В настоящее время, как, в принципе, и десятилетия назад, очень остро стоит вопрос о законности или незаконности увольнения беременных женщин. Работодателю по различным причинам невыгодно держать в работницах женщину в «интересном положении». В связи с этим беременная женщина, находясь в подчинении у недобросовестного работодателя, подвергается определенному давлению с его стороны. Ее, например, не переводят на легкую работу, даже если она предоставила медицинские документы, чрезмерно нагружают работой, требуя выходить в праздничные дни, максимально усложняют ее условия труда и т. д. Все эти действия работодателя направлены на то, чтобы женщина сама изъявила желание уволиться, ведь законом не запрещается увольнение беременной женщины по собственной инициативе.
Хочется сразу отметить, что увольнение по собственному желанию практически невозможно признать в суде незаконным, потому что обязанность доказывания того факта, что работодатель вынудил подать заявление об увольнении по собственному желанию, возлагается на работника. Доказать, что работодатель вынудил написать заявление об увольнении по собственному желанию, очень сложно из-за того, что обычно подобные разговоры проходят без свидетелей.
Законодательство Российской Федерации защищает права беременных женщин при незаконном увольнении. Так, в соответствии со ст. 261 ТК РФ работодателю запрещается расторгать трудовой договор с беременными женщинами по инициативе работодателя, за исключением увольнения в связи с ликвидацией организации либо прекращением деятельности индивидуальным предпринимателем по п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Также усложнен порядок расторжения срочного трудового договора с беременной женщиной.
Для более детального рассмотрения проблемы незаконного увольнения беременных женщин обратимся к обзору судебной практики. Первым ярким примером может стать решение Гагаринского районного суда г. Москвы.
13 мая 2013 года Гагаринский районный суд г. Москвы рассмотрел в открытом судебном заседании гражданское дело по иску гражданки Щ. к ЗАО о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда. В обоснование заявленных требований гражданка Щ. указывает, что она работала в ЗАО в должности руководителя отдела персонала с 08.04.2010. В октябре 2012 года она узнала о своей беременности и сообщила об этом работодателю в начале ноября 2012 года. Приказом N 000 от 19 ноября 2012 года она была уволена по причине отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня. Об увольнении истица была уведомлена телеграммой из ЗАО от 19 ноября 2012 года. Документы о своей беременности она отправила работодателю 19 ноября 2012 года, ранее не могла представить такие документы по вине работодателя. Истица считает, что увольнение ответчиком произведено с грубым нарушением ст. 261 ТК РФ, которая не допускает увольнение беременных женщин.
Суд, выслушав участников процесса, исследовав письменные материалы дела, заслушав заключение прокурора, полагавшей исковые требования подлежащими удовлетворению, пришел к следующему:
В судебном заседании установлено, что гражданка Щ. на основании трудового договора N 166/10/М от 08.04.2010 года, а также приказа N 17л от 08.04.2010 была принята на работу в ЗАО на должность руководителя отдела по работе с персоналом с должностным окладом в размере N рублей.
Приказом N 000 от ДД. ММ. ГГ гражданка Щ. была уволена с занимаемой должности на основании п. 6а ст. 81 ТК РФ — однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей: прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).
Разрешая требования гражданки Щ. о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда, суд отметил, что согласно п. 6а ст. 81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей: прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).
Исходя из ч. 1 ст. 261 ТК РФ, расторжение трудового договора по инициативе работодателя с беременными женщинами не допускается, за исключением случаев ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем.
Указанное положение закона по своей сути является трудовой льготой, направленной на обеспечение поддержки материнства и детства в соответствии с ч. 2 ст. 7 и ч. 1 ст. 38 Конституции РФ.
В судебном заседании истица пояснила, что в начале ноября 2012 года она сообщила работодателю о своей беременности, однако работодатель уволил ее по своей инициативе без законных на то оснований.
Истицей в материалы дела была представлена копия справки городской поликлиники N 170 от 19.11.2012, согласно которой беременность Щ. составляет 4 — 5 недель.
Согласно справке городской поликлиники N 170 г. Москвы от 12 марта 2013 года, Щ. взята на учет по беременности 22 ноября 2012 года в сроке 5 недель, состоит под наблюдением в женской консультации.
В соответствии с выписками из медицинской карты городской поликлиники N 170 г. Москвы амбулаторного больного Щ., в период с 19.11.2012 по 05.03.2013 она неоднократно приходила на прием к врачу акушеру-гинекологу в женскую консультацию. Кроме того, на запрос ЗАО была выдана справка о сроке беременности Щ. и постановке ее на учет.
Таким образом, суд посчитал установленным, что на момент увольнения Щ. была беременна, в связи с чем увольнение по п. 6а ст. 81 ТК РФ не может быть признано судом законным.
