РАСТОРЖЕНИЕ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА ПО ИНИЦИАТИВЕ РАБОТОДАТЕЛЯ
С ОТДЕЛЬНЫМИ КАТЕГОРИЯМИ РАБОТНИКОВ
А. Я. ПЕТРОВ
(Окончание. Начало см. «Трудовое право», 2009, N 11)
Петров А. Я., доктор юридических наук, профессор ГУ-ВШЭ, МГЮА.
Работодатель может уволить руководителя организации, члена коллегиального исполнительного органа по немотивированному приказу.
В статье рассматриваются актуальные теоретические и практические вопросы расторжения трудового договора по инициативе работодателя по основаниям, предусмотренным в п. п. 4, 7 — 10, 13 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ для отдельных категорий работников. Вносятся предложения по совершенствованию гл. 13 ТК РФ.
Расторжение трудового договора за однократное
грубое нарушение руководителем организации
(филиала, представительства), его заместителями
своих трудовых обязанностей
(пункт 10 части первой статьи 81 ТК РФ)
В соответствии с п. 49 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2 (в ред. от 28 декабря 2006 г. N 63) работодатель вправе расторгнуть трудовой договор по п. 10 ч. 1 ст. 81 Кодекса с руководителем организации (филиала, представительства) или его заместителями, если ими было допущено однократное грубое нарушение своих трудовых обязанностей.
Вопрос о том, являлось ли допущенное нарушение грубым, решается судом с учетом конкретных обстоятельств каждого дела. При этом обязанность доказать, что такое нарушение в действительности имело место и носило грубый характер, лежит на работодателе.
В качестве грубого нарушения трудовых обязанностей руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями следует расценивать, в частности, неисполнение возложенных на этих лиц трудовым договором обязанностей, которое могло повлечь причинение вреда здоровью работников либо причинение имущественного ущерба организации.
Исходя из содержания п. 10 ч. 1 ст. 81 Кодекса руководители других структурных подразделений организации и их заместители, а также главный бухгалтер организации не могут быть уволены по этому основанию. Однако трудовой договор с такими работниками может быть расторгнут за однократное грубое нарушение ими своих трудовых обязанностей по п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, если совершенные ими деяния подпадают под перечень грубых нарушений, указанных в пп. «а» — «д» п. 6 ч. 1 ст. 81 Кодекса, либо в иных случаях, если это предусмотрено федеральными законами.
Увольнение работника за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей, а также за однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей; за совершение виновных действий, дающих основание для утраты доверия, или совершение аморального проступка, если виновные действия, дающие основание для утраты доверия, либо аморальный проступок совершены работником по месту работы и в связи с исполнением им трудовых обязанностей; увольнение руководителя организации (филиала, представительства), его заместителей или главного бухгалтера за принятие необоснованного решения, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации; увольнение руководителя организации (филиала, представительства), его заместителей за однократное грубое нарушение трудовых обязанностей (п. п. 5 — 10 ч. 1 ст. 81 ТК РФ) являются мерой дисциплинарного взыскания — ч. 3 ст. 192 ТК РФ. Поэтому увольнение по указанным основаниям допускается не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на соблюдение процедуры учета мнения представительного органа работника (ч. 3 ст. 193 ТК РФ).
Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии или проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки — позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу (ч. 4 ст. 193 ТК РФ).
Расторжение трудового договора с руководителем организации,
членами коллегиального исполнительного органа организации
в случаях, предусмотренных трудовым договором
(пункт 13 части первой статьи 81 ТК РФ)
Исходя из содержания п. 13 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ расторжение трудового договора с руководителем организации, членами коллегиального исполнительного органа (например, членами совета директоров, состоящими в трудовых правоотношениях с работодателем) может быть произведено по основаниям, предусмотренным в самом трудовом договоре. При этом в приказе (распоряжении) об увольнении должна быть запись с соответствующей ссылкой на п. 13 ч. 1 ст. 81 ТК РФ и пункт трудового договора с указанием причины увольнения руководителя организации или члена коллегиального исполнительного органа.
