(Чиканова Л. А., Нуртдинова А. Ф.) («Журнал российского права», 2010, N 5)
ОСНОВНЫЕ НАПРАВЛЕНИЯ РАЗВИТИЯ РОССИЙСКОГО ТРУДОВОГО ЗАКОНОДАТЕЛЬСТВА
Л. А. ЧИКАНОВА, А. Ф. НУРТДИНОВА
Чиканова Людмила Алексеевна — заведующая отделом законодательства о труде и социальном обеспечении ИЗиСП, доктор юридических наук.
Нуртдинова Алия Фаварисовна — главный научный сотрудник отдела законодательства о труде и социальном обеспечении ИЗиСП, доктор юридических наук.
Трудовое законодательство в силу тех общественных функций, которые оно выполняет, относится к социальному (в широком смысле) законодательству. Общественно-политическое значение отрасли предопределило активное участие государства в ее формировании и развитии. Поэтому изначально трудовое законодательство характеризовалось сочетанием в нем публично-правовых и частноправовых (договорных) элементов. Вмешательство публичной власти в процесс договорного регулирования условий труда и послужило началом формирования трудового законодательства как самостоятельной отрасли. Именно поэтому в российском трудовом праве в течение продолжительного времени преобладали публично-правовые элементы, и лишь в последние два десятилетия наметилась тенденция усиления частноправовых начал трудового права. Законодательно признана регулятивная роль коллективных договоров и соглашений, которые стали полноценными источниками трудового права. Расширены возможности сторон трудового договора по установлению условий труда как при вступлении в трудовое отношение, так и впоследствии. Изменение роли трудового договора, который в современных условиях в большей степени, чем ранее, выступает регулятором возникшего трудового правоотношения, проявилось настолько ярко, что некоторые ученые отнесли его к источникам трудового права <1>. ——————————— <1> См., например: Курс российского трудового права: В 3 т. Т. 1. Общая часть / Под ред. Е. Б. Хохлова. СПб., 1996. С. 556 — 558.
Усиление договорных начал в трудовом праве проявилось и в отказе государства от регулирования некоторых элементов трудового правоотношения. Так, установление системы оплаты труда для всех работодателей, включая государственные и муниципальные учреждения, осуществляется исключительно в договорном порядке (или в локальных нормативных актах). Это дает основание говорить об определенном изменении метода отрасли, который теперь характеризуется не только сочетанием централизованного и локального, но и государственного и договорного регулирования трудовых и иных непосредственно связанных с ними отношений. К числу частноправовых элементов, характерных для современного трудового законодательства, надо отнести и такой феномен, как самозащита. Использование самозащиты трудовых прав также оказывает влияние на развитие метода отрасли, поскольку по сложившейся традиции защита прав и обеспечение выполнения обязательств рассматриваются как составляющие метода отрасли права. Однако усиление частноправовых начал трудового права отнюдь не свидетельствует об утрате им публично-правовой составляющей <2>. Напротив, публично-правовой аспект в трудовом праве как составной части социального права приобретает все более яркую окраску. Это проявляется главным образом в установлении базового уровня трудовых прав и гарантий на государственном уровне. Стороны трудового договора связаны определенными условиями, которые установлены не в результате их соглашения, а на основе требований законодательства. Иными словами, договорная свобода сторон ограничена в интересах работника: ему не могут быть установлены условия труда, снижающие уровень его трудовых прав по сравнению с законодательством. ——————————— <2> См.: Яковлев В. Ф. О взаимодействии публичного и частного права // Публичное и частное право: проблемы развития и взаимодействия, законодательного выражения и юридической практики: Материалы Всероссийской научно-практической конференции (23 — 24 апреля 1998 г.). С. 8; Дмитриева И. К. Принципы российского трудового права. М., 2004; Суханов Е. А. О проблемах становления и развития российского частного права // Цивилистические записки: Межвузовский сборник научных трудов. 2004. Вып. 3. С. 26 — 46; Белых В. С. О соотношении публичного и частного права в правовом регулировании общественных отношений // Там же. С. 65 — 66.