Довод ответчика о том, что Щ. не поставила его в известность о своей беременности, в связи с чем злоупотребила своим правом, не может быть положен судом в основу для отказа в удовлетворении исковых требований, поскольку не имеет правового значения то обстоятельство, было или не было работодателю известно о состоянии беременности увольняемой работницы, поскольку данное обстоятельство не должно влиять на соблюдение гарантий, предусмотренных законом для беременных женщин при увольнении по инициативе работодателя.
Исходя из буквального толкования положений ч. 1 ст. 261 ТК РФ, запрет на увольнение беременной женщины не ставится в зависимость от осведомленности работодателя о ее беременности.
Таким образом, приказ N 000 от 19 ноября 2012 года об увольнении Щ. по п. 6а ст. 81 ТК РФ нельзя признать законным, а, следовательно, Щ. подлежит восстановлению на работе в должности руководителя отдела по работе с персоналом в ЗАО.
В материалах дела имеется заявление истца, адресованное ответчику, с просьбой направить ей трудовую книжку, копию приказа об увольнении и другие документы. Данное заявление получено ответчиком 7 марта 2013 года. Таким образом, оснований полагать, что запрашиваемые истицей документы получены ею до 7 марта 2013 года, у суда не имеется. Доказательств этого ответчиком суду не представлено.
На основании изложенного, руководствуясь ст. ст. 194 — 198 ГПК РФ, суд принял решение:
Признать незаконным увольнение гражданки Щ. с должности руководителя отдела по работе с персоналом в ЗАО 19.11.2012.
Восстановить гражданку Щ. в должности руководителя отдела по работе с персоналом в ЗАО с 20.11.2012.
Взыскать с ЗАО в пользу Щ. средний заработок за время вынужденного прогула в размере N руб., компенсацию морального вреда в размере N рублей.
Решение суда в части восстановления на работе и взыскания заработной платы в течение трех месяцев в сумме N руб. подлежит немедленному исполнению.
Взыскать с ЗАО в доход бюджета г. Москвы госпошлину в сумме N руб.
Вывод из изложенного выше примера можно сделать следующий: увольнение за прогул является увольнением по инициативе работодателя и не может быть применено к беременной работнице.
Достаточно часто встречаются случаи увольнения беременных женщин как не прошедших испытательный срок (основание — ст. 71 ТК РФ). Примером рассмотрения такой ситуации может быть решение Замоскворецкого районного суда г. Москвы.
В Замоскворецкий районный суд г. Москвы обратилась гражданка И., которая была уволена с занимаемой должности по ст. 71 ТК РФ, несмотря на то, что при вручении ей приказа об увольнении она поставила работодателя в известность о своей беременности. Суд удовлетворил ее требование о восстановлении на работе. Решение Замоскворецкого суда обосновано тем, что согласно ч. 4 ст. 70 ТК РФ испытание при приеме на работу для беременных женщин не устанавливается. В случае если беременность наступила уже после приема на работу, то условие об испытательном сроке должно быть отменено приказом руководителя с подписанием дополнительного соглашения к трудовому договору с работницей.
В дополнение к обоснованию решения Замоскворецкого районного суда г. Москвы можно добавить, что основание увольнения, предусмотренное ст. 71 ТК РФ, является разновидностью основания увольнения по инициативе работодателя, а мы уже сказали выше, что в соответствии со ст. 261 ТК РФ работодателю запрещается расторгать трудовой договор с беременными женщинами по инициативе работодателя, за исключением увольнения в связи с ликвидацией организации либо прекращением деятельности индивидуальным предпринимателем по п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.
Приведем пример незаконного увольнения работницы во время беременности, с которой был заключен срочный трудовой договор.
Судебной коллегией было рассмотрено дело по иску гражданки О. к компании «N», в котором она просила признать ее увольнение незаконным, отменить приказ об увольнении и восстановить ее на работе в должности архивариуса, взыскать с ответчика в ее пользу средний заработок за время вынужденного прогула, а также денежную компенсацию морального вреда.
Требования мотивированы тем, что О. работала в компании по срочному трудовому договору по выполнению работ в архиве по подшивке документов. В связи с окончанием срока трудового договора О. была освобождена от занимаемой должности, ей на руки была выдана трудовая книжка, и с этого дня она не работала.
О. считает, что увольнение было незаконным, так как за три дня до окончания срочного трудового договора она представила работодателю справку о беременности.
О. обратилась с заявлением в отдел кадров о восстановлении ее на работе и о продлении трудового договора, но никакого ответа от компании так и не получила. По вине компании «N» она была незаконно лишена возможности трудиться, в связи с чем и обратилась в суд с указанным иском.
Ответчик не был согласен с исковыми требованиями О., так как посчитал, что срочный трудовой договор при окончании своего действия освобождает его от дальнейшей ответственности за работника, даже если данный работник — беременная женщина.
Ответчик считает, что после выполнения работ по срочному трудовому договору истица может снова обратиться в центр занятости населения и там продолжать поиск работы или состоять на учете как безработный гражданин и получать пособие.
