(Орловский Ю. П., Нуртдинова А. Ф.) («Журнал российского права», N 6, 1998)
КОНЦЕПЦИЯ ТРУДОВОГО КОДЕКСА
Ю. П. ОРЛОВСКИЙ, А. Ф. НУРТДИНОВА
Орловский Юрий Петрович — заместитель директора ИЗиСП, профессор.
Нуртдинова Алия Фаворисовна — заведующая отделом законодательства о труде и социальном обеспечении ИЗиСП, кандидат юридических наук.
Настоящая Концепция разработана в соответствии с задачами, поставленными в Программе социальных реформ в Российской Федерации на период 1996 — 2000 гг., утвержденной Постановлением Правительства Российской Федерации от 26 февраля 1997 г. N 222.
Общее состояние трудового законодательства
Трудовое законодательство выполняет в обществе две функции: производственную и защитную, способствуя тем самым, с одной стороны, правовому обеспечению развития экономики, а с другой — осуществлению гарантий прав человека в сфере труда. В настоящее время эти задачи решаются путем принятия как отдельных федеральных законов, так и внесения изменений и дополнений в действующий Кодекс законов о труде. При всей значимости таких законов, как Основы законодательства об охране труда, о коллективных договорах и соглашениях, о порядке разрешения коллективных трудовых споров, о занятости населения в Российской Федерации, о профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности и др., в сфере труда и трудовых отношений еще не созданы условия для значительного повышения результативности труда, развития предприимчивости и деловой инициативы. Отсутствуют надежные механизмы соблюдения организациями всех форм собственности правовых гарантий, предоставляемых работникам. В последнее время значительно увеличилось число нарушений трудовых и иных социальных прав работников. Участились случаи незаконных увольнений. Массовый характер приняли такие явления, как несвоевременная выплата заработной платы и направление работников в вынужденные неоплачиваемые отпуска. Во многих вновь образованных коммерческих организациях трудовые отношения не оформляются в установленном законом порядке. В определенной мере это связано с общим изменением социально — экономических условий, несоответствием действующих норм трудового права новым общественным и экономическим отношениям. Действующий КЗоТ не отвечает современным реалиям. Главная причина состоит в том, что несмотря на многочисленные изменения и дополнения, вносимые в его текст, Кодекс по существу является кодификационным актом, регулирующим труд работников в государственных организациях. Специфика частного найма и защита прав работников от возможного произвола со стороны частного работодателя в нем не отражена. КЗоТ недостаточно четко определяет сферу действия трудового законодательства. В результате имеют место случаи (либо даже принимаются законодательные решения), когда используются нормы гражданского законодательства для регулирования трудовых отношений и эти отношения оформляются гражданско — правовыми договорами, не предоставляющими предусмотренные трудовым законодательством гарантии (выходные дни, отпуска, пособия по временной нетрудоспособности и т. д.). Действующий Кодекс не учитывает в полной мере договорные начала в сфере регулирования трудовых отношений, не содержит необходимых норм, поддерживающих равновесие между интересами работников и работодателей. Пределы регулирования трудовых отношений в КЗоТ ограничиваются только федеральным уровнем. В нем не отражен конституционный принцип отнесения трудового законодательства к предмету совместного ведения Российской Федерации и ее субъектов. Серьезным пробелом КЗоТ является отсутствие в нем гарантий для работников при структурной перестройке организаций, их банкротстве, приостановке производства по причинам экономического характера. В КЗоТ отсутствуют также правовые нормы, устанавливающие особенности труда отдельных категорий работников: руководителей организаций; государственных и муниципальных служащих; лиц, работающих в обществах и товариществах, производственных и сельскохозяйственных кооперативах. Сегодня у нас уже приняты и действуют кодексы по многим отраслям законодательства: Гражданский кодекс, Семейный кодекс, Уголовный кодекс и др. На фоне такой кодификации анахронизмом выглядит отсутствие нового Трудового кодекса, который должен учесть и кодификационные акты по другим отраслям права, например, положения Гражданского кодекса о юридических лицах, являющихся субъектами трудовых отношений, об отдельных видах договоров, помогающих разграничить трудовой договор и смежные договоры в гражданском законодательстве. Отсутствие базового кодификационного закона в сфере трудового права приводит к нарушению системы законодательства, принятию правовых актов, содержащих противоречивые положения, отрицательно влияет на правоприменительную практику.