Одновременно государство осуществляет контроль и надзор за соблюдением работодателями трудового законодательства, устанавливая государственный контроль за его выполнением и административную ответственность за нарушение правовых норм о труде. Таким образом, современное развитие трудового законодательства характеризуется наличием двух на первый взгляд противоречивых тенденций, т. е. усилением и частноправовых, и публично-правовых элементов. Одним из направлений развития трудового законодательства в современных условиях является расширение общественных отношений, относимых к предмету трудового права, и круга его субъектов, что в целом соответствует принципам и нормам международного и зарубежного трудового законодательства. Так, ст. 1 ТК РФ в числе отношений, регулируемых трудовым законодательством, называет отношения по социальному партнерству. Такие отношения весьма разнообразны как по субъектному составу, так и по содержанию. Они складываются между различными субъектами, включая объединения работодателей, профессиональных союзов, органы исполнительной власти, по поводу участия в различных формах социального партнерства (в том числе и выходящих «за рамки» организации), заключения отраслевого соглашения на федеральном уровне, формирования и деятельности Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений и т. п. Вместе с тем расширение круга общественных отношений, регулируемых трудовым законодательством, не может быть произвольным, в связи с чем возникает необходимость в определении более четких критериев, по которым те или иные общественные отношения могут и должны быть включены в предмет отрасли и которые позволяли бы отграничивать его от предметов других отраслей права. К числу наиболее характерных признаков, отличающих трудовое право от других отраслей, надо отнести нравственный аспект трудового права, который проявляется в том, что нормы указанной отрасли обеспечивают меру социальной справедливости и свободы в сфере труда, реализацию и защиту признанных мировым сообществом экономических и социальных прав человека. Наличие нравственной составляющей трудового права обусловливает выполнение им двух специфических функций, не свойственных другим отраслям права. Это функция социальной защиты и функция обеспечения социальной стабильности. Функция социальной защиты направлена на реализацию конституционного принципа социального государства. Она проявляется в создании правовых механизмов, обеспечивающих осуществление основных прав человека в сфере труда, разработке системы трудовых прав и гарантий для работника, достаточных для обеспечения достойной жизни и социальной защищенности. Осуществление указанной функции определяло и продолжает определять не только особенности правового воздействия на соответствующие общественные отношения, но и саму сущность трудового права. По большому счету именно существование определенной общественной задачи, которая решается в процессе создания конкретных правовых норм, выделяет трудовое право среди других отраслей права. Законодательство о труде — элемент механизма реализации социальной политики государства <3>. Не случайно ч. 1 ст. 1 ТК РФ провозгласила основными его целями установление государственных гарантий трудовых прав и свобод граждан, создание благоприятных условий труда. ——————————— <3> См. также: Иванов С. А., Лившиц Р. З., Орловский Ю. П. Советское трудовое право: вопросы теории. М., 1978. С. 32 — 39.
Такой подход согласуется и с положениями Концепции долгосрочного социально-экономического развития Российской Федерации на период до 2020 г. (утв. распоряжением Правительства РФ от 17 ноября 2008 г. N 1662-р), которая в качестве одного из вызовов предстоящего долгосрочного периода называет возрастание роли человеческого капитала как основного фактора экономического развития. Соответственно и в целевых ориентирах (разд. 3) политики государства предусматривается поддержание социальной справедливости. Функция обеспечения социальной стабильности направлена на сохранение социального мира, поддержание стабильности общества в целом, на признание социально значимыми не только прав работников, но и интересов работодателя. Основной задачей трудового законодательства ТК РФ провозгласил создание необходимых правовых условий для достижения оптимального согласования интересов сторон трудовых отношений (ст. 1 ТК РФ). Ее выбор, на наш взгляд, обусловлен необходимостью, с одной стороны, поддержать рост благосостояния общества, создать максимально благоприятные условия для развития экономики страны, с другой — ограничить негативные последствия действия механизмов рыночной системы на работников, защитить их от чрезмерной экономической эксплуатации. Идея сбалансированности интересов работников и работодателей в обобщенной форме нашла отражение и в Концепции долгосрочного социально-экономического развития Российской Федерации на период до 2020 г., которая ставит задачу перехода к инновационному социально ориентированному типу экономического развития, в том числе формирование нового механизма социального развития, основанного на сбалансированности предпринимательской свободы, социальной справедливости и национальной конкурентоспособности (разд. 4). Избранный подход позволяет сохранить трудовое право как самостоятельную отрасль права, право социальной защиты и вместе с тем сделать эту защиту адекватной конкретным социально-экономическим условиям (не чрезмерной, с одной стороны, но и достаточной — с другой), т. е. придать определенную гибкость управлению трудом. Обеспечение равновесия прав работников и работодателей, баланса их интересов и интересов государства — тот критерий, которому должны соответствовать все нормативные правовые акты, регулирующие трудовые отношения, и в первую очередь сам Трудовой кодекс. Это следует рассматривать как стратегическую линию развития трудового законодательства. Вместе с тем практика регулирования трудовых отношений не всегда следует этой идее. В качестве наиболее показательного примера следует остановиться на получающей все более широкое распространение практике применения так называемого подрядного (или заемного) труда, когда работник принимается на работу рекрутинговым агентством (частным агентством занятости) для выполнения работы у конкретных работодателей. В такой ситуации работник формально состоит в трудовом отношении с агентством, которое оплачивает его труд, а фактически выполняет работу в другой конкретной организации. Международная организация труда (МОТ), допуская деятельность частных агентств занятости и признавая возможность посредничества в трудовых отношениях, определила правила деятельности частных агентств занятости, предусмотрев некоторые меры защиты трудящихся, пользующихся их услугами <4>. ——————————— <4> См.: Конвенция N 181 МОТ от 19 июня 1997 г. «О частных агентствах занятости» (Российская Федерация не ратифицировала Конвенцию).