При рассмотрении материалов дела суд высказал следующее обоснование своего решения: ст. 261 ТК РФ предусмотрены гарантии беременным женщинам при расторжении трудового договора.
Так, в соответствии с ч. 2 ст. 261 ТК РФ в случае истечения срока трудового договора в период беременности женщины работодатель обязан по ее письменному заявлению и при предоставлении медицинской справки, подтверждающей состояние беременности, продлить срок трудового договора до наступления у нее права на отпуск по беременности и родам.
Как следует из материалов дела, истица зарегистрирована в центре занятости населения в качестве безработного гражданина. По направлению из центра занятости населения компания «N» заключила с истицей срочный трудовой договор на определенное время на участие в оплачиваемых работах.
Далее в связи с истечением срока трудового договора на основании п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ с истицей были прекращены трудовые отношения, после чего О. обратилась в отдел кадров компании с письменным заявлением о продлении срока действия трудового договора.
Из материалов дела усматривается, что на период увольнения истица находилась в состоянии беременности, о чем свидетельствует справка из медицинского учреждения, согласно которой беременность О. составляла 12 недель. Указанная справка до ознакомления с приказом об увольнении была предъявлена истицей главному специалисту по кадровой работе в компании.
На основании вышеизложенного суд постановил:
Руководствуясь положениями ч. 2 ст. 261 ТК РФ, признать незаконность увольнения истицы во время беременности и удовлетворить ее требования о восстановлении на работе, но только до окончания беременности.
При этом судом также обоснованно было указано на нарушение ответчиком порядка увольнения истицы в связи с тем, что последняя не была предупреждена работодателем о прекращении срочного трудового договора и предстоящем увольнении за три дня до истечения срока его действия.
Таким образом, поскольку приказ об увольнении истицы по п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ признан судом незаконным, в порядке ст. 394 ТК РФ истица была восстановлена на работе до окончания беременности. Суд взыскал в ее пользу заработную плату за время вынужденного прогула. Одновременно судом с работодателя была взыскана компенсация морального вреда О.
Из данного примера видно, что работодатель не только незаконно уволил беременную работницу, но и нарушил порядок увольнения, а именно — не уведомил ее в предусмотренном законом порядке о прекращении срочного трудового договора и предстоящем увольнении. В связи с этим решение суда о восстановлении работницы на работе до окончания беременности обоснованно и справедливо.
Разъяснения Государственной инспекции труда в г. Москве говорят о том, что увольнение беременной женщины в связи с истечением срока трудового договора допускается, если (ч. 3 ст. 261 ТК РФ):
1. С ней заключен срочный трудовой договор на время исполнения обязанностей отсутствующего работника. В этом случае допускается увольнение беременной сотрудницы в связи с истечением срока трудового договора (п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ).
2. В организации нет работы, которую может выполнять беременная работница, или она отказалась от предложенных вариантов работы (п. 8 ч. 1 ст. 77 ТК РФ). Но тут работодателю следует помнить, что он должен предложить женщине не только ту работу или вакантную должность, которая соответствует ее квалификации, но и нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу. Однако предложенная работа должна соответствовать санитарным требованиям, предъявляемым к рабочим местам и условиям труда для беременных женщин.
В связи с этим могу предложить следующий пример из судебной практики. Это решение суда о восстановлении работницы на работе в случае ее увольнения в связи с отказом от перевода на другую работу.
Работница А. в течение трех лет работала в ООО. Когда А. забеременела, то сообщила об этом работодателю, представив все необходимые медицинские документы.
Работодатель предложил А. перевод на другую работу, на что она не согласилась, а потому была уволена на основании п. 8 ч. 1 ст. 77 ТК РФ в связи с отказом работника от перевода на другую работу, необходимую ему в соответствии с медицинским заключением.
А. посчитала свое увольнение незаконным и обратилась в суд с иском к ООО о восстановлении ее на работе, оплате ей периода вынужденного прогула и взыскании с работодателя компенсации морального вреда.
Иск мотивирован тем, что ответчик незаконно уволил ее, находящуюся в состоянии беременности, по основаниям, предусмотренным п. 8 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. Истица пояснила суду, что работодатель предложил ей работать уборщицей, и она вынуждена была отказаться от такой работы, так как ответчик, во-первых, установил ей более низкую заработную плату, а во-вторых, предложенная работа предполагала выполнение обязанностей в торговом комплексе в ночное время суток.
В судебном заседании А. поддержала заявленные требования, пояснила, что работала у ответчика в должности администратора и ее работа была сопряжена с ночными дежурствами. Она поставила в известность руководство о своей беременности и представила медицинскую справку, а также письменное заявление о том, что нуждается в освобождении от ночных дежурств, а также в переводе ее на дневной график. Однако работодатель в связи с тем, что А. отказалась от предложенной работы уборщицей, незаконно уволил ее.