Цели и задачи нового Трудового кодекса. Проблемы Общей части
Для устранения отмеченных недостатков требуется прежде всего четко определить цели и задачи нового Трудового кодекса, а также решить вопросы, имеющие общее значение для регулирования трудовых отношений. Новый Трудовой кодекс призван, с одной стороны, защитить интересы работников, обеспечив им сохранение рабочего места, полную и своевременную выплату заработной платы, надежное социальное страхование, благоприятные условия и режим труда, эффективную защиту прав работников в случае их нарушения. С другой стороны — дать возможность работодателю принимать необходимые меры по развитию производства, улучшению финансово — экономических результатов деятельности организаций. Эти цели, направленные на сбалансирование интересов работников и работодателей, должны быть сформулированы в главе «Общие положения». Одно из концептуальных положений Трудового кодекса — сфера его действия. Она должна распространяться на все трудовые отношения независимо от того, кто является работодателем, а также на граждан, состоящих в членских отношениях с организациями или в отношениях собственности с обществами, товариществами, если они одновременно состоят в трудовых отношениях. Предлагается определить, что Трудовой кодекс, законы и иные нормативные акты о труде регулируют трудовые отношения лиц, работающих по трудовому договору (контракту) в любых организациях, независимо от форм собственности и организационно — правовых форм. Необходимо урегулировать в том числе трудовые отношения работников, являющихся акционерами, участниками хозяйственных товариществ и обществ, с которыми они заключили трудовой договор (контракт), с учетом специфики работы таких лиц, предусмотренной законами об этих товариществах и обществах. Важное направление Трудового кодекса — учет новой роли субъектов Российской Федерации в регулировании трудовых отношений, в свете того, что трудовое законодательство — предмет совместной компетенции Российской Федерации и ее субъектов. Конституция Российской Федерации предусматривает, что по предметам совместной компетенции издаются федеральные законы. В соответствии с ними принимаются законы и иные нормативные правовые акты субъектов Российской Федерации, которые не могут противоречить федеральному законодательству. В случае их противоречия действует федеральный закон. Эти исходные положения совместной компетенции Российской Федерации и ее субъектов применительно к трудовому законодательству целесообразно конкретизировать в новом Трудовом кодексе, с тем чтобы не допустить «парада законов» и разбалансирования федерального законодательства о труде. Важно определить круг вопросов в сфере труда, который должен решаться исключительно на федеральном уровне. К таким вопросам следует отнести: установление основополагающих начал правового регулирования трудовых отношений; установление минимального (гарантированного) уровня трудовых прав и социальных гарантий работникам (максимальная продолжительность рабочего времени, выходные и праздничные дни, оплачиваемые отпуска, охрана труда); установление минимального размера оплаты труда; определение процедуры заключения коллективных договоров и соглашений; установление порядка разрешения индивидуальных и коллективных трудовых споров; организация надзора и контроля за соблюдением законодательства о труде и охране труда; определение особенностей правового регулирования трудовых отношений отдельных категорий работников; регулирование социального страхования. Закрепление в Трудовом кодексе вопросов, которые относятся к исключительной компетенции Федерации, не только упорядочит законотворческий процесс, но и создаст основу для цивилизованных отношений между центром и субъектами Федерации, исключит ситуации, когда нормативные акты субъектов Российской Федерации следует отменять по причине их противоречия федеральным законам. Субъекты Федерации, принимая законы и иные нормативные акты о труде, вправе: повышать за счет собственных средств уровень трудовых прав и социальных гарантий работникам по сравнению