(Лютов Н. Л.) («Трудовое право в России и за рубежом», 2012, N 1)
РАСТОРЖЕНИЕ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА ПО ИНИЦИАТИВЕ РАБОТОДАТЕЛЯ: РОССИЙСКОЕ ЗАКОНОДАТЕЛЬСТВО И МЕЖДУНАРОДНЫЕ АКТЫ. ПОСТАНОВКА ПРОБЛЕМЫ <*>
Н. Л. ЛЮТОВ
——————————— <*> Lyutov N. L. Dissolution of labor contract on initiative of employer: Russian legislation and international acts. Problem statement.
Лютов Никита Леонидович, доцент Московской государственной юридической академии им. О. Е. Кутафина, кандидат юридических наук.
В статье выявляется несоответствие внутреннего российского законодательства п. 4 ст. 4 Европейской социальной хартии в части предупреждения работников об увольнении по инициативе работодателя. Кроме того, отмечается несоответствие правоприменительной практики требованиям ст. 24 Хартии, касающейся компенсаций работникам при незаконных увольнениях. Формулируются подходы к возможности решения данных проблем, а также делается анализ перспектив ратификации Россией Конвенции МОТ 1982 г. о прекращении трудовых отношений по инициативе работодателя (N 158).
Ключевые слова: прекращение трудового договора, предупреждение об увольнении, Европейская социальная хартия, Международная организация труда.
The article examines the unconformity of Russian legislation concerning the notice of employment contract termination to art. 4, para. 4 of the European Social Charter. Furthermore, Russian case-law on compensation of moral damages to wrongfully dismissed employees is found to be not in conformity with the requirements of art. 24 of the Charter. Different approaches to improvement of the situation are being explored. The analysis of perspectives of ratification of the ILO termination of employment Convention (N. 158) is made.
Key words: employment termination, notice of dismissal, European Social Charter, International Labour Organisation.
Согласно процедуре отчетности, установленной в отношении соблюдения Европейской социальной хартии, осенью 2014 г. Россия должна будет подать отчет о соблюдении в том числе ст. 4 Хартии в адрес Европейского комитета по социальным правам. В п. 4 ст. 4 Европейской социальной хартии, ратифицированной Россией, указывается, что государства-участники обязуются «признать за всеми трудящимися право на получение в разумные сроки заблаговременного уведомления о прекращении их работы по найму». В приложении <1> к Хартии делается оговорка, что данное положение не применяется к немедленному увольнению в случае серьезного проступка. Как указывает Европейский комитет по социальным правам, данное требование применяется ко всем основаниям прекращения трудового договора (за исключением дисциплинарных), таким, например, как банкротство, прекращение деятельности или смерть работодателя <2>. ——————————— <1> Часть II приложения к Европейской социальной хартии. <2> Council of Europe. Conclusions of the European Committee of Social Rights, XIV-2, Spain, P. 684. В дальнейшем в соответствии с принятой Комитетом системой цитирования заключения по Хартии в редакции 1961 г. приводятся в соответствии с томом заключений, в котором они содержатся (напр.: Conclusionsi P. 1), а по пересмотренной (в 1996 г.) Хартии — в соответствии с годом, когда было составлено заключение (Conclusions 2002. P. 1). Комитет исходит из того, что при установлении в национальном законодательстве конкретных сроков предупреждения следует руководствоваться стажем работы у данного работодателя в качестве основного критерия установления срока предупреждения <3>. ——————————— <3> Conclusions XIII-3, Portugal, P. 267.
Кроме того, Комитет, не указывая, какие конкретно сроки предупреждения соответствуют требованиям Хартии, при рассмотрении ряда отдельных дел предложил руководствоваться тем, что следующие сроки предупреждения не соответствуют требованию п. 4 ст. 4: — одна неделя при стаже менее шести месяцев <4>; ——————————— <4> Ibid.
— две недели при стаже более шести месяцев <5>; ——————————— <5> Conclusions XVI-2, Poland, P. 616.
— менее одного месяца при стаже более одного года <6>; ——————————— <6> Conclusions XIV-2, Spain, P. 684.
— тридцать дней при стаже не менее пяти лет <7>; ——————————— <7> Conclusions 2003, Bulgaria, P. 41.
— шесть недель при стаже от пяти до пятнадцати лет <8>; ——————————— <8> Conclusions XIV-2, Ireland, P. 398.