Представители ответчика с жалобой не согласились и пояснили, что иной работы, кроме предложенной, в ООО не имелось, в связи с чем увольнение истицы соответствовало положению ч. 3 ст. 73 ТК РФ.
Выслушав обе стороны, суд учел, что вопросы перевода на другую работу в соответствии с медицинским заключением беременных женщин регулируются ст. 254 ТК РФ, которая в данном случае имеет приоритет в применении перед ст. 73 ТК РФ.
Как следует из приведенной нормы закона, законодатель не предусматривает возможности увольнения беременной женщины по мотивам ее отказа от предложенной работы и в связи с отсутствием у работодателя другой работы, на которую беременная женщина может быть переведена.
Трудовой кодекс РФ предусматривает возможность увольнения беременной женщины, работающей по трудовому договору, заключенному на неопределенный срок, в соответствии с ч. 1 ст. 261 ТК РФ лишь в случае ликвидации предприятия либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем.
В связи с вышеизложенным суд постановил восстановить истицу на работе в должности администратора торгового центра и на основании представленных медицинских документов, а также на основании ее письменного заявления предоставить ей график работы, предусматривающий работу в дневное время суток.
Поскольку установлен факт нарушения незаконным увольнением трудовых прав истицы, является обоснованным и требование А. к ООО о компенсации морального вреда.
Согласно положению ч. 2 ст. 394 ТК РФ суд принял решение о возложении на работодателя обязанности по выплате А. заработной платы за время вынужденного прогула.
Из вышеприведенного примера мы можем прийти к выводу о том, что, несмотря на то что увольнение на основании п. 8 ч. 1 ст. 77 ТК РФ не относится к случаям увольнения по инициативе работодателя, суд принял верное в итоге решение, защищая беременную женщину. Обоснованием такого решения может стать еще обязанность работодателя учитывать требования к работе беременных сотрудниц, предусмотренные «СанПиН 2.2.0.555-96. 2.2. Гигиена труда. Гигиенические требования к условиям труда женщин. Санитарные правила и нормы» (утв. Постановлением Госкомсанэпиднадзора РФ от 28.10.1996 N 32).
В практике российских судов присутствуют также решения, которые не только восстанавливали беременных женщин на работе, но и отменяли приказы учреждений о наказаниях, послуживших основанием для возникновения возможности увольнения.
Так, 27.07.2010 Радищевским районным судом Ульяновской области было принято решение по заявлению врача больницы, которая была уволена по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в связи с неоднократным неисполнением без уважительных причин трудовых обязанностей при наличии дисциплинарного взыскания. Гражданка Н. обратилась в суд с иском о восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, отмене приказов о наложении дисциплинарных взысканий, взыскании компенсации морального вреда. В обоснование своего иска Н. указала на необоснованность приказов о наказании, на несоблюдение процедуры увольнения ее по названному основанию, а также на незаконность увольнения ее в период беременности.
Суд установил, что истица была уволена 04.06.2010, а с 5 по 07.06.2010 находилась на стационарном лечении по поводу выкидыша (самопроизвольного прерывания беременности). Исходя из представленной документации, суд счел установленным, что на день издания приказа об увольнении истица находилась в состоянии беременности и не могла быть уволена по инициативе работодателя. При этом отсутствие информации о беременности, как у самой уволенной работницы, так и у работодателя, для возникновения гарантии, установленной ст. 261 ТК РФ, не имеет правового значения. С учетом рассмотрения судом остальных требований истицы и установления незаконности приказов о наказании, послуживших основанием для последующего увольнения истицы, суд восстановил истицу в должности врача, а приказы о наказании признал незаконными, удовлетворил и иные денежные требования истицы (частично).
Данный пример показывает, что наказание в виде увольнения на основании п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ признается незаконным, во-первых, по причине действия гарантий, установленных ст. 261 ТК РФ, а во-вторых, по причине недоказанности наличия оснований для применения данного основания для увольнения.
Следует отметить, что невозможно уволить беременную женщину по основанию, предусмотренному ст. 288 ТК РФ. В соответствии со ст. 288 ТК РФ трудовой договор, заключенный на неопределенный срок с лицом, работающим по совместительству, может быть прекращен в случае приема на работу работника, для которого эта работа будет являться основной, о чем работодатель в письменной форме предупреждает указанное лицо не менее чем за две недели до прекращения трудового договора. Данное основание также является разновидностью увольнения по инициативе работодателя и не может быть применено к беременной женщине.
Из всех вышеприведенных примеров видно, что решения суда о восстановлении женщин, находящихся в состоянии беременности, на работе основаны на слабости работодателя неправильно растолковывать закон и применять его, не рассматривая то, что законодательством Российской Федерации приняты нормы, гарантирующие защиту женщин в период беременности и ухода за маленьким ребенком.