с уровнем, установленным федеральными органами государственной власти; детализировать, конкретизировать и дополнять правила, установленные федеральными законами, в целях улучшения положения работников. Следует также признать право субъектов Федерации восполнять пробелы в праве. Однако при принятии федерального закона принятые ранее по данному вопросу акты субъекта Федерации должны признаваться недействительными с момента вступления в действие соответствующего федерального закона. К числу концептуальных положений Трудового кодекса относится метод регулирования трудовых отношений. В условиях рыночной экономики он должен быть достаточно гибким. Как показала практика, централизованное «жесткое» регулирование трудовых отношений не оправдало себя. Оно сдерживало экономическое развитие и полностью лишало субъектов права возможности активно участвовать в установлении условий труда. С этой точки зрения широкое использование договорных методов регулирования (коллективно — договорное и индивидуально — договорное регулирование) представляется закономерным. Нельзя не отметить и тот факт, что децентрализация правового регулирования, проявляющаяся в ограничении вмешательства государства в сферу трудовых отношений, способствует демократизации общества, включению работников и работодателей в процесс создания правовых норм. Вместе с тем распространение договорного регулирования не должно повлечь за собой снижения уровня социальной защищенности работников. Задача правовой реформы заключается в достижении гармоничного сочетания различных методов регулирования. Учитывая реально сложившиеся условия и существующие традиции, можно предложить следующее соотношение государственного и коллективно — договорного регулирования. Исходя из того, что в российской правовой системе государство всегда играло определяющую роль, необходимо, на наш взгляд, сохранить ведущие позиции за централизованным регулированием. Чтобы договорный метод регулирования трудовых отношений не повлек за собой снижения уровня гарантий для работников, он должен базироваться на государственном регулировании. Его основная цель — социальная защита человека труда. К сфере государственного регулирования должны быть отнесены: минимальные гарантии для работников по каждому институту, процедуры достижения соглашения, порядок разрешения разногласий. Кодекс должен закрепить фундаментальный принцип трудового права — неухудшение положения работников по сравнению с нормативным актом большей юридической силы. Иначе говоря, каждый нижестоящий в иерархии правовой акт может улучшить положение работника по сравнению с вышестоящим актом, но не может его ухудшить. Роль коллективно — договорного регулирования заключается в конкретизации законодательных норм, учете отраслевых, территориальных и прочих особенностей организации и условий труда, повышении уровня трудовых гарантий. Индивидуально — договорное регулирование должно носить вспомогательный характер. Это дополнительный способ определения условий труда, который используется для уточнения характера и содержания трудовой функции, учета особых обстоятельств ее выполнения, деловых качеств работника, стимулирования труда и т. п. В действующем КЗоТ недостаточно реализована идея социального партнерства. Вместе с тем необходимость сотрудничества государства с общественными организациями, учета интересов как предпринимателей, так и работников при определении государственной социальной политики подчеркивается на международном уровне <*>, о нем напомнил в ежегодном послании Федеральному Собранию и Президент Российской Федерации <**>. Взаимодействие государства, делового мира и гражданского общества в сфере труда должно осуществляться с помощью коллективно — договорного регулирования, деятельности на постоянной основе консультативных органов, аналогичных существующей ныне Российской трехсторонней комиссии. ——————————— <*> См.: Отчет о мировом развитии 1997 г. Государство в меняющемся мире. Международный банк реконструкции и развития // Всемирный банк, 1997. <**> См.: Российская газета. 1998, 18 февр.