— восемь недель при стаже более пятнадцати лет <9>. ——————————— <9> Ibid.
В дополнение к этому работнику должно предоставляться освобождение от работы для поиска новой работы в течение срока предупреждения об увольнении <10>. ——————————— <10> Conclusions XIII-1, Greece, P. 124; Conclusions XIII-3, Greece, P. 220.
Российское законодательство предусматривает предупреждение работников об увольнении лишь при отдельных основаниях увольнения, а именно: при ликвидации организации, сокращении численности или штата работников (за два месяца; для трудовых договоров, заключенных на срок до двух месяцев, — за три календарных дня, для сезонных работников — за семь календарных дней), в связи с окончанием срока действия срочного трудового договора — за три дня, в случае неудовлетворительного прохождения испытания — за три дня, при увольнении работника-совместителя в случае приема на работу лица, для которого данная работа будет основной, — за две недели <11>. При этом сроки предупреждения об увольнении работников, работающих у работодателей — физических лиц, и работников религиозных организаций по основаниям, предусмотренным трудовым договором <12>, определяются трудовым договором. ——————————— <11> Часть 2 ст. 180, ч. 2 ст. 292, ч. 2 ст. 296, ч. 1 ст. 79, ч. 1 ст. 71, ст. 288 ТК РФ. <12> Часть 2 ст. 307 и ч. 2 ст. 347 ТК РФ.
При сопоставлении национального законодательства России с требованиями Хартии становится очевидно, что в большом количестве ситуаций российское законодательство не соответствует п. 4 ст. 4 Хартии в трактовке Комитета. Во-первых, в отношении большинства оснований увольнения работника, не относящихся к дисциплинарным, предупреждение работника вообще не требуется. Во-вторых, законодательство России не учитывает стажа работы у данного работодателя в качестве критерия, определяющего продолжительность предупреждения об увольнении. В-третьих, в тех случаях, когда предупреждение работника требуется, даже самый длительный срок предупреждения (два месяца) не соответствует трактовке Хартии Комитетом в отношении работников с длительным стажем работы у данного работодателя. Следует иметь в виду, что защита работников от увольнения во внутреннем российском законодательстве строится по принципиально иной схеме, чем в большинстве стран СЕ, ратифицировавших Хартию. Основным средством защиты права на труд работников в России в данном случае выступает не предупреждение об увольнении и выплата компенсаций, а ограничительный перечень оснований, прямо перечисленных в законе. В качестве примера того, как строится защита прав работников при увольнении, можно привести пример немецкого законодательства. В Германии срок предупреждения об увольнении зависит от стажа работы у данного работодателя (для работников старше 25 лет). Работник, проработавший более 2 лет, должен быть предупрежден об увольнении не менее чем за 1 месяц; более 5 лет — за 2 месяца; более 8 лет — за 3 месяца; более 10 лет — за 4 месяца; более 12 лет — за 5 месяцев; более 15 лет — за 6 месяцев; более 20 лет — за 7 месяцев. Увольнение с предупреждением называется ординарным увольнением, альтернативой которому является экстраординарное увольнение, т. е. увольнение без предупреждения. Ординарное увольнение не требует каких-либо обоснований со стороны работодателя. Экстраординарное увольнение, в отличие от ординарного, может быть осуществлено только, как указывается в ст. 626 Германского гражданского уложения, «…если имеются факты, на основании которых, с учетом обстоятельств дела и интересов обеих сторон, для лица, расторгающего договор, продолжение служебных отношений до истечения срока предупреждения или до обусловленного в договоре срока их прекращения является невозможным» <13>. Конкретные обоснования экстраординарного увольнения определяются судебной практикой и могут быть связаны либо с недостаточной квалификацией или грубым проступком работника, либо с тяжелой экономической ситуацией работодателя. ——————————— <13> Гражданское уложение Германии. Deutsches Burgerliches Gesetz buchmit Einfuehrungsgesetz / Пер. с нем. языка. В. Бергманн, 3-е изд. М., 2008. С. 262.
