(Зебрева Е. Н.) («Юридическая психология», 2007, N 3)
КОММУНИКАТИВНАЯ ТОЛЕРАНТНОСТЬ ВО ВЗАИМООТНОШЕНИЯХ СОТРУДНИКОВ КАК УСЛОВИЕ БЛАГОПРИЯТНОГО СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКОГО КЛИМАТА СЛУЖЕБНОГО КОЛЛЕКТИВА
Е. Н. ЗЕБРЕВА
Зебрева Е. Н., адъюнкт Академии управления МВД России.
Профессиональная деятельность сотрудника обязательно предполагает непосредственную его включенность в систему социально-психологических связей с персоналом организации в процессе совместного труда. Персонал, коллеги по работе — профессионально своеобразный тип людей, среди которых каждый — человек и индивидуальность. Психология взаимоотношений, общения и взаимодействия с людьми наполняет профессиональный труд. Деятельность сотрудника осуществляется в профессиональной группе с присущими ей социально-психологическими явлениями: профессиональное общение, межличностное восприятие, психологический климат, господствующие групповые мнения, настроения, традиции, ритуалы, которые являются средой, воздействующей на личность. Умение профессионала налаживать взаимоотношения, общение и сотрудничество с коллегами, завоевывать авторитет, способствовать благоприятной психологической атмосфере в группе, проявление активности в этом направлении — все это является условием для профессиональной идентификации, в занятии в ней достойного места <1>. ——————————— <1> См.: Марьин М. И., Петров В. Е., Адаев А. И., Егоров К. А. Организация социально-психологической работы в органах внутренних дел: Методическое пособие / Под общ. ред. В. Л. Кубышко. М.: ЦОКР МВД России, 2006. С. 5 — 6.
Если рассматривать понятие «взаимоотношения», следует подчеркнуть в соответствии с семантикой термина, что это обязательно отношение человека к человеку. При этом условии взаимоотношения приобретают свойства обратимости и симметричности. Взаимоотношения — это обязательно прямые межличностные отношения. От того, как сложатся взаимоотношения между членами коллектива, зависит общая психологическая атмосфера <2>. ——————————— <2> См.: Рахматшаева В. А. Психология взаимоотношений. М.: Академический проект, 1996. С. 56.
В процессе совместной профессиональной деятельности члены коллектива сталкиваются с таким явлением, как межличностное восприятие — восприятие внешних признаков человека, соотнесение их с его личностными характеристиками, интерпретация и прогнозирование на этой основе его поведения. В ней обязательно присутствует эмоциональная оценка другого, попытка понять причины его поступков и формирование отношения к нему. Выделяют четыре основные функции социальной перцепции: познание себя; познание партнера по общению; организация совместной деятельности на основе взаимопонимания; установление эмоциональных отношений. Межличностная перцепция включает следующие механизмы: 1) познание и понимание людьми друг друга; 2) познание самого себя в процессе общения; 3) прогнозирование поведения партнера по общению (каузальная атрибуция). Каждый член коллектива как субъект межличностного восприятия обладает комплексом индивидуально-личностных особенностей, которые сказываются на том, как он воспринимает другого человека <3>. ——————————— <3> См.: Шевандрин Н. И. Социальная психология в образовании: Учеб. пособие. М.: ВЛАДОС, 1995. С. 116 — 117.
