(Закалюжная Н. В.) («Трудовое право в России и за рубежом», 2011, N 1)
КВАЛИФИКАЦИЯ РАБОТНИКА И ПРЕКРАЩЕНИЕ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА <*>
Н. В. ЗАКАЛЮЖНАЯ
——————————— <*> Zakalyuzhnaya N. V. Qualification of employee and termination of labor contract.
Закалюжная Наталья Валерьевна, доцент кафедры гражданско-правовых дисциплин Брянского государственного университета им. И. И. Петровского, кандидат юридических наук.
В статье рассматривается вопрос о расторжении трудового договора по инициативе работодателя в связи с признанием его не соответствующим занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации.
Ключевые слова: несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации, деловые качества работника, аттестационная комиссия, квалификация работника.
The article considers the issue of dissolution of labor contract on the initiative of employer due to acknowledgment that the employee does not conform to the official post or the work due to the lack of relevant qualification confirmed by the results of attestation.
Key words: non-conformity of employee to official post or due to lack of qualification confirmed by the results of attestation, business qualities of employee, attestation commission, qualification of employee.
Определение успешности профессиональной деятельности специалиста имеет давнюю историю. Уже в середине III столетия до н. э. в древнем Вавилоне проводились испытания выпускников в школах, где готовились писцы. За 2200 лет до н. э. Однако современный Трудовой кодекс в основном рассматривает аттестацию в качестве возможной процедуры признания несоответствия сотрудника занимаемой должности, являющегося условием для расторжения трудового договора по п. 3 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации. В данной статье аттестация рассматривается как условие применения п. 3 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации. Но необходимо помнить, что расторжение трудового договора по обозначенному основанию может произойти как следствие периодической аттестации, в результате которой выясняется несоответствие, так и в случае, когда сначала выясняется несоответствие, которое затем должно быть подтверждено аттестацией. Трудовой кодекс Российской Федерации в п. 3 ч. 1 ст. 81 устанавливает, что трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае «несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации». Таким образом, недостаточность квалификации должна быть обязательно подтверждена результатами аттестации, только в этом случае возможно увольнение работника по несоответствию занимаемой должности или выполняемой работе. Но на практике часто возникают ситуации, когда решение аттестационной комиссии о несоответствии работника имеется, а централизованного положения об аттестации работников данной категории нет, прежнее законодательство на этих сотрудников также не распространяется, а локальное положение не принято. В подобной ситуации целесообразно ставить вопрос о том, является ли проведенная аттестация законной, ведь правовая регламентация отсутствует. Как уже отмечалось, представляется, что, для того чтобы аттестация была признана законной, в корпоративных организациях обязательно должны быть (в случае отсутствия централизованных нормативных актов) разработаны положения об аттестации персонала, утвержденные в соответствующем порядке. Об этом сказано и в п. 31 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2. Несоответствие — это либо объективная неспособность, неумение данного работника качественно и в срок выполнить обусловленную трудовым договором работу, либо пониженная трудоспособность (сейчас этот термин и понятие не применяются. — Прим. авт.), препятствующая выполнению работы без ущерба для здоровья работника или окружающих его лиц <1>. ——————————— <1> См.: Жарков В. М. Увольнение из-за несоответствия занимаемой должности // Советское государство и право. 1979. N 2. С. 118.