Интересно отметить, что немецкие юристы считают, что обобщение в законе причин для прекращения трудового договора по инициативе работодателя было бы неправильным, поскольку суд должен учитывать обстоятельства каждого дела, которые могут существенно отличаться в конкретных случаях <14>. В большинстве стран — участниц Хартии правовые нормы по данному вопросу принципиально более схожи с немецкими, чем с российскими <15>. ——————————— <14> Weiss M., Schmidt M. Federal Republic of Germany // The International Encyclopaedia for Labour Law and Industrial Relations / R. Blanpain (ed.). Hague; London; Boston, 2000. P. 104 — 105. <15> См. об этом подробнее: Гусов К. Н., Лютов Н. Л. Международное трудовое право: Учебник. М., 2012. С. 403 — 405; Киселев И. Я., Лушников А. М. Трудовое право России и зарубежных стран: Учебник / Под ред. М. В. Лушниковой. 3-е изд. М., 2008. С. 371 — 375.
Таким образом, работники в других странах — участницах Совета Европы в большей степени защищены в случае уже происходящего увольнения по инициативе работодателя, но само увольнение работника в этих странах осуществить легче, чем в России. По сути, можно говорить о двух разных подходах к защите прав работников при прекращении трудовых отношений в России и странах с традиционной рыночной экономикой. Для работодателей преимущество российского подхода заключается в большем уровне предсказуемости в отношении последствий увольнения, недостаток же — меньший уровень гибкости. Исключение из общего правила об ограничении свободы работодателя увольнять работников без уважительной причины, предупреждения или компенсации — это правовая система США. В этой стране начиная с XIX в. сложилась система так называемого найма по желанию (англ. — employmentatwill), в соответствии с которой любая из сторон трудового договора имеет право прекратить его в любой момент без каких-либо обоснований, предупреждений и компенсаций. Однако в течение XX в. эта практика была существенно ограничена судебными решениями и принятием отдельных законов, либо защищающих отдельные категории работников, либо запрещающих отдельные действия работодателя, такие как дискриминация <16>. Тем не менее ведущими специалистами в области трудового права США эта система называется «анахронической и не имеющей моральных оправданий» <17>. ——————————— <16> См. об этом подробнее: Rothstein M. A., Craver Ch. B., Schroeder E. L., Shoben E. W. Employment Law, 3d Ed. Thomson-West, 2005. P. 746 — 747. <17> Finkin M. Clyde Summers: disturber of the legal order // Comparative Labor Law and Policy Journal, Vol. 32, N. 3, 2011. P. 498.
Важнейшие универсальные международные акты, касающиеся увольнения работника по инициативе работодателя, — Конвенция МОТ 1982 г. о прекращении трудовых отношений по инициативе работодателя (N 158) и одноименная Рекомендация (N 166) — совмещают оба описанных выше подхода к увольнению работников (можно их условно назвать «советским» и «европейским»). В ст. 4 Конвенции N 158 указывается, что «трудовые отношения с работниками не прекращаются, если только не имеется законных оснований для такого прекращения, связанного со способностями или поведением работника или вызванного производственной необходимостью предприятия, учреждения или службы». Эта норма, будучи вполне совместимой с российским законодательством, не может быть принята для стран, использующих концепцию ординарного увольнения, осуществляющегося с предупреждением и компенсацией, но без обоснования причин. С точки зрения Комитета МОТ по юридическим вопросам и международным трудовым стандартам <18>, законные основания для прекращения трудовых отношений могут быть обусловлены: а) производительностью труда работника; б) поведением работника; в) производственными потребностями предприятия, учреждения или службы. Причины, связанные с производительностью труда работника, в свою очередь, делятся на два вида: недостаточная квалификация и низкая производительность, связанная с намеренными действиями работника, либо его неспособностью выполнять работу вследствие болезни или травмы. Причины, связанные с поведением работника, также делятся на две категории: к первой относятся поступки, связанные с нарушением правил выполнения работы, неподчинением приказам работодателя, неисполнением своих обязанностей и др. Ко второй — хулиганство, насилие, оскорбления, нарушение порядка на рабочем месте и др. Классификация этих причин не очень четкая и логичная, но дает представление о позиции МОТ в отношении того, какие именно причины могут быть достаточным основанием для увольнения работника. Что следует понимать под производственными потребностями работодателя, дающими законные основания для увольнения работников, в Конвенции N 158 не разъясняется. Международное бюро труда предлагало включить в первоначальный текст Конвенции, рассматривавшийся на Международной конференции труда, формулировку, в соответствии с которой такие обстоятельства включают «причины экономического, технологического или структурного характера» <19>. Схожую формулировку позже использовал и Комитет экспертов МОТ по применению конвенций и рекомендаций <20>. ——————————— <18> Committee on Legal Issues and International Labour Standards (LILS Committee). Note on Convention N. 158 and Recommendation N. 166 concerning termination of employment. Geneva, 2009. P. 2. URL: http://www. ilo. org/wcmsp5/groups/public/. <19> International Labour Conference, 67th Session, 1981. Record of Proceedings, Report VIII(I). Geneva, 1981. P. 81. <20> Committee of Experts on the Application of Conventions and Recommendations (CEACR), General Survey. Protection against unjustified dismissal. Geneva, 1995. Para. 98. ILOLEX Database of International Labour Standards. Doc. N. 251995G01. URL: http://www. ilo. org/ilolex/cgi-lex/pdconv.
