(Каменская С. В.) («Социальное и пенсионное право», 2013, N 4)
НЕКОТОРЫЕ ОСОБЕННОСТИ СОВРЕМЕННЫХ ПОДХОДОВ К РЕГУЛИРОВАНИЮ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ (НА ПРИМЕРЕ ГРЕЙДИНГОВЫХ СИСТЕМ ОПЛАТЫ ТРУДА)
С. В. КАМЕНСКАЯ
Каменская Светлана Владимировна, старший преподаватель кафедры трудового права Академии труда и социальных отношений.
В статье рассмотрено устройство грейдинговых систем оплаты труда и практика их применения российскими организациями внебюджетной сферы. Проведен сравнительно-правовой анализ механизма организации и действия бестарифных систем оплаты труда.
Ключевые слова: система оплаты труда, грейд, стимулирование, заработная плата, бестарифная система оплаты труда, внебюджетные организации.
Some peculiarities of contemporary approaches to regulation of salaries (as exemplified by grade systems of payment for labor) S. V. Kamenskaya
The article considers the structure of grade systems ofpayment for labor and the practice of application thereof by Russian organization of extra-budgetary sphere; makes a comparative-law analysis of the mechanism of organization and action of non-tariff systems of payment for labor.
Key words: system of payment for labor, grade, stimulation, salary, non-tariff system of payment for labor, extra-budgetary organizations.
Современное состояние оплаты труда работников в целом можно охарактеризовать как неустойчивое. Наиболее красноречивым подтверждением тому служит тотальная корректировка положений главы VI «Оплата и нормирование труда» ТК РФ с момента принятия Кодекса <1>. ——————————— <1> Более подробно об этом см.: Кучма М. И. Неправомерные шаги законодательства об оплате труда // Современное состояние законодательства и науки трудового права и права социального обеспечения: Материалы 6-й Междунар. науч.-практ. конф. / Под ред. К. Н. Гусова. М.: Проспект, 2010. С. 287.
Законодателю не всегда удается своевременно реагировать на новые процессы, складывающиеся на практике, не говоря уже об опережающем регулировании правоотношений в области заработной платы. Последние постоянно трансформируются и усложняются как под влиянием государственно-правового воздействия, так и в значительной степени стихийно, в результате действия внутренних механизмов саморегуляции. Сегодня в качестве приоритетного направления правовой политики видится правовое обеспечение проводимых реформ по упорядочению заработной платы в организациях как бюджетной, так и внебюджетной принадлежности. Отмечая различную степень связанности нормативными предписаниями бюджетных организаций и организаций реального сектора экономики, следует подчеркнуть, что последние в силу большей свободы при осуществлении хозяйственной деятельности активно реализуют свои возможности регламентировать оплату труда сотрудников по своему усмотрению. Многие работодатели пересматривают сложившиеся модели заработной платы в целях совершенствования механизма материального стимулирования сотрудников, повышения производительности труда и, как следствие, роста прибыли. Анализ коллективных договоров организаций внебюджетной сферы выявил многообразие подходов к построению систем оплаты труда работников. Понятие «систем оплаты труда» не раскрывается, хотя об их установлении говорится в ст. 135 ТК РФ. Тарифной системе оплаты труда посвящена ст. 143 ТК РФ, а ст. 150 ТК РФ упоминает о сдельной и повременной оплате труда, которые также рассматриваются как системы. Эти примеры свидетельствуют о том, что по-прежнему признается роль названных систем в организации заработной платы работающих по трудовому договору. Под системой оплаты труда в науке понимается способ исчисления размеров вознаграждения, подлежащего выплате работникам в соответствии с произведенными ими затратами труда, а в ряде случаев — и с его результатами <2>. ——————————— <2> Коршунов Ю. Н., Коршунова Т. Ю., Кучма М. И., Шеломов Б. А. Комментарий к Трудовому кодексу РФ. М.: Спарк, 2002. С. 273.