Ранее действовавший Кодекс законов о труде Российской Федерации ни в одной статье не упоминал об аттестации, хотя в п. 2 ст. 33 устанавливал, что трудовой договор может быть расторгнут администрацией в случае «обнаружившегося несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, препятствующей продолжению работы». В итоге на практике несоответствие для одних категорий работников доказывалось на основе заключения аттестационной комиссии и иных доказательств (это те работники, в отношении которых могла проводиться аттестация), а для других — только на основе таких доказательств, как, например, акты о выпуске бракованной продукции, систематическое невыполнение норм выработки (это те работники, на которых аттестация не распространялась). При этом увольнение работника вследствие несоответствия занимаемой должности, выполняемой работе в связи с недостаточной квалификацией было возможно только с предварительного согласия соответствующего выборного профсоюзного органа и с выплатой увольняемому сотруднику выходного пособия в размере не менее двухнедельного среднего заработка. Действующий Трудовой кодекс содержит норму об аттестации работников, где особо подчеркивается необходимость подтверждения недостаточности квалификации именно результатами аттестации. В настоящее время работник не может быть уволен без решения аттестационной комиссии, так как это не просто проверка, но и условие для расторжения трудового договора. Но как быть в ситуации, когда решение аттестационной комиссии о несоответствии работника имеется, на его основе работодатель расторгает трудовой договор с работником, а работник, в свою очередь, не согласен с решением, обращается в суд и представляет иные доказательства, которые нейтрализуют решение аттестационной комиссии? В итоге работник убеждает суд в своей правоте, указывая, например, на то, что в основе решения аттестационной комиссии лежали одни доказательства (докладные записки непосредственного руководителя и др.), а работник вместе с тем приводит другие объективные доказательства (данные о выработке продукции, объяснения о неисполнении распоряжения начальника, так как оно не было законным). Может ли работник представлять иные доказательства, подтверждающие его пригодность, и как в подобной ситуации быть с решением аттестационной комиссии? Практика судов общей юрисдикции сложилась таким образом, что в подобных случаях работника восстанавливают на работе. Кроме того, и в Постановлении Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 говорится, что выводы аттестационной комиссии о деловых качествах работника подлежат оценке в совокупности с другими доказательствами по делу. Эта позиция, сформулированная Пленумом Верховного Суда в своем Постановлении, дает возможность работникам всеми не запрещенными законом способами защитить свои трудовые права. В целом квалификация — показатель возможностей работника <2>. Однако по различным причинам эти возможности реализуются людьми неодинаково. Данное обстоятельство ранее было подчеркнуто законодательным термином «обнаружившееся несоответствие». Оно могло свидетельствовать о том, что изначально квалификация работника отвечала необходимым требованиям, но по тем или иным причинам снизилась либо была утрачена вовсе. Иногда несоответствие работника в связи с недостатком квалификации обнаруживалось из-за изменений технологического процесса, смены машинного оборудования и т. д. Так, в связи с переходом системы Сбербанка на компьютерное обслуживание клиентов были уволены отдельные работники, не сумевшие освоить работу на компьютере. Современное трудовое законодательство не содержит термина «обнаружившееся», но проблема остается. Продолжают возникать ситуации, когда работники, осуществляя свою трудовую функцию, в течение определенного периода времени отвечают предъявляемым к ним требованиям. Затем организация устанавливает повышенные требования к квалификации работника, например начиная сотрудничать с иностранными фирмами, предъявляет работнику дополнительные требования о знании языка. Далее события могут развиваться в трех направлениях: первое — фирма не направляет сотрудника на повышение квалификации и увольняет; второе — фирма направляет сотрудника на повышение квалификации, а работник отказывается от такого повышения квалификации, и его увольняют; третье — фирма направляет сотрудника на повышение квалификации, а он не осваивает язык. Правомерно ли в данном случае увольнение работника по п. 3 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса? Согласно ст. 21 Трудового кодекса Российской Федерации работник имеет право (а не обязан проходить) <3> на профессиональную подготовку, переподготовку и повышение своей квалификации, соответственно, уволить работника в ситуации, когда он не повышает свою квалификацию (особенно если работник не желает ее повышать), по основанию несоответствия занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации не представляется возможным. Тем более если при заключении трудового договора в его содержании не указывалась обязанность сотрудника повышать квалификацию, а работника направляют на повышение квалификации. Отказ работника от повышения квалификации не означает, что работник не справится с работой, поэтому его нельзя подвергнуть аттестации. Но если работник отказывается повышать свою квалификацию и в связи с этим не выполняет качественно работу, его направляют на аттестацию, а затем увольняют по п. 3 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации, если сотрудник не прошел аттестацию. ——————————— <2> См.: Глозман В. А. Трудовой договор в условиях научно-технического прогресса. Минск, 1978. С. 67. <3> Хотя в литературе встречается и иная точка зрения, например, Г. Г. Чочуа указывает, что для работника прохождение аттестации должно являться трудовой обязанностью, что и следует отразить в ст. 21 ТК РФ, посвященной основным правам и обязанностям работников. См.: Чочуа Г. Г. Правовые проблемы аттестации работников в условиях рынка труда: Автореф. дис. к. ю.н. М., 2010.
Фатуев А. А. справедливо отмечает, что понятие «несоответствие» — подвижное, динамическое, ибо техническая организация труда, так же как и способности работника, его общеобразовательная специальная подготовка, состояние здоровья, не остаются постоянными <4>. ——————————— <4> Фатуев А. А. Трудовое право в жизни человека. М., 1991. С. 189.