Одновременно с требованием обоснования увольнения уважительными причинами в соответствии со ст. 11 этой же Конвенции «работник, с которым намечено прекратить трудовые отношения, имеет право быть предупрежденным об этом за разумный срок или имеет право на денежную компенсацию вместо предупреждения, если он не совершил серьезного проступка, то есть такого проступка, в связи с которым было бы нецелесообразно требовать от работодателя продолжать с ним трудовые отношения в течение срока предупреждения». Этому требованию не вполне соответствует уже внутреннее российское законодательство, как хорошо видно из приведенного выше сопоставления аналогичной нормы п. 4 ст. 4 Европейской социальной хартии с положениями ТК РФ. Поэтому вряд ли можно согласиться с позицией Минздравсоцразвития РФ, сделавшего в 2009 г. вывод о том, что российское законодательство уже сейчас соответствует требованиям Конвенции N 158 и позволяет ее ратифицировать <21>. ——————————— <21> Информация о возможности ратификации конвенций Международной организации труда (МОТ) // Материалы парламентских слушаний «Развитие российского законодательства в социальной сфере: перспективы дальнейшей ратификации Российской Федерацией конвенций МОТ», 2009.
Несмотря на то что в Конвенции есть достаточное количество так называемых «механизмов гибкости», касающихся возможности исключения применения Конвенции по усмотрению ратифицирующего государства, в отношении некоторых категорий работников, а также некоторых иных механизмов, уровень ратификации Конвенции N 158 невысок <22>. Россия не участвует в Конвенции. ——————————— <22> По состоянию на январь 2012 г. Конвенцию N 158 ратифицировали 35 государств — членов МОТ.
Более того, в отношении Конвенции N 158 и Рекомендации N 166 в рамках самой МОТ ведутся многолетние дискуссии. В 1987 г. внимание к этим актам было привлечено со стороны созданной при Административном совете МОТ Рабочей группы по международным трудовым стандартам («Группы Вентейола» <23>), которая рекомендовала продвигать эти акты на приоритетной основе. В 1995 г. Комитет экспертов по применению конвенций и рекомендаций подготовил Общий обзор, посвященный защите от увольнений <24>, касавшийся, прежде всего, Конвенции N 158 и Рекомендации N 166. Рабочая группа по политике в отношении пересмотра стандартов («Группа Картье»), действовавшая с 1997 по 2002 г., рассматривала эти акты, но не смогла прийти к какому-либо заключению в отношении их статуса <25>. Комитет экспертов МОТ высказал в своем общем обзоре 2008 г., касающемся данной Конвенции, мнение о том, что Конвенция N 158 представляет собой «тщательно выверенный баланс интересов работника и работодателя, обеспечиваемый положениями об увольнении работников по причинам, связанным с оперативными потребностями предприятия» <26> . Тем не менее эти два акта — единственные, которым МОТ так и не смогла присвоить какого-либо статуса. Комитет МОТ по юридическим вопросам и международным трудовым стандартам подготовил в 2009 г. серьезное исследование, посвященное применению Конвенции N 158 и Рекомендации N 166 в национальном законодательстве государств-участников с целью определения перспектив улучшения ситуации с ратификацией Конвенции <27>. Административный совет МОТ с тех пор неоднократно рассматривал вопрос, связанный со статусом данных актов <28>, была создана специальная трехсторонняя рабочая группа экспертов с целью выработки соответствующих рекомендаций. Однако эта группа смогла в апреле 2011 г. согласовать рекомендации по дальнейшим шагам в отношении продвижения данных актов только от имени представителей работников и правительств <29>. Данные дискуссии свидетельствуют об особой сложности согласования интересов работников и работодателей по данному вопросу. ——————————— <23> См. ILODoc. N. GB.262/9/2. <24> CEACR. Op. cit. <25> LILS Committee. Op. cit. P. III. <26> ILO Committee of Experts on Application of Conventions and Recommendations (CEACR). General observation on the Termination of Employment Convention, adopted by the Committee of Experts at its 79th Session, Geneva, 2008. ILOLEX Database of International Labour Standards. Doc. N. 052009158. http://www. ilo. org/ilolex/cgi-lex/pdconv. <27> LILS Committee. Op. cit. <28> ILO Governing Body 306th Session, Nov. 2009. Committee on Legal Issues and International Labour Standards. Improvements in the standards-related activities of the ILO. ILO Document N GB.306/LILS/4(Rev.). Geneva, 2009. P. 2 — 4. <29> Way forward of the Tripartite Meeting of Experts to Examine Convention N. 158 and Recommendation N. т166. Geneva, 18 — 21 April 2011. http://www. ilo. org/wcmsp5/groups/public/.
