеет.
С заявлением об увольнении истица обратилась сама, после того как была ознакомлена с приказом об увольнении за неоднократное неисполнение без уважительных причин должностных обязанностей по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, т. е. работодатель имел намерение уволить истицу по иному основанию, но не реализовал его, так как, получив заявление истицы об увольнении по соглашению сторон, работодатель выразил согласие изменить основание увольнения и произвести увольнение по соглашению сторон.
Суд первой инстанции указал, что в случае несогласия с первоначальным приказом об увольнении за неоднократное неисполнение без уважительных причин должностных обязанностей истица, считая, что таких оснований ее увольнения не имеется, была вправе, получив такой приказ, обжаловать его в суд. Но истица, самостоятельно оценивая ситуацию, по своему усмотрению приняла решение о подаче заявления с просьбой об увольнении по соглашению сторон. Работодатель согласился с заявлением истицы, о чем свидетельствуют резолюция руководителя на заявлении и издание нового приказа о расторжении трудового договора по соглашению сторон.
Таким образом, если у работницы имелись реальные основания опасаться быть уволенной, но вместо этого она приняла предложение работодателя уволиться по собственному желанию, такое увольнение признается законным.
Судебная коллегия, как и суд первой инстанции, посчитала, что при данных обстоятельствах оснований считать, что между сторонами не было достигнуто соглашение о расторжении трудового договора по соглашению сторон, не имеется, заключения какого-либо дополнительного соглашения между сторонами для этого не требовалось.
При этом было отмечено, что доказательств, объективно свидетельствующих о том, что заявление об увольнении по соглашению сторон было написано истицей вынужденно, недобровольно, под давлением и угрозами со стороны работодателя, в деле не представлено. Сам по себе факт того, что первоначально работодатель планировал уволить истицу по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, не является достаточным доказательством недобровольности и вынужденности ее заявления об увольнении по соглашению сторон.
Судя по практике рассмотрения дел по искам о восстановлении на работе, суды подходят избирательно к вопросу о том, что истцом должно быть приведены доказательства, объективно свидетельствующие о принуждении к увольнению.
Наличия отдельно оформленного документа об увольнении, в котором отражается достигнутое между работником и работодателем соглашение об увольнении, не требуется для увольнения по соглашению сторон.
В приведенном Определении содержится вывод о том, что мотивы написания работником заявления об увольнении по собственному желанию правового значения для оценки законности увольнения не имеют.
Судебная практика. Истица обратилась в суд с требованием восстановить ее на работе, указывая, что была незаконно уволена с должности техника по искусственному осеменению (Определение Тульского областного суда от 15.09.2011 N 33-3098). Работа носила разъездной характер, поскольку стадо в летний период разделяется и размещается на расстоянии более 12 км, и истица вынуждена преодолевать значительные расстояния для работы с препаратами. Она обратилась к руководителю для обеспечения ее транспортом в связи с тем, что раньше она пользовалась автотранспортом, выделяемым ветеринарному врачу, а теперь ей не выделяют данное средство из-за увольнения врача.
В то же время истица считала, что работодатель обязан при отсутствии возможности обеспечить транспортом компенсировать ей расходы, связанные со служебными поездками.
Учитывая, что в силу своего возраста истица не могла передвигаться на такие значительные расстояния, она написала в адрес работодателя заявление об освобождении ее от должности техника по искусственному осеменению.
Обращаясь с данным заявлением, истица не собиралась расторгать трудовой договор, а рассчитывала на перевод на другую должность в связи с нарушением работодателем условий ее труда.
Однако сразу же после подачи ею заявления был издан приказ о ее увольнении.
Полагала, что работодатель был обязан уточнить волеизъявление работницы, отраженное в заявлении.
Трудовой договор с ней не заключался, ее должностные обязанности не прописаны, в своей деятельности руководствовалась рекомендациями по осеменению Министерства сельского хозяйства РФ, то есть теми знаниями, которые были получены ею на курсе повышения квалификации.
Трудовая книжка находится у нее на руках, поэтому записи о ее увольнении не имеется. Также считает, что с руководством у нее неприязненные отношения из-за того, что она не была включена в список пайщиков при реорганизации хозяйства, что подтверждается заявлением в милицию, о чем указано в заявлении об освобождении от занимаемой должности.
При написании заявления об освобождении от занимаемой должности она подразумевала иную работу в хозяйстве. В этот же день ей звонила секретарь и просила переписать заявление по собственному желанию, но она отказалась.
Работодатель пояснил, что работница уволена по своей инициативе, на нее не оказывалось никакого давления. В заявлении указано об освобождении от занимаемой должности, а не от выполняемой работы, что подтверждает желание работницы уволиться.
Другим доказательством желания работницы уволиться является также и то обстоятельство, что в день ознакомления с приказом об увольнении она сдала все материальные ценности, передала документацию о своей деятельности другому работнику, при этом не отозвала заявление и не поставила вопрос о предложении иной работы.