Межличностные отношения формируются на восприятии и понимании людьми друг друга. В коллективе собираются люди, каждый из которых обладает индивидуальными особенностями: возрастными, внешними, гендерными, профессиональными различиями, различиями в темпераменте, характере, уровне интеллекта, образованности, социальными установками (усвоенные нормы поведения, интересы, стиль общения, привычки, ценности, убеждения, свои модели объяснения поведения других людей). Внутренние психологические и социальные установки субъекта восприятия как бы запускают определенную схему социальной перцепции. Одной из базовых составляющих этой схемы выступает толерантность, представляющая собой комплексное личностное качество (Д. Хейд называет толерантность в этом смысле добродетелью восприятия), характеризующая совокупность ценностных установок личности, являющаяся показателем социальной рефлексии, уровня коммуникативности, способности разрешать деструктивные конфликтные ситуации, а также способности к сопротивлению негативным воздействиям окружающей среды, успешной адаптации к социальному окружению, подвергающееся развитию в процессе социализации, воспитания и самовоспитания. Толерантность в межличностном общении понимается как неотъемлемая характеристика профессионализма и зрелости личности, сферой деятельности которой является взаимодействие в рамках «человек — человек» <4>. ——————————— <4> См.: Толерантное сознание и формирование толерантных отношений (теория и практика): Сб. науч.-метод. ст. 2-е изд., стереотип. М.: МОДЭ, 2003. С. 150 — 152.
Интегральным объективным критерием толерантности является конструктивное субъект-субъектное взаимодействие с коллегами. Этот интегральный критерий конкретизируется в объективных показателях: эффективности взаимодействия, сбалансированности целей и средств, а также целей и результатов взаимодействия; высоком уровне сформированности психотехнологий взаимодействия. Понятие «коммуникативная толерантность» ввела В. В. Бойко. Под коммуникативной толерантностью понимается характеристика отношений личности к людям, показывающая степень переносимости ею неприемлемых психических состояний, качеств и поступков партнеров по коммуникативному взаимодействию <5>. ——————————— <5> См.: Бойко В. В. Энергия эмоций в общении: взгляд на себя и на других. М.: Филин, 1996. С. 29 — 30.
Механизм возникновения и проявления коммуникативной толерантности связан с явлением эмоционального отражения личных различий. В механике коммуникативной толерантности решающую роль играет совместимость или несовместимость одноименных качеств партнеров — интеллекта с интеллектом, характера с характером, привычек с привычками, темперамента с темпераментом. Иначе сказать, партнеры сопоставляют и оценивают качества, состояния друг друга на уровне отдельных подструктур личности. Коммуникативная толерантность проявляется в тех случаях, когда человек либо не видит особых различий между подструктурами своей личности и личности партнера, либо не испытывает негативных переживаний по поводу различий. Таким образом, чем меньше неприятных и неприемлемых для себя различий находит один человек в другом, тем выше у него уровень коммуникативной толерантности, тем реже он осуждает индивидуальность другого или раздражается по поводу его отличительных особенностей. В. В. Бойко считает, что повышение уровня толерантности происходит в том случае, если мы научимся двум вещам: во-первых, преодолевать или сглаживать негативные впечатления от различий между подструктурами своей личности и личности партнера; во-вторых, устранять обстоятельства, вызывающие или подчеркивающие эти различия. Основные подструктуры личности, обусловливающие коммуникативную толерантность, следующие: интеллектуальная, ценностно-ориентационная, этическая, эстетическая, эмоциональная, сенсорная, энергодинамическая, характерологическая, алгоритмическая, функциональная. Характеризуя любого человека, можно определить уровень коммуникативной толерантности как ситуативной, типологической, профессиональной и общей коммуникативной <6>. ——————————— <6> См.: Виноградова Е. Г. Субъектные предпосылки толерантности личности: Дис. … канд. псих. наук. Сочи, 2002. С. 29 — 31.
В. В. Бойко выделяет в структуре коммуникативной толерантности умения: принимать индивидуальность другого человека; оценивать людей исходя из их Я; преодолевать категоричность своих оценок в адрес окружающих; скрывать или сглаживать неприятные впечатления при столкновении с некоммуникабельными качествами людей; не стремиться перевоспитывать партнера; поддерживать отношения с людьми вне зависимости от их характера или привычек; быстро приспосабливаться к новым людям; легко идти на уступки; признавать свою неправоту; быть терпимым к дискомфортным состояниям окружающих; быть незлопамятным. По мнению Г. В. Безюлевой и Г. М. Шаламовой, люди, обладающие высоким уровнем коммуникативной толерантности, уравновешенны и хорошо совместимы с различными людьми. Эти достоинства создают психологически комфортную обстановку для совместной деятельности, достижения взаимопонимания в коллективе, что способствует формированию толерантных отношений. Коммуникативная толерантность проявляется в том, что человек не видит ярких различий между собой и партнером либо не испытывает негативных эмоций по поводу этих различий <7>. ——————————— <7> См.: Безюлева Г. И., Шаламова Г. М. Толерантность: взгляд, поиск, решение. М.: Вербум-М, 2003. С. 41.
