(Ставцева А. И.) («Журнал российского права», N 8, 1998)
ТРУДОВЫЕ СПОРЫ И ПРАВО НА СУДЕБНУЮ ЗАЩИТУ
А. И. СТАВЦЕВА
Ставцева Антонина Ильинична — главный научный сотрудник отдела законодательства о труде и социальном обеспечении ИЗиСП, доктор юридических наук, профессор.
В Российской Федерации все более усиливается внимание к законодательному регулированию трудовых отношений и социальной политики. В Послании Федеральному Собранию Президент РФ указывает на необходимость создания нового трудового законодательства и усиления защиты трудовых прав как одной из необходимых предпосылок улучшения жизни российских граждан, завершения социальной и правовой, а также судебной реформы. Новое трудовое право, формируемое в период перехода к рыночной экономике как самостоятельная отрасль права, наряду с развитием собственного опыта должно органично впитать в себя полезный зарубежный опыт, который позволил бы наилучшим образом защитить на производстве работников от отрицательных последствий реформы, сохранив при этом уровень правовых гарантий, закрепленных в действующем КЗоТ и других нормативных правовых актах и соглашениях о труде. Среди общеустановленных тенденций трудового права — формирование государственной политики в области занятости; достойная заработная плата, своевременная выплата ее и других социальных средств; расширение сферы действия трудового законодательства; закрепление норм международно — правового регулирования труда; углубление дифференциации правового регулирования трудовых отношений; усиление правовой защищенности; политика в области регулирования социально — партнерских отношений. Особое внимание уделяется также исследованию направлений развития трудового права в плане влияния норм и общепризнанных принципов международного права. В последнее время наблюдается усиление влияния актов высших судебных органов на правоприменительную деятельность субъектов трудовых отношений и на их судебную защиту. В условиях перехода России к цивилизованному рынку, интеграции российской экономики в мировую систему важной задачей для страны становится реформа трудового законодательства, сложившегося в экономических условиях социалистического общества. Изменяется роль государства в сфере регулирования трудовых отношений. При совершенствовании трудового законодательства следует исходить из того, что государство должно, как и раньше, осуществлять защитную функцию путем не только законодательного закрепления необходимого уровня социальной защиты прав субъектов трудовых отношений, но и осуществления надзора и контроля за соблюдением трудового законодательства. В литературе неоднократно указывалось на то, что трудовое законодательство исторически формировалось как самостоятельная отрасль права, главной функцией которой являлась защитная функция экономически более слабой стороны трудового договора — работника. Экономического равенства сторон трудового договора на современном этапе не может быть, есть только юридическое равенство. Защита трудовых прав работников — это установленные государством, закрепленные в правовых актах средства и способы, при помощи которых осуществляется охрана трудовых прав и интересов. Сюда же входит и принудительное восстановление их в случае нарушения, и возмещение причиненного при этом материального ущерба и морального вреда в объеме, определенном законом. Защитная функция включает также всю совокупность мер по предупреждению, предотвращению и устранению причин, порождающих нарушения законности, и ответственность должностных лиц (дисциплинарную, материальную и др.) за нарушение трудовых прав и невыполнение юридических обязанностей. Поэтому государство закрепляет правовые нормы, содержанием которых является защита прав и интересов работника, а также организаций работников (профессиональные союзы), представляющих и защищающих трудовые права и материальные интересы своих членов путем заключения коллективных договоров и соглашений о труде на различных уровнях (от организации до государства). На законодательном уровне закрепляются с учетом определенной дифференциации социальные гарантии трудовых прав работников. При нарушении права на труд к работодателю может быть судом применено принуждение, которое само по себе не способствует осуществлению субъективного права на труд. Практическое восстановление нарушенного трудового права в соответствии со ст. 215 и 249 КЗоТ опирается на принуждение (наказание, санкции), которое суд может применить к нарушителю субъективных трудовых прав работников. Для гражданина важно, чтобы право на труд, незаконно нарушенное, было быстро восстановлено. Наказание же должностных лиц, противодействующих нормативному осуществлению права на труд (принудительная сторона гарантий), хотя и имеет важное значение, но является подчиненным указанной основной цели. Конечно, это не снижает роли принудительной стороны юридических гарантий. В литературе система юридических гарантий права на труд дифференцируется в зависимости от пола, возраста работников, субъектов трудовых правоотношений, от характера средств, обеспечивающих нормальную реализацию права на труд, и других факторов. При этом различаются общие юридические гарантии и специальные. Профессор Л. Я. Гинцбург указывал <*>, что общие юридические гарантии предусматривают наиболее доступные и распространенные организационно — правовые средства, которые способствуют осуществлению права на труд и применимы в одинаковой мере ко всем гражданам, обладающим трудовой правосубъектностью. Специальные гарантии — это организационно — правовые средства, призванные обеспечить реальное осуществление права на труд конкретных категорий граждан. ——————————— <*> См. подробно: Гинцбург Л. Я. Дифференциация и классификация юридических гарантий // Проблемы трудового права. М., ИГиП АН, 1968. С. 55 — 58.
