КОММЕНТАРИИ К СТАТЬЕ С. ЧАННОВА «ОСОБЕННОСТИ РЕГУЛИРОВАНИЯ ТРУДА РАБОТНИКОВ, РАБОТАЮЩИХ У РАБОТОДАТЕЛЕЙ — ФИЗИЧЕСКИХ ЛИЦ»
Т. А. ИЗБИЕНОВА
Избиенова Т. А., доцент кафедры частного права России и зарубежных стран ГОУ ВПО «Марийский государственный университет».
При рассмотрении вопроса о прекращении трудовых договоров с работодателями — физическими лицами автор полагает, что большая свобода трудового договора, заключаемого с работодателем — физическим лицом, заключается также в его возможности устанавливать дополнительные, по сравнению с ТК РФ, основания его прекращения. Заключая трудовой договор, работодатель — физическое лицо может указать в нем любые основания увольнения работника, за исключениям явно дискриминационных. Последними могут, например, быть признаны: вступление в брак, наступление беременности, достижение пенсионного возраста и т. п. Данное утверждение представляется достаточно неоднозначным, поскольку, как было отмечено профессорами В. В. Ершовым и Е. А. Ершовой, ст. 307 ТК РФ является весьма спорной с позиции ч. 3 ст. 55 Конституции РФ, устанавливающей, что права и свободы человека и гражданина могут быть ограничены федеральным законом только в той мере, в какой это необходимо в целях защиты основ конституционного строя, нравственности, здоровья, прав и законных интересов других лиц, обеспечения обороны страны и безопасности государства <1>. ——————————— <1> Ершов В. В., Ершова Е. А. Трудовое право в России.
Указанное обстоятельство также не оставлено без внимания профессором В. И. Мироновым, по мнению которого включение в трудовой договор дополнительных, по сравнению с законодательством, оснований его прекращения по инициативе работодателя — физического лица ограничивает конституционное право работника на свободное распоряжение своими способностями к труду. Очевидно, что трудовой договор не может быть признан федеральным законом. В связи с чем включение в него дополнительных, по сравнению с законодательством, оснований увольнения работника по инициативе работодателя — физического лица вступает в противоречие с конституционными требованиями <2>. ——————————— —————————————————————— КонсультантПлюс: примечание. Учебник «Трудовое право России» (В. И. Миронов) включен в информационный банк согласно публикации — Журнал «Управление персоналом», 2005. —————————————————————— <2> Миронов В. И. Трудовое право: Учебник для вузов. СПб.: Питер, 2009, С. 676 — 677.
Ведь согласно ч. 2 ст. 19 Конституции РФ государство гарантирует равенство прав и свобод человека и гражданина не только независимо от пола и должностного положения, но также и от «других обстоятельств» <3>, к которым, по нашему мнению, следует отнести: виды работодателей (юридические либо физические лица), форму собственности имущества, организационно-правовую форму юридического лица — работодателя и т. п. ——————————— <3> Ершов В. В., Ершова Е. А. Трудовое право в России.
Свобода в определении оснований прекращения трудового договора приводит к ее самому широкому толкованию, которая зачастую выражается в злоупотреблении правом, недопустимость которого в полной мере распространяется на сферу трудовых правоотношений (см. Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», Постановление Конституционного Суда РФ от 15.03.2005 N 3-П «По делу о проверке конституционности положений пункта 2 статьи 278 и статьи 279 Трудового кодекса Российской Федерации…»). В качестве примера злоупотреблений со стороны работодателя процитирую нормы реального трудового договора, заключенного между гражданкой Щ. и работодателем — индивидуальным предпринимателем, о выполнении работы по профессии «продавец продовольственными товарами»: «13.1. Дополнительные основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя: 13.1.1. Прекращение работодателем торговой деятельности в магазине (торговой точке и т. п.), который является рабочим местом работника; 13.1.2. Сокращение численности (штата) работников (данное основание не является дополнительным, оно лишь дублирует п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ); 13.1.3. Однократное нарушение работником своих обязанностей, определенных в пункте 2 настоящего договора». В п. 2 перечислено 28 обязанностей, к числу которых относятся: 2.1. Осуществление приемки товара по количеству и качеству, его хранение и обеспечение сохранности вверенных товарно-материальных ценностей; 2.2. Несение ответственности за допущенные нарушения, содержание своего рабочего места в чистоте и порядке согласно санитарным нормам и правилам, соблюдение техники безопасности, требований пожарной безопасности, требований по охране труда и обеспечению безопасности труда, самостоятельное несение ответственности за их нарушение, соблюдение правил личной и производственной гигиены, прохождение предварительного и периодического медосмотра в установленные сроки; 2.3. Ведение кассовой книги, осуществление продажи продовольственных товаров с использованием контрольно-кассовых машин; 2.4. Оформление ценников на товар и ведение соответствующей документации, взвешивание, отмеривание, упаковка и комплектование товаров в соответствии с заказом покупателя, знание способов и правил упаковки… 2.6. Наличие для приема посуды на витрине таблички «Прием посуды», образцов и ценников принимаемой посуды; 2.7. Выполнение своих обязанностей надлежащим образом с наибольшей выгодой для работодателя, организация и планирование ведения процесса торговли, обеспечение выполнения плана продаж, сокращение торговых издержек… 2.8. Соблюдение правил внутреннего трудового распорядка, режима работы, установленной работодателем трудовой дисциплины, отсутствие опозданий и преждевременного ухода с работы… 2.10. Знание и соблюдение санитарно-гигиенических норм и правил, в соответствии с Санитарными правилами и нормами, содержание в чистоте и порядке близлежащей территории и внутреннего помещения торговой точки, наличие на рабочем месте воды, мыла, 0,2%-ного раствора хлорной извести, соблюдение установленной формы одежды… 2.20. Соблюдение коммерческой тайны (сведений о зарплате, выручке, телефонах, адресах и местонахождении складов) и неразглашение результатов своей деятельности и деятельности работодателя третьим лицам без получения письменного разрешения работодателя…» и т. п. «13.1.4. Отсутствие у работника документов, обязательных для осуществления торговли продуктами питания, либо истечение сроков таких документов (из формулировки данного основания неясно, отсутствие каких именно документов препятствует продолжению трудовых правоотношений: документов об образовании либо медицинской справки. Однако трудовое законодательство уже предусматривает основания для прекращения трудовых отношений именно в таких случаях (комментарий автора)); 13.1.5. Прекращение регистрации работодателя в качестве предпринимателя (здесь работодатель также не блещет оригинальностью, поскольку данное основание лишь дублирует п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (комментарий автора))» <4>. ——————————— <4> Дело N 2-133/10 // Архив Йошкар-Олинского городского суда Республики Марий Эл.