Руководитель хозяйства пояснил, что он не имел возражений против удовлетворения заявления истицы и удовлетворил его, поскольку у него имеются претензии к ее работе.
Судебная коллегия признала правильным решение суда первой инстанции о восстановлении истицы на работе, добавив, что заявление не имеет четкого прошения об увольнении с занимаемой должности по собственному желанию и преимущественно содержит изложение недовольства заявителя с условиями труда и действиями руководства.
В судебном заседании истица пояснила, что, подавая заявление председателю хозяйства, не желала прекращать трудовые отношения, а имела намерение перевестись на другую должность.
С приказом об увольнении была ознакомлена, после чего ею произведена запись, из которой следует, что добровольного волеизъявления на увольнение она не выражала, указывая, что вынуждена уволиться.
Согласно объяснениям работодателя у него были вопросы относительно формулировки заявления, что еще раз подтверждает наличие разногласий между сторонами.
Представителем ответчика не было представлено доказательства того, что у истицы выясняли основания для написания данного заявления и содержащиеся в нем неясности были устранены. Заявление истицы в адрес работодателя по своему содержанию не является добровольным волеизъявлением об увольнении, а следовательно, не может быть расценено как заявление работницы об увольнении по собственному желанию.
Установив указанные обстоятельства, суд сделал правильный вывод о том, что при увольнении истицы были допущены нарушения трудового законодательства, поскольку работодателем не было уточнено волеизъявление на увольнение у работницы, подавшей заявление об освобождении от должности, в связи с чем данное заявление не могло служить основанием к увольнению по ст. 80 и п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.
Из заявления работника об увольнении по собственному желанию должно однозначно следовать то, что он желает уволиться с занимаемой должности и прекратить трудовые отношения с работодателем.
В заявлении об увольнении по собственному желанию работник помимо основания и даты указывает и должность, с которой он увольняется.
Во избежание различного толкования отметок, которые стороны трудового договора совершали в заявлении либо в приказе об увольнении в судебном заседании, следует указывать на то, что между работодателем и работником была достигнута ясность по всем пунктам увольнения.
Судебная практика. Работница обратилась в суд с требованием о восстановлении ее в должности, указывая, что в один из дней она отсутствовала по устному разрешению начальника учреждения, что в итоге явилось причиной конфликта с ним (Определение суда Ямало-Ненецкого автономного округа от 17.05.2012 N 33-851).
По мнению истицы, ей были предъявлены необоснованные претензии по поводу отсутствия на работе и относительно качества самой работы, что пагубно повлияло на состояние ее здоровья, в связи с чем она обратилась за помощью: две недели находилась на амбулаторном лечении. В день, когда истица вышла на работу, руководитель пригласил ее в свой кабинет и в грубой форме потребовал написать заявление об увольнении, что она и сделала.
Недобровольность увольнения истица обосновала тем, что в ходе конфликта была растеряна, писала заявление исключительно под давлением работодателя.
Суд второй инстанции пришел к выводу, что приказом работодателя истица была уволена по п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ в день написания ею заявления об увольнении по собственному желанию. И предусмотренное ч. 2 ст. 80 ТК РФ соглашение между работником и работодателем о расторжении трудового договора до истечения срока предупреждения об увольнении было достигнуто.
Доводы о понуждении истицы работодателем к увольнению не нашли своего подтверждения в ходе рассмотрения дела.
То обстоятельство, что со стороны руководства к истице имелись претензии по работе, не свидетельствует об оказании на нее психологического давления с целью вынудить ее уволиться по собственному желанию.
Что касается доводов о том, что руководство необоснованно к ней придиралось по работе, то это является субъективным мнением истицы, которое не подтверждено объективными доказательствами.
Таким образом, для вывода о принуждении работника к увольнению недостаточно одного лишь высказывания работодателем претензий по работе. Необходимым условием также является то, что такие претензии имеют целью вынудить работника уволиться по собственному желанию.
При прочих равных условиях, если из содержания заявления возникает сложность в определении того, желает ли работник уволиться либо желает наступления иных последствий, предпочтение будет дано тому, что работник не будет признан просившим об увольнении.
Любые действия работодателя могут быть квалифицированы как принуждение к увольнению, если они были направлены на то, чтобы работник уволился по своей инициативе.
Нарушение условий труда, а также создание невыносимой ситуации, при которой работнику приходится работать, ведут к признанию вынужденного характера увольнения.
Важным вопросом, на который органы правосудия обращают внимание при разбирательстве рассматриваемой категории дел, является то, следует ли из обстоятельств дела, что работник имел намерение увольняться. И в случае, если такое намерение не будет обнаружено, увольнение будет считаться совершенным под принуждением.
Кроме того, проверке может быть подвергнуто выяснение обстоятельства, было ли продолжение трудовых отношений с работодателем выгодно работнику по сравнению с тем, если бы трудовой договор прекратил свое действие.