К общим гарантиям следует отнести право на судебную защиту, предусмотренную ст. 46 Конституции РФ, и право на обжалование незаконных действий должностных лиц в суд, в том числе и действий, связанных с незаконным отказом в приеме на работу, незаконным увольнением и т. п. (ст. 53 Конституции РФ). КЗоТ РФ закрепляет право на обжалование незаконного отказа в приеме на работу; перевода на другую работу или увольнения и т. п. как средства, обеспечивающего право на труд и другие трудовые права. Поэтому при решении вопроса о гарантированности того или иного права необходимо руководствоваться не только положениями Конституции, но и текущим трудовым, гражданско — процессуальным и иным законодательством. Трудовые права обеспечены как правовыми гарантиями, так и экономическими. Подача жалобы или искового требования в суд порождает обязанность рассмотреть их и принять необходимые меры по защите нарушенного права и его восстановлению, а также компенсировать гражданину моральный вред и материальный ущерб, вызванный его нарушением, за счет виновных должностных лиц. Неотъемлемой конституционной гарантией трудового права работников является возможность при его ущемлении неправомерными действиями работодателей прибегнуть к судебной защите и принудительно восстановить на основании решения суда нарушенное субъективное право. В период формирования рыночной экономики критерием эффективности юридических гарантий может служить возможность обжалования в суд гражданином любого незаконно нарушенного трудового и иного социального права, а также законного интереса. Нельзя не учитывать, что, например, незаконное увольнение работника в условиях безработицы создает ему дополнительные трудности в подыскании работы по специальности, а невыплата зарплаты, пенсии или пособия лишает гражданина средств к существованию. Поэтому необходимо совершенствовать законодательство о порядке разрешения трудовых споров, четко определить в новом кодексе подведомственность суда по трудовым делам. В настоящее время, как следует из содержания ст. 210 КЗоТ РФ, действует принцип, согласно которому в суд по трудовым делам можно обратиться, если работник уволен без оснований, определенных законом. Как правильно отмечалось в литературе, если бы работник всегда жил под страхом увольнения и постоянно чувствовал свою зависимость от доброй или злой воли работодателя, то это создавало бы почву для нарушения прав работников, для злоупотребления его зависимым положением. Поэтому необходимо трудовое законодательство, определяющее содержание защитной функции государства, которую оно осуществляет, регулируя трудовые отношения. Так, КЗоТ строго ограничивает те случаи, когда увольнение допускается, требуя, чтобы для этого были достаточно уважительные причины. Законодательное регулирование прекращения трудового отношения необходимо потому, что иногда возникают вопросы об обязанностях работника (например, об обязанности предупреждения работодателя в случае ухода с работы по собственному желанию) и о его правах (например, о праве на получение выходного пособия и других выплат). Рассматривая иски о восстановлении на работе, суд должен иметь в виду следующие вопросы: 1) какое основание, какой повод имеется для прекращения трудового договора, то есть почему работник увольняется; 2) в каком порядке может быть осуществлено увольнение; 3) каковы последствия увольнения работника или его отказа от продолжения работы (требуется ли предупреждение, полагается ли выходное пособие). Далее следует иметь в виду, что наряду с общими правилами о прекращении трудового договора существуют и специальные правовые нормы, предусматривающие особые условия и порядок увольнения для отдельных категорий