Продавец-перевертыш
(Тимреева А.)
(«ЭЖ-Юрист», 2010, N 11)
ПРОДАВЕЦ-ПЕРЕВЕРТЫШ
А. ТИМРЕЕВА
Анна Тимреева, газета «ЭЖ-Юрист».
Проблема увода сотрудниками компании клиентов к конкурентам, к сожалению, хорошо знакома российским предпринимателям. Борьба с таким двурушничеством, как правило, выходит за рамки правового поля и переносится в плоскость поиска эффективных мер защиты своего бизнеса и управления кадрами. Что делать, если продавец умышленно сообщает потенциальному покупателю информацию о конкуренте (от которого, разумеется, получает за это вознаграждение)?
Методы борьбы с недобросовестным продавцом условно можно поделить на два блока, классифицируя их по субъектному составу.
Отношения компании с работником
Данную проблему и пути ее решения нужно рассматривать через призму построения отношений с самим работником. По сути, у работодателя есть два возможных варианта действий:
— прекращение трудовых отношений с такими работниками путем их увольнения;
— продолжение трудовых отношений с уличенными в двурушничестве работниками, изменение условий их труда, которое сделает невыгодной работу на стороне.
Рассмотрим каждый из вышеназванных вариантов действий.
Привлечение работника к ответственности
Сотрудник, который работает на другую компанию, лишая тем самым своего работодателя потенциальных покупателей, несомненно, причиняет своими действиями материальный ущерб работодателю. Вместе с тем ввиду того, что ст. 238 ТК РФ позволяет взыскать с работника только прямой действительный материальный ущерб, привлечь работника к материальной ответственности в данном случае не представляется возможным. Поэтому удержание из зарплаты работника суммы, рассчитанной работодателем как упущенная выгода за увод клиента, будет незаконным.
Возможности привлечь работника к дисциплинарной ответственности за разглашение коммерческой тайны также не имеется. Согласно ст. 3 Федерального закона от 29.07.2004 N 98-ФЗ «О коммерческой тайне» под коммерческой тайной понимается режим конфиденциальности информации, позволяющий ее обладателю при существующих или возможных обстоятельствах увеличить доходы, избежать неоправданных расходов, сохранить положение на рынке товаров, работ, услуг или получить иную коммерческую выгоду. Поэтому, когда речь идет о сообщении работником клиенту информации о других компаниях, занимающихся аналогичной деятельностью, говорить о разглашении коммерческой тайны нельзя. Ведь в данном случае на такую информацию не распространяется режим коммерческой тайны, так как она (информация) является открытой и доступной всем. В этой ситуации уместнее говорить о ненадлежащем исполнении (или неисполнении) работником своих трудовых функций.
Согласно ст. 192 ТК РФ неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей является основанием для применения к работнику следующих дисциплинарных взысканий:
— замечание;
— выговор;
— увольнение по соответствующим основаниям.
Вместе с тем привлечение работника к дисциплинарной ответственности должно проходить в точном соответствии с процедурой привлечения работника к дисциплинарной ответственности, регламентированной в ст. 193 ТК РФ. Не останавливаясь подробно на описании всей процедуры наложения дисциплинарного взыскания, отметим нюансы, имеющие место в нашей ситуации. Ведь доказать факт работы сотрудника на конкурента не так просто, да и одного его установления не всегда достаточно для наложения дисциплинарного взыскания, тем более такого, как увольнение. К тому же ст. 192 ТК РФ требует, чтобы при наложении дисциплинарного взыскания учитывались тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.
Итак, дабы предотвратить возможные судебные разбирательства, работодателю следует запастись соответствующими доказательствами, свидетельствующими о ненадлежащем исполнении (неисполнении) работником своих трудовых функций.