На уровне организации социальное партнерство реализуется не только путем заключения коллективного договора, но и посредством участия работников в решении социально — экономических вопросов. Соответствующие положения должны найти отражение в общей части Кодекса. Еще одна проблема, которую необходимо решить в Трудовом кодексе, — это установление принципа соотношения базового акта отрасли и иных законов. Думается, что закрепление приоритета Трудового кодекса по сравнению с иными законами должно означать, что общая часть трудового права остается незыблемой, а ее положения находятся лишь в соответствующей его главе. Однако установление приоритета кодекса не исключает возможность принятия законов, отражающих особенности регулирования трудовых отношений отдельных категорий работников. Один из концептуальных вопросов общих положений Трудового кодекса — вопрос о понятии трудового законодательства. Здесь есть два варианта: указать, что законодательство о труде состоит только из законов, среди которых ведущее место принадлежит Трудовому кодексу, или придерживаться существующего понятия трудового законодательства, которое состоит из федеральных законов и иных правовых нормативных актов — указов Президента Российской Федерации, постановлений Правительства Российской Федерации и др. Более предпочтительна позиция узкой трактовки понятия законодательства о труде, включающего в себя только законы, среди которых особую роль играет Трудовой кодекс. Это дает возможность повысить стабильность законов в сфере труда, лучше обеспечить их превалирующее значение перед иными нормативными правовыми актами, регулирующими трудовые отношения. Исходя из нового понятия трудового законодательства, отсылочные нормы Трудового кодекса должны содержать отсылку к законодательству, если имеются в виду федеральные законы, либо к законам и иным нормативным правовым актам, если соответствующие вопросы решаются в различных правовых нормативных актах, в том числе законах. Помимо указанного в общей части должны быть перечислены субъекты трудового права, включая представителей сторон в коллективных трудовых отношениях, и определены их основные права и обязанности. Необходимо четко определить полномочия работодателей в управлении трудом и полномочия представителей работников в деле защиты интересов лиц наемного труда. Те, кто защищает и представляет интересы работников, не должны директивно вмешиваться в управление трудом. Такое управление — функция работодателя, который несет полную ответственность за результаты управленческих решений. К таким решениям можно отнести и приказы об увольнении, издание которых не должно зависеть от согласия профсоюзного органа. Защиту интересов работников нельзя сводить к запретам на действия работодателя. Она должна быть более гибкой, включающей в себя, в частности, обжалование действий работодателя, возложение на работодателя юридической обязанности консультироваться с представительным органом работников о предстоящем решении, информировать его о принятом решении. В условиях плюрализма представительных органов нуждается в закреплении принцип равенства их полномочий, обязанность работодателей вступать в отношения с любым из этих представительных органов.
Особенная часть Трудового кодекса
Эта часть призвана устранить существующие в действующем трудовом законодательстве правовые пробелы. В частности, отсутствует логичная система дополнительных отпусков и законодательно закрепленный порядок их суммирования; не установлены особенности регулирования трудовых отношений некоторых категорий работников, например, руководителей. Часть важнейших гарантий работников до сих пор закреплена лишь в подзаконных актах бывшего Союза ССР. Это относится к работникам, которым установлен основной удлиненный отпуск, различного рода надбавки и доплаты, в том числе за неблагоприятные условия труда. Не решены на должном уровне вопросы возмещения морального вреда, причиненного работнику нарушением его трудовых прав, ответственности работника за разглашение сведений, составляющих коммерческую или служебную тайну, доверенную ему в связи с исполнением трудовых обязанностей. До сих пор является действующим Указ Президиума Верховного Совета СССР о временных работниках, уже ставший анахронизмом. Законодательно не определены основные виды трудового договора и основания дифференциации условий труда. Новый Трудовой кодекс должен отразить общую тенденцию развития трудового права, которое наряду с нормами, распространяемыми на всех работников, содержит положения, предусматривающие дифференциацию условий труда для отдельных категорий работников. Правовое регулирование, осуществляемое нормами Особенной части, должно основываться на принципе единства и дифференциации. В соответствии с этим принципом каждый институт трудового права (а соответственно, и глава Трудового кодекса) будет содержать: а) комплекс норм, общих для всех работников; б) нормы, устанавливающие особенности для отдельных категорий работников. Кодекс должен быть максимально подробным актом, включающим нормы всех институтов трудового права. Недопустимо положение, когда такие важные аспекты трудовых отношений, как охрана труда, порядок заключения коллективного договора, соглашения, порядок разрешения коллективных трудовых споров становятся предметом регулирования отдельных законов. Деление Особенной части Трудового кодекса на главы необходимо производить с учетом сложившихся традиций. Однако при выделении институтов трудового права было бы целесообразно отказаться от использования одновременно двух критериев — предметного и субъектного. В основу деления на институты должен быть положен единый предметный критерий. Таким образом, выделяемые в настоящее время комплексные институты (труд женщин, труд молодежи) перестанут признаваться самостоятельными. Ключевыми разделами (главами) Кодекса являются «Коллективный договор, соглашение» и «Трудовой договор».
