МЕДИАТИВНОЕ СОГЛАШЕНИЕ В СИСТЕМЕ ДОГОВОРОВ ТРУДОВОГО ПРАВА
Е. А. СТЕПАНОВА
Степанова Елена Анатольевна, кандидат юридических наук, доцент кафедры гражданского процессуального и трудового права, заместитель декана по учебной работе со студентами юридического факультета Южного федерального университета.
Договорное регулирование отношений в сфере труда представлено правовыми средствами, имеющими различную юридическую природу, среди которых особое место занимают акты индивидуально-договорного регулирования. Оно представляет собой совокупность договоров и соглашений, направленных на упорядочение правовых связей заключивших их субъектов трудового права в пределах, определенных нормативными правовыми актами. Использование в приведенном определении двух понятий «договор» и «соглашение» не случайно, поскольку многообразие правовых средств, образующих механизм индивидуально-договорного регулирования отношений в сфере несамостоятельного труда, нашло свое отражение в базовом кодифицированном акте — Трудовом кодексе РФ (далее — ТК РФ). Между тем ст. 9 ТК РФ, расположенная в гл. 1 «Основные начала трудового законодательства», подобного разнообразия договорных актов будто бы и не замечает. В ней говорится, что регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений может осуществляться путем заключения, изменения, дополнения работниками и работодателями коллективных договоров, соглашений, трудовых договоров. Причем под термином «соглашение» в рамках данной статьи понимается коллективное соглашение как акт социального партнерства. Наряду с индивидуальными договорами, ведущее место среди которых отводится трудовому договору, индивидуальные соглашения относятся к числу правовых средств, формирующих механизм правового регулирования трудовых и иных непосредственно с ними связанных отношений. В целях отграничения индивидуальных договоров от соглашений необходимо руководствоваться их целевой направленностью. Трудовой договор и иные индивидуальные договоры являются основаниями возникновения правоотношений, образующих предмет трудового права, а также выполняют регулятивную функцию, определяя взаимные права и обязанности сторон. Индивидуальные соглашения направлены на реализацию субъективных прав и обязанностей участников трудовых и иных непосредственно связанных с ними отношений, образующих содержание этих отношений. Индивидуальные соглашения как средства частноправового регулирования отношений в сфере труда характеризуются следующими признаками: 1) являются результатом согласования воли работника и работодателя (в том числе ранее состоявших в трудовых отношениях); 2) носят двусторонне обязывающий характер; 3) направлены на индивидуализацию субъективных прав и обязанностей субъектов, их заключивших; 4) непосредственно связаны с трудовым договором. Содержание таких соглашений конкретизирует, изменяет или дополняет условия заключенного трудового договора, либо имеет черты предварительного договора, в котором сформулированы некоторые условия планируемого к заключению трудового договора, либо определяет модель поведения, обусловленную реализацией сторонами трудового договора принадлежащих им прав и обязанностей. Индивидуальные соглашения, которые работник и работодатель вправе заключить в соответствии с положениями действующего законодательства, могут быть классифицированы на три группы: 1) соглашения, урегулированные нормами трудового права; 2) относительно непоименованные соглашения; 3) соглашения смешанной правовой природы. К первой группе следует относить соглашения, содержание которых в той или иной степени определено нормами трудового законодательства. При этом закон устанавливает набор условий, которые должны содержаться в соглашении, и пределы усмотрения сторон при их формулировании (соглашение о совмещении профессий (должностей), критерии правомерности включения в текст соглашения того или иного условия (соглашение об испытательном сроке). Вторую классификационную группу образуют соглашения, применительно к которым нормативными правовыми актами допускается сама возможность их существования, а в ряде случаев устанавливаются и правовые последствия их заключения. Рассматривая аналогичную разновидность непоименованных договоров в гражданском праве, А. В. Мыскин отмечает, что «возможность заключения и даже название такого договора прямо определяет законодательство, однако, показав нам эту договорную конструкцию, на этом и останавливается» <1>. В сфере действия норм трудового права к числу относительно непоименованных соглашений можно отнести соглашение о расторжении трудового договора и соглашение об обучении. ——————————— <1> Мыскин А. В. Непоименованные договоры в системе договорно-правовых конструкций // Закон. 2011. N 6. С. 53.
При анализе сферы действия норм современного трудового права обращает на себя внимание наличие ряда соглашений, правовая природа которых не позволяет отнести урегулированные ими отношения к предмету трудового права. В числе такого рода соглашений следует в первую очередь упомянуть медиативное соглашение. Часть 2 ст. 1 Федерального закона от 27 июля 2010 г. N 193-ФЗ «Об альтернативной процедуре урегулирования споров с участием посредника (процедуре медиации)» <2> прямо определяет в качестве предмета его регулирования отношения, связанные с применением процедуры медиации к спорам, возникающим из трудовых правоотношений. ——————————— <2> СЗ РФ. 2010. N 31. Ст. 4162.
