(Лютов Н. Л.) («Трудовое право в России и за рубежом», 2012, N 3)
ВОЗМОЖНОСТИ ИСПОЛЬЗОВАНИЯ ОПЫТА ЕВРОПЕЙСКОГО СОЮЗА ДЛЯ ГАРМОНИЗАЦИИ ТРУДОВОГО ЗАКОНОДАТЕЛЬСТВА ЕВРОПЕЙСКО-АЗИАТСКОГО РЕГИОНА <*>
Н. Л. ЛЮТОВ
——————————— <*> Luytov N. L. Possibilities to use the experience of the European Union to harmonize labor law of the Euro-Asian region.
Лютов Никита Леонидович, доцент Московской государственной юридической академии имени О. Е. Кутафина, кандидат юридических наук.
В статье исследуется опыт Европейского союза в гармонизации трудового законодательства государств ЕС и создании наднациональных норм в области трудового права. По мнению автора, данный опыт может быть использован при гармонизации трудового законодательства стран Европейско-Азиатского региона.
The article studies the experience of the European Union in harmonizing labor law of the EU and creation of supranational labor law rules. According to the author such experience can be used to harmonize the labor law of the Euro-Asian region.
Key words: regional international union, harmonizing of labor law, integration.
Из всех региональных международных объединений процесс правовой интеграции дальше всего зашел именно в Европейском союзе. Кроме того, в отношении экономического развития государства ЕС делят мировое лидерство с США, а в социальном плане страны ЕС наиболее развиты в мире. В связи с этим опыт ЕС в отношении гармонизации трудового законодательства и создания наднациональных <1> норм в области трудового права исключительно ценен для Европейско-Азиатского региона. ——————————— <1> Акты ЕС чаще принято называть не международными, а наднациональными. При этом имеется в виду, что суверенитет государств-членов в существенно большей степени ограничивается, нежели в классических международных отношениях. По сути, ЕС — это гибрид между международной организацией и федеративным государством.
Когда мы говорим о Европейско-Азиатском регионе и перспективах гармонизации его трудового законодательства, необходимо четко понимать, о каком именно регионе идет речь. Важнейший урок, который в связи с этим нам может преподнести ЕС, — это осторожность в вопросе безграничного расширения территории интеграции. Объединение экономических, политических и правовых систем в Европе шло довольно медленно и осторожно, начиная с 1951 г., когда было создано Европейское объединение угля и стали, объединявшее лишь Францию, Италию, ФРГ, Бельгию, Нидерланды и Люксембург. В течение десятков лет европейская интеграция шла достаточно медленно и касалась лишь наиболее экономически развитых стран региона — стран Западной Европы. В 1957 г. было создано Европейское экономическое сообщество (ЕЭС), объединявшее те же шесть стран. В 1973 г. к ЕЭС присоединились Великобритания, Ирландия и Дания, в 1981 г. — Греция, в 1986 г. — Испания и Португалия, а в 1995 г. — Австрия, Финляндия и Швеция. Параллельно с территориальным расширением происходило и увеличение компетенции наднациональных структур. В 1992 г. на базе ЕЭС в результате подписания Маастрихтского договора <2> был учрежден Европейский союз. В 1999 г. была введена единая валюта — евро (в наличном обращении — с 2002 г.). На всех этих этапах, первые 53 (!) года интеграции, объединение осуществлялось поступательно. Все страны-участницы были достаточно близки и экономически, и с точки зрения давних традиций рыночной экономики. Экономика более бедных стран (Греции, Испании и Португалии) относительно безболезненно поглощалась значительно превосходящей ее по размерам экономикой более богатых стран <3>. Резкий перелом этой тенденции произошел в 2004 г., когда к 15 странам ЕС присоединилось сразу 10 восточно — и южноевропейских стран, а в 2007 г. в ЕС вступили Болгария и Румыния. Население старых 15 стран ЕС, составляющее (по данным 2011 г.) 400,3 млн. человек при среднем номинальном ВВП на душу