Коллективный договор, соглашение
В этой главе необходимо предусмотреть нормы, которые обеспечили бы стимулирование договорного процесса и гарантии прав работников и их представителей на коллективных переговорах. При определении содержания данной главы следует использовать опыт правового регулирования в этой сфере, а именно — инкорпорировать в Кодекс нормы Закона от 11 марта 1992 года (с изменениями от 24 ноября 1995 года), некоторые нормы Положения о Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально — трудовых отношений, утвержденные Указом Президента от 21 января 1997 г. N 29, и Положения о порядке подготовки и заключения Генерального соглашения и отраслевых (тарифных) соглашений, утвержденного Постановлением Совета Министров — Правительства РФ от 12 июля 1993 г. N 647 (с изменениями). —————————————————————— КонсультантПлюс: примечание. Постановление Правительства РФ от 12.07.1993 N 647 «Об утверждении Положения о порядке подготовки и заключения Генерального соглашения и отраслевых (тарифных) соглашений» утратило силу в связи с изданием Постановления Правительства РФ от 21.03.1998 N 332 «О внесении изменений и признании утратившими силу некоторых решений Правительства Российской Федерации по вопросам Министерства труда и социального развития Российской Федерации». —————————————————————— В процессе подготовки Кодекса необходимо воспроизвести действующие в настоящее время принципы осуществления коллективно — договорного регулирования, понятие договорных актов, основные этапы коллективных переговоров, гарантии для представителей работников. Наряду с этим необходимо более четко решить вопросы о сторонах коллективного договора, соглашения (в настоящее время в качестве стороны указан коллектив работников, который не может быть субъектом права), его сфере действия (распространяется на всех работников или лишь на членов профсоюза), множественности представителей работников (может ли каждый представитель заключить коллективный договор или обязательно создание единого представительного органа). Практика применения законодательства о коллективных договорах поставила и другие вопросы, которые необходимо решить в Трудовом кодексе. В частности, каковы критерии признания соглашения отраслевым или территориальным: должно ли оно охватывать определенную численность работодателей, например, более 50 процентов? К числу таких вопросов относятся и обязательные условия коллективного договора, соглашения: какие из этих условий можно (или нужно) отнести к обязательным и каковы правовые последствия игнорирования их в договорном акте?