Договорные основания прекращения трудового договора, предусмотренные Трудовым кодексом РФ, соответствуют международным стандартам труда. Конвенция МОТ N 158 (1982 г.), Рекомендация МОТ N 119 (1963 г.), Рекомендация МОТ N 166 (1982 г.) не исключают возможность установления оснований прекращения трудового договора «путем коллективных договоров, решений судебных органов или любым другим способом, соответствующим национальной практике» (ст. 1 указанной Конвенции).
Вместе с тем представляется своевременным решение вопроса о том, насколько анализируемое основание расторжения трудового договора соответствует ст. 55 Конституции Российской Федерации, ибо работодатель может уволить руководителя организации, члена коллегиального исполнительного органа по немотивированному приказу (распоряжению). Более того, насколько обоснованно соглашением сторон трудового договора устанавливать дополнительное основание дисциплинарной ответственности в виде увольнения руководителя организации, членов коллегиального исполнительного органа?!
Практика свидетельствует, что нередко трудовые договоры предусматривают дополнительное основание расторжения трудового договора с руководителем организации в случае невыполнения им без уважительных причин решения учредителей (участников), т. е. за совершение дисциплинарного проступка. Однако согласно ч. 4 ст. 192 ТК РФ не допускается применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине.
При расторжении трудового договора с руководителем организации по дополнительным основаниям необходимо учитывать руководящие разъяснения Пленума Верховного Суда РФ, которые даны в Постановлениях от 31 октября 1995 г. N 8 «О некоторых вопросах применения судами Конституции Российской Федерации при осуществлении правосудия» и от 10 октября 2003 г. N 5 «О применении судами общей юрисдикции общепризнанных принципов и норм международного права и международных договоров Российской Федерации».
Расторжение трудового договора допускается по другим основаниям, установленным Трудовым кодексом РФ и иными федеральными законами (п. 14 ч. 1 ст. 81 Кодекса). Так, расторжение трудового договора по инициативе работодателя может быть произведено в случаях, предусмотренных в разд. 12 Кодекса «Особенности регулирования труда отдельных категорий работников». Например, ст. 278 ТК РФ предусматривает дополнительные основания прекращения трудового договора с руководителем организации.
Дополнительные основания расторжения трудового договора устанавливаются и в иных федеральных законах. Например, Федеральным законом от 26 октября 2002 г. N 127-ФЗ «О несостоятельности (банкротстве)» предусмотрено расторжение трудового договора с руководителем организации и членами коллегиального исполнительного органа организации. В соответствии со ст. 61 Федерального закона от 21 ноября 1995 г. N 170-ФЗ «Об использовании атомной энергии» (в ред. Федерального закона от 5 февраля 2007 г.) работник может быть уволен за однократное нарушение законодательства Российской Федерации в области использования атомной энергии, если последствия этого нарушения создают угрозу для безопасности работы организации и представляют опасность для жизни и здоровья людей.
Согласно п. 18 Правил ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовых книжек и обеспечения ими работодателей, утвержденных Постановлением Правительства Российской Федерации от 16 апреля 2003 г. N 225 (в ред. от 6 февраля 2004 г.), при прекращении трудового договора по другим основаниям, предусмотренным Трудовым кодексом РФ или иными федеральными законами, в трудовую книжку вносится запись об увольнении (прекращении трудового договора) со ссылкой на соответствующие статью, пункт ТК РФ или иного федерального закона.
В целях совершенствования гл. 13 Трудового кодекса РФ представляется обоснованным исключить из ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ такие основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя, как:
— смена собственника имущества организации (в отношении руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера) — п. 4;
— совершение виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя, — п. 7;
— совершение работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы, — п. 8;
— принятие необоснованного решения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями и главным бухгалтером, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации, — п. 9;
— однократное грубое нарушение руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей, — п. 10.