Российское трудовое законодательство на сегодняшний день не определило своей позиции по этому вопросу, хотя ст. 255, 264 НК РФ практически легализовали такого рода договоры и они получили довольно широкое распространение. Сложившейся практике можно дать как минимум экономическую, нравственную и юридическую оценку. Апологеты заемного труда в качестве достоинства использования такой модели часто выдвигают тезисы о сокращении таким образом безработицы и повышении экономической эффективности. Однако заемный труд ни в коей мере не способствует решению проблемы безработицы. Новые рабочие места при этом не создаются, напротив, практика использования заемных работников свидетельствует о сокращении постоянных («полноценных») рабочих мест и замене их местами временными («гибкими»), которые в зависимости от экономического положения работодателя то создаются, то ликвидируются. Это, безусловно, создает дополнительные удобства для предпринимателя, но на решение проблемы безработицы не оказывает ровным счетом никакого влияния. Нельзя не отметить, что при лизинге персонала неизбежно происходит экономическая и профессиональная деградация «арендованных работников», которая никакой экономической системе не идет во благо: во-первых, потому что снижает качество рабочей силы, во-вторых, потому что способствует снижению платежеспособного спроса на товары и услуги. Использование заемного персонала позволяет экономить и на страховании от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний. Кадровое агентство, выступая фактически подставным работодателем, обязано осуществлять страхование своих работников, но, будучи организацией, не связанной с производством, оно относится к первому классу профессионального риска. В результате Фонд социального страхования несет дополнительные расходы на возмещение вреда, причиненного здоровью заемных работников, не получая исчисленных должным образом поступлений от работодателя. Таким образом, работодатели, использующие заемный труд, получают преимущество перед своими конкурентами, не прибегающими к подобной практике; нарушаются правила добросовестной конкуренции. Нравственная оценка ситуации основана главным образом на провозглашении Российской Федерации социальным государством, приверженным принципам социальной справедливости, обеспечения базовых прав человека, среди которых право на свободное распоряжение своими способностями к труду, справедливые условия труда, равная оплата за труд равной ценности. Однако можно вспомнить и Филадельфийскую декларацию МОТ от 10 мая 1944 г., запретившую относиться к труду как к товару, т. е. решать вопрос об использовании труда безотносительно к носителю способности к труду — трудящемуся. С позиций морали сдача работника в аренду, передача его в пользование, иными словами, низведение человека до положения вещи, имущества, абсолютно безнравственны. Безнравственно само отношение к личности как к средству производства. Наконец, юридическая оценка заемного труда связана прежде всего с определением природы возникающих в этом случае общественных отношений. Договор о лизинге персонала делает весьма неопределенными отношения, возникающие с участием работника. Трудовые отношения складываются у работника и реального потребителя его рабочей силы. Однако трудовой договор заключается с кадровым агентством, которое никакой производственной деятельности не осуществляет и никакой реальной заинтересованности в труде работника не имеет. Таким образом, трудовой договор отрывается от трудовых отношений, а субъекты права на стороне работодателя удваиваются, т. е. реально существующее трудовое отношение искусственно делится на два (фактическое и юридическое) исключительно с целью создать удобства для работодателя. В такой ситуации ущемляются трудовые права работника: он не получает оплаты, адекватной трудовому вкладу; на него не распространяются гарантии, предусмотренные коллективным договором и локальными нормативными актами организации-пользователя; он практически лишен возможности прибегнуть к судебной защите, даже вопрос о создании безопасных условий труда и о возмещении вреда, причиненного здоровью, не может быть решен однозначно. Таким образом, использование заемного труда нельзя признать способствующим экономическому развитию, нравственным и законным. Поэтому и поиски путей сугубо прагматического решения данной проблемы, на наш взгляд, неприемлемы. Право в силу своей природы и социальной значимости не может опуститься до создания и использования теоретически не оправданных моделей. А легализация заемного труда именно такой моделью и является. Решение проблемы заемного труда видится в безусловном запрещении посредничества в трудовых отношениях. Это особенно важно в условиях финансово-экономического кризиса, когда существование посредников является весьма существенным дополнительным бременем для реальной экономики <5>. ——————————— <5> Подробнее см.: Нуртдинова А. Ф. Заемный труд: особенности организации и возможности правового регулирования // Хозяйство и право. 2004. N 9; Лушникова М. В., Лушников А. М. Заемный труд: исторический опыт и перспективы правового регулирования // Человек и труд. 2004. N 7. С. 87.
В качестве направления развития трудового законодательства необходимо назвать и усиление дифференциации правового регулирования трудовых отношений <6>. Это свидетельствует и об определенной трансформации метода трудового права, такой его черты, как единство и дифференциация правового регулирования <7>. Вместе с тем нельзя не отметить, что в решении этой проблемы отсутствует концептуальное начало: категории работников выделены по различным признакам, «набор» особенностей для каждой группы работников различный: для одних это особенности в заключении и расторжении трудового договора, для других — специальная дисциплинарная ответственность, для третьих — особый режим рабочего времени. ——————————— <6> См.: Орловский Ю. П. Единство и дифференциация трудового законодательства // Право человека на жизнь и гарантии его реализации в сфере труда и социального обеспечения: Материалы научно-практической конференции. М., 2008. С. 24. <7> См. также: Головина С. Ю. Правовое регулирование труда отдельных категорий работников. М., 2003. С. 7.