работников. Защитная функция суда реализуется в процессе судебного разрешения споров. Обзор судебной практики позволяет выявить закономерности правоприменительной деятельности судебных органов и ее изменения при рассмотрении отдельных категорий трудовых дел. Судебная практика представляет собой юридическую деятельность судебных органов по выполнению возложенных на них задач, облеченных в форму различных правоприменительных решений и определений, а также постановлений Пленума Верховного Суда РФ и пленумов верховных судов субъектов Российской Федерации. Поэтому судебная практика в широком значении определяется в науке как деятельность всех судов, входящих в судебную систему, функционирующая с целью осуществления правосудия путем рассмотрения гражданских, трудовых и других дел, и все результаты этой деятельности. Разрешение возникших дел в судах происходит на основе толкования и применения правовых норм. В связи с этим в процессе судебной деятельности могут быть созданы правила применения норм, выработанные путем более или менее длительного единообразного их толкования и конкретизации при раскрытии смысла и содержания норм права, а в необходимых случаях их детализации. Поэтому судебная практика в узком значении — это только часть деятельности судов по применению правовых норм, которая связана с выработкой конкретизирующих и детализирующих положений на основе раскрытия смысла и содержания норм права. Судебная практика в узком смысле, как устоявшееся единое мнение судов о применении закона, используется законодателем при совершенствовании трудового законодательства. Правовые положения, вскрывающие пробелы в регулировании трудовым законодательством тех или иных трудовых отношений и закрепляющие предлагаемые судами пути их заполнения путем применения аналогии закона или принципов трудового права, также оказывают важное влияние на дальнейшее развитие законодательства о труде. Принцип подзаконности актов правосудия обязывает судебную практику вырабатывать конкретизирующие правоположения лишь в рамках Конституции Российской Федерации и других законов. Пределы полномочий суда четко определены законом. Судебная практика не должна противоречить закону, выходить за его рамки, что исключает прецедент в судебной деятельности. В отличие от применяемого судом закона судебные решения регулируют единичные отношения, устанавливая истину по рассматриваемому трудовому спору, давая юридическую квалификацию рассматриваемым фактам и обстоятельствам. Судебное решение устанавливает порядок и сроки исполнения обязанностей, предусмотренных законом, и, в отличие от норм права, исчерпывается его исполнением. В судебном решении лишь раскрывается содержание действующего закона, его правильное истолкование как общего правила поведения, применяемого к индивидуальному трудовому спору. Поэтому судебное решение не является общеобязательным правилом для разрешения других аналогичных трудовых дел <*>. ——————————— <*> Иная точка зрения была высказана в статье Р. З. Лившица «Судебная практика как источник права» // Российское право. 1997, N 1. С. 86. Автор считает, что судебная практика является источником права. На нынешнем этапе этот тезис, безусловно, охватывает судебную практику в обобщенном виде, в виде постановлений вышестоящих судебных органов. Но и другие судебные решения стали источником права. Правда, профессор Лившиц указывает, что акты судебных органов занимают своеобразное место в системе источников права. Бесспорен их подчиненный характер по отношению к Конституции РФ. По общему правилу судебные акты носят и подзаконный характер, поскольку они подчиняются закону, применяют его, с другой стороны — проверяют обоснованность закона и вправе его отменить.