Таким образом, увольнение беременной женщины возможно либо по соглашению сторон, либо по не зависящим от этих сторон обстоятельствам, либо если этого хочет беременная женщина. При этом следует отметить, что в случае незаконного увольнения беременных к виновным лицам могут быть применены меры уголовной ответственности. Так, за необоснованный отказ в приеме на работу или увольнение беременной женщины руководителя, а также индивидуального предпринимателя можно привлечь к уголовной ответственности по ст. 145 УК РФ.
Если все-таки случилось, что беременную женщину уволили, то рекомендуем принять меры по защите своих прав. Во-первых, нужно обратиться в отделение федеральной инспекции по труду по месту нахождения работодателя, которое разрешает значительную часть трудовых конфликтов. Инспекция может выдавать работодателям обязательные для исполнения предписания и привлекать их к административной ответственности в случае, если работодатель нарушил трудовое законодательство. Если инспекция по труду не смогла решить возникшую проблему, рекомендуем обратиться в суд. Подать заявление о незаконном увольнении нужно в течение одного месяца со дня получения трудовой книжки или вручения копии приказа об увольнении. Также действенным средством воздействия на работодателя, нарушившего права беременной женщины, станет обращение в прокуратуру РФ. Примером действенности прокуратуры в решении вопроса о восстановлении незаконно уволенной беременной женщины на работе может послужить последний пример.
В 2012 году в Истринскую городскую прокуратуру Московской области обратилась сотрудница ООО «Неон», которая жаловалась на нарушение требований трудового законодательства.
Установлено, что приказом директора указанной фирмы женщина была уволена с должности продавца-консультанта-кассира в связи с неудовлетворительным результатом испытания.
Между тем на момент издания приказа об увольнении она находилась в состоянии беременности.
Согласно ст. 261 Трудового кодекса РФ расторжение трудового договора по инициативе работодателя с беременными женщинами не допускается, за исключением случаев ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем.
Кроме того, в нарушение требований ст. 71 Трудового кодекса РФ работодатель не уведомил сотрудницу в установленные законом сроки о расторжении трудового договора.
По результатам проверки Истринской городской прокуратурой в отношении ООО «Неон» возбуждено дело об административном правонарушении по ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ (нарушение законодательства о труде и об охране труда).
Кроме того, в целях устранения допущенных нарушений принесен протест на незаконный приказ об увольнении.
По результатам рассмотрения протеста директором ООО «Неон» издан приказ о восстановлении на работе незаконно уволенной сотрудницы.
По всему вышеизложенному можно сделать следующие выводы.
Трудовым кодексом РФ предусмотрены следующие гарантии и компенсации для беременных женщин:
— при приеме на работу для беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до полутора лет, не устанавливается испытание (абз. 3 ч. 4 ст. 70 ТК РФ);
— по желанию беременной женщины ей устанавливается неполное рабочее время (ст. 93 ТК РФ);
— в соответствии с медицинским заключением и по заявлению работницы ей снижаются нормы выработки, нормы обслуживания либо ее необходимо перевести на другую работу с сохранением среднего заработка по прежней работе (ст. 254 ТК РФ), а при невозможности этого — освободить от работы с сохранением среднего заработка;
— гарантировано предоставление отпуска по беременности и родам (ст. 255 ТК РФ);
— запрещаются направление в служебные командировки, привлечение к сверхурочной работе, работе в ночное время, выходные и нерабочие праздничные дни (ст. 259 ТК РФ);
— расторжение трудового договора по инициативе работодателя с беременными женщинами не допускается, за исключением случаев ликвидации организации (ч. 1 ст. 261 ТК РФ);
— в случае истечения срочного трудового договора в период беременности женщины работодатель обязан по ее письменному заявлению и при предоставлении медицинской справки, подтверждающей состояние беременности, продлить срок трудового договора до наступления у нее права на отпуск по беременности и родам (ч. 2 ст. 261 ТК РФ).
Работодателю следует помнить, что в соответствии со ст. 145 УК РФ необоснованный отказ в приеме на работу или необоснованное увольнение женщины по мотивам ее беременности, а равно необоснованный отказ в приеме на работу или необоснованное увольнение с работы женщины, имеющей детей в возрасте до трех лет, по этим мотивам наказываются штрафом в размере до двухсот тысяч рублей или в размере заработной платы или иного дохода осужденного за период до восемнадцати месяцев либо обязательными работами на срок до трехсот шестидесяти часов.
В некоторых случаях допускается расторжение трудового договора с беременной женщиной, работающей по временному договору на время отсутствия другого работника. Но при этом работодатель обязан предложить другие имеющиеся у него вакансии, подходящие для беременных женщин. При этом работодателю следует помнить о гигиенических требованиях к условиям труда беременных женщин (СанПиН 2.2.0.555-96. 2.2, утв. Постановлением Госкомсанэпиднадзора России от 28 октября 1996 г. N 32), основной целью которых служит установление нормальных условий труда для женщин с нормально протекающей беременностью. Эти требования определяют оптимально допустимые условия нагрузки (физической, нервно-эмоциональной).