К числу направлений развития трудового законодательства следует отнести и усложнение системы источников трудового права и, соответственно, внутрисистемных связей. Наряду с федеральными законами и законами субъектов РФ действует значительное число подзаконных нормативных актов, которые нередко вступают в противоречие с Трудовым кодексом (например, устанавливают особенности правового регулирования труда отдельных категорий работников, хотя в соответствии со ст. 11 ТК РФ такие особенности могут быть установлены либо в Кодексе, либо в федеральном законе). Кроме того, признано регулятивное значение соглашений и коллективных договоров и приоритет международных договоров и общепризнанных принципов и норм международного права. Таким образом, практически все признанные источники позитивного права используются в трудовом праве, что ставит новые проблемы при определении путей развития отрасли и задачу упорядочения системных связей между различными видами источников в связи с развитием «внутреннего» (российского) коллизионного права. Прежде всего речь идет о разграничении правотворческих полномочий между федеральными и региональными органами государственной власти, соотношении федеральных и региональных нормативных правовых актов в сфере труда. В настоящее время разграничение полномочий между федеральным и региональным законодателем произведено на базе сложившихся традиций и фактически закрепляет уже сложившееся соотношение федеральных и региональных нормативных актов, при котором федеральное законодательство выступает основным регулятором, а для регионального законодателя обеспечивается возможность учета местных особенностей в организации и использовании зависимого (несамостоятельного) труда (ст. 6 ТК РФ). Такой подход учитывает ряд объективных факторов, обусловливающих определенную централизацию правового регулирования трудовых отношений, и в целом соответствует теоретическим представлениям, нашедшим отражение в современной юридической литературе. Однако некоторые конкретные вопросы соотношения федерального и регионального законодательства остались нерешенными. В частности, не получило закрепления право на опережающее регулирование только условий труда (обеспечиваемый государством уровень трудовых прав, свобод и гарантий) и на некоторые процедурные вопросы (порядок ведения коллективных переговоров, порядок заключения коллективного договора и т. п.), что допускает возможность противоречивого развития системы источников трудового права. Главной причиной такого положения, на наш взгляд, является отсутствие четкости в самой концепции разграничения полномочий. Это обстоятельство привело к изобретению довольно сложных конструкций, сочетанию элементов разных моделей разделения компетенции между федеральными и региональными органами власти и, как следствие, к возникновению дополнительных проблем. Чтобы избежать этого, необходимо более четко обозначить системные связи между федеральным и региональным законодательством. Правотворческая компетенция субъектов РФ по вопросам регулирования трудовых отношений видится следующим образом: 1) правовое регулирование отношений по социальному партнерству, складывающихся на региональном уровне (трехсторонние комиссии, региональные соглашения и т. п.); 2) установление более высокого по сравнению с федеральным уровня трудовых прав в узком смысле слова, т. е. прав, касающихся условий труда; 3) принятие законов и иных нормативных правовых актов по вопросам, не урегулированным федеральным законодательством и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, т. е. опережающее регулирование. Другая проблема, связанная с совершенствованием системы источников трудового права, внутрисистемных связей, касается соотношения нормативных и коллективно-договорных актов (коллективных договоров и соглашений). В юридической литературе последних десятилетий, в том числе в учебных изданиях, принято выделять коллективно-договорные акты как основной источник трудового права и подчеркивать их ведущую роль в регулировании трудовых отношений <8>. ——————————— —————————————————————— КонсультантПлюс: примечание. Монография В. М. Лебедева, Е. Р. Воронковой, В. Г. Мельниковой «Современное трудовое право (опыт трудоправового компаративизма). Книга первая» (под ред. В. М. Лебедева) включена в информационный банк согласно публикации — Статут, 2007. —————————————————————— <8> См., например: Курс российского трудового права. Т. 1. С. 531 — 532; Трудовое право России: Учебник / Под ред. С. П. Маврина, Е. Б. Хохлова. М., 2002. С. 189; Современное трудовое право (опыт трудоправового компаративизма). Книга первая / Под ред. В. М. Лебедева. Томск, 2006. С. 53.
Такая позиция представляется несколько преувеличенной. Как справедливо отмечается некоторыми исследователями, нормативные акты преобладают в большинстве правовых систем мира, а также в основных отраслях права, включая трудовое <9>. ——————————— <9> См.: Молодцов М. В., Головина С. Ю. Трудовое право России: Учебник. М., 2003. С. 36.
В связи с этим, говоря о дальнейшем развитии трудового законодательства, необходимо исходить, во-первых, из того, что трудовые отношения в России регулируются как нормативными правовыми, так и коллективно-договорными актами; во-вторых, сложившееся между ними соотношение носит неслучайный характер, поэтому отвергать его нет оснований; в-третьих, перед обоими видами актов стоит единая цель — упорядочение трудовых отношений и обеспечение социальной защиты трудящихся. Эти обстоятельства обусловливают необходимость гармонизации двух приемов правового регулирования и соответственно двух видов актов: нормативных и коллективно-договорных. В качестве основ гармонизации необходимо выделить: 1) сохранение на обозримый период значения государственных актов в качестве основных регуляторов; 2) законодательное установление пределов коллективно-договорного регулирования; 3) определение правил разрешения коллизий между нормативно — правовыми и коллективно-договорными актами; 4) недопустимость императивного вмешательства государства в процесс осуществления коллективно-договорного регулирования. Сохранение большого значения государственного регулирования необходимо в силу ряда причин, главными из которых являются социально-экономическая нестабильность в период кризиса, которая в соответствии со сложившимися закономерностями влечет более активное вмешательство государства в трудовые отношения; невозможность включения в систему социального партнерства всех хозяйствующих субъектов; фрагментарность правового регулирования, осуществляемого коллективно-договорными актами. Немалую роль играют и субъективные факторы: слабость и противоречия внутри профсоюзного движения, низкая правовая культура, сложившаяся традиция воспроизведения действующих правовых норм и др. Государственное и прежде всего законодательное регулирование в сложившейся ситуации должно установить минимум социальных гарантий для работника по каждому институту трудового права <10>. Этот минимум должен выполнять две основные задачи: обеспечить достаточное регулирование и приемлемый уровень защиты работника в случае отсутствия коллективно-договорных актов, а также служить базовым уровнем, своего рода отправной точкой при ведении коллективных переговоров. ——————————— <10> См.: Лившиц Р. З. Современная теория права: Краткий очерк. М., 1992. С. 84 — 86; Хныкин Г. В. Локальные нормативные акты трудового права. Иваново, 2004. С. 95.