Все указанные основания расторжения трудового договора относятся к отдельным категориям работников, что не совсем согласуется со ст. 77 ТК РФ. Так, согласно п. 4 ч. 1 ст. 77 Кодекса расторжение трудового договора по инициативе работодателя (ст. ст. 71 и 81) относится к общим основаниям прекращения трудового договора.
КЗоТ РСФСР (1971 г.) ранее логично выделял ст. 254, где предусматривались дополнительные основания для увольнения отдельных категорий работников.
В данном контексте можно учесть и позитивный опыт Республики Беларусь. Так, ст. 47 Трудового кодекса РБ называется: «Дополнительные основания прекращения трудового договора с некоторыми категориями работников при определенных условиях».
В соответствии с этой статьей, помимо оснований, предусмотренных настоящим Кодексом, трудовой договор может быть прекращен в случаях:
1) однократного грубого нарушения трудовых обязанностей руководителем организации (обособленного подразделения) и его заместителями, главным бухгалтером и его заместителями;
1.1) смены собственника имущества организации (в отношении руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера — ч. 2 ст. 36);
1.2) нарушения руководителем организации без уважительных причин порядка и сроков выплаты заработной платы и (или) пособий;
2) совершения виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные и материальные ценности, если эти действия являются основанием для утраты доверия к нему со стороны нанимателя;
3) совершения работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы;
4) направления работника по постановлению суда в лечебно-трудовой профилакторий;
5) неподписания либо нарушения работником, уполномоченным на выполнение государственных функций, письменных обязательств по выполнению предусмотренных законодательством мер по предупреждению коррупции.
Нетрудно заметить, что ст. 47 ТК РБ распространяется лишь на некоторые категории работников и при наличии определенных условий.
Все дополнительные основания расторжения трудового договора с некоторыми категориями работников, очевидно, следовало бы закрепить в ст. 84.1 Трудового кодекса РФ (а ныне действующую ст. 84.1 «Общий порядок оформления прекращения трудового договора», соответственно, предусмотреть в ст. 84.2 ТК РФ).
Далее, из ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ необходимо исключить и п. 13 о расторжении трудового договора по инициативе работодателя в случаях, предусмотренных трудовым договором, с руководителем организации, членами коллегиального исполнительного органа организации.
В гл. 43 ТК РФ предусмотрены особенности регулирования труда руководителя организации и членов коллегиального исполнительного органа организации и, в частности, дополнительные основания для прекращения трудового договора с руководителем организации, в том числе по основаниям, предусмотренным трудовым договором (п. 3 ст. 278 Кодекса).
Следовало бы привести в соответствие п. 13 ч. 1 ст. 81 и п. 3 ст. 278 ТК РФ, так как в первом случае норма закрепляет основание расторжения трудового договора для руководителя организации и членов коллегиального исполнительного органа, а во втором — лишь для руководителя организации.
——————————————————————
Интервью: Третейское регулирование трудовых отношений
(«Трудовое право», 2009, N 12)
ТРЕТЕЙСКОЕ РЕГУЛИРОВАНИЕ ТРУДОВЫХ ОТНОШЕНИЙ
В. И. МИРОНОВ
В. И. Миронов, доктор юридических наук, профессор, заведующий кафедрой гражданского процесса и социальных отраслей права РГУ нефти и газа имени И. М. Губкина, член НЭПС и Научно-консультативного совета при Генеральной прокуратуре Российской Федерации.
— Чем обусловлено обращение к деятельности третейских судов и другим альтернативным формам разрешения споров?
— Дело в том, что общепризнано, что суды общей юрисдикции имеют очень большую нагрузку, а от этого страдает качество. И, во-вторых, любая система, если она существует сама по себе и монопольно, будет просто загнивать. Поэтому должна быть какая-то альтернатива: есть государственное правосудие — должно быть общественное правосудие. Эти системы должны между собой конкурировать.