Одним из вариантов законного увольнения беременной сотрудницы может быть заявление на увольнение по собственному желанию. Однако если сотрудница по каким-либо причинам передумала увольняться, то она имеет право отозвать заявление.
Увольнять беременных работниц по иным основаниям, например, за прогул или неоднократное нарушение трудовых обязанностей, нельзя. Законодательство относит беременных в особую категорию и защищает от возможных дискриминационных действий недобросовестных работодателей. Эта позиция высказана в Определении Конституционного Суда России от 4 ноября 2004 г. N 343-О, где отмечено, что беременные женщины нуждаются в особой социальной защищенности в сфере труда, и поэтому даже за такое грубое нарушение трудовой дисциплины, как прогул, увольнять их нельзя. Однако в отношении таких категорий сотрудниц применимы дисциплинарные взыскания, например, замечание или выговор.
Также следует помнить, что испытательный срок при приеме на работу не может устанавливаться для беременных женщин. В связи с этим можно отметить, что даже если сотрудница принималась на работу, не будучи беременной, и не прошла испытательный срок, но принесла справку о состоянии беременности, то работодатель не может ее уволить как не прошедшую испытательный срок.
Работающим беременным женщинам следует помнить: как только вы узнали о своей беременности, вы обязаны принести соответствующую справку. Без данной справки работодатель считается не извещенным о вашей беременности. Если он об этом не знает и вы намеренно ему об этом не сообщаете, то ваше увольнение, например, за прогул, суд может посчитать законным.
Если вам попался недобросовестный работодатель, который предпринял попытку уволить или уволил вас, то обязательно нужно отстаивать свои права.
1. Нужно обратиться с заявлением в отделение федеральной инспекции по труду по месту нахождения работодателя.
2. Также рекомендуем обратиться в суд. Подать заявление о незаконном увольнении нужно в течение одного месяца со дня получения трудовой книжки или вручения копии приказа об увольнении. Иск о восстановлении на работе подается в районный суд по месту нахождения работодателя, в отношении которого возбуждается дело.
3. Не менее эффективным станет обращение в органы прокуратуры.
И самый главный совет беременным работницам: не злоупотребляйте своим «интересным положением». Работающая и добросовестно выполняющая свои обязанности беременная женщина надежно защищена Трудовым кодексом РФ даже при условии заключения срочного трудового договора.
————————————— —————————
Вопрос: Имеет ли право инвалид II группы работать и получать пенсию по инвалидности? И какие льготы с него могут быть сняты?
(«Юрист спешит на помощь», 2014, N 3)
Вопрос: Имеет ли право инвалид II группы работать и получать пенсию по инвалидности? И какие льготы с него могут быть сняты?
П. Д.Шевелев, г. Воронеж
Ответ: Исходя из положений ст. 3 Трудового кодекса РФ в Российской Федерации запрещена дискриминация в сфере труда. Это означает, что не могут ограничиваться трудовые права и свободы или устанавливаться какие-либо преимущества по обстоятельствам, не связанным с деловыми качествами работника и признаваемым дискриминационными, поскольку каждый имеет согласно ч. 1 ст. 3 ТК РФ равные возможности для реализации своих трудовых прав.
Однако отметим, что ч. 3 ст. 3 ТК РФ предусматривает, что не является дискриминацией установление различий, исключений, предпочтений, а также ограничение прав работников, если они обусловлены особой заботой государства о лицах, нуждающихся в повышенной социальной защите, как, например, прием на работу инвалидов в счет установленной квоты в соответствии с Федеральным законом от 24.11.1995 N 181-ФЗ «О социальной защите инвалидов в Российской Федерации». В соответствии с упомянутым законом предусмотрены ряд мер по социальной защите инвалидов, их реабилитации, целью которой являются восстановление социального статуса инвалида, достижение им материальной независимости и его социальная адаптация, в том числе в сфере труда на производстве. Законом закреплены меры по обеспечению жизнедеятельности инвалидов (гл. IV), в том числе занятости (ст. 20), путем создания специальных рабочих мест для их трудоустройства. Также Трудовой кодекс РФ устанавливает ряд дополнительных гарантий охраны труда отдельным категориям работников (ст. ст. 92, 224 и др.).
Исходя из изложенного, инвалиды II группы, которым установлена способность к трудовой деятельности 2 степени, могут работать в специально созданных условиях труда, в частности, на специализированных предприятиях. Иными словами, если у вас противопоказаний нет и имеется соответствующая квалификация, вы имеете право работать. Пенсию по инвалидности вы также будете получать, и льготы с вас не снимут.
Н. М.Хромова
Юрист
——————————————————————
Вопрос: Я нахожусь в тяжелом материальном положении. Могу ли я получить компенсацию за очередной отпуск деньгами?