Для этого необходимо:
— четко прописать в трудовом договоре либо должностной инструкции трудовые обязанности работника, чтобы в дальнейшем не было сомнений в их ненадлежащем исполнении (неисполнении). Причем сделать это нужно не задним числом, без согласия работника, а путем составления дополнительного соглашения к трудовому договору;
— документально фиксировать ненадлежащее исполнение (неисполнение) работником трудовых функций. Работодатель должен иметь на руках документы, свидетельствующие о низких результатах работы сотрудника либо о полном их отсутствии. Например, можно требовать от работника составления отчетов о проделанной работе, количестве заключенных сделок и т. д. Если работник не рекламирует покупателю товар своей компании, а предлагает обратиться в стороннюю фирму, следует закреплять это документально (например, путем составления докладных от отдела кадров, службы безопасности и т. д.). Подобные документы также могут стать основанием для наложения на работника таких дисциплинарных взысканий, как замечание и выговор.
Нельзя забывать также требовать от подчиненных объяснительных до наложения дисциплинарного взыскания.
При увольнении же работника по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей) следует учитывать следующее. Работодатель вправе расторгнуть трудовой договор по данному основанию при условии, что к работнику ранее было применено дисциплинарное взыскание и на момент повторного неисполнения им без уважительных причин трудовых обязанностей оно не снято и не погашено. Причем, как разъяснил Верховный Суд РФ, увольнение по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ допустимо также, если неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей продолжалось, несмотря на наложение дисциплинарного взыскания (п. 33 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»).
Однако на практике многие работодатели не прибегают к увольнению за неудовлетворительную работу (дабы избежать дальнейшего возможного судебного восстановления работника), а просто предлагают работнику расторгнуть трудовой договор по соглашению сторон (ст. 78 ТК РФ).
Поощрение работника
Смысл данного метода заключается в том, что работодатель должен сделать невыгодной для своего сотрудника работу на стороне. Здесь можно упомянуть увеличение заработной платы, премирование, возможность кадрового роста, предоставление соцпакета и т. д. Работник должен дорожить своим рабочим местом и бояться его потерять. Стоит отметить, что в экономическом сообществе материальное стимулирование работников как мера борьбы с двурушничеством считается одним из самых действенных.
Построение грамотной кадровой политики
Оградить свою компанию от «шпионов» поможет проведение грамотной кадровой политики, направленной на подбор надежного персонала.
Для этого во многих компаниях на ответственные должности стараются принимать только проверенных людей, людей из своего круга (знакомых, родственников, друзей и т. д.).
Вместе с тем нужно учитывать, что исходя из требований ст. 64 ТК РФ такое предпочтение «своим» людям является незаконным. Ведь данная статья запрещает необоснованный отказ при приеме на работу, не допуская какую-либо дискриминацию при заключении трудового договора. При приеме на работу должны учитываться только деловые качества работника.
В этой связи работодатель должен уделять достаточное внимание профессиональному кредо работника, учитывать предыдущие места его работы, рекомендации от предыдущих работодателей и данные ими характеристики.
Некоторые работодатели доверяют выбор персонала кадровым агентствам. Действительно, хорошее кадровое агентство может подобрать достойного и надежного сотрудника, проверить его взаимоотношения с конкурентами, предыдущие места работы и т. д.
Отношения компании с клиентом
Работодателю следует уделить внимание построению своей маркетинговой политики. Для владельца компании главное — ориентировать потенциальных покупателей не на конкретного продавца, а на саму фирму. Компания должна выстраивать свои отношения прежде всего с клиентом. И построение этих отношений должно идти по такому пути, чтобы клиент был заинтересован купить товар именно в данной компании, даже если менеджер порекомендует ему другой магазин. Прежде всего, конечно, речь идет о развитии рекламной сферы, проведении разных рекламных акций, введении системы бонусов и скидок, а также о подарках, предложениях по ремонту товара и его замене и т. д. Нельзя забывать, что, даже если клиент и последует совету продавца и пойдет в другой магазин, это еще не значит, что клиент потерян. Потенциальный клиент будет сравнивать предложения магазинов и выберет, конечно, более выгодное.