Трудовой договор
В сфере трудового договора необходимо внесение соответствующих изменений и дополнений с учетом практики применения трудового законодательства и устранения пробелов в регулировании трудовых отношений, возникших в новых экономических условиях. 1. Необходимо уточнить понятие и содержание трудового договора. Это имеет значение для более четкого отграничения трудовых договоров от гражданско — правовых, устранения случаев регулирования трудовых отношений нормами гражданского законодательства. Более полное определение понятия трудового договора дает возможность последовательно и полно реализовать на практике предусмотренное Кодексом правило о заключении всех трудовых договоров в письменной форме. К сожалению, в настоящее время это правило не соблюдается во многих, особенно во вновь образованных коммерческих организациях. Содержание трудового договора должно быть уточнено на основе последовательного разграничения обязательных и факультативных условий. В числе обязательных условий было бы целесообразно наряду с указанием места работы, трудовой функции и срока договора (срочного договора) включить наименование конкретного структурного подразделения, в котором работник будет выполнять свои трудовые обязанности. Уточнение места работы даст возможность лучше соблюдать договорные условия при решении вопроса о его переводе на другую работу внутри организации. Изменение места работы (структурного подразделения) может быть произведено только с согласия работника. Что касается факультативных условий, то целесообразно включить в условия трудового договора установление испытательного срока, положения о совмещении профессий, должностей, о неразглашении служебной, коммерческой тайны, о порядке и условиях использования результатов интеллектуальной деятельности, созданных в связи с исполнением трудовых обязанностей (служебных заданий), об особенностях работника. 2. КЗоТ в редакции от 25 сентября 1992 года не проводит различия между трудовым договором и контрактом. Отождествление этих двух понятий должно сохраниться и в новом Трудовом кодексе. Также должна быть сохранена тенденция, направленная на ограничение заключения срочных трудовых договоров, поскольку их широкое применение нарушает трудовые права граждан. Все срочные договоры должны заключаться лишь при соблюдении определенных условий, предусмотренных в Трудовом кодексе. Из перечня таких условий следует исключить заключение срочного трудового договора с учетом интересов работника, поскольку это дает возможность работодателю широко применять срочный трудовой договор без достаточных на то оснований. Наряду с общими положениями о трудовом договоре новый Кодекс должен содержать особенности регулирования трудового договора с руководителем организации. Исходя из того, что в корпоративных организациях исполнительные органы формируются на определенный срок, необходимо предусмотреть заключение с руководителями срочных трудовых договоров. Возможно также установление более продолжительного, чем для рядовых работников, испытательного срока, запрещение совместительства. Расторжение трудового договора с руководителем возможно и по дополнительным основаниям, указанным как в самом Кодексе, так и в трудовом договоре. При формулировании соответствующих положений Трудового кодекса целесообразно использовать принятый Государственной Думой, но отклоненный Президентом Российской Федерации Закон о руководителях организаций. 3. Новый Трудовой кодекс призван внести серьезные коррективы в решение проблемы перевода на другую работу. Суть этих корректив — в восстановлении роли трудового договора в установлении условий труда. К сожалению, понятие перевода на другую работу, которое содержится в действующем КЗоТ, дает возможность работодателю перемещать работников, не считаясь с договорными условиями. Такие перемещения обосновываются производственными интересами, которые понимаются работодателями весьма широко. Необходимо усилить роль трудового договора в установлении условий труда, указав, что согласие работника требуется не только на изменение трудовой функции, но и на получение работы с изменением существенных условий труда. Внесение соответствующего изменения в нормы о переводе на другую работу будет означать, что условия трудового договора не могут быть изменены в одностороннем порядке. Исключение из этого правила составляют лишь случаи, когда меняется организация производства или труда, сокращается объем работ, то есть существуют объективные обстоятельства, требующие изменения условий труда для сохранения организации как таковой и рабочих мест. В этих случаях существенные условия труда меняются либо у отдельных категорий работников, либо у всего коллектива в целом. Этот вопрос целесообразно выделить в самостоятельную статью, поскольку изменение существенных условий труда без изменения трудовой функции работника не относится к переводу на другую работу. В этой статье целесообразно предусмотреть две новеллы. Первая новелла заключается в том, что работодатель обязан предложить работнику имеющуюся в организации другую работу, если прежние существенные условия труда не могут быть сохранены по обстоятельствам, не зависящим от работодателя, а работник не согласен на продолжение работы в новых условиях. Вторая новелла касается формы извещения работника об изменении существенных условий труда не позднее чем за два месяца: работник должен быть извещен в письменной форме. 