В постановлении Пленума Верховного Суда РФ и судебном решении лишь раскрывается содержание действующего закона, его правильное истолкование как общего правила поведения, применяемого к данному индивидуализированному отношению. Судебное толкование содержания норм трудового права при рассмотрении спора также нельзя отождествлять с актами, издаваемыми государственными органами, осуществляющими государственную власть и управление и наделенными правотворческими функциями. Периодическое отставание трудового права от требований развития трудовых отношений нельзя устранять при помощи судебного правотворчества. Это необходимо делать путем своевременной замены устаревших правовых норм и ликвидации пробелов в праве, вскрытых судом, новыми законами, которые обязаны принимать законодательные органы. Никаких нормотворческих функций в смысле создания, изменения или прекращения субъективных прав и обязанностей суд при разрешении трудового спора не выполняет. Задача суда — защищать права и интересы, реально существующие, но наличие которых отрицается или необоснованно оспаривается. Судебная практика является поэтому критерием истинности, правильности правовых норм, их эффективности, соответствия объективным требованиям рыночной экономики; основой, на которой происходит дальнейшее развитие трудового законодательства, а также методом выявления пробелов в законодательстве, восполнение которых возможно в судебной деятельности в настоящее время лишь путем применения аналогии права и аналогии закона или общих принципов трудового права. Однако подобные положения не могут быть использованы в качестве судебного прецедента, так как они не являются обязательными для применения в аналогичных условиях правоприменительными органами, но должны быть учтены законодателем при создании новых актов. Судебная практика иногда выявляет нормы, которые не обеспечены реальными правовыми, экономическими и финансовыми средствами, необходимыми для их выполнения (например, в КЗоТ), доводя это до сведения законодателя. Суды при разрешении трудовых споров также выявляют пробелы в правовом регулировании трудовых отношений, противоречия норм КЗоТ статьям Конституции РФ. Так, суды выявили, что ст. 210 КЗоТ РФ противоречит ст. 46 Конституции РФ. Поэтому иногда при определении подведомственности по трудовым спорам они руководствуются Конституцией России. Право на труд в соответствии с Международным Пактом об экономических, социальных и культурных правах, утвержденным резолюцией 2200A (XXI) Генеральной Ассамблеи ООН 16 декабря 1996 года, означает «право каждого человека на получение возможности зарабатывать себе на жизнь трудом, который он свободно выбирает или на который он свободно соглашается». Государства же не только должны признать такое право на труд, но и должны предпринимать надлежащие шаги к обеспечению такого права (ст. 6). В ст. 6 Пакта говорится о том, что «меры, которые должны быть приняты участвующими в настоящем Пакте государствами в целях полного осуществления этого права, включают программы профессионально — технического обучения и подготовки, пути и методы достижения неуклонного экономического и культурного развития и полной производственной занятости в условиях, гарантирующих основные политические и экономические свободы человека» (п. 2 ст. 6). Статья 37 Конституции России лишь закрепляет основные принципы свободы труда. В ней сказано: «Труд свободен. Каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию». Кроме того, ст. 15 Конституции РФ предусматривает, что «общепризнанные принципы и нормы международного права и международные договоры РФ являются составной частью ее правовой системы». В Конституции РФ нет ни правового механизма реализации права на труд, ни нормы о самом праве на труд. В России нормы международного права применительно к полной занятости пока еще явно не реализуются, о чем свидетельствует рост безработицы, вызванный сокращением потребности в рабочей силе. Правовое разрешение проблемы трудовой занятости тесно связано с сокращением случаев незаконных увольнений, а также с быстрым восстановлением на работе судом. Правовые проблемы реализации права на занятость тесно увязаны и с повышением эффективности деятельности суда по защите права на труд работников, ибо свобода труда, право на занятость относятся к прирожденным, неотчуждаемым правам. Обзор судебной практики по делам о прекращении трудового договора, то есть дел об увольнении работников по инициативе работодателя и дел, когда работник увольняется по собственному желанию или когда увольнение должно совершиться независимо от желания субъектов трудового договора (например, при призыве на военную службу), свидетельствует о том, что работодатель нарушает права работников при прекращении трудового правоотношения. Понятно, что, с точки зрения защиты прав и интересов работников, наибольшего внимания заслуживают те судебные дела, которые касаются увольнения работников без дальнейшего предоставления им работы. Увольнение обычно ставит работника в тяжелое материальное положение, особенно при наличии безработицы, и законодательные гарантии, существующие по вопросу об увольнении, которые нарушаются