Для органов внутренних дел понятие «толерантность» достаточно новое. Относительно взаимоотношений в коллективах ОВД в Положении о службе в органах внутренних дел толерантность декларируется лишь в отношениях между начальником и подчиненными: «…начальник ОВД обязан уважать честь и достоинство подчиненных, не допускать протекционизма, не преследовать сотрудников ОВД по мотивам личного характера или за критику недостатков в деятельности ОВД, обеспечивать гласность и объективность в оценке служебной деятельности подчиненных» <8>. ——————————— <8> Постановление ВС РФ от 23.12.1992 N 4202-1 «Об утверждении Положения о службе в органах внутренних дел Российской Федерации и текста Присяги сотрудника органов внутренних дел Российской Федерации», ст. 35.
Одним из проявлений межличностных отношений в коллективе и соответственно условием, определяющим успешность выполнения служебных задач, является социально-психологический климат, характеризующий эмоциональную сторону социального взаимодействия в процессе групповой деятельности. Социально-психологический климат коллектива (СПК) — свойство коллектива, определяемое межличностными отношениями, создающими стойкие групповые настроения и мысли; относительно устойчивый психический настрой коллектива, который находит многообразные формы проявления во всей его жизнедеятельности. Он определяется как совокупность качеств и состояний, выражающих самочувствие каждого члена коллектива, степень удовлетворения индивидуальных потребностей и преобладание групповых настроений; представляет собой совокупность взаимообусловленных социально-психологических особенностей группы, в которых обнаруживается характерное для нее отношение к делу, друг к другу, доминирующее настроение, интеллектуальная и моральная атмосфера. В него входят не только взаимоотношения между членами коллектива, но и субъективные представления каждого об отношении к нему остальных сотрудников. Многообразие подходов к пониманию климата отражает сложность его структуры. В социально-психологическом климате коллектива обычно выделяют два специфичных уровня: 1) статический, который относительно постоянен и включает устойчивые взаимоотношения членов коллектива, их интерес к работе и к коллегам по труду; 2) динамический, который колеблется из-за перепадов в каждодневном настрое сотрудников в процессе работы. Второй уровень часто обозначают как психологическая атмосфера в коллективе <9>. Она предопределяется не сходством эмоциональных состояний ее членов или их суммой, а зависит от общего доминирующего настроя совместно работающих людей. Психологическая атмосфера в коллективе характеризуется высокой степенью изменчивости, отражая особенности взаимодействия и общения людей. А социально-психологический климат характеризует уже не те или иные ситуативные изменения у членов коллектива, а лишь устойчивые черты коллективного субъекта жизнедеятельности, проявляющиеся как в отношении людей друг к другу, так и в их отношении к общему делу <10>. ——————————— <9> Парыгин Б. Д. Социально-психологический климат коллектива. Л.: ЛОТОС, 1981. С. 10 — 11. <10> См.: Почебут Л. Г., Чикер В. А. Организационная социальная психология: Учеб. пособие. СПб.: Изд-во «Речь», 2000. С. 89.