Помимо перечисленных, на практике встречаются и иные системы оплаты труда, которые работодатели, согласно ст. 135 ТК РФ, вправе вводить коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. В последнее время широкое распространение получили грейдинговые системы оплаты труда. Термин «грейд» в переводе с английского означает «классификация, сортировка, упорядочение». Считается, что эти системы являются относительно новыми для отечественной практики <3>, хотя в странах Запада начали активно применяться еще с середины прошлого столетия. В указанный период Э. Хэем были разработаны основные принципы данного подхода к построению заработной платы работников на основе оценки вклада каждого сотрудника в результативность работы компании <4>. ——————————— <3> Системы оплаты труда на базе грейдов начали активно внедряться с начала 2000-х гг. Например, в холдинговой компании «ЛУКОЙЛ Оверсиз Холдинг Лтд.» подобный проект был реализован в 2002 г., а позднее был распространен и на некоторые дочерние общества (см.: Размер вашей зарплаты определит Hay Group // URL: http://www. dp. perm. ru/article. php? id=3458 (дата обращения: 19.09.2012)). <4> Попова И. Г. Грейдинговая система оплаты труда: практика внедрения // Труд и заработная плата. 2012. N 2.
Суть данной системы заключается в определении относительной ценности каждой должности с точки зрения общей стратегии предприятия, фирмы, в оптимизации системы оплаты труда. Грейд представляет собой определенный уровень или интервал, включающий равные по оценке для организации должности. Для оценки должностей (работ) используются различные методы, но чаще всего — балльно-факторный метод, заключающийся в последовательной оценке процесса труда по факторам (элементам) и присвоении определенных баллов в зависимости от степени присутствия данного фактора в анализируемой работе. По итогам суммирования баллов вычисляется общий балл, составляющий интегральный показатель сложности данного вида труда <5>. ——————————— <5> Сковпень В. А. Грейдинг как форма дифференциации заработной платы работников // Вопросы трудового права. 2008. N 5. С. 3839.
Каждому сотруднику устанавливается определенный ранг (грейд), которому соответствует конкретный уровень заработной платы. Таким образом, изначально оценка дается работе (или должности), а не эффективности отдельного сотрудника. Грейдинговые системы представляют собой иерархическую структуру, где должности работников выстроены с учетом системы оценки, выраженной количественно в границах выбранной и утвержденной дифференциации. При определении числа уровней и распределении по ним работников принимаются во внимание ключевые профессии (должности) конкретной организации, требования к специальным знаниям, квалификации, специализации работников. Грейды объединяют должности (профессии рабочих) на основании сходства по содержанию выполняемых работ, равнозначности должностей, уровню сложности, отнесенных поэтому к одному и тому же диапазону оплаты. Оплата труда зависит от знаний, навыков, ответственности, образования и т. д. <6>. ——————————— <6> Мартынова Ю. Разработка положения об оплате труда работников на основе системы грейдов // Кадровик. Кадровое делопроизводство. 2010. N 2; Сковпень В. А. Указ. соч. С. 35.
В пределах диапазона от минимальной до максимальной величины определяется конкретный размер постоянной части заработной платы сотрудника. Это значительно увеличивает возможности регулирования в пределах одного квалификационного уровня (грейда) размера оклада как в сторону повышения, так и снижения с учетом изменения сложности выполняемой работы, повышения работником своей квалификации, результатов труда и др. <7>. ——————————— <7> Жуков А. Л. Тарифные ставки и оклады: методы дифференциации // Кадровик. Трудовое право для кадровика. 2007. N 6.