4. Предлагается иной подход к расторжению трудового договора по инициативе работодателя. Рыночная экономика несовместима с установлением запрета для работодателя увольнять работника без предварительного согласия профсоюзного органа. Вместо такого запрета целесообразно установить обязанность работодателя до увольнения работников проводить консультации с их представительным органом, мнение которого будет учитываться при проверке законности увольнения. При расторжении трудового договора по инициативе работодателя, если нет вины работника, предусмотреть: повышенный размер выходного пособия, который зависит от количества полных лет работы в организации; письменное предупреждение об увольнении с предоставлением для трудоустройства в течение срока предупреждения одного дня в неделю с сохранением средней заработной платы; обязанность работодателя при восстановлении работника на работе полностью возместить ему материальный ущерб и моральный вред, причиненные незаконным увольнением. Практика применения трудового законодательства выявила необходимость расширить перечень оснований расторжения трудового договора. Предлагается дополнить этот перечень новыми основаниями: смена собственника, дающая ему право расторгнуть трудовой договор с руководителем организации, его заместителями и главным бухгалтером; разглашение служебной и коммерческой тайны работником, которому она стала известна в связи с исполнением трудовых обязанностей. 5. Глава «Трудовой договор» должна содержать особенности заключения и расторжения трудового договора, а также перевода на другую работу женщин, несовершеннолетних, инвалидов, иностранцев, лиц, работающих в районах Крайнего Севера и др.
Рабочее время
Глава «Рабочее время» должна содержать указания на нормальную продолжительность рабочего времени, устанавливать сокращенную продолжительность рабочего времени для отдельных категорий работников, положения о неполном рабочем времени и гибком режиме рабочего времени. Основные нормы, регулирующее рабочее время, необходимо сохранить с некоторыми уточнениями и дополнениями. В частности, необходимо установить нормы, регулирующие привлечение к сверхурочным работам при суммированном учете рабочего времени, возможность и условия введения гибкого графика рабочего времени, необходимость согласования графиков сменности, введения суммированного учета рабочего времени и установления пяти — или шестидневной рабочей недели по согласованию с представительным органом работников.
Время отдыха
Глава «Время отдыха», как и сейчас, должна включать нормы о перерывах, выходных днях, праздниках и отпусках. При этом должны быть учтены и такие перерывы (сокращение рабочего дня), которые в настоящее время предусмотрены в других главах КЗоТ. Например, перерывы для кормления ребенка, перерывы для обогревания и отдыха и др. Подлежат учету в этой главе и сокращение рабочего времени для лиц, совмещающих работу с обучением, а также дополнительные выходные дни, предоставляемые одному из родителей ребенка — инвалида. В современных условиях, когда практически все регулирование отпусков осуществляется подзаконными актами бывшего Советского Союза, особую актуальность приобретает более подробная и логичная регламентация порядка и условий использования права на отдых. В Трудовом кодексе необходимо определить понятие отпуска, разграничить основной и дополнительный отпуска, ежегодный отпуск и целевые отпуска. Закрепить стройную систему видов, условий предоставления и продолжительности отпусков, а также определить порядок их суммирования и порядок исчисления стажа для предоставления отпуска.
Заработная плата
Глава «Заработная плата» по сравнению с действующей должна содержать принципы разграничения государственного и договорного регулирования. Наряду с закреплением принципов определения оплаты труда и запрещением дискриминации необходимо четко определить г осударственные гарантии права работника на справедливую оплату труда, включающие установление минимального размера оплаты труда, условий и порядка индексации заработной платы, правил и размеров оплаты при отклонении от нормальных условий труда, в сверхурочное время, в праздничные дни, порядка исчисления среднего заработка и установления правила о регулярной выплате заработной платы. В этой главе необходимо определить, что формы, системы и размеры оплаты труда определяются в коллективном договоре, а в случае, если он не заключен, — работодателем по согласованию с представителем работников.