— Возможно ли применение деятельности третейских судов для разрешения споров в трудовых отношениях?
— Коллективные трудовые споры уже разрешаются. Что касается индивидуальных трудовых споров, то Закон «О третейских судах» применяется по аналогии, и, на мой взгляд, это правильно. Хотя раздаются такие голоса, что до тех пор, пока нет закона, не надо заниматься тем, чего не написано в законе. Но, понимаете, мы опять себя пытаемся поставить под власть усмотрения не работника и работодателя, а под власть усмотрения тех депутатов, которые когда-нибудь в Думе примут соответствующий закон. Давайте все-таки перейдем к тому, что, исходя из принципа диспозитивности, который в процессе является определяющим, все-таки законность будут определять работник и работодатель. Если их устраивает третейский суд, то они могут разрешать возникший спор в этом суде.
Более того, с точки зрения ГПК у нас предусмотрено возвращение искового заявления, если есть соглашение о досудебном урегулировании спора в третейском суде. Я уверен, что ни один судья не примет заявление, если работодатель возразит и скажет, что есть третейское соглашение. По крайней мере до тех пор, пока это соглашение не отменено, никто не может спор в суде рассматривать. Поэтому мы получаем такую картину: в Трудовом кодексе этого нет, а в ГПК у нас практически прописано третейское разбирательство по всем категориям дел. Поэтому я думаю, что мы правильно применяем третейское разбирательство, но, конечно же, это все должно быть не в ущерб работнику.
— Возможно ли разрешение таких споров, когда одна сторона является инициатором?
— Категорически невозможно. Диспозитивность говорит о том, что должны договориться обе стороны. Более того, я предполагаю, что эта форма регулирования будет развиваться таким способом: будут заключаться договоры. В том числе в трудовой договор будут включать условия. Я думаю, что у работника всегда должно быть право отказаться от этого договора и оспаривать его. Потому что если состав третейского суда его не устроит, он будет подчинен работодателю, то, конечно, это только дискредитация идеи. Только соглашение сторон. Причем я думаю, что третейский суд именно на момент разрешения спора должен спросить и у работника, и у работодателя: «Насколько вы нам доверяете? Подтвердите свое соглашение». То есть это соглашение двойное: и предварительное, и на момент рассмотрения.
— Применялись ли третейские суды исторически в России?
— Исторически мы только этим и жили. Существует два способа разрешения споров. Один спор я бы назвал «исландским»: исландские саги повествуют об этом, когда каждая сторона набирала себе войско, судьи садились на пригорке и смотрели, кто кого побьет. И потом говорили: «Вот у этих больше живых осталось», — и спор разрешен. Примерно это же самое и назначает государственное правосудие: кому больше оплеух надавали, тот и победил. Что касаемо нас с вами, то исторически мы никогда не были готовы к таким битвам, все у нас решалось за круглым столом. Более того, все наши вельможи, садясь за этот стол, договаривались, что никто не встанет из-за этого стола, пока не будет принято приемлемое решение. Только по самой великой человеческой нужде. Даже спать не ложились. Поэтому мы были инициаторами третейского регулирования. Мы в книге об этом пишем («Практикум третейского разбирательства гражданско-правовых споров», М. В. Матненко), сейчас диссертация на эту тему готова к защите. Российский опыт взяли зарубежные страны, они его культивируют, а мы с вами опять-таки оказались в роли плохих учеников, мы свой опыт не можем внедрить. Хотя даже в годы советской власти у нас трудовые споры разбирались, и примирительные камеры были, и трудовой арбитраж, и все у нас было.
— Какие вы смогли бы выделить преимущества для работника и для работодателя? Почему вы бы рекомендовали именно третейское регулирование?