(«Юрист спешит на помощь», 2014, N 3)
Вопрос: Я нахожусь в тяжелом материальном положении. Могу ли я получить компенсацию за очередной отпуск деньгами?
А. Ф.Воронов, г. Москва
Ответ: Частью 1 ст. 126 ТК РФ предусмотрено, что часть ежегодного оплачиваемого отпуска, превышающая 28 календарных дней, по письменному заявлению работника может быть заменена денежной компенсацией. При этом следует обратить внимание на то, что Трудовой кодекс РФ предусматривает возможность, а не обязательность замены части отпуска, превышающей 28 календарных дней, денежной компенсацией. Это означает, что, если работодатель сочтет указанную замену обременительной, он вправе отказать работнику и предоставить ему отпуск в натуре.
Частью 2 ст. 126 ТК РФ установлено, что при суммировании ежегодных оплачиваемых отпусков или перенесении ежегодного оплачиваемого отпуска на следующий рабочий год денежной компенсацией могут быть заменены часть каждого ежегодного оплачиваемого отпуска, превышающая 28 календарных дней, или любое количество дней из этой части.
В соответствии с ч. 3 ст. 126 ТК РФ не допускается замена денежной компенсацией ежегодного основного оплачиваемого отпуска и ежегодных дополнительных оплачиваемых отпусков беременным женщинам и работникам в возрасте до 18 лет, а также ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска работникам, занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, за работу в соответствующих условиях (за исключением выплаты денежной компенсации за неиспользованный отпуск при увольнении).
Ю. В.Киселев
Юрист
——————————————————————
Вопрос: Оформил очередной оплачиваемый отпуск. Через пять дней мне позвонил работодатель и сообщил, что я буду отозван из отпуска. Прошу разъяснить порядок отзыва из отпуска. С отзывом я не согласен.
(«Юрист спешит на помощь», 2014, N 3)
Вопрос: Оформил очередной оплачиваемый отпуск. Через пять дней мне позвонил работодатель и сообщил, что я буду отозван из отпуска. Прошу разъяснить порядок отзыва из отпуска. С отзывом я не согласен.
С. П.Львов, г. Псков
Ответ: Статья 125 ТК РФ (ч. 2) предусматривает такую возможность, но отзыв работника из ежегодного оплачиваемого отпуска допускается только в исключительных случаях чрезвычайной важности и только с согласия работника.
Не допускается отзыв из отпуска работников в возрасте до 18 лет, беременных женщин и работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда (ч. 3 ст. 125 ТК РФ).
Пленум Верховного Суда РФ в своем Постановлении от 17.03.2004 N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» особо отметил, что, поскольку законом предусмотрено право работодателя досрочно отозвать работника из отпуска с его согласия (ч. 2 ст. 125 кодекса), отказ работника (независимо от причины) от выполнения распоряжения работодателя о выходе на работу до окончания отпуска нельзя рассматривать как нарушение трудовой дисциплины (п. 37 Постановления).
Ю. В.Киселев
Юрист
——————————————————————
Вопрос: Иду в декретный отпуск. Работодатель отказывается предоставить мне ежегодный оплачиваемый отпуск перед декретным. Прошу разъяснить, правомерны ли действия работодателя?
(«Юрист спешит на помощь», 2014, N 3)
Вопрос: Иду в декретный отпуск. Работодатель отказывается предоставить мне ежегодный оплачиваемый отпуск перед декретным. Прошу разъяснить, правомерны ли действия работодателя?
И. С.Спиридонова, г. Курск
Ответ: Действия работодателя не основаны на законе и нарушают ваши трудовые права. В соответствии со ст. 260 ТК РФ перед отпуском по беременности и родам или непосредственно после него либо по окончании отпуска по уходу за ребенком женщине по ее желанию предоставляется ежегодный оплачиваемый отпуск независимо от стажа работы у данного работодателя.
Ю. В.Киселев
Юрист
——————————————————————
Вопрос: Я уволен по сокращению штатов. Работодатель находится в другой области. Обязательно ли подтверждением является нотариально заверенная копия трудовой книжки или можно представить справку центра занятости населения о том, что я все еще состою на учете? В течение какого времени после предоставления мной документов о том, что я не трудоустроен, работодатель обязан выплатить мне пособие за второй месяц?
(«Юрист спешит на помощь», 2014, N 3)
Вопрос: Я уволен по сокращению штатов. Работодатель находится в другой области. Обязательно ли подтверждением является нотариально заверенная копия трудовой книжки или можно представить справку центра занятости населения о том, что я все еще состою на учете? В течение какого времени после предоставления мной документов о том, что я не трудоустроен, работодатель обязан выплатить мне пособие за второй месяц?
С. Г.Чекмарев, г. Бийск, Алтайский край
Ответ: В соответствии со ст. 178 Трудового кодекса РФ при расторжении трудового договора в связи с ликвидацией организации (п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ) либо сокращением численности или штата работников организации (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ) увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия).