Еще одно важное требование в отношении увольнения работников закреплено в ст. 24 Европейской социальной хартии, которая также ратифицирована Россией. Согласно п. b) данной статьи работникам, уволенным без уважительных причин, должна предоставляться «адекватная компенсация и иные надлежащие пособия». С точки зрения Европейского комитета по социальным правам, компенсация в данном случае будет считаться адекватной, если она включает в себя возмещение финансовых потерь, понесенных работником между датой увольнения и решением юрисдикционного органа (т. е. в российской терминологии — компенсация вынужденного прогула), возможность восстановления и/или компенсацию на достаточно высоком уровне, чтобы убедить работодателя не совершать незаконных увольнений и должным образом компенсировать вред, причиненный работнику <30>. Аналогом последней выплаты по российскому законодательству можно назвать компенсацию морального вреда. При анализе соответствия российской правовой системы требованиям Хартии в понимании Комитета будет исследоваться не только наличие формальной юридической нормы, предусматривающей соответствующее право, но и судебная практика. Российская же практика в отношении компенсации морального вреда, понесенного работниками вследствие незаконного увольнения, такова, что явно не может рассматриваться в качестве убедительного мотива для работодателя, предостерегающего его от дальнейших нарушений закона. ——————————— <30> Conclusions 2003, Bulgaria. P. 78.
Заключение
Проведенный анализ соответствия российского законодательства требованиям международных актов в части, касающейся увольнения работников по инициативе работодателя, выявляет два случая серьезных несоответствий. Первый касается практики компенсации морального вреда, понесенного работниками, которая не может реально оказать достаточное давление на работодателя с тем, чтобы убедить его не нарушать закон в дальнейшем. Второй случай касается более сложной проблемы — концептуального подхода к защите от увольнений. В России используется принципиально иная модель защиты, нежели в странах Европы с устоявшейся рыночной экономикой. Российская система, построенная на исчерпывающем перечислении оснований для увольнения, сформировалась в советское время, характеризовавшееся почти полным отсутствием договорного регулирования труда. Введение системы предупреждений об увольнении и предоставлении работодателем работнику оплачиваемого времени на поиск новой работы, которая бы отвечала требованиям Европейского комитета по социальным правам, при одновременном сохранении действующего исчерпывающего перечня оснований для увольнений вряд ли возможно. Это вызовет резкие протесты со стороны представителей работодателей, и без того настаивающих на увеличении гибкости российского трудового законодательства. И наоборот, отказ от существующего сейчас ограничения в отношении оснований увольнения по инициативе работодателя без каких-либо компенсаций невозможен по причине очевидной радикальной неприемлемости этой идеи для работников и профсоюзов. Возможно, представителям профсоюзов и объединений работодателей следовало бы провести социологическое исследование среди работников и работодателей с целью выяснения их отношения к перспективе замены одной системы гарантий для работников на другую. Не исключено, что правозащитники и работники сочтут, что более удобно и просто судиться с работодателями не по поводу законности увольнения, а в связи с размером причитающейся работнику денежной суммы. Для работодателей же явно откроется возможность увольнять заведомо не устраивающих их работников, не пытаясь фабриковать фиктивное наличие законных оснований, что, несомненно, может способствовать более здоровой обстановке на рабочем месте. Но для окончательного решения вопроса о замене одной системы защиты работников на другую, возможно, более отвечающую реалиям рыночной экономики, следует детально изучить общественное мнение по данному вопросу и разъяснить возможные последствия изменений для работников и работодателей.
