Швейцарская конфедерация кажется нам оплотом капитализма и роскоши. А между тем страна часов, банков и сыра предлагает свои условия труда, ведь именно труд приближает нас и к хорошему благосостоянию и, возможно, к роскоши. В нашей статье — швейцарский подход к труду.
Источник трудового права. В Швейцарии нет отдельного Трудового кодекса. Здесь на сегодняшний день действует так называемый Федеральный закон о дополнении Гражданского кодекса, регулирующий договорные отношения вообще и трудовые в частности. Закон был принят еще 30 марта 1911 года, поэтому «правила игры» устоялись, а стороны привыкли. Швейцария — конфедерация, поэтому кантонам разрешено принимать нормативные акты о труде при условии, что они не будут ухудшать положение работников по сравнению с федеральным законом.
Виды договоров. Как и везде, трудовые договоры в зависимости от срока их действия подразделяются на срочные и заключенные на неопределенный срок. Так, в соответствии с п. 1 ст. 335 Федерального закона трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, может быть расторгнут в любое время по инициативе одной из сторон. При этом сторона, инициирующая расторжение договора, должна в письменном виде обосновать свое решение, если этого требует другая сторона. Согласно п. 1 ст. 334 срочный трудовой договор расторгается без уведомления. Однако, если после истечения срока договора его действие продолжилось с молчаливого согласия сторон, его действие продлевается на неопределенный срок. По истечении 10 лет действия договора, заключенного на более долгий срок, каждая из сторон может расторгнуть его, уведомив другую сторону за 6 месяцев до окончания.
Испытание при приеме на работу. Трудовые отношения могут быть прекращены в течение испытательного срока в любое время с уведомлением за 7 дней. Испытательным сроком считается первый месяц трудового отношения. Письменным соглашением, типовым или коллективным трудовым договором положение п. 1 настоящей (какой???) статьи может быть изменено. В любом случае испытательный срок не может превышать 3 месяцев.
Сокращение. Процедура сокращения — в целом демократичная, так как работодатель находится под контролем объединения работников. Он не только не может обойтись без согласования массового сокращения, но и обязан отчитываться о том, какие меры он предпринимает во избежание сокращения.
Работодатель обязан предоставить представительному органу работников или самим работникам, если представительный орган отсутствует, необходимую информацию, а по их требованию письменно сообщить о причинах массового увольнения, количестве подлежащих увольнению работников, количестве обычно занятых на подобных предприятиях работников, временном промежутке, когда уведомления должны быть разосланы или вручены. Копию документа с этой информацией работодатель направляет в кантональную службу занятости.
Расторжение трудового договора. Здесь прежде всего бросается в глаза равноправие сторон в отношении сроков уведомления. Работнику и работодателю не могут быть установлены разные сроки на уведомление об увольнении. По истечении испытательного срока минимальный срок на уведомление, в свою очередь, зависит от стажа работника у данного работодателя. Если стаж работы у работодателя составляет 1 год, то срок на уведомление составляет 1 месяц, от 2 до 9 лет — 2 месяца, более — 3 месяца. Последний день трудовых отношений — последний день последнего календарного месяца срока. Договор может быть расторгнут и без уведомления по существенным основаниям как работником, так и работодателем. Существенным признается любое обстоятельство, при наличии которого у расторгающего исходя из представлений о добросовестности исполнения обязательств нельзя предположить, что отношения могут быть продолжены.
Ограничения. Швейцарский Гражданский кодекс защищает интересы работодателя в сфере защиты конфиденциальной информации, а также его конкурентные способности. Работник, увольняясь, уносит определенные знания, применение которых может поколебать позиции работодателя. Пункт 1 ст. 340 Федерального закона предусматривает, что на дееспособного работника может быть наложена обязанность после завершения трудовых отношений приостановить деятельность, конкурирующую с деятельностью бывшего работодателя, включая запрет вести деятельность для себя, но также конкурирующую с деятельностью бывшего работодателя, либо состоять в трудовых отношениях с конкурентом работодателя, либо содействовать конкуренту. При этом закон оговаривает, что запрет на конкуренцию обязывает работника в том случае, когда его работа связана с кругом клиентов или с доступом к коммерческой тайне, а применение полученной при работе информации может навредить бизнесу работодателя.
Запрет на конкурирующую деятельность подлежит ограничению в пространстве, во времени и в предмете ограничения в той мере, в какой он не будет представлять серьезного бремени для экономических возможностей работника. Запрет может быть нарушен при особых обстоятельствах лишь по истечении 3 лет. Суд, оценив по своему убеждению обстоятельства, может сократить срок запрета, если считает его чрезмерным. При оценке учитывается также исполнение работодателем его обязанностей.
Нарушение работником запрета влечет возникновение у него обязанности возместить причиненный вред.