Гарантии и компенсации
Указанная глава должна воспроизводить действующие положения с учетом редакционных и конъюнктурных правил. Кроме того, необходимо закрепить механизм компенсации работодателю затрат по сохранению среднего заработка при выполнении работником государственных и общественных обязанностей.
Внутренний трудовой распорядок
Глава с таким названием должна определять понятие внутреннего трудового распорядка, порядок его установления в организации, основные элементы этого порядка, в том числе особенности (или возможность установления особенностей) для отдельных категорий работников. В этой главе определяются также поощрения за образцовое выполнение трудовых обязанностей и взыскания за нарушения трудовой дисциплины. Наряду с закреплением перечня дисциплинарных взысканий должен быть решен вопрос об «иных мерах дисциплинарного воздействия», таких как депремирование, лишение вознаграждения по итогам работы за год, перенос отпуска на осенне — зимний период и др. Должны ли эти меры в новых условиях признаваться видами дисциплинарного взыскания или правомерно их применение одновременно с выговором, строгим выговором, увольнением? В этой главе должны найти отражение правила применения и обжалования дисциплинарных взысканий, досрочного их снятия.
Ответственность сторон трудового договора
Глава, предусматривающая взаимную ответственность сторон трудового договора, является новой для российского законодательства. Работодатель несет ответственность за причинение вреда здоровью работника. Эта ответственность возникает из деликта, носит внедоговорный характер. Ответственность работника за причинение ущерба имуществу организации также в большинстве случаев основана на законе, хотя есть и исключения — заключение договора о полной материальной ответственности. Регулирование ответственности сторон должно основываться на сложившихся традициях. Вместе с тем необходимо учесть новые проблемы, возникающие лишь в последнее время: повышенная ответственность руководителя, которая, возможно, должна включать полное возмещение реального ущерба и неполученных доходов, ответственность работника за разглашение коммерческой тайны.
Охрана труда
Глава «Охрана труда» должна основываться на положениях действующего КЗоТ и Основ об охране труда, а также содержать нормы о возмещении вреда, причиненного здоровью работника, или о страховании от производственных рисков, включающем страхование от несчастных случаев и профессиональных заболеваний.
Трудовые споры
Рассмотрение индивидуальных трудовых споров не должно подвергнуться существенному изменению. Необходимо лишь предусмотреть право работника обращаться в суд или комиссию по трудовым спорам по своему выбору, право на возмещение морального вреда при всех случаях нарушения трудовых прав работника и поэтапное формирование специальных судебных органов — трудовых судов. Эта глава должна содержать также комплекс норм о порядке разрешения коллективных трудовых споров. Для этого необходимо инкорпорировать в Кодекс действующий закон «О порядке разрешения коллективных трудовых споров», исключив нормы об ответственности.
Надзор и контроль. Ответственность за нарушение законодательства о труде
Данная глава должна состоять из норм, указывающих на органы надзора и контроля за соблюдением законодательства о труде, их полномочия, условия, порядок привлечения к ответственности за нарушение законодательства о труде, санкции, применяемые к нарушителям. В частности, здесь должна быть предусмотрена ответственность за нарушение правил по охране труда, за задержку выплаты заработной платы, за уклонение от участия в коллективных переговорах и др.
* * *
Как видно из изложенного, структура Трудового кодекса по сравнению с действующим КЗоТ не содержит глав, посвященных особенностям правового регулирования труда женщин, молодежи, лиц, совмещающих работу с обучением. Соответствующие положения помещаются в главы о трудовом договоре, об охране труда, рабочем времени, времени отдыха. Не включается в Кодекс глава «Нормы труда и сдельные расценки», поскольку эти вопросы, с одной стороны, носят скорее экономический, чем правовой характер, с другой — решаются на уровне организации. Кроме того, в состав Кодекса предлагается не включать главы об обеспечении занятости населения и социальном страховании, поскольку они, по нашему мнению, составляют самостоятельную отрасль права.