— Я могу сказать одно: государственный суд — это суд публичный, о котором можно рассказывать. А вот третейский суд — это суд конфиденциальный. Никто вмешиваться, присутствовать не может. Если в государственный суд любой может прийти и сказать: «мне хочется побывать у вас на судебном заседании», — мы ему отказать не можем. А третейский суд — это суд конфиденциальный, и никто не может спрашивать информацию. А вот теперь ответный вопрос: современные работники и работодатели заинтересованы в том, чтобы их спор стал предметом публичного рассмотрения? Или они все-таки заинтересованы в том, чтобы этот спор имел конфиденциальный характер?
— Я думаю, что все зависит все-таки от ситуации. Может быть, иногда и публичный характер.
— Но тогда только одна из сторон будет, потому что работодатель вряд ли будет в этом заинтересован. А работник, когда он уходит и хочет сжечь все мосты, наверное, думает: «Ну я покажу, какие вы негодяи», — наверное, бывают такие случаи. Но я думаю, это как раз повод для того, чтобы договариваться.
— Насколько обязательно исполнение постановления третейского суда?
— По Закону «О третейских судах» это решение исполняется в зависимости от того, как договорятся стороны. Это решение может быть внесудебным, и тогда оно вообще даже в суде может не обжаловаться. Это решение может быть досудебным, и тогда оно исполняется после того, как обжалование пройдет в суде или истечет срок на обжалование. А исполняется очень просто: в суд подается заявление о принудительном исполнении, и суд вам выдает исполнительный лист. То есть на основании решения третейского суда выдается такой же исполнительный лист, как и на основании решения суда общей юрисдикции.
— Какие пробелы в разрешении трудовых споров и в трудовом законодательстве вы бы сейчас могли выделить, самые актуальные на сегодняшний момент?
— Я не знаю, какие проблемы, пробелы, это все надо спрашивать на локальном уровне. На мой взгляд, самое главное — создать механизмы урегулирования конфликтов. Чтобы эти конфликты не выходили за ворота, люди хотя бы не стреляли друг в друга. Такой механизм должен существовать. Должны быть люди, которым доверяет и работник, и работодатель, чтобы эти люди давали свои рекомендации по поводу разрешения конфликтов. А если договорятся работник и работодатель, то выносили бы обязательное решение. Поэтому мне не важно содержание конфликта, мне важны механизмы, которые его урегулируют. А поднимать проблемы — их может быть множество. Самое главное — найти верное решение, чтобы и та и другая сторона остались довольны.
— Как проявил себя Трудовой кодекс в кризисное время?
— По-моему, никак. Трудовой кодекс живет сам по себе, а жизнь идет сама по себе. Вы же сами публикуете, что только каждый тысячный работодатель, если у него что-то украли, идет в суд или что-то взыскивает. Я не верю, что работники по каждому случаю нарушения трудовых прав сигнализируют работодателю. Причиной этого является уровень нашего правосознания. И Кодексом не решишь, как из Москвы урегулировать ситуацию на Дальнем Востоке, в конкретной организации, тем более, если там нет денег. Экономика все-таки впереди права. Тут не надо говорить — Кодекс плох или хорош. Исходя из экономических посылок, мы и можем выполнять свои обязательства перед работником. Если нет таких возможностей, то и Кодекс будет нарушаться, все что угодно будет. И опять же, что самое главное: чтобы был механизм, чтобы люди имели достоверную информацию, чтобы тот третейский судья, который будет рассматривать конфликт, сказал: «Действительно нет денег». А у нас же какая ситуация: ведь люди друг другу не верят и думают: «Он себе заплатил два миллиона, а нам ни копейки не дал». Вот когда будет этот механизм, тогда мы с вами не будем иметь по крайней мере таких конфликтов, которые перерастают в бойню.
— Какие существуют перспективы развития третейского регулирования?