населения (также на 2011 г.) 40,1 тыс. долл. США <4>, было разбавлено 100,1 млн. человек — граждан новых стран-членов со средним ВВП 13,57 тыс. долл. Еще до начала мирового экономического кризиса, начавшегося в 2008 г., рынок труда и система отношений в сфере труда столкнулись с серьезнейшей проблемой разрыва уровня жизни между старыми и новыми государствами. После того как рынок труда большого ЕС стал открываться для новых членов, работодатели и заказчики в старых странах получили возможность использовать рабочую силу из более бедных государств в несколько раз дешевле, чем собственных работников. Под угрозой оказались социальные стандарты более богатых старых стран, складывавшиеся в течение десятков лет. Это вызвало протесты профсоюзов старых стран, и политических партий левого фланга и противников европейской интеграции. В трудовом праве этот конфликт был наиболее заметен в резонансных делах «Лаваль» и «Викинг» <5>, рассмотренных Европейским судом справедливости в 2007 г. и вызвавших такой шквал эмоций и обсуждений, что эти дела стали, вместе с достаточно противоречивой политикой «флексекьюрити», без преувеличения, самыми обсуждаемыми темами в современном трудовом праве ЕС. Итогом обсуждения стало принятие решения в пользу расширения рынка труда и фактического снижения трудовых стандартов в старых странах. Проблема многократно обострилась после начала финансового кризиса. В настоящее время вообще непонятно, сможет ли ЕС пережить финансовый кризис, сохранив единую валюту и рынок труда. ——————————— <2> Treaty on European Union. Official Journal. 29 July 1992. C. 191. <3> Об основных этапах развития трудового права ЕС с 1985 по 2010 г. см.: Weiss M. European labour Law in Transition from 1985 to 2010 // The International Journal of Comparative Labour Law and Industrial Relations. 2010. Vol. 26. N 1. P. 3 — 16. <4> Подсчет автора на основе данных базы данных МВФ World Economic Outlook. URL: http://www. imf. org/external/pubs/ft/weo/2011/02/weodata/index. aspx. <5> См. о них: Лютов Н. Л. Конфликт между фундаментальными правами работников и предпринимателей в практике Европейского суда справедливости // URL: http://www. top-personal. ru/lawissue. html?1643.
В связи с этим представляется, что не стоит повторять ошибку ЕС, связанную со слишком быстрым территориальным расширением и включением в состав своей экономики намного более бедных государств. Возможно, исключения допустимы для стран с совсем небольшим населением, которое не сможет существенно разбавить социальные стандарты, сложившиеся в Беларуси, Казахстане и России. С 1 января 2012 г. эти три государства открыли друг для друга общий рынок труда <6>. В конце 2011 г. Президентами трех стран была подписана Декларация о евразийской экономической интеграции <7>, в которой объявляется о начале более глубокого этапа интеграции — создании Единого экономического пространства (ЕЭП). Предполагается, что к началу 2015 г. на основе этого пространства будет создан Евразийский экономический союз с перспективой превращения его в Евразийский союз — глубокое конфедеративное объединение. С учетом нестабильности мировой экономики в процессе интеграции, вероятно, стоит сделать основную ставку не на включение как можно большего количества участников из числа стран, входивших в СССР, а на глубину интеграции. Только после создания по-настоящему монолитной экономической, политической и правовой структуры другим странам можно предлагать присоединяться к объединению на условиях принятия соответствующих стандартов. ——————————— <6> На основании Соглашения между Республикой Беларусь, Казахстаном и Российской Федерацией от 19 ноября 2010 г. «О правовом статусе трудящихся-мигрантов и членов их семей» // СЗ РФ. 30.01.2012. N 5. Ст. 546. <7> Декларация о евразийской экономической интеграции // URL: http://news. kremlin. ru/ref_notes/1091.