Из содержания трудового договора мы видим, что работника можно уволить в случае однократного, заметьте — не грубого, нарушения трудовых обязанностей, выразившихся в отсутствии на витрине таблички «Прием посуды», а на рабочем месте — воды, мыла и раствора хлорной извести, несоблюдения установленной формы одежды. При этом увольнение по основаниям п. 13.1.3 не содержит явных признаков дискриминации, перечисленных в ч. 2 ст. 3 ТК РФ, поскольку работник, не выполняющий условий договора, действительно нарушает свои трудовые обязанности по профессии продавца. Но необходимо признать, что увольнение по п. 13.1.3 трудового договора, по сути, является дисциплинарным взысканием, применяемым работодателем за неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей (ст. 192 ТК РФ). Работодатель при наложении взыскания обязан выявить все обстоятельства, имеющие значение для постановки вопроса о привлечении работника к дисциплинарной ответственности и выбора применяемой меры ответственности, а именно: тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен; предшествующее поведение работника, его отношение к труду <5>. ——————————— <5> Гусов К. Н., Полетаев Ю. Н. Ответственность по российскому трудовому праву: науч.-практическое пособие. М.: ТК Велби; изд-во «Проспект», 2008. С. 108.
При этом мы видим, что некоторые из перечисленных выше оснований расторжения трудового договора могут быть применены работодателем в случае совершения работником малозначительного проступка (например, однократного нарушения порядка оформления ценников на товар и ведения соответствующей документации, незнания способов и правил упаковки). Это обстоятельство не согласуется с известными принципами дисциплинарной ответственности, в частности с принципом законности, который состоит в возможности привлечения к ответственности лишь за виновное противоправное деяние и только в установленных законом пределах, принципом справедливости, заключающимся в установлении соответствия взыскания степени вины работника и тяжести совершенного проступка <6>. ——————————— <6> Там же. С. 57 — 59.
Таким образом, увольнение за совершение однократного не грубого дисциплинарного проступка, даже при условии, что его совершение на основании трудового договора дает работодателю — физическому лицу такое право, будет противоречить принципам трудового права и нарушать предусмотренный ТК РФ порядок применения взысканий с учетом требований, предусмотренных ч. 5 ст. 192 ТК РФ. Без комментариев можно оставить такое основание увольнения, как разглашение коммерческой тайны, поскольку здесь работодатель, реализуя принцип свободы договора, явно нарушает требования ст. 5 Федерального закона от 29 июля 2004 г. N 98-ФЗ «О коммерческой тайне», определяющей перечень сведений, которые не могут составлять коммерческую тайну, а также п. 5 ч. 3 ст. 11 Закона, устанавливающего обязанности работодателей в рамках трудовых отношений для охраны конфиденциальности информации. В этой связи единственный названный критерий «отсутствие явной дискриминации» для определения возможных оснований прекращения трудового договора, заключенного с работодателем — физическим лицом, вряд ли можно считать достаточным. Полагаем, что в качестве дополнительного критерия оценки законности и обоснованности формулировок оснований увольнений, содержащихся в трудовых договорах, заключаемых с работодателями — физическими лицами, следует использовать соблюдение работодателем общеправового принципа недопустимости злоупотребления правом. Кроме того, для формулировки критериев оценки оснований увольнения необходимо обратиться к гарантиям права, содержащимся в актах Международной организации труда, к числу которых относятся: — уважительность, обоснованность причины увольнения. Увольнение по инициативе предпринимателя допускается лишь при наличии оснований, связанных со способностями работника, его поведением или вызванных производственной необходимостью (организационно-экономические причины); — предупреждение сторон трудового договора для большей части увольнений; — соблюдение процедуры увольнения; — выплата выходного пособия при увольнении и т. д. <7>. ——————————— <7> См. подробнее: Лушникова М. В., Лушников А. М. Очерки трудового права. СПб.: Издательство Р. Асланова «Юридический центр «Пресс», 2006. С. 635 — 636.