Дабы укрепить доверие клиента именно к магазину, а не к конкретному продавцу, необходимо задуматься также о мерах, способных оградить от «лишнего» общения продавца и покупателя. К примеру, можно ввести должность старшего менеджера, продавца, в обязанности которого будет входить направление клиентов к конкретным работникам, перенаправление клиентов к другим менеджерам в случае выявления недочетов в работе продавца, а также общий контроль за деятельностью всех продавцов.
——————————————————————
Вопрос: В договоре о полной материальной ответственности водителя предусмотрена ответственность только за причиненный вред автомобилю, но не третьим лицам. Может ли работодатель требовать с водителя возмещение ущерба, причиненного третьим лицам?
(«ЭЖ-Юрист», 2010, N 11)
Вопрос: В договоре о полной материальной ответственности водителя предусмотрена ответственность только за причиненный вред автомобилю, но не третьим лицам.
Может ли работодатель требовать с водителя возмещение ущерба, причиненного третьим лицам?
М. Денисова, г. Тверь
Ответ: Исходя из положений ст. 238 ТК РФ работник несет материальную ответственность за материальный ущерб, причиненный не только имуществу работодателя, но и имуществу третьих лиц, за сохранность которого работодатель отвечал либо был обязан произвести затраты по возмещению вреда.
По общему правилу материальная ответственность работника ограничена размером его средней заработной платы (ст. 241 ТК РФ).
Только в исключительных случаях, специально предусмотренных в Трудовом кодексе, работник может нести полную материальную ответственность. Заключение договора о полной материальной ответственности является одним из таких оснований. Однако заключить договор работодатель имеет право только с тем работником, должность которого указана в Перечне должностей и работ, замещаемых или выполняемых работниками, с которыми работодатель может заключать письменные договоры о полной индивидуальной или коллективной (бригадной) материальной ответственности. Данный Перечень утвержден Постановлением Министерства труда России от 31.12.2002 N 85.
В рассматриваемом в письме случае заключенный с водителем договор о полной материальной ответственности не является легитимным и не повлечет для работника никаких правовых последствий, так как должности водителя в вышеназванном Перечне нет. Но даже если бы данная должность в Перечне и была, то работник нес бы ответственность только за ущерб, причиненный вверенному ему имуществу.
Вместе с тем если водитель организации был признан виновным в ДТП (о чем есть соответствующее постановление об административном правонарушении), то на него возлагается обязанность возместить ущерб в полном объеме (п. 6 ч. 1 ст. 243 ТК РФ).
Стоит отметить, что основания наступления полной материальной ответственности, указанные в ст. 243 ТК РФ, не зависят от наличия соответствующего договора.
Исходя из требований ст. 1068 ГК РФ вред, причиненный работником при исполнении трудовых (служебных, должностных) обязанностей, возмещает юридическое лицо либо гражданин, работником которого является причинитель вреда.
В соответствии со ст. 1081 ГК РФ лицо, возместившее причиненный другим лицом (в том числе работником) вред, имеет право обратного требования (регресса) к этому лицу в размере выплаченного возмещения.
Таким образом, в рассматриваемом случае для того, чтобы взыскать с водителя компании сумму ущерба, причиненного третьим лицам в результате ДТП, работодателю необходимо:
— иметь на руках соответствующее постановление о совершении административного правонарушения, виновником которого признан водитель;
— произвести расчеты по возмещению ущерба третьим лицам;
— заявить в порядке регресса требование к работнику по возмещению ущерба.
Отметим, что при этом под ущербом, причиненным работником третьим лицам, следует понимать все суммы, которые выплачены работодателем третьим лицам в счет возмещения ущерба (п. 15 Постановления Пленума Верховного Суда РФ «О применении судами законодательства, регулирующего материальную ответственность работников за ущерб, причиненный работодателю»).
С учетом ч. 2 ст. 392 ТК РФ работодатель вправе предъявить иск к работнику о взыскании сумм, выплаченных в счет возмещения ущерба третьим лицам, в течение одного года с момента выплаты работодателем данных сумм.
Юлия Терешко
Газета «ЭЖ-Юрист»
——————————————————————