В ОВД социально-психологический климат как комплексное психологическое явление характеризуется особенностями социального восприятия личным составом различных сторон жизни и деятельности коллектива, степенью удовлетворенности ими сотрудников, а также побуждением членов коллектива к успешному решению поставленных задач. Однако СПК не просто сумма психологических состояний составляющих его индивидов, но и фактор, через который преломляется, опосредуется вся деятельность служебного коллектива. Социально-психологический климат в коллективе характеризуется объективными и субъективными показателями. К объективным показателям относятся текучесть кадров, неудовлетворительные условия несения службы, эффективность выполнения поставленных задач. Субъективными психологическими показателями являются качественный состав сотрудников, профессиональная компетентность, отношения между сотрудниками, особенности восприятия ими взаимных оценок, их эмоциональное состояние, уровень коллективного настроения и его динамика. Крайне важным критерием является наличие или отсутствие конфликтов на межличностном уровне, распространение слухов друг о друге, опозданий, психологической несовместимости членов коллектива, стремления к переходу в другие службы, психологической напряженности, скрытой критики условий службы, низкой активности в работе <11>. ——————————— <11> См.: Марьин М. И., Петров В. Е., Адаев А. И., Бореко А. В. Социально-психологическая компетентность руководителя органа внутренних дел: Учеб.-метод. пособие. М.: ЦОКР МВД России. С. 8 — 9.
К формам проявления социально-психологического климата относят: удовлетворенность членов коллектива деятельностью и взаимоотношениями, своим положением в нем, сработанность, уровень конфликтности в коллективе, сплоченность, совместимость, формы общения, самооценка, самочувствие и настроение. Социально-психологический климат проникнут сложной гаммой эмоций, чувств, страстей и аффектов, которые овладевают всем коллективом в самых различных ситуациях и существенно влияют на его жизнь и деятельность. Этот ситуативный показатель принято называть коллективным настроением. Коллективное настроение обладает заразительностью, большой импульсивной силой и динамичностью. Оно мобилизует или сдерживает коллективное сознание, определяет характер общего мнения и межличностных отношений, влияет на стиль руководства коллективом. Благоприятный социально-психологический климат проявляется в положительной эмоциональной окрашенности межличностных отношений, атмосфере взаимного внимания, уважительном отношении к личности, в устойчивости традиций в коллективе, оптимизме его членов, призван обеспечивать максимальный эффект коллективной деятельности <12>. ——————————— <12> См.: Социально-психологический климат в служебных коллективах: Метод. пособие / Под общ. ред. М. И. Марьина, Е. А. Мешалкина. М.: ЦОКП МВД России, 2001. С. 6 — 8.
Формирование благоприятного психологического климата в служебных коллективах в системе МВД официально возложено на психологические службы. В сферу обязанностей психологов ОВД входит: «…изучение психологического климата в ОВД, образовательных учреждениях МВД России, разработка рекомендаций по его улучшению, совершенствованию стиля и методов управления. Организация и проведение социально-психологических тренингов с руководителями по психологическим методам сплочения служебных (учебных) коллективов, мобилизации на выполнение профессиональных (учебных) задач» <13>. ——————————— <13> Приказ МВД России от 26 сентября 2006 г. N 770 «Положение об основах организации психологического обеспечения работы с личным составом ОВД», ст. ст. 11, 24, 24.1, 24.3.
В 2007 г. было проведено исследование среди руководителей среднего и высшего начальствующего состава горрайорганов внутренних дел (слушатели 1-го и 4-го факультетов Академии управления МВД России, 69 человек). Задействованные четыре учебные группы — две группы 1-го факультета и две группы 4-го факультета — рассматривались как мини-модели профессионального коллектива (необходимо отметить, что обследуемые коллективы являются учебными, на данный момент существующими один учебный год). Цель исследования заключалась в установлении зависимости между коммуникативной толерантностью во взаимоотношениях сотрудников и состоянием социально-психологического климата в коллективе. В качестве методов исследования выступили: диагностические тестовые методики, математико-статистические методы обработки материалов исследования, метод сравнительного анализа. Исследование осуществлялось в три этапа: 1) диагностика коммуникативной толерантности тестом В. В. Бойко; 2) определение состояния социально-психологического климата, таких его характеристик, как индекс групповой сплоченности, методикой Сишор <14>, выявление в коллективе тенденций к напряженности, отчужденности, агрессивности, конфликтности с помощью методики С. В. Духновского «Субъективная оценка межличностных отношений» <15>; 3) обобщение и сравнительный анализ полученных результатов в группах, выявление влияния коммуникативной толерантности во взаимоотношениях сотрудников на состояние социально-психологического климата в коллективе. ——————————— <14> См.: Психологическое обеспечение работы с руководящими кадрами органов внутренних дел: Метод. пособие. М.: ГУК МВД России, 2003. С. 123 — 124. <15> См.: Духновский С. В. Субъективная оценка межличностных отношений. Руководство по применению. СПб.: Речь, 2006. С. 40 — 43.