При этом у трех стран есть больше возможностей в отношении гармонизации собственного законодательства, чем у стран ЕС. Несмотря на то что, по сравнению с Россией, казахстанское трудовое законодательство в большей степени ориентируется на рыночный либерализм <8>, а белорусское — на административные методы управления <9>, ученым и законодателям будет намного легче найти общий язык в силу общности научных школ и подходов, сложившихся не только в советское, но и в постсоветское время. ——————————— <8> Например, в соответствии в пп. 2 п. 1 ст. 29 Трудового кодекса Республики Казахстан работодатель имеет право заключать срочные трудовые договоры сроком не менее одного года без наличия каких-либо оснований, аналогичных предусмотренным Трудовыми кодексами России (ст. 59 ТК РФ) и Беларуси (ч. 2 ст. 17 ТК РБ). <9> Например, параллельно с ТК РБ, утвержденным Законом, действует Декрет Президента РБ от 26.07.1999 N 29 «О дополнительных мерах по совершенствованию трудовых отношений, укреплению трудовой и исполнительской дисциплины», который предусматривает заключение с работниками контрактов, которые всегда являются срочными и существенно ухудшают положение работников по сравнению с ТК РБ. См. подробнее о сходстве и различиях в национальном трудовом законодательстве государств ЕврАзЭС: Головина С. Ю. Перспективы развития трудового законодательства в рамках Евразийского экономического сообщества // Российский ежегодник трудового права. 2008. N 4. СПб., 2009. С. 351 — 368; Она же. Совершенствование национальной законодательной базы — один из путей гармонизации трудового законодательства стран ЕврАзЭС // Вестник трудового права и права социального обеспечения. 2009. Вып. 4. С. 82 — 93.
В силу этого обстоятельства представляется, что нам нет смысла копировать методологию гармонизации трудового права ЕС, заключающуюся в принятии директив, касающихся отдельных аспектов отношений в сфере труда <10>. Три государства вполне в состоянии выработать единый трудовой кодекс, который бы учитывал лучшие наработки сложившегося на территории этих стран трудового законодательства и устранял имеющиеся недостатки. ——————————— <10> См. подробнее: Кашкин Ю. С. Трудовое право Европейского союза. М., 2009; Лютов Н. Л. Обзор трудового права Европейского союза // Трудовое право России и Евросоюза / Под ред. Г. С. Скачковой. М., 2012. С. 19 — 39; Постовалова Т. А. Трудовое и социальное право Европейского союза. Минск, 2010.
В ЕС имеются нормы трудового права, представляющие значительный интерес с точки зрения возможной адаптации в рамках евразийской интеграции. В связи с этим прежде всего стоит отметить механизмы информирования и консультаций <11> работодателей с представителями работников, построенные на основе системы производственных советов <12>. С этими же нормами связаны и положения, направленные на включение работников в органы управления крупными компаниями <13>. Некоторую надежду на то, что законодательство стран ЕЭП будет двигаться в направлении развития схожих механизмов, дала предвыборная социальная статья В. В. Путина. Хочется верить, что упомянутые там предложения не останутся пустыми предвыборными обещаниями <14>. ——————————— <11> Directive 2009/38/EC of the European Parliament and of the Council of 6 May 2009 on the establishment of a European Works Council or a procedure in Community-scale undertakings and Community-scale groups of undertakings for the purposes of informing and consulting employees (Recast). Official Journal of the European Union. L 122/28; Directive 2002/14/EC of the European Parliament and of the Council of 11 March 2002 establishing a general framework for informing and consulting employees in the European Community — Joint declaration of the European Parliament, the Council and the Commission on employee representation. <12> Более подробно о моделях представительства работников см.: Biagi M., Tiraboschi M. Forms of Employee representational participation // Comparative Labour Law and In Industrial Relations in Industrialized Market Economies. X-th Ed. R. Blanpain (ed.). Wolters Kluwer, 2010. P. 523 — 576; Лютов Н. Л. Консультации и информирование работников в праве Европейского союза // Российский юридический журнал. 2009. N 4. С. 108 — 116. <13> Council Directive 2001/86/EC of 8 October 2001 supplementing the Statute for a European company with regard to the involvement of employees. EU Official Journal. 10.11.2001. L 294. P. 22 — 32; Council Directive 2003/72/EC of 22 July 2003 supplementing the Statute for a European Cooperative Society with regard to the involvement of employees. EU Official Journal. 18.08.2003. L 207. P. 25 — 36. <14> Путин В. В. Строительство справедливости. Социальная политика для России // Комсомольская правда. 13.02.2012. URL: http://kp. ru/daily/3759/2807793/.