работодателем и восстанавливаются судом, приобретают жизненно важное значение для всех, чьим единственным источником существования является работа. Конечно, никакие гарантии, установленные законом, как бы они ни были благоприятны для работника, не могут совершенно застраховать его от увольнения, обеспечить ему надолго сохранение места работы. Закон не может заставить работодателя не увольнять работника, это было бы уже не использование рабочей силы, а социальное обеспечение, которое на работодателя возложить нельзя. Закон и суд ограждают работника от произвола работодателя. К гарантиям охраны права граждан на труд в литературе относят, например, нормы трудового законодательства, предусматривающие не только обязанность работодателя согласовывать свои действия, затрагивающие осуществление права граждан на труд, с профорганом в случаях, указанных в КЗоТ, но и исчерпывающий перечень оснований, по которым работодатель может переводить работников на другую работу, увольнять с работы, и другие гарантии. Сюда же относят нормы, предоставляющие работнику право обжаловать незаконный перевод или увольнение с работы в юрисдикционный орган (КТС или суд), средства, предусматривающие фактическое исполнение решений КТС или суда о восстановлении нарушенного права, возмещении морального и материального вреда. Нормы трудового законодательства о расторжении трудового договора по инициативе работодателя ограничивают круг оснований для увольнения, а также закрепляют необходимость согласования в указанных в ст. 35 КЗоТ случаях с выборным профсоюзным органом вопроса об увольнении работника. Незаконное увольнение не только существенно ущемляет права работника, но и наносит ему большой материальный вред. Как свидетельствует судебная практика, на современном этапе государство еще недостаточно эффективно осуществляет свою защитную функцию. Об этом свидетельствует большое количество судебных дел о нарушении трудовых прав. Даже в государственных организациях работодатели грубейшим образом нарушают права работников на труд, на получение оплаты за труд, отправляя в «отпуска» без согласия работников и без сохранения заработной платы всех членов трудового коллектива, организации и т. п. Понятно, что назрела необходимость коренных реформ трудового законодательства и судебной системы, а также переосмысления многих положений учения о трудовом договоре, который, как правильно отмечалось в литературе, нуждается в адаптации к новым экономическим условиям и методу регулирования трудовых отношений <*>. ——————————— <*> См., например: Курс российского трудового права. T. I. 1996; Кильдеев А. Договоры о труде по российскому праву: Дисс. … канд. юрид. наук. 1996.
Трудовой договор является не только правовой формой реализации права на труд, но и соглашением между работником и работодателем, по которому одна сторона (работник) обязуется выполнять трудовую функцию, обусловленную профессией, специальностью и квалификацией с подчинением установленному распорядку работ, а другая сторона (работодатель) — обеспечить таковой с соблюдением норм по охране труда и правил безопасности, а также своевременно выплачивать вознаграждение с учетом результатов труда и личного трудового вклада работника в соответствии с законодательством, коллективным договором и иными соглашениями о труде, в частности с трудовым договором. Понятие защиты трудовых прав намного уже понятия охраны, которая включает и предотвращение, недопущение нарушений, и эффективное восстановление нарушенных прав, а также возмещение материального ущерба и морального вреда. Защита предполагает прежде всего восстановление нарушенных трудовых прав. Поэтому наряду с органами, занимающимися восстановлением нарушенных трудовых прав параллельно с выполнением другой основной деятельности, созданы специальные юрисдикционные органы для защиты и восстановления нарушенных прав, то есть органы, призванные разрешать трудовые споры, а именно КТС и суд, и выносить юридически обязательные решения. Социальная защищенность трудовых прав характеризуется совокупностью политических, экономических, правовых и социальных гарантий, обеспечивающих реализацию и соблюдение трудовых прав граждан, включая право на труд по профессии (специальности); на переобучение и перераспределение (трудоустройство) на другую работу; на справедливую оплату труда по его количеству и качеству; право на достойный человека уровень жизни, необходимый для нормального воспроизводства и развития личности, а также право на судебную защиту. Пределы системы социальной защищенности работников определяют реальность гарантии трудовых прав, закрепленных в законодательстве. Правовая защита трудовых прав работников особенно необходима на первом этапе развития рыночных отношений. Рынок труда не создает для всех равных возможностей не только для реализации права на труд и длительного существования возникшего трудового отношения, но и для повышения квалификации и получения новой профессии (специальности). Неравенство этих возможностей заключается уже в исходном неравенстве способностей, склонностей и профессиональной подготовки гражданина при реализации им права на труд, то есть при поступлении