На уровне федерального закона должны быть определены также правила и пределы коллективно-договорного регулирования, т. е. порядок ведения коллективных переговоров и предмет регулирования, осуществляемого социальными партнерами; а также предмет коллективно-договорного регулирования, который не во всем совпадает с предметом трудового законодательства, определенным ст. 1 ТК РФ. Обусловлено это тем, что не все отношения, включенные в предмет трудового права, могут подвергаться коллективно-договорному регулированию, а лишь те, которые не затрагивают интересов третьих лиц и не предполагают участия других субъектов права. По этому критерию из предмета коллективно-договорного регулирования должны быть исключены отношения по рассмотрению трудовых споров, как индивидуальных, так и коллективных, и отношения по осуществлению контроля и надзора за соблюдением законодательства о труде. Процедурные элементы трудового правоотношения, такие, как исчисление сроков, порядок приема и увольнения, процедура наложения дисциплинарного взыскания и привлечения к материальной ответственности, должны остаться в ведении государства, как это и предусмотрено ст. 6 ТК РФ. Однако коллективный договор или соглашение могут предусматривать дополнительные по сравнению с законодательством меры по социальной защите работников: дополнительное страхование от безработицы, дополнительные системы социального и медицинского страхования, дополнительное пенсионное обеспечение и т. п. Иными словами, предмет коллективно-договорного регулирования включает некоторые общественные отношения, являющиеся составной частью предмета других отраслей. Так, например, Отраслевое тарифное соглашение в электроэнергетике Российской Федерации на 2009 — 2010 гг. предусматривает сохранение за уволенными по сокращению численности или штата работниками очереди на получение жилья, права пользования лечебными учреждениями и детскими дошкольными учреждениями на равных условиях с работающими в данной организации; Отраслевое тарифное соглашение по машиностроительному комплексу Российской Федерации на 2008 — 2010 гг. устанавливает доплату к стипендии безработным гражданам из числа высвобожденных работников в период их профессионального обучения по направлению органов службы занятости, а также выплату единовременного пособия в случае высвобождения работника до наступления пенсионного возраста. К сожалению, механизм реализации таких гарантий социальными партнерами не всегда устанавливается. При определении сферы коллективно-договорного регулирования необходимо учитывать требования международного трудового права. Конвенция N 98 МОТ от 1 июля 1949 г. «О применении принципов права на организацию и на ведение коллективных переговоров» предусматривает принцип добровольности коллективных переговоров (ст. 4). Предполагается, что стороны свободно выбирают вопросы для обсуждения. Комитет экспертов МОТ отмечает, что все большее число стран ограничивает эту свободу и такое ограничение часто несовместимо с Конвенцией <11>. В связи с этим, безусловно, встает вопрос об оценке предлагаемого закрепления сферы договорного регулирования на соответствие Конвенции N 98. Подойти к его решению следует не с формальных позиций обеспечения полной свободы во что бы то ни стало, а на основе сущности положений Конвенции N 98. Главным критерием должны выступать интересы работников, т. е. любое ограничение предмета переговоров допускается прежде всего в интересах работников. Безусловно, интересы третьих лиц, в том числе государства, также должны учитываться. ——————————— <11> См.: Свобода объединения и коллективные переговоры. Женева, 1994. С. 116 — 117.
В соответствии с Конституцией РФ (ст. 17) осуществление прав и свобод человека и гражданина не должно нарушать права и свободы других лиц. Таким образом, реализуется идея социальной справедливости и достигается определенный баланс интересов в обществе. Наконец, вопрос об определении сферы коллективно-договорного регулирования до его решения на законодательном уровне должен стать предметом трехсторонних консультаций, как рекомендуют эксперты МОТ. Возможно, было бы целесообразным отразить принятое решение в Генеральном соглашении. Ограничение сферы коллективно-договорного регулирования должно дополняться, как и сейчас, ограничением выбора регуляторов, принципом неухудшения положения работников по сравнению с действующим законодательством. Таким образом, общая модель соотношения нормативных и коллективно-договорных актов строится, во-первых, на законодательном определении предмета коллективно-договорного регулирования, во-вторых, на признании положений статутного права гарантированным всем без исключения минимальным стандартом трудовых прав, т. е. недопущении ухудшения положения работников по сравнению с нормативно-правовыми актами. Исходя из этой общей модели, законодательство должно устанавливать и правила разрешения коллизий между государственными и договорными актами. Недействительными следует считать положения коллективно-договорных актов, принятые за пределами установленной сферы регулирования, и нормы хотя и принятые в этих пределах, но снизившие уровень гарантий трудовых прав работников по сравнению со статутным правом. Следующая проблема развития системы источников трудового права связана с соотношением коллективного договора и локального нормативного акта. Большинство вопросов, которые имеют значение на уровне организации, могут быть решены как в коллективном договоре, так и в локальном нормативном акте. Такой подход базируется на признанной законодателем правотворческой функции работодателя и его компетенции. Именно этим объясняется сходство коллективных договоров и локальных нормативных актов по содержанию регулирова ния и роли, которую указанные акты выполняют в механизме правового регулирования трудовых отношений. Это сходство позволяет ставить вопрос о соотношении указанных источников трудового права и сделать вывод о взаимозаменяемости локальных нормативных актов и коллективных договоров с точки зрения содержания и значимости осуществляемого ими правового регулирования. К сожалению, законодатель далеко не всегда исходит именно из таких соображений и даже допускает смешение самостоятельных видов источников трудового права, предписывая утверждать локальный нормативный акт в качестве приложения к коллективному договору (ст. 190 ТК РФ), что прямо противоречит