В настоящее время во всех трех странах ЕЭП действует почти запретительный порядок объявления забастовок. В результате подавляющее большинство конфликтных ситуаций, возникающих между работниками (профсоюзами) и работодателями, разрешается вне правовой сферы. В связи с этим неудивительно, что официальная статистика проведения законных забастовок насчитывает лишь единичные их случаи <15>, в то время как социологи фиксируют десятки акций протеста ежемесячно <16>. Фактическое отсутствие у работников законных возможностей оказывать законное давление на работодателя приводит к стихийным протестам. Наиболее яркой иллюстрацией такого рода стали трагические события в г. Жанаозене (Казахстан), приведшие к гибели людей в декабре 2011 г. Такого рода происшествия представляют серьезную угрозу не только для социальной, но и для политической стабильности во всех трех государствах. ——————————— <15> Российский статистический ежегодник. М., 2009. Раздел 5: Труд, методологические указания // URL: http://www. gks. ru/bgd/regl/b09_13/IssWWW. exe/Stg/html1/05-26.htm. <16> Центр социально-трудовых прав (осн. автор исследования — П. Бизюков). Какую роль играют трудовые протесты в регулировании трудовых отношений. М., 2010. С. 10. URL: http://trudprava. ru/index. php? id=1896.
Кроме того, законодательство содержит очень важные пробелы, касающиеся обеспечения реальной независимости профсоюзов от работодателей, а также прозрачных правил, касающихся внутрипрофсоюзной демократии и межпрофсоюзных отношений. Эти пробелы следует исправлять с учетом практики, сложившейся в странах ЕС. Только формирование полноценной системы коллективного трудового права с действительно независимыми от работодателей и государства профсоюзами и развитием механизмов информирования и консультаций может быть основой для увеличения гибкости индивидуального трудового права, к которому упорно призывают работодатели. В противном случае и социальные отношения, и экономика стран ЕЭП будут обречены на деградацию. В случае если социальное партнерство будет радикально усилено за счет внедрения такого рода механизмов, можно говорить о внедрении некоторых более гибких систем регулирования труда, имеющихся в европейском трудовом праве. В качестве примера для размышлений на эту тему можно привести прекращение трудового договора по инициативе работодателя. Российское законодательство не соответствует требованиям ратифицированной ч. 4 ст. 4 Европейской социальной хартии по вопросу предупреждения об увольнении. Российское законодательство, во-первых, не связывает срок работы у данного работодателя со сроком предупреждения об увольнении, во-вторых, обязывает предупреждать работника только в отдельных случаях, а сроки предупреждения явно меньше стандартов Хартии <17>. Эти несоответствия связаны не с меньшим объемом защиты работников в России, а с иным подходом, сложившимся в советское время, когда трудовые отношения регулировались преимущественно административными методами. В этом вопросе аналогичны и положения белорусского и казахстанского законодательства. Альтернативой российской системы ограниченного перечня оснований для увольнения может быть система предупреждений и компенсаций. Таким образом работодатель избавится от необходимости работать с не устраивающим его работником (за исключением случаев дискриминации), а работник получит возможность на существенно большую, чем сейчас, денежную компенсацию потери работы. ——————————— <17> См. об этом подробнее: Лютов Н. Л. Расторжение трудового договора по инициативе работодателя: российское законодательство и международные акты. Постановка проблемы // Трудовое право в России и за рубежом. 2012. N 1.
Помимо этого, на основе законодательства и сложившейся практики ЕС можно было бы увеличить гибкость трудового права ЕЭП путем легализации пактов о неконкуренции (только для высокооплачиваемых работников) и регламентировать вопросы, связанные с дистанционным трудом <18>. ——————————— <18> Framework Agreement on Telework, between the ETUC, UNICE/UEAPME and CEEP 2002.