на работу. В условиях рынка никто не может быть уверен, что его работа сохранится завтра, так как ни одна организация, заканчивая финансовый год, не знает, как она закончит следующий и не будет ли банкротом. Главная тяжесть правовых средств социальной защиты должна быть в настоящее время перенесена, во-первых, на подготовку и переподготовку людей, высвобождающихся в условиях научно — технического прогресса из ныне существующих организаций; во-вторых, на предоставление законодателем дополнительных налоговых и иных гарантий организациям, создающим новые рабочие места для безработных и, в первую очередь, для граждан, особо нуждающихся в социальной защите (например, женщин, несовершеннолетних, инвалидов и др.); наконец, усиление юридических гарантий реализации права на труд. Критерием эффективности юридических гарантий может служить возможность обжалования в суд незаконного отказа в заключении трудового договора (контракта) или изменения его содержания, а также увольнения с работы. В целях устранения негативных последствий рынка труда целесообразно разработать комплексную программу постоянной подготовки и переподготовки рабочей силы, высвобождающейся из одних производств и поступающей или желающей поступить на другое, и эффективно использовать такую форму перераспределения кадров, как перевод с согласия работника на другую работу. Социальная защита прав граждан предполагает создание условий для реализации ими права на труд и эффективную судебную защиту в случае незаконного его нарушения. Рационализация самого производства по мере повышения производительности труда и снижения общественно необходимых затрат рабочей силы в организациях увеличит число незанятых людей. Государство не может в условиях рынка диктовать производству численность сохраняемых и увольняемых работников. Оно в условиях высвобождения может предложить дополнительные правовые гарантии, пособие по безработице и бесплатное подыскание новой работы или участие в общественных работах, чтобы сократить вынужденную бездеятельность. Наряду с этим государство должно разработать программу мер стимулирования развития экономики, создав своего рода альтернативные социальные резервуары с высоким уровнем научно — технического оснащения, способные поглотить излишки рабочей силы. Оно должно также организовывать производства на государственной дотации с рабочими местами для лиц с пониженной трудоспособностью и обеспечить эффективную судебную защиту трудовых прав. Судом защитная функция осуществляется предусмотренными законом способами, применение которых обеспечивает не только быстрое восстановление нарушенного или подтверждение оспариваемого права на труд либо реализацию охраняемого законом интереса, но и устранение причин нарушения законности в трудовых отношениях. Судебная защита включает всю совокупность мер предупреждения нарушенных субъективных трудовых прав и принудительного их восстановления, если они незаконно нарушены. Конституция Российской Федерации возвела судебную защиту прав граждан в конституционный принцип и создала правовую основу для ее совершенствования. Преимущества судебной формы защиты очевидны. Деятельность судов протекает в определенной, установленной законом процессуальной форме, что обеспечивает быстрое и правильное разрешение трудовых споров, восстановление нарушенных прав и вынесение законных, обоснованных решений. Трудовые споры о восстановлении на работе при нарушении права на труд, как свидетельствует практика их разрешения, возникают из-за различной оценки юридических фактов или толкования норм законодательства субъектами трудового правоотношения, а также в связи с неодинаковым отношением сторон трудового договора к юридическим фактам расторжения трудового договора (контракта). Главная тяжесть правовых средств защиты трудовых прав в настоящее время перенесена на судебную защиту. Судебная защита включает всю совокупность мер предупреждения нарушений субъективных трудовых прав и принудительного их восстановления, а также возмещение материального ущерба и морального вреда, причиненного неправомерным действием (бездействием) работодателя. Конституцией РФ права, свободы и законные интересы человека возведены в ранг высшей социальной ценности (ст. 2), а право гражданина на судебную защиту стало конституционным правом и, в свою очередь, является гарантией защиты других его прав и свобод, закрепленных в Конституции России, КЗоТ, в конвенциях МОТ, международных договорах с участием России и иных правовых актах (см. ст. 4 КЗоТ РФ). Рассмотрение споров о защите трудовых и иных социальных прав в судах общей юрисдикции, как свидетельствует судебная практика, занимает слишком много времени, имеют место частые отмены решений судов по спорам, вытекающим из трудовых, пенсионных и иных правоотношений <*>, из-за неправильного применения обширного, сложного, недостаточно кодифицированного трудового и иного социального законодательства, а также иногда из-за незнания содержания локальных норм организаций и конвенций МОТ. ——————————— <*> См. подробно об этом: Трубников П. Я. Судебное разбирательство гражданских дел отдельных категорий. М.: «Былина». 1996. С. 57 — 79.