В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за уволенным работником в течение третьего месяца со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, если в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен.
Для выплаты пособия за второй месяц вы должны представить работодателю оригинал трудовой книжки. Представление нотариально удостоверенной копии или иных документов для выплаты не требуется. Выплата пособия за третий месяц осуществляется при представлении трудовой книжки и решения органа службы занятости населения. Сроки выплаты указанных пособий ТК РФ не установлены, однако, как правило, такие выплаты осуществляются после окончания месяца, в течение которого работник не был трудоустроен, и после представления им соответствующих документов в ближайший день выплаты заработной платы.
Н. В.Дьячкова
Юрист
——————————————————————
Вопрос: Входит ли в педагогический стаж время очного обучения в педагогическом училище, если ему предшествовала педагогическая деятельность и после обучения эта деятельность продолжается?
(«Юрист спешит на помощь», 2014, N 3)
Вопрос: Входит ли в педагогический стаж время очного обучения в педагогическом училище, если ему предшествовала педагогическая деятельность и после обучения эта деятельность продолжается?
П. Г.Пестунова, г. Волгоград
Ответ: Для более точного ответа на ваш вопрос важно уточнить, для каких целей необходимо исчисление педагогического стажа. Так, если для получения прав на досрочную трудовую пенсию, то время обучения в педагогическом училище не включается в стаж, дающий право на досрочное назначение трудовой пенсии (ст. ст. 10, 11 Федерального закона от 17.12.2001 N 173-ФЗ «О трудовых пенсиях в Российской Федерации»).
Период обучения в педагогических учебных заведениях и университетах подлежит включению в педагогический стаж, если ему непосредственно предшествовала и непосредственно за ним следовала педагогическая деятельность до 1 октября 1993 г., так как данную льготу предоставляло советское законодательство. Также педагогический стаж может влиять на размер заработной платы. В этом случае в стаж педагогической работы педагогам засчитывается время обучения (по очной форме) в аспирантуре, учреждениях высшего и среднего профессионального образования, имеющих государственную аккредитацию.
Я. В.Бродневская
Юрист
——————————————————————
Вопрос: В 2012 году я работал на промышленной зоне исправительного учреждения. Заработная плата составляла чуть менее 600 руб. в месяц. Скажите, могу ли я в перспективе (в случае подачи искового заявления) взыскать недоплаченные мне денежные средства?
(«Юрист спешит на помощь», 2014, N 3)
Вопрос: В 2012 году я работал на промышленной зоне исправительного учреждения. Заработная плата составляла чуть менее 600 руб. в месяц. Скажите, могу ли я в перспективе (в случае подачи искового заявления) взыскать недоплаченные мне денежные средства?
К. А.Большаков, пос. Верхний, Республика Карелия
Ответ: В соответствии со ст. 105 УИК РФ размер оплаты труда осужденных, отработавших полностью определенную на месяц норму рабочего времени и выполнивших установленную для них норму, не может быть ниже установленного МРОТ (в 2012 году он составлял 4611 руб.). Оплата труда может быть меньше этой суммы при неполном рабочем дне или неполной рабочей неделе: пропорционально отработанному осужденным времени или в зависимости от выработки. Если же вы выполнили норму, то имеются основания для подачи искового заявления о перерасчете заработной платы.
Я. В.Бродневская
Юрист
——————————————————————
Вопрос: Подскажите, пожалуйста, есть ли принципиальное отличие в двух записях в трудовой книжке: 1. «Уволена по собственному желанию, пункт 3 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации». 2. «Уволена по собственному желанию в связи с необходимостью ухода за ребенком в возрасте до 14 лет, пункт 3 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации»? В чем заключается преимущество записи в трудовой книжке первой формулировки? Статьи же одинаковые!
(«Юрист спешит на помощь», 2014, N 3)
Вопрос: Подскажите, пожалуйста, есть ли принципиальное отличие в двух записях в трудовой книжке:
1. «Уволена по собственному желанию, пункт 3 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации».
2. «Уволена по собственному желанию в связи с необходимостью ухода за ребенком в возрасте до 14 лет, пункт 3 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации»?
В чем заключается преимущество записи в трудовой книжке первой формулировки? Статьи же одинаковые!
П. И.Долгополова, г. Липецк
Ответ: Преимущество первой формулировки в том, что она соответствует требованиям, установленным Инструкцией по заполнению трудовых книжек, утвержденной Постановлением Минтруда России от 10.10.2003 N 69. В данной Инструкции указано, что при прекращении трудового договора по основаниям, предусмотренным ст. 77 ТК РФ (за исключением случаев расторжения трудового договора по инициативе работодателя и по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон), в трудовую книжку вносится запись об увольнении (прекращении трудового договора) со ссылкой на соответствующий пункт указанной статьи.
