Наталья Герасименко, практикующий юрист, г. Москва.
Несоблюдение работодателем порядка увольнения работника в связи с сокращением численности (штата) сотрудников приводит к судебным разбирательствам. В ходе дела выясняется, что работодатели порой умышленно, а в ряде случаев по незнанию нарушают требования, установленные законом. Предлагаемый анализ некоторых ситуаций позволит избежать судебных тяжб.
Штат? Сокращаем
Для того чтобы процесс сокращения численности (штата) работников организации не был признан судом незаконным, работодатель должен соблюсти ряд условий:
— издать приказ о внесении изменений в штатное расписание или приказ о введении нового штатного расписания;
— создать комиссию по сокращению численности (штата) работников организации (при необходимости);
— направить уведомление о предстоящем сокращении численности (штата) работников организации в службу занятости и профсоюз организации в сроки, установленные законодательством.
Каждый подпадающий под сокращение работник должен быть уведомлен лично под роспись о сокращении не менее чем за 2 месяца до расторжения трудового договора.
При наличии вакансий в организации работодатель обязан предложить в письменном виде каждому сокращаемому сотруднику другую имеющуюся работу.
В конце срока предупреждения о сокращении работодателю надо издать приказ о расторжении трудового договора с работниками, которых уведомили о сокращении и которые отказались от предложенных им вакансий.
И наконец, в последний рабочий день следует выдать трудовые книжки работникам и произвести с ними окончательный расчет.
Если же работник все-таки решит обратиться в суд, то в разбирательстве потребуются аргументы, подтверждающие сокращение численности (штата) работников организации и изменение организационно-штатной структуры организации.
Однако действующим законодательством ряд принципиальных моментов, касающихся сокращения численности (штата) работников организации, напрямую не урегулирован, что вызывает определенные сложности у работодателей при расторжении трудового договора с работником по данному основанию.
Профсоюз? Не страшно
Статьей 82 ТК РФ предусмотрено, что при принятии решения о сокращении численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя и возможном расторжении трудовых договоров с работниками работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом выборному органу первичной профсоюзной организации не позднее чем за 2 месяца до начала проведения соответствующих мероприятий, а в случае, если решение о сокращении численности или штата работников может привести к массовому увольнению работников, — не позднее чем за 3 месяца до начала проведения соответствующих мероприятий.
Кроме того, ст. 374 ТК РФ определено, что увольнение по инициативе работодателя при сокращении численности или штата организации руководителей (их заместителей) выборных коллегиальных органов первичных профсоюзных организаций, выборных коллегиальных органов профсоюзных организаций структурных подразделений организаций (не ниже цеховых и приравненных к ним), не освобожденных от основной работы, допускается помимо общего порядка увольнения только с предварительного согласия соответствующего вышестоящего выборного профсоюзного органа.
На практике же возникают ситуации, когда профсоюзная организация не дает согласия на расторжение трудового договора с работником, являющимся, например, руководителем выборного коллегиального органа первичной профсоюзной организации.
Фактически получается, что должность работника сокращена, а уволить его нельзя, так как нет согласия вышестоящей профсоюзной организации. Переводиться на иную имеющуюся вакантную должность сотрудник не желает.
В данном случае работодатель вправе обратиться в суд за защитой своих прав.
Профсоюзные организации фактически обладают правом блокировать увольнение своих членов, если они занимают руководящие должности в выборных органах.
Однако, если судом будет установлено, что сокращение работника производится действительно в результате сокращения численности (штата) работников, намерение работодателя уволить данного работника связано с изменением организационно-штатной структуры организации, а профсоюзной организацией не будет представлено суду доказательств того, что ее отказ основан на объективных обстоятельствах, подтверждающих преследование данного работника со стороны работодателя по причине его профсоюзной деятельности, и увольнение носит дискриминационный характер, работодатель вправе издать приказ об увольнении такого работника.
Таким образом, профсоюзные организации не должны допускать злоупотребления правом, ограничивающим свободу принятия решений работодателя.
Работодатель всегда может восстановить свои права в суде (решение Петроградского районного суда г. Санкт-Петербурга от 20.01.2012 по гражданскому делу N 2-255/12).