На первом этапе исследования проведено диагностирование уровня коммуникативной толерантности в группах тестом «Коммуникативная толерантность» В. В. Бойко. Получены следующие результаты.
Таблица 1
N Компоненты установки группа группа группа группа п/п N 1 N 2 N 3 N 4 (N = 18) (N = 16) (N = 17) (N = 18)
1. Неприятие или непонимание 7,6 5,4 4,6 6,6 индивидуальности человека
2. Использование себя в качестве эталона 6,4 7,3 8,3 5,6 при оценке других
3. Категоричность или консерватизм в 9,2 6,8 6,1 7,8 оценках людей
4. Неумение скрывать или сглаживать 5,7 4,5 8,9 8,4 неприятные чувства при столкновении с некоммуникабельными качествами партнеров
8. Нетерпимость к физическому или 7,5 6,7 6,2 8,3 психическому дискомфорту партнера
9. Неумение приспосабливаться к партнерам 8,7 4,8 5,7 7,8
В сумме: 69,6 54,6 60,5 65,1 (низ.) (высок.)
(N — количество респондентов.) Из полученных данных видно, что более высокий уровень коммуникативной толерантности в группе N 2, а самый низкий — в группе N 1. Исследование второго этапа на начальной стадии включало определение индекса групповой сплоченности методикой Сишор. Результаты представлены в табл. 2.
Таблица 2
группа N 1 группа N 2 группа N 3 группа N 4
Индекс групповой 10,5 15,1 12,9 13,7 сплоченности (Сишор)
По результатам оценки индекса групповой сплоченности лидирует группа N 2, а самый низкий показатель имеет группа N 1. На этом же этапе проводилась оценка межличностных отношений методикой С. В. Духновского «Субъективная оценка межличностных отношений». Полученные результаты представлены в табл. N 3.
Таблица 3
Шкалы группа N 1 группа N 2 группа N 3 группа N 4
сырые стены сырые стены сырые стены сырые стены баллы баллы баллы баллы
Итого — индекс 187,6 9 125 3 165,6 6 173,4 7 дисгармоничности высок. низ. сред. сред. отношений
Диагностическое тестирование показало, что наиболее высокий уровень дисгармоничности в межличностных отношениях наблюдается в группе N 1, а самый низкий уровень — в группе N 2. В группах N 3 и N 4 выявлен средний уровень. На третьем, заключительном этапе обобщены полученные результаты диагностики и осуществлен сравнительный анализ по группам. По итогам исследования составлена сводная таблица (N 4).
Таблица 4
Группы Уровень Индекс Индекс коммуникативной групповой дисгармоничности толерантности сплоченности отношений
Таким образом, в ходе проведенного исследования выявлено влияние коммуникативной толерантности во взаимоотношениях сотрудников на состояние социально-психологического климата в коллективе. Данное исследование показало: чем выше общий уровень коммуникативной толерантности во взаимоотношениях сотрудников, тем выше индекс групповой сплоченности, тем ниже уровень дисгармоничности в межличностных отношениях (напряженность, отчужденность, конфликтность, агрессивность), а следовательно, и благоприятнее социально-психологический климат коллектива. Коммуникативная толерантность во взаимоотношениях сотрудников как условие благоприятного социально-психологического климата коллектива способствует его стабилизации: предотвращает агрессивное взаимодействие и внутригрупповые конфликты; снижает уровень напряженности в коллективе; способствует сплоченности, организованности, позитивному межличностному восприятию, благоприятному эмоциональному фону (групповое настроение), профилактике профессиональной деформации личности; оптимизации процесса профессионального общения, устранению психологических барьеров общения.