положениям Общей части Трудового кодекса, наделяющим указанные акты различной юридической силой и устанавливающим различный порядок их принятия (ст. 8 ТК РФ). Это обстоятельство свидетельствует о необходимости выработки правил разграничения указанных видов правового регулирования, которые должны основываться, с одной стороны, на идее принадлежности нормативной власти работодателю, а с другой — на закрепленном в ст. 2 ТК РФ принципе социального партнерства. При этом необходимо соблюдение баланса между этими основами разграничения сфер локального и коллективно-договорного регулирования. Принцип социального партнерства применительно к рассматриваемой проблеме проявляется главным образом в тенденции расширения сферы коллективно-договорного регулирования. Иными словами, нормативная власть работодателя все в большей мере реализуется не им единолично (или с учетом мнения представительного органа работников), а совместно с представителями работников. При этом сфера коллективно-договорного регулирования определяется самими социальными партнерами за счет сокращения единоличного регулирования, что является проявлением указанного принципа. Соотношение коллективного договора и локального нормативного акта должно, очевидно, строиться на следующих положениях: 1) коллективный договор и локальный нормативный акт являются самостоятельными видами источников трудового права; 2) коллективный договор обладает высшей юридической силой по сравнению с локальным нормативным актом; 3) сфера коллективно-договорного и локального регулирования в основном совпадает, и выбор формы правового регулирования по большому счету зависит от наличия и активности представителей работников <12>. ——————————— <12> См.: Права работодателей в трудовых отношениях / Под ред. А. Ф. Нуртдиновой, Л. А. Чикановой. М., 2009. С. 227 — 252.
Следующее направление развития трудового законодательства связано с определением его положения в системе российского права. Настоятельной необходимостью в ближайшее время должно стать приведение в скоординированное равновесие некоторых положений трудового законодательства и норм других отраслей права. В частности, определенные противоречия существуют между нормами трудового и налогового законодательства. Это проблемы определения налогооблагаемой базы и регулирования оплаты труда, установления льгот и преимуществ для работников. Другая проблема, которая связана с налоговым законодательством, заключается в отсутствии корреляции между составом выплат, на которые начисляются взносы, и средствами, которые учитываются при расчете среднего заработка работникам. Сформировалась тенденция расширения базы единого социального налога. На подзаконном уровне для каждого внебюджетного социального фонда существует перечень выплат, которые учитываются при определении взносов. Эти перечни не совпадают. В то же время при определении среднего заработка (потеря которого страхуется системой государственного социального страхования) для выплаты пособия по временной нетрудоспособности многие выплаты не учитываются. Необходимо сделать более сбалансированным соотношение трудового и гражданского права. Это связано главным образом с правовым статусом юридических лиц и их органов, с использованием некоторых гражданско-правовых понятий в трудовом праве, таких, как «моральный вред», «ущерб», «убытки». В настоящее время наблюдается стремление применять нормы гражданского права как имеющие универсальное значение при рассмотрении трудовых споров, с чем нельзя согласиться в силу определенности предметов как гражданского, так и трудового права <13>. В то же время нельзя не признать существование противоречий между гражданско-правовыми понятиями и их использованием в трудовом праве. В качестве самого характерного примера можно привести интерпретацию трудовым правом гражданско-правового в своей основе понятия обособленного структурного подразделения юридического лица. Отвергая конструкцию ст. 55 ГК РФ, законодатель в сфере трудового права указал не только на филиалы и представительства, но и на другие обособленные структурные подразделения, не определив тем не менее понятия или хотя бы примерного перечня таковых. В результате и в теории, и на практике постоянно встает вопрос о возможности отнесения к обособленным тех или иных подразделений юридического лица. В решении этого вопроса заинтересованы как работодатели, так и работники, так как от этого во многом зависит правильность применения норм, регламентирующих перевод на другую работу. ——————————— <13> Подробнее см.: Права работодателей в трудовых отношениях. С. 106 — 117, 145 — 148.
Примерно такая же ситуация сложилась с категорией морального вреда. Позаимствовав указанное понятие из гражданского права, законодатель не указал на особенности его использования в трудовом праве. По нашему мнению, это должно означать, что категория морального вреда в трудовом праве по своему значению и содержанию совпадает со своим первоначальным значением, нашедшим отражение в нормах гражданского права. Однако правоприменительная практика исходит из наличия определенных особенностей. Для решения этой и других подобных проблем было бы целесообразно выработать общий подход к заимствованиям из других отраслей права. Во-первых, можно предложить разумную сдержанность по поводу каких-либо заимствований, которые в большинстве случаев можно заменить соответствующими ссылками. Во-вторых, необходимо исходить из того, что законодатель, используя гражданско-правовое понятие (категорию), предполагает его понимание в том смысле, который определен основной отраслью права, сформировавшей данное понятие (категорию). В противном случае правовым регулированием должны быть предусмотрены особенности применения определенного понятия (категории) в трудовом праве. Дальнейшее развитие трудового законодательства напрямую связано с глобализацией <14>, более тесными связями с международным сообществом, включением в мировую экономическую систему. ——————————— <14> В самом общем смысле под глобализацией понимается процесс усиливающейся «…взаимозависимости национальных государств и регионов, образующих мировое сообщество, их интеграцию в единую систему с общими для всех правилами и нормами экономического, политического и культурного поведения» (Межуев В. М. Проблема современности в контексте модернизации и глобализации // Полития. 2000. N 3. С. 102 — 115).