Среди российских организаций, применяющих грейдинговую систему оплаты труда, подавляющее большинство составляют крупные корпорации, тесно сотрудничающие с западными фирмами, такие как «Вимм-Билль-Данн», IBS и «Рольф», «ЛУКОЙЛ Оверсиз Холдинг Лтд», ООО «ЛУКОЙЛ Пермь» и ряд других. Рассмотрим основные особенности грейдинговой системы оплаты труда работников на примере одной из торговых компаний. Все должности работников компании дифференцируются следующим образом: категория «Высшее руководство» — уровни 9 — 11; категория «Линейные менеджеры» — уровни 7 — 8; категория «Специалисты» — уровни 3 — 6; категория «Сотрудники» — уровни 1 — 2. Размер заработной платы работникам определяется в зависимости от уровня занимаемой должности, профессионального уровня, квалификации, степени достижения установленных показателей с учетом личного вклада работника в выполнение бизнес-планов подразделения и компании в целом. Фиксированное вознаграждение (ФВ) включает в себя: — для должностей 7 — 11 уровней — ежемесячный должностной оклад; — для должностей 1 — 6 уровней — ежемесячный должностной оклад и ежемесячную премию. Должностные оклады устанавливаются по каждой должности в пределах диапазонов ФВ, определяемых ежегодно по уровням должностей и утверждаемых приказом генерального директора или уполномоченного им лица. Допускается пересмотр величины должностного оклада по занимаемой должности в течение года в рамках диапазона ФВ для уровня данной должности. Несмотря на то что грейдинговую систему оплаты труда принято относить к современным системам, ее аналоги встречались и ранее в отечественной практике. Для начала стоит вспомнить, что в основу разработки квалификационных характеристик заложен аналитический метод оценки сложности работ, а балльный метод, применяемый при построении грейдов, является его разновидностью. Другим аспектом выступает устройство грейдинговых систем оплаты: отсутствие гарантированных тарифных ставок и должностных окладов, коэффициентно-долевой принцип распределения фонда оплаты труда по заданным критериям и в соответствии с установленными квалификационными группами работающих. Фактическая месячная заработная плата конкретного работника определяется по итогам работы за месяц по индивидуальным критериям и показателям, учитывающим его фактический трудовой вклад в конечные результаты работы предприятия. Подобный механизм организации заработной платы работников составляет основу бестарифной системы оплаты труда. Упоминание о ней содержалось в последней редакции Кодекса законов о труде РФ (ст. 80). В первой половине 1990-х гг. предпринимались попытки нормативного регулирования бестарифной системы оплаты труда, в частности в сельском хозяйстве и жилищно-коммунальной сфере <8>. ——————————— <8> Приказ Госстроя РФ от 31 марта 1999 г. N 81 «Об утверждении методических рекомендаций по организации оплаты труда работников жилищно-коммунального хозяйства (практическое пособие)» // Бюллетень строительной техники. 1999. N 7; Методические рекомендации по определению размера средств на оплату труда в договорных ценах и сметах на строительство и оплате труда работников строительно-монтажных и ремонтно-строительных организаций МДС 83-1.99. М.: Госстрой РФ, 1999; письмо Минсельхозпрода РФ от 11 мая 1995 г. N 4-36/336 «Рекомендации по оплате труда и материальному стимулированию работников, занятых на весенне-полевых работах, уборке урожая и заготовке кормов» // СПС «КонсультантПлюс» (документ опубликован не был).
В бестарифной системе оплаты труда заработок работника не фиксирован, а представляет собой долю в заработанном всем коллективом фонде оплаты труда. Каждому работнику бригады (коллектива) для расчета заработной платы устанавливается условный коэффициент, обеспечивающий привязку его размера оплаты труда к степени сложности фактически выполняемой работы и к результативности труда <9>. Это может быть как один сводный коэффициент, так и два отдельных — коэффициент квалификационного уровня и коэффициент трудового участия. Как отмечается представителями науки трудового права, использование коэффициентов не подразумевает установление работнику соответствующей тарифной ставки или оклада <10>. Конкретный уровень оплаты труда заранее работнику неизвестен. В коллективных договорах некоторых организаций, применяющих бестарифную систему оплаты труда, устанавливаются критерии и показатели, которые непосредственно отражают фактический вклад работника в общие результаты работы коллектива, отношение к труду, отношение к коллективу. В качестве критериев повышения или снижения коэффициентов работникам могут использоваться определенные показатели и условия для начисления различного вида премий, доплат и надбавок. Показателями повышения, например, могут быть увеличение объема продаж в стоимостном выражении, отсутствие замечаний по работе, применение передовых методов труда, эффективное использование оборудования и т. д. Уменьшение значения коэффициента может производиться за нарушение правил техники безопасности, нарушения трудовой дисциплины, понижение производительности труда и т. д. <11>. ——————————— <9> См., например: Каринский С. С. Правовое регулирование заработной платы. М., 1963. С. 98. <10> Подробнее об этом см.: Захарьин В. Р. Заработная плата в коммерческих организациях и бюджетных учреждениях: Учеб.-практ. пособие. М.: Проспект, 2009. <11> Волгин Н. А., Сизиков В. В. Бестарифная система оплаты труда на примере ЗАО «Кузбассэлемент» // Справочник кадровика. 2008. N 3.