— Перспектив существует множество. Вот сейчас я прочитал в вашем журнале «Трудовое право», что надо сделать государственный трудовой арбитраж, государственный третейский суд. Знаете, по-моему, это, мягко выражаясь, не совсем правильно. У нас есть государственная система. Если вы спросите, а кто доверяет этой системе из граждан, тем более в споре, например, с ГИБДД? Вот вам заявление Уполномоченного по правам человека в РФ (Российская газета, 21 октября): не доверяет население. Даже Уполномоченный не доверяет, сделал об этом заявление. Поэтому спорить в государственном суде, тем более с властью, вообще сложно. Ведь работодатель — это власть, пусть и не государственная, но власть. Поэтому в общем-то должна быть именно общественная составляющая в разрешении споров. С точки зрения предложений создания при трехсторонних комиссиях таких третейских структур, наверное, это правильно, но я бы все равно не допускал вмешательства государства. Надо рекламировать специалистов, которые являются независимыми от государства, от работников, от работодателя, которые могли бы именно урегулировать конфликт. Тогда, я думаю, эта система заработает. А так, если мы создадим очередную государственную структуру, то мы с вами понимаем, что опять-таки будет вопрос о том, где денег меньше платить.
— Вы можете привести какие-то примеры третейского регулирования?
— Мы же с вами сказали — это вопрос конфиденциальный.
— Не называя никаких подробностей, просто в общих чертах. В каких сферах вы бы рекомендовали применять именно эти суды?
— Есть регионы, где успешно разрешаются споры. И что для меня было удивительно — эти споры связаны в том числе с работниками органов местного самоуправления. То есть администрация заключает такой договор. Суда нет по месту жительства, он в другом городе, и люди говорят: «Зачем? Давайте мы тут создадим свой третейский суд и будем здесь на месте споры разрешать, в том числе и с участием работников органов местного самоуправления». И разрешают. И когда были члены нашей кафедры в командировке, несмотря на конфиденциальность, их допустили, и они сказали, что было 5 дел в один день. Поэтому это не такой плохой результат, как кому-то хотелось бы, кто препятствует третейским судам.
— Оспорить решение третейского суда по трудовым спорам каким образом можно?
— В суд общей юрисдикции, если соглашение это позволяет. Мы можем договориться так: мы вообще это решение не оспариваем, мы доверяем этому человеку, он приехал, мы ему доверяем, его решение будет окончательным для нас. Все зависит от того, как стороны договорились.
— Не будет ли это неким давлением: работник и работодатель обращаются к такому третейскому судье, оплачивает его услуги, безусловно, работодатель, так как работник не располагает, возможно, такими финансами. Не будет ли это неким давлением со стороны работодателя?
— Не думаю, что работодатель оплачивает. Вот здесь вопрос оплаты…
— Тоже острый вопрос.
— Это самый сложный вопрос с точки зрения действия третейских судов, потому что экономика впереди права. И мы здесь на кафедре даже не можем прийти к единому мнению, потому что один член кафедры говорит, что работник должен платить за обращение в третейский суд хотя бы 100 руб. Для некоторых регионов 100 руб. — это огромные деньги. А кто-то говорит: не должны, поскольку государство судье не платит. На самом деле третейский сбор с точки зрения деятельности третейских судов зависит от усмотрения третейского суда, от регламента третейского суда. Я думаю, что за работника должен платить профсоюз.
— А если профсоюза нет?