Как ранее разъяснял Пленум Верховного Суда Российской Федерации в Постановлении от 22 декабря 1992 г. N 16, недопустимо расторжение трудового договора по мотивам недостаточной квалификации с работниками, не имеющими необходимого производственного опыта в связи с непродолжительностью трудового стажа, а также отсутствия специального образования, если оно согласно закону не является обязательным условием при заключении трудового договора <5>. ——————————— <5> Пункт 22 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 22 декабря 1992 г. N 16 «О некоторых вопросах применения судами Российской Федерации законодательства при разрешении трудовых споров» // Бюллетень Верховного Суда Российской Федерации. 1993. N 3 (в ред. Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 21 ноября 2000 г. N 32 (Бюллетень Верховного Суда Российской Федерации. 2001. N 2)).
Лица, не имеющие специальной подготовки и стажа работы, установленных в разделе «Требования к квалификации» КС, но обладающие достаточным практическим опытом и выполняющие качественно и в полном объеме возложенные на них должностные обязанности, по рекомендации аттестационной комиссии в порядке исключения могут быть назначены на соответствующие должности, так же как и лица, имеющие специальную подготовку и стаж работы <6>. ——————————— <6> Пункт 8 Порядка применения Единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих. Утвержден Постановлением Министерства труда и социального развития от 9 февраля 2004 г. N 9 (Российская газета. 2004. N 56. 19 марта).
Порой работодатели подвергают аттестации лиц, не подлежащих аттестации вообще, в частности лиц, проработавших в занимаемой должности менее одного года, и т. п. Но это применимо лишь в случае, когда аттестация рассматривается как периодическая проверка деловой квалификации работника. А если рассматривать аттестацию как условие применения п. 3 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации, то ее проведение возможно по всем должностям. Если положение об аттестации определенных категорий работников не содержит конкретной должности, занимая которую лицо подлежит аттестации, то это не значит, что лицо не может проходить аттестацию, не периодическую, а являющуюся условием применения п. 3 ч. 1 ст. 81 Кодекса (Трудовой кодекс не сделал такого исключения). Во всех случаях несоответствие работника выполняемой работе должно подтверждаться объективными доказательствами — актами о выпуске брака, конкретными данными о невыполнении норм выработки, докладными ближайшего руководителя о допускаемых ошибках и т. д. А. М. Куренной полагает, что, так как факты несоответствия должны быть доказаны работодателем, их следует фиксировать (например, путем составления актов) <7>. ——————————— <7> Куренной А. М. Трудовое право на пути к рынку. М., 1995. С. 91.
В то же время наличие у работника специального образования еще не является бесспорным доказательством его соответствия определенной должности (работе). Так, не всякий специалист может быть хорошим организатором. Оценка профессиональной деятельности должна основываться прежде всего на его соответствии квалификационным требованиям по занимаемой должности, определении его роли и степени участия в решении поставленных перед соответствующим структурным подразделением предприятия задач, сложности выполняемой им работы, конкретной ее результативности. При этом должны учитываться не только профессиональные знания этого работника, но и опыт его работы, повышение квалификации, учеба в соответствующих учебных заведениях без отрыва от работы. Следует обращать внимание на то, что аттестационная комиссия, вынося заключение о несоответствии работника занимаемой должности, выполняемой работе, должна учитывать причины такого несоответствия и выяснять, действительно ли они обусловлены недостаточной квалификацией. Вывод о недостаточной квалификации работника не может быть сделан на основании ошибок, допускаемых им по невнимательности. Если работник не выполняет свои обязанности надлежащим образом по другим причинам, например вследствие личной недисциплинированности, небрежности, то его нельзя увольнять по п. 3 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации, который применяется при отсутствии виновных действий работника. Если же он сознательно выполняет свои трудовые обязанности несоответствующим образом, то речь идет о нарушении трудовой дисциплины, т. е. основанием для расторжения трудового договора должно служить виновное основание. При рассмотрении указанных дел суды не всегда проверяют, соответствует ли поручаемая работа условиям трудового договора. Так, электромонтер предприятия Соболев был уволен с работы по подп. «б» п. 3 ст. 81 Трудового кодекса (в то время данный п. 81 статьи ТК имел такую редакцию) на том основании, что он вследствие недостаточной квалификации не выполнял производственные задания. Великолукский городской суд Псковской области в иске о восстановлении на работе Соболеву отказал. Судебная коллегия по гражданским делам Псковского областного суда это решение оставила без изменения. Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда Российской Федерации отменила решение районного суда и определение судебной коллегии областного суда и дело направила на новое рассмотрение, указав следующее: Соболев принят на работу электромонтером четвертого разряда, который впоследствии квалификационной комиссией организации изменен на третий разряд. Таким образом, условия трудового договора изменились. Однако руководитель продолжал давать ему производственные задания, тарифицируемые по четвертому разряду, более сложные, чем он мог выполнить согласно присвоенному ему разряду, т. е. работу, не соответствующую условиям трудового договора. Поскольку указанное обстоятельство не было принято во внимание, решение районного суда не может быть признано законным и обоснованным <8>. ——————————— <8> Обзоры судебной практики по гражданским делам // Практика Верховного Суда Российской Федерации по гражданским делам 2001 — 2003. М., 2003. С. 151 — 152.