Временно? Годится
В соответствии со ст. 81 ТК РФ увольнение работников по сокращению штата или численности допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.
Другими словами, уведомив работника о сокращении, работодатель обязан весь двухмесячный период предлагать работнику подходящие вакансии и издать приказ о расторжении трудового договора в первый рабочий день после окончания 2-месячного срока после того, как работник будет ознакомлен со всеми имеющимися на этот день вакансиями и откажется от них.
Если же в предполагаемый день увольнения работник находится в отпуске или на больничном, приказ о расторжении трудового договора нужно будет издать в первый рабочий день, когда он выйдет на работу.
ТК РФ не определено, какие вакансии — постоянные или временные — обязан предлагать работнику работодатель.
Как правило, работодатель при сокращении численности (штата) организации предлагает работнику постоянную работу.
Вместе с тем факт, что имеющаяся на момент увольнения работника вакантная должность является временной, не может служить основанием для непредложения ее работнику.
Таким образом, работодатель обязан предлагать работнику все подходящие вакансии, которые работник может занимать с учетом состояния здоровья и квалификации — и постоянные, и временные (Определения Санкт-Петербургского городского суда от 15.03.2012 N 33-3894/2012, Московского городского суда от 14.03.2011 по делу N 4г/3-1542/11).
Алло? Распишитесь
ТК РФ определено, что о предстоящих изменениях, определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за 2 месяца.
Порой работодатель уведомляет работника о предстоящем сокращении должности работника посредством телефонного звонка или отправления ему телеграммы. Судебная практика показывает, что данные формы уведомлений не являются надлежащими, предусмотренными законодательно.
Надлежащим уведомлением работника в данном случае будет являться его ознакомление с приказом о сокращении численности (штата) организации и уведомлением о предстоящем увольнении под роспись (решение Западнодвинского районного суда Тверской области от 26.01.2011).
Договор? Соблюдаем
Бывает, что работодатель в целях улучшения положения работников по отношению к действующему законодательству, в том числе при проведении мероприятий по сокращению численности (штата) работников организации, устанавливает коллективным договором какие-либо дополнительные гарантии работникам.
Например, работодатель может принять на себя обязательство не допускать увольнения сотрудников из одной семьи, за исключением полной ликвидации производственного подразделения организации.
Если работник при сокращении численности (штата) организации будет уволен вопреки требованиям коллективного договора, то такое увольнение будет признано судом незаконным (Определения ВС РФ от 10.06.2011 N 20-Г11-6, ВС РФ от 10.09.2010 N 14-В10-10).
Квалификация? Учтем
Статьей 179 ТК РФ закреплено, что при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.
При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается:
— семейным при наличии 2 или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию);
— лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком;
— работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание;
— инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества;
— работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.
Коллективным договором могут предусматриваться другие категории работников, пользующихся преимущественным правом на оставление на работе при равных производительности труда и квалификации.
Если же работодатель при сокращении численности (штата) не учтет преимущественного права работника на оставление на работе, суд признает такое увольнение незаконным.
Так, при принятии работодателем решения о сокращении численности (штата) работников организации необходимо создать комиссию, которая бы приняла решение о том, кто с учетом требований ст. 179 ТК РФ имеет преимущественное право на оставление на прежней работе.
Однако оценить подготовку и квалификацию работников порой бывает сложно. К тому же критерии, по которым работники могут считаться имеющими более высокую производительность труда, законодателем не установлены.
Можно предположить, что таковыми критериями являются:
— качество выполняемой работы;
— выполнение работником важных ответственных заданий либо большего объема работы по сравнению с другими работниками при условии, что должностные обязанности сравниваемых работников одинаковы;
— поощрение работника за высокие показатели в труде;
— уровень профессионального образования.
Таким образом, для того, чтобы не допустить увольнение работников по сокращению численности (штата) организации, имеющих преимущественное право на оставление на работе, работодателю необходимо запросить у них сведения, свидетельствующие об их преимущественном праве на оставление на работе (Апелляционное определение Вологодского областного суда от 16.11.2012 N 33-4665/2012).
Сокращение численности (штата) организации в качестве основания увольнения работников будет законным, лишь когда помимо формальных требований законодательства будут соблюдены и условия, напрямую не урегулированные законодателем.