Итогом проведения процедуры медиации является заключение сторонами медиативного соглашения. По мнению Е. Ю. Забрамной, применимость процедуры медиации «лишь к участникам гражданско-правовых отношений подтверждает и норма Закона о том, что медиативное соглашение, достигнутое сторонами в результате процедуры медиации, представляет собой гражданско-правовую сделку» <3>. Автор упускает из виду, что ч. 4 ст. 12 прямо указывает на гражданско-правовую природу медиативного соглашения по возникшему из гражданских правоотношений спору. Следовательно, медиативное соглашение, содержащее договоренности сторон трудового договора, следует рассматривать как разновидность индивидуального соглашения в сфере действия норм трудового права, посредством которого осуществляется индивидуально-договорное регулирование трудовых и иных непосредственно с ними связанных отношений. ——————————— <3> Забрамная Е. Ю. К вопросу о применимости медиации по трудовым спорам // Международное, российское и зарубежное законодательство о труде и социальном обеспечении: современное состояние (сравнительный анализ) / Под ред. К. Н. Гусова. М.: Проспект, 2011. С. 400.
Единственной нормой, очерчивающей пределы индивидуально-договорного регулирования отношений в сфере труда, является ст. 9 ТК РФ: «Коллективные договоры, соглашения, трудовые договоры не могут содержать условий, ограничивающих права или снижающих уровень гарантий работников по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Если такие условия включены в коллективный договор, соглашение или трудовой договор, то они не подлежат применению». Отмеченная пробельность указанной правовой нормы обязывает правоприменителя при оценке правомерности тех или иных условий заключенного сторонами трудового спора медиативного соглашения руководствоваться ст. 9 ТК РФ о аналогии, поскольку индивидуальные соглашения как разновидность актов договорного регулирования трудовых и иных непосредственно с ними связанных отношений в ней прямо не упоминаются. Императивный характер ст. 9 ТК РФ, отражающий социальную направленность трудового права, не позволяет работнику и работодателю заключить медиативное соглашение, в котором взамен на уступки работодателя работник мог бы отказаться от реализации принадлежащих ему прав. Хотя перед медиатором не стоит задача по проверке соответствия медиативного соглашения требованиям трудового законодательства, работник, считающий свои права нарушенными, может прибегнуть к судебной защите. На это прямо указывает ч. 3 ст. 7 Закона о медиации: наличие соглашения о применении процедуры медиации, равно как и наличие соглашения о проведении процедуры медиации и связанное с ним непосредственное проведение этой процедуры, не является препятствием для обращения в суд или третейский суд, если иное не предусмотрено федеральными законами. Признание медиативного соглашения, достигнутого участниками спора, возникшего из гражданского правоотношения, гражданско-правовой сделкой позволяет стороне, понесшей убытки в связи с неисполнением своих обязательств противоположной стороной, взыскать их в полном объеме. Обязать в аналогичной ситуации работника возместить расходы, понесенные работодателем, в случае, если работник не исполняет принятые на себя обязательства, возможно лишь с учетом правил применения материальной ответственности. Согласно ч. 2 ст. 232 ТК РФ трудовым договором или заключаемыми в письменной форме соглашениями, прилагаемыми к нему, может конкретизироваться материальная ответственность сторон этого договора. При этом договорная ответственность работника перед работодателем не может быть выше, чем это предусмотрено ТК РФ или иными федеральными законами. По общему правилу работник несет перед работодателем ответственность за причиненный ущерб в пределах своего среднего месячного заработка. Ответственность в полном размере причиненного ущерба может быть возложена лишь в случаях, предусмотренных ст. 243 ТК РФ или иными федеральными законами. Таким образом, смешанная правовая природа медиативного соглашения, достигнутого сторонами по результатам рассмотрения трудового спора, предопределяет применение к такому соглашению в части, касающейся определения прав и обязанностей сторон, норм трудового права, в остальной части — положений законодательства о медиации. При этом ст. 9 ТК РФ должна быть дополнена указанием на индивидуальные соглашения как акты договорного регулирования отношений в сфере труда.
Пристатейный библиографический список
1. Забрамная Е. Ю. К вопросу о применимости медиации по трудовым спорам // Международное, российское и зарубежное законодательство о труде и социальном обеспечении: современное состояние (сравнительный анализ) / Под ред. К. Н. Гусова. М.: Проспект, 2011. 2. Мыскин А. В. Непоименованные договоры в системе договорно-правовых конструкций // Закон. 2011. N 6.