Среди норм ЕС, которые можно было бы использовать для защиты интересов работников, можно назвать положения, касающиеся защиты требований работников в случае банкротства работодателя, предусматривающие страховку работодателей на случай банкротства <19>. К сожалению, такого рода система отсутствует в государствах ЕЭП. Существенно улучшить правоприменительную практику, касающуюся смены собственника имущества работодателя, можно, если использовать опыт Европейского суда справедливости, сложившийся в результате применения Директивы ЕС о сохранении прав работников при передаче предприятия <20>. ——————————— <19> Directive 2002/74/EC of the European Parliament and of the Council of 23 September 2002 amending Council Directive 80/987/EEC on the approximation of the laws of the Member States relating to the protection of employees in the event of the insolvency of their employer. The EU Official Journal. 08.10.2002. L 270. P. 10 — 13. <20> Council Directive 2001/23/EC of 12 March 2001 on the approximation of the laws of the Member States relating to the safeguarding of employees’ rights in the event of transfers of undertakings, businesses or parts of undertakings or businesses // Official Journal of the European Union. 22.03.2001. L 82. P. 16 — 20.
Ориентация на стандарты европейских стран могла бы улучшить совершенно недопустимую ситуацию, сложившуюся в отношении минимального размера оплаты труда (МРОТ). В течение десяти лет в России ведутся дискуссии по поводу доведения уровня МРОТ до уровня прожиточного минимума. В настоящее время МРОТ в России составляет 4611 руб. <21>, а прожиточный минимум на третий квартал 2011 г. — 6072 руб. <22>. Между тем в ст. 7 Международного пакта об экономических, социальных и культурных правах 1966 г., ратифицированного всеми тремя государствами ЕЭП <23>, предусмотрено, помимо прочего, право работников на заработную плату, обеспечивающую «удовлетворительное существование для них самих и их семей». В Совете Европы, ориентирующемся по этому вопросу на стандарты ЕС, термин «достойный уровень» применительно к МРОТ принято определять как заработок, который составляет не менее 60% от средней заработной платы по стране — с учетом детальной информации о стоимости жизни в соответствующей стране. Но ни при каких обстоятельствах не признается достойным уровень МРОТ, составляющий менее 50% от средней заработной платы по стране <24>. В России средняя заработная плата в целом по стране составляет по состоянию на ноябрь 2011 г. 24310 руб. <25>. Таким образом, если ориентироваться на подход Совета Европы, российский МРОТ должен быть не менее 14586 руб. (60% средней заработной платы) или по крайней мере 12155 руб. (50%). Контраст с применяющимся минимумом, равным 4611 руб., производит тяжелое впечатление. ——————————— <21> Ст. 1 Федерального закона «О минимальном размере оплаты труда» (в ред. ФЗ от 01.06.2011 N 106-ФЗ) // СЗ РФ. 06.06.2011. N 23. Ст. 3246. <22> Постановление Правительства РФ от 21.12.2011 N 1068 «Об установлении величины прожиточного минимума на душу населения и по основным социально-демографическим группам населения в целом по Российской Федерации за III квартал 2011 г.» // СЗ РФ. 02.01.2012. N 1. Ст. 113. <23> United Nations Treaty Collection. International Covenant on Economic, Social and Cultural Rights — Status of ratification. URL: http://treaties. un. org/Pages/ViewDetails. aspx? src=TREATY&mtdsg;_no=IV-3&chapter;=4⟨=en. <24> Council of Europe. Digest Of The Case Law Of The European Committee Of Social Rights. 2008. P. 43. <25> Сайт Федеральной службы государственной статистики. Уровень жизни населения. URL: http://www. gks. ru/bgd/free/B11_00/IssWWW. exe/Stg/dk11/6-0.htm.
В качестве итога можно сказать, что опыт ЕС дает очень большое поле для стран ЕЭП с точки зрения как использования позитивного опыта гармонизации трудового законодательства, так и избежания совершенных в ЕС серьезных ошибок. Приведенные примеры, безусловно, не исчерпывают возможностей для использования опыта ЕС и отдельных его государств-членов, но объем статьи не позволяет провести более подробный анализ.