Таким образом, структуры бестарифной и грейдинговой системы ничем не отличаются, из чего можно сделать вывод об их сходстве. Практике известны различные варианты построения бестарифной системы оплаты труда <12>, в т. ч. по схеме грейдов, в связи с чем последние можно рассматривать как разновидность первой, а не как новую самостоятельную систему оплаты труда. ——————————— <12> Более подробно об этом см.: Петров А. Я. Заработная плата: актуал. вопр. трудового права. М.: ЭкООнис, 2011. С. 140 — 141.
В завершение к сказанному следует добавить, что любые преобразования в области оплаты труда должны опираться на нормы статутного права с учетом особенностей российской правовой системы, взаимного признания и уважения законных прав, свобод и интересов участников трудовых отношений.
Список литературы
1. Волгин Н. А., Сизиков В. В. Бестарифная система оплаты труда на примере ЗАО «Кузбассэлемент» // Справочник кадровика. 2008. N 3. 2. Жуков А. Л. Тарифные ставки и оклады: методы дифференциации // Кадровик. Трудовое право для кадровика. 2007. N 6. 3. Захарьин В. Р. Заработная плата в коммерческих организациях и бюджетных учреждениях: Учеб.-практ. пособие. М.: Проспект, 2009. 4. Каринский С. С. Правовое регулирование заработной платы. М., 1963. 5. Коршунов Ю. Н., Коршунова Т. Ю., Кучма М. И., Шеломов Б. А. Комментарий к Трудовому кодексу РФ. М.: Спарк, 2002. 6. Кучма М. И. Неправомерные шаги законодательства об оплате труда // Современное состояние законодательства и науки трудового права и права социального обеспечения: Материалы 6-й Междунар. науч.-практ. конф. / Под ред. К. Н. Гусова. М.: Проспект, 2010. 7. Мартынова Ю. Разработка положения об оплате труда работников на основе системы грейдов // Кадровик. Кадровое делопроизводство. 2010. N 2. 8. Методические рекомендации по определению размера средств на оплату труда в договорных ценах и сметах на строительство и оплате труда работников строительно-монтажных и ремонтно-строительных организаций МДС 83-1.99. М.: Госстрой РФ, 1999. 9. Петров А. Я. Заработная плата: актуал. вопр. трудового права. М.: ЭкООнис, 2011. 10. Письмо Минсельхозпрода РФ от 11 мая 1995 г. N 4-36/336 «Рекомендации по оплате труда и материальному стимулированию работников, занятых на весенне-полевых работах, уборке урожая и заготовке кормов» // СПС «КонсультантПлюс» (документ опубликован не был). 11. Попова И. Г. Грейдинговая система оплаты труда: практика внедрения // Труд и заработная плата. 2012. N 2. 12. Приказ Госстроя РФ от 31 марта 1999 г. N 81 «Об утверждении методических рекомендаций по организации оплаты труда работников жилищно-коммунального хозяйства (практическое пособие)» // Бюллетень строительной техники. 1999. N 7. 13. Размер вашей зарплаты определит Hay Group // URL: http://www. dp. perm. ru/article. php? id=3458 (дата обращения: 19.09.2012). 14. Сковпень В. А. Грейдинг как форма дифференциации заработной платы работников // Вопросы трудового права. 2008. N 5.