Интеграционные процессы в полной мере находят отражение в сфере труда в виде создания транснациональных компаний, активных миграционных передвижений, появления субъектов предпринимательства с участием иностранного капитала и т. п. Это обусловливает необходимость создания комплекса норм, непосредственно регулирующих трудовые отношения с иностранным элементом, т. е. отношения, где работником либо работодателем выступает иностранец (иностранное юридическое лицо). В настоящее время трудовым законодательством предусматривается лишь общий принцип распространения российского трудового законодательства на трудовые отношения с участием иностранных граждан, лиц без гражданства, организаций, созданных или учрежденных ими или с их участием (ч. 5 ст. 11 ТК РФ). Этого явно недостаточно, поскольку в современных условиях такие отношения весьма разнообразны. Не решены вопросы о подсудности и порядке рассмотрения индивидуальных трудовых споров иностранцев с российскими организациями или российских граждан с иностранными юридическими лицами, применения трудового законодательства к отношениям иностранца, работающего в представительстве иностранного юридического лица на территории Российской Федерации, и т. д. В ТК РФ нет даже самой общей коллизионной нормы, позволяющей решить вопрос о выборе законодательства той или иной страны при возникновении трудовых отношений с иностранным элементом. Этот существенный пробел необходимо восполнить. Очевидно, надо закрепить правило о том, что к трудовым отношениям, возникшим на территории России (трудовая деятельность осуществляется в России), применяется трудовое законодательство Российской Федерации. В тех случаях, когда иностранец на территории России работает в филиале или представительстве иностранной компании, надо предоставить сторонам трудового договора право выбрать законодательство, подлежащее применению. Серьезные проблемы существуют и в правовом регулировании трудовых отношений в транснациональных компаниях. Особенности использования труда российских граждан такого рода работодателями не установлены. Формально работники заключают трудовые договоры и вступают в трудовые отношения с российским юридическим лицом, входящим в состав транснациональной компании, однако фактически уровень заработной платы, других условий труда, кадровая политика определяются головной компанией. Неясно также, каким образом должно быть обеспечено право российских работников на участие в коллективных переговорах, проводимых компанией в целом. Восполнение указанных пробелов исключительно важно для нормального экономического взаимодействия с иностранными партнерами, будь то работники или работодатели. Однако ключевой задачей этого направления надо считать глобализацию социальных стандартов, которая непосредственно связана с универсализацией механизмов признания и обеспечения прав и свобод человека во всем мире и направлена на разрешение основного противоречия эпохи глобализации — противоречия между глобальным характером экономики и национальным характером социальной защиты. Решение этой задачи выходит за рамки одного государства и одной правовой системы. Это забота мирового сообщества в целом, международных организаций, прежде всего МОТ, вероятно, потребуется изменение статуса этой международной организации. Еще один возможный вариант или этап на пути решения этой проблемы — взаимодействие через региональные объединения государств, таких, как Европейский союз, СНГ и т. п. Сущность глобализации социальных стандартов сводится к созданию системы наднационального регулирования трудовых отношений, комплекса базовых (основных) трудовых прав и гарантий для работников, единых для всех стран мира и обязательных для всех работодателей. Введение единых социальных гарантий для работников может (и должно) сочетаться с коллективной защитой работников, т. е. проведением коллективных переговоров и заключением соглашений на международном уровне. Важная задача, связанная с глобализацией, — это интернационализация трудового права, т. е. ориентация российского законодательства в максимально возможной степени на международные и европейские трудовые стандарты. Развитие трудового законодательства в этом направлении предполагает не только своевременную ратификацию Конвенций МОТ и других международных договоров, но и активное использование в правотворчестве идей и принципов международного права, использование международных норм как средств толкования и юридических аргументов в правоприменительной деятельности, а самое главное, создание конкретных правовых механизмов, позволяющих реализовать международные нормы и принципы. До настоящего времени трудовое законодательство ограничивается воспроизведением базовых международных норм в сфере труда, причем зачастую отставая в понимании и применении этих норм. Так, нельзя признать безупречным понятие дискриминации в сфере труда, сформулированное в ст. 3 ТК РФ. Указанная норма провозглашает запрещение дискриминации, делая акцент на недопущении ограничения в трудовых правах и свободах <15>. Это, безусловно, исключительно важное положение, основанное на конституционном принципе равенства прав и свобод человека и гражданина, однако в современном мире этого недостаточно. Международное право уже сделало следующий шаг в направлении защиты от дискриминации. Оно признало недопустимым установление ограничений или предпочтений при реализации прав, провозгласив право на равенство возможностей и на равное обращение (Конвенция N 111 МОТ от 25 июня 1958 г. «О дискриминации в области труда и занятий», Европейская социальная хартия от 18 октября 1961 г. (в ред. от 3 мая 1996 г.) <16>). ——————————— <15> Признание за каждым равных возможностей для реализации своих трудовых прав лишь декларируется в ч. 1 ст. 3 ТК РФ, понятие же дискриминации сформулировано без учета необходимости обеспечить равенство возможностей и обращения. <16> Европейская социальная хартия ратифицирована Российской Федерацией в 2009 г. (см.: Федеральный закон от 3 июня 2009 г. N 101-ФЗ «О ратификации Европейской социальной хартии (пересмотренной) от 3 мая 1996 года» // СЗ РФ. 2009. N 23. Ст. 2756).