Увольнение работников из числа молодежи по мотиву несоответствия занимаемой должности вследствие недостаточной квалификации является недопустимым, если будет установлено, что работник не мог овладеть техникой производства из-за отсутствия достаточного опыта и навыков в труде либо не в состоянии справиться с порученной ему работой в связи с непродолжительностью трудового стажа <9>. ——————————— <9> Пункт 5 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 20 июня 1973 г. N 7, с изм. и доп., в ред. Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 25 октября 1996 г. // Бюллетень Верховного Суда Российской Федерации. 1977. N 1. С. 10.
Юридические последствия аттестации работников наступают не автоматически, «не сразу при вынесении аттестационной комиссией соответствующего решения в отношении конкретного работника, а после подтверждения этого решения руководителем организации» <10>. При этом необходимо помнить, что решение должно быть реализовано работодателем в течение строго определенного периода времени, как правило, не позднее чем через два месяца со дня аттестации. Данная норма также часто нарушается. Например, Р. была признана не соответствующей занимаемой должности по результатам аттестации 10 февраля 2010 г., а трудовой договор с ней расторгнут 15 апреля 2010 г. Хотя необходимо учитывать и нормы локальных актов, так как в них может быть указан и иной, меньший, срок, в течение которого решение аттестационной комиссии должно быть реализовано. Кроме того, когда работник признан не соответствующим занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации, его увольнение допускается, если невозможно перевести работника с его согласия на другую работу. Так, сотрудница Брянской универсальной строительной фирмы «Надежда» Л. была уволена по подп. «б» п. 3 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации через неделю после подведения итогов аттестации, а в дальнейшем, после обращения в суд, была восстановлена на работе, так как в организации на момент увольнения имелись иные подходящие вакансии, но Л. не предлагалась соответствующая работа. ——————————— <10> Полетаев Ю. Н. Аттестация работников: правовое регулирование, организационные вопросы. М., 2001. С. 75.
Пленум Верховного Суда Российской Федерации в своем Постановлении от 17 марта 2004 г. N 2 в п. 31 разъяснял, что если работник был уволен по подп. «б» п. 3 ст. 81 Кодекса, то работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, что работник отказался от перевода на другую работу, либо работодатель не имел возможности (например, в связи с отсутствием вакантных должностей или работ) перевести работника с его согласия на другую работу в этой же организации. То есть необходимо при наличии вакантных рабочих мест предложить работнику перевод на другую работу которую он может выполнять с учетом его образования, квалификации, опыта, состояния здоровья. Отказ работника от перевода необходимо оформить в письменной форме. Как уже отмечалось, выводы аттестационной комиссии о деловых качествах работника подлежат оценке в совокупности с другими доказательствами, что не всегда соблюдается. Например, Марченко работала в ОАО «Вега» с 17 ноября 1998 г. лифтером отделения эксплуатации лифтов. 20 сентября 2002 г. она была уволена с работы по подп. «б» п. 3 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации. Не согласившись с увольнением, она обратилась в суд. Суд установил, что трудовые обязанности Марченко выполняла надлежащим образом, нареканий по трудовому распорядку не имеет и в самом протоколе заседания аттестационной комиссии отражено, что замечания к Марченко относятся только к сфере соблюдения ею корпоративного этикета и не имеют отношения к эксплуатации лифта. Кроме того, Марченко имеет квалификацию «лифтер». Сама аттестация была проведена поверхностно, решение аттестационной комиссии носит необъективный характер, а протокол не может служить подтверждением ее недостаточной квалификации. Основная часть заданных вопросов, на которые, по мнению аттестационной комиссии, Марченко не смогла правильно и точно ответить, непосредственного отношения к исполнению лифтером своих трудовых обязанностей не имеет (они носят теоретический характер, а знание ответов на них на правильную эксплуатацию лифта не влияет). Суд решил, что недостаточная квалификация истицы никакими данными не подтвердилась, признал ее увольнение незаконным, восстановил на работе и взыскал с работодателя заработную плату за время вынужденного прогула и компенсацию морального вреда. Кроме того, суд установил, что на день увольнения Марченко в ОАО имелись вакансии: менеджера хозяйственного отдела, две единицы уборщика территории, ни одну из которых администрация работнице не предложила. Поскольку работодателем не был соблюден установленный ч. 2 ст. 81 Кодекса порядок увольнения, то увольнение считается незаконным <11>. ——————————— <11> См.: Бойченко Т. А. Трудовой договор: права и обязанности работодателя. Расторжение трудового договора в случае несоответствия работника занимаемой должности // Справочник кадровика. 2004. N 2. С. 14 — 15.