— А вот если нет профсоюза, то, наверное, и третейского суда не будет действующего. Ведь дело в том, что профсоюз как субъект, который имеет материальную основу и для коллективных, и для индивидуальных трудовых споров, должен понимать, что если мы идем в третейский суд, то у нас есть правовая позиция, мы готовы рискнуть финансами. Поэтому я думаю, что не только работодатель будет платить. Мы пытаемся на уровне пока разговоров, составления документов создавать третейский суд. Но опять-таки мы говорим: чтобы это было на базе вуза, преподаватели вуза и другие специалисты участвовали в третейском урегулировании. Однако финансирование должно быть не только от работодателя, но и от профсоюза. И чтобы третейский сбор не был основным источником финансирования. Насколько это удастся — не знаю, дело будущего. А третейский сбор придется платить всем. Хотя работодателю есть за что платить: ведь он платит за конфиденциальность, за то, что его имя не будут трепать, что судья не будет это имя использовать в своей диссертации, что тот же представитель ответчика не будет кричать, что работодатель «такой-сякой разэтакий», за то, что в прокуратуру не будут сообщены сведения из процесса. Поэтому я считаю, что если подумать, то у работодателя есть смысл платить. А у судьи смысла подчиняться нет, потому что, как только он проявит свою ангажированность, кто пойдет в этот суд, если есть выбор между государственным судом и третейским?
— С другой стороны, если он работодателю откажет, будет более лоялен к работнику, обратится ли второй раз работодатель в этот суд? Спорный вопрос.
— Тоже спорный вопрос, но соглашение-то есть. Мы с вами говорим, что все зависит от соглашения. Мы пришли к тому, что трудовые отношения регулируются на уровне соглашения, хотим мы того или нет, но Кодекс вверху, а соглашение внизу. Соглашение — это основная нить трудовых отношений. И если работник с работодателем договорились, то работодатель отказаться от этого соглашения не может. Ведь третейский суд не должен быть постоянно действующим из одного арбитра. Есть другие арбитры. Я могу сказать, что для Москвы — это очень перспективно. Потому что люди в регионах верят, что приедет специалист из Москвы и правильно рассудит.
— Вы рекомендуете именно уже в трудовых договорах прописывать разрешение возможных трудовых споров в третейском суде?
— Я ничего не хочу никому рекомендовать, потому что это индивидуальный договор и все нужно решать индивидуально. На уровне заключения трудового договора это уже будет страшно, потому что действительно работник попадает в зависимость. А вот когда возникает спор, когда он уже возник и когда работник предлагает разрешить его в третейском суде, тогда на него никто не давит. А когда он подписывает трудовой договор, он думает о том, что лишь бы работа была, а не какие-то конфликты.
Я могу сказать про свой опыт: я сейчас в судебных заседаниях бился с органами местного самоуправления, и моя основная задача была в качестве правового эксперимента как раз попробовать создать третейский суд по жилищным спорам. Напрочь против! Боятся! А знаете почему? Потому что они уверены: в результате этого дела они сидят там нога на ногу и говорят: «Они не посмеют нам отказать, в конце концов жилье все у нас получают». Третейский суд так не может действовать. Не может. Давайте мы с вами поймем одну простую штуку: я один раз пришел в этот суд за всю свою жизнь. Представляете, что работник этого органа местного самоуправления, жилищного органа в этом суде днюет и ночует. Как вы думаете, кому судья будет благоволить?
— В коридорах жмем руки, уже знакомые…
— Да, уже знакомые, пьем чай, и, более того, кому какая очередь в суде и кому что еще, когда можно будет получить. И мы говорим про равенство возможностей? Посостязайтесь с ними, пожалуйста! И причем мне департамент муниципального жилья говорит: «Мы будем жаловаться, нам отказали незаконно». Я поражен просто. Я оказался в ситуации, когда человек считает, что есть административный акт органа местного самоуправления и ему должны подчиняться все: суды. Я не понимаю. А в законе прописано, что со мной должны заключать договор социального найма. Вот я не могу понять: почему я должен подчиняться административному акту и почему этот орган не может заключить договор. Позиция власти такая: «Давайте мы вас сначала выкинем, а потом уже будем договор заключать», «Вот мы власть свою покажем вам»? Вот самое главное, чтобы в трудовых отношениях этого не было. Я думаю, отказываться от третейского суда, бояться этого суда не стоит. Причем можно обеспечить третейского судью — разработчика Жилищного кодекса, который никогда не будет своим именем торговать. Думаю, будущее за третейскими судами.