Очевидно, что и российское законодательство должно ориентироваться как на обеспечение равенства прав и свобод, так и на создание равенства возможностей и обращения. Это означает, что различия в правовом статусе работников должны основываться на принадлежности их к разным по условиям и роду трудовой деятельности категориям. В основе дифференциации условий труда должны лежать объективные характеристики трудовой деятельности (сложность труда, условия выполнения работы и др.) и деловые качества работников (квалификация, исполнительность и т. п.). Для отдельных категорий работников в целях обеспечения равенства возможностей могут (и должны) предусматриваться преимущества (предпочтения). Путем установления дополнительных юридических гарантий для лиц, которые могут быть подвергнуты дискриминации (женщины, инвалиды, национальные меньшинства и т. п.), ликвидируется фактическое неравенство. В правоприменительной деятельности должно быть обеспечено равенство обращения работодателя к работникам. Обстоятельства, не связанные непосредственно с деловыми качествами работника, содержанием его труда, качеством исполнения им своих трудовых обязанностей, не могут служить основанием для привлечения к дисциплинарной или материальной ответственности, перевода на другую работу, привлечения к сверхурочным работам, ограничения в предоставлении предусмотренных законом льгот и преимуществ, расторжения трудового договора. Равенство обращения должно обеспечиваться при решении вопросов приема на работу, повышения в должности, профессиональной подготовки, переподготовки, повышения квалификации и т. д. Необходимо обеспечить и механизм судебной защиты от дискриминации, в частности определить правовые последствия признания того или иного действия работодателя дискриминацией. Российское трудовое право на протяжении десятилетий проявляло приверженность к модели восстановления нарушенных трудовых прав путем возвращения сторон трудового договора к первоначальному состоянию (восстановление на работе уволенного работника, обязанность принять на работу работника, который имел право заключить трудовой договор, и т. п.). По отношению к дискриминации такой подход не всегда может быть использован. Скорее, надо ставить вопрос о введении денежной компенсации. Таким образом, трудовое законодательство в последние десятилетия развивается достаточно динамично, адекватно реагируя на изменения в экономике и правовой системе и ориентируясь на защиту прав человека в сфере труда. Такая — гуманитарная — ориентация отрасли, безусловно, является главной направляющей ее совершенствования в условиях становления рынка труда, интеграции в международную экономику, глобализации и связанных с этими явлениями проблемами в сфере управления трудом, в том числе правового регулирования трудовых отношений.
Библиографический список
Белых В. С. О соотношении публичного и частного права в правовом регулировании общественных отношений // Цивилистические записки: Межвузовский сборник научных трудов. Вып. 3. 2004. Головина С. Ю. Правовое регулирование труда отдельных категорий работников. М., 2003. Дмитриева И. К. Принципы российского трудового права. М., 2004. Иванов С. А., Лившиц Р. З., Орловский Ю. П. Советское трудовое право: вопросы теории. М., 1978. Курс российского трудового права: В 3 т. Т. 1. Общая часть / Под ред. Е. Б. Хохлова. СПб., 1996. Лившиц Р. З. Современная теория права. Краткий очерк. М., 1992. Лушникова М. В., Лушников А. М. Заемный труд: исторический опыт и перспективы правового регулирования // Человек и труд. 2004. N 7. Межуев В. М. Проблема современности в контексте модернизации и глобализации // Полития. 2000. N 3. Молодцов М. В., Головина С. Ю. Трудовое право России: Учебник. М., 2003. Нуртдинова А. Ф. Заемный труд: особенности организации и возможности правового регулирования // Хозяйство и право. 2004. N 9. Орловский Ю. П. Единство и дифференциация трудового законодательства // Право человека на жизнь и гарантии его реализации в сфере труда и социального обеспечения: Материалы научно-практической конференции. М., 2008. Права работодателей в трудовых отношениях / Под ред. А. Ф. Нуртдиновой, Л. А. Чикановой. М., 2009. Свобода объединения и коллективные переговоры. Женева, 1994. —————————————————————— КонсультантПлюс: примечание. Монография В. М. Лебедева, Е. Р. Воронковой, В. Г. Мельниковой «Современное трудовое право (опыт трудоправового компаративизма). Книга первая» (под ред. В. М. Лебедева) включена в информационный банк согласно публикации — Статут, 2007. —————————————————————— Современное трудовое право (опыт трудоправового компаративизма). Книга первая / Под ред. В. М. Лебедева. Томск, 2006. Суханов Е. А. О проблемах становления и развития российского частного права // Цивилистические записки: Межвузовский сборник научных трудов. Вып. 3. 2004. Трудовое право России: Учебник / Под ред. С. П. Маврина, Е. Б. Хохлова. М., 2002. Хныкин Г. В. Локальные нормативные акты трудового права. Иваново, 2004. Яковлев В. Ф. О взаимодействии публичного и частного права // Публичное и частное право: проблемы развития и взаимодействия, законодательного выражения и юридической практики: Материалы Всероссийской научно-практической конференции (23 — 24 апреля 1998 г.).