В законодательстве содержится такая норма: если работник не урегулировал разногласия при непосредственных переговорах с работодателем, он передает спор на рассмотрение юрисдикционного органа (КТС или суда). Практически часть 2 ст. 204 КЗоТ не действует, поскольку нет правового акта, где была бы определена процедура, при помощи которой можно организовать обязательные предварительные переговоры между работником (или его представителем) и работодателем о мирном урегулировании разногласий, возникших при применении нормативного акта. При проведении судебной реформы в нашей стране целесообразно создать трудовые суды, которые будут разрешать все индивидуальные споры, возникающие из трудовых и иных социальных отношений, например при применении законодательства о труде, социальном обеспечении, занятости и т. д. Создание таких судов обусловлено необходимостью повышения социальных гарантий граждан, в первую очередь, со стороны государства, а не работодателя, и расширением компетенции судов. Во многих зарубежных странах такие суды созданы и эффективно действуют. Они разрешают как индивидуальные, так и коллективные споры. При организации трудовых судов в нашей стране зарубежный прогрессивный опыт следует использовать с учетом российских национальных особенностей. Среди общеустановленных тенденций трудового права, как указывалось выше, особо выделяется политика в области занятости; политика в области регулирования социально — партнерских отношений; необходимо внимательно исследовать развитие трудового права под влиянием норм и общепризнанных принципов международного права. При исследовании этого вопроса не следует упускать из виду и такую проблему, как совершенствование, с учетом международного опыта, судебной системы. Создание специализированных трудовых судов <*> поможет сократить сроки рассмотрения дел и восстановления нарушенного права; устранить множественность юрисдикционных органов по разрешению трудовых споров; унифицировать и четко определить подведомственность и подсудность по этим спорам; усовершенствовать правовой механизм реа льного и быстрого исполнения судебных решений, особенно по делам о восстановлении на работе, о взыскании оплаты за труд, пенсий, пособий и других денежных выплат. Защитная функция суда будет включать всю совокупность мер по мирному урегулированию разногласий между сторонами спора; по принудительному быстрому восстановлению нарушенных прав и законных интересов; по возмещению в полном объеме имущественного и морального вреда, понесенного субъектом правоотношения из-за несоблюдения его законных прав; по быстрому реальному исполнению принимаемых судом решений. В таких судах по заявлению работника или работодателя можно будет оспаривать все ненормативные акты, ведомственные разъяснения и локальные акты организаций, касающиеся условий труда. ——————————— <*> См.: Жуйков В. М. Реализация конституционного права на судебную защиту: Автореф. … канд. юрид. наук. М., 1996.
В большинстве зарубежных стран деятельность специализированных судов по трудовым делам построена на принципах трехстороннего сотрудничества (трипартизма). Судебные дела рассматривает коллегия в составе профессионального судьи и непрофессиональных судей, выдвигаемых профсоюзами и организациями предпринимателей. Такой состав судебных присутствий может разрешать индивидуальные и коллективные трудовые споры, обеспечив всестороннее, беспристрастное их разбирательство и вынесение решения с учетом интересов сторон спора, государства и общества в целом. Главная цель этих судов заключается в том, что они должны принимать меры к окончанию как индивидуального, так и коллективного спора мирным путем, то есть к тому, чтобы стороны, между которыми возникли разногласия, добровольно пришли к соглашению. Поэтому судебные слушания в судах по трудовым делам начинаются лишь после того, как завершается примирительная процедура. В законодательстве некоторых зарубежных стран и в рекомендациях МОТ обращается внимание членов суда на то, что в их компетенцию входит обязанность на всех стадиях разрешения индивидуального или коллективного спора о труде принимать меры к окончанию его мирным путем, но не навязывая мирового соглашения сторонам против их воли. При достижении соглашения члены суда помогают сторонам спора определить условия мирового соглашения. Если одна из сторон спора не является на примирительную процедуру либо попытки примирения не имели успеха и дело истцом