Необъективный отзыв (характеристика) на работника, нарушение процедуры аттестации, незаконная формулировка причин увольнения, перевод по результатам аттестации могут не только препятствовать работнику защитить трудовую честь, достоинство, но и реализовать конституционное право на труд. Поэтому часто работники, признанные не соответствующими должности, обращаются в суд с иском об опровержении сведений, порочащих честь и достоинство. Следует отметить, что в целом иски по указанной категории дел подаются достаточно редко (5 — 6% общего числа изученных дел), но это одна из наиболее сложных категорий трудовых споров. Не следует забывать, что при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, в том числе и по п. 3 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя. При этом необходимо иметь в виду, что увольнение работников, являющихся членами профсоюза, по данному основанию Кодекса производится с соблюдением процедуры учета мотивированного мнения выборного профсоюзного органа данной организации в соответствии со ст. 373 Кодекса. При этом, исходя из части второй ст. 373 Кодекса, увольнение по указанным основаниям может быть произведено без учета мнения выборного профсоюзного органа данной организации, если он не представит такое мнение в течение семи рабочих дней со дня получения от работодателя проекта приказа и копий документов, а также в случае, если профсоюзный орган представит свое мнение в установленный срок, но не мотивирует его, т. е. не обоснует свою позицию по вопросу увольнения данного работника. Таким образом, «профсоюзный орган при своем несогласии с предполагаемым решением работодателя может лишь попытаться повлиять на позицию работодателя, изменить ее в лучшую для работника сторону. Если же этого сделать не удалось, то окончательное решение принимает работодатель» <12>. ——————————— <12> Зайцева О. Б. Заключение аттестации как основание расторжения трудового договора по инициативе работодателя по Трудовому кодексу Российской Федерации // Трудовое право. 2003. N 4. С. 9.
Повышенные гарантии при увольнении по п. 3 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса установлены для руководителей и их заместителей выборных профсоюзных коллегиальных органов организации, ее структурных подразделений (не ниже цеховых и приравненных к ним), не освобожденных от основной работы: их увольнение допускается только с предварительного согласия соответствующего выборного профсоюзного органа (в том случае, когда такой орган отсутствует, увольнение указанных лиц производится в общем порядке, т. е. на основании ст. 373 ТК РФ), а для руководителей и их заместителей даже в течение двух лет после окончания срока их полномочий (ст. 376 ТК РФ). Данная общая норма закреплена в ст. 374 Кодекса. Ее недостаток только в том, что она не указывает, в течение какого времени должно быть рассмотрено предложение работодателя и когда должен быть получен ответ. Вероятно, эта процедура осуществляется в те же сроки, что и выдача мотивированного мнения профсоюзного органа, т. е. в течение семи рабочих дней со дня получения представления и документов от работодателя. При рассмотрении дел о восстановлении на работе следует иметь в виду, что при реализации гарантий, предоставляемых Кодексом работникам в случае расторжения с ними трудового договора, должен соблюдаться общеправовой принцип недопустимости злоупотребления правом, в том числе и со стороны самих работников. Но даже при соблюдении всех норм закона правомерное увольнение работника по п. 3 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации все равно фактически основывается на субъективном факторе, так как несоответствие работника занимаемой должности является оценочной категорией. И, как следствие, работник вправе оспорить решение работодателя об увольнении. Поэтому весьма важно разработать и внедрить объективную систему контроля за деятельностью работника, чтобы его могли справедливо оценить при аттестации. Материалы очередной аттестации после ее завершения передаются руководителю организации для принятия соответствующих решений. Аттестационные листы, а также отзывы на работников, прошедших аттестацию, хранятся в их личных делах. Работника следует уведомить о результатах аттестации непосредственно либо по почте (заказным письмом) не позднее пяти дней с момента прохождения аттестации. Завершающим этапом проведения аттестации является реализация решений аттестационных комиссий. Для этого комиссии подводят итоги аттестации, в частности: — из общего количества аттестуемых устанавливается численность работников, признанных соответствующими и не соответствующими занимаемой должности, их удельный вес в общей численности прошедших аттестацию; — выявляются работники, не прошедшие согласно утвержденному графику аттестацию по различным уважительным причинам; — составляется список работников, подлежащих повторной аттестации через год в соответствии с решением аттестационной комиссии; — обобщается учет предложений аттестованных работников по улучшению условий и организации труда, работе с кадрами и др. Итоги обобщения рекомендаций и предложений передаются работодателю. Руководитель организации на основе представленных аттестационной комиссией материалов и рекомендаций издает приказ (распоряжение), в котором анализируются результаты проведения аттестации, утверждаются мероприятия по выполнению рекомендаций комиссии, направленные на улучшение работы с персоналом, а также проведению очередной аттестации работников. Эти мероприятия могут предусматривать: — совершенствование должностных инструкций, положений об отделах, службах; — отработку эффективных механизмов замещения руководящих работников и специалистов, соответствующих специфике конкретного вида деятельности и новым условиям хозяйствования (назначение, выборность, конкурс и др.); — планирование служебной деятельности работников, целенаправленное развитие их профессиональных возможностей с использованием стажировок в должности, участия в разнообразных целевых программных группах, проектах и программах; — разработку эффективной системы материальных и моральных стимулов к труду; — формирование и совершенствование целостной системы подготовки и повышения квалификации работников на предприятии и в учебных заведениях повышения квалификации; — разработку и внедрение в практику методики, предусматривающей оценку качества и возможностей работника, его личного вклада; — совершенствование локальных нормативных актов; — формирование правовой, управленческой и предпринимательской культуры через широкое ознакомление с научными основами права, управления и самоуправления, организации предпринимательства, с демократическими процедурами выработки и принятия решений, механизма их реализации; — разработку и внедрение образцов управленческой и предпринимательской культуры, служебных взаимоотношений, основанных на уважении, демократических формах организации общественной жизни в организации; — совершенствование работы кадровых служб организаций в части их статуса, структуры, а также научно-методической работы с возложением на них обязанностей прогнозирования и планирования потребности в персонале, организации работы по оценке и формированию кадрового резерва, обучению, аттестации, эффективному и рациональному использованию личного состава. При несоблюдении всех вышеназванных процедурных особенностей порядка увольнения вследствие недостаточной квалификации и несоответствия занимаемой должности, выполняемой работе суд может признать увольнение незаконным и восстановить работника на прежней работе, обязав работодателя выплатить ему средний заработок за время вынужденного прогула. По заявлению работника суд может принять решение об изменении формулировки основания увольнения (например, по собственному желанию), а также по требованию работника вынести решение о возмещении работнику денежной компенсации морального вреда, причиненного незаконным увольнением. Выходное пособие не выплачивается. Законом предусмотрен месячный исковой срок для защиты нарушенного права в суде. Данный срок следует исчислять со дня вручения работнику копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки. Следовательно, соблюдение работодателем особого порядка увольнения работника по результатам аттестации является предпосылкой для предотвращения трудового спора. Он, конечно же, может возникнуть, если работник считает свое увольнение незаконным, но его результаты в этом случае будут в пользу работодателя. Без сомнения, работодат ели заинтересованы в квалифицированных кадрах, но при этом они не должны нарушать права работников и нормы действующего трудового законодательства. Таким образом, процесс расторжения трудового договора по результатам аттестации по инициативе работодателя требует усовершенствования в целях повышения гарантий, защищающих работника от возможного произвола и беззакония со стороны работодателя и ошибок в правоприменительной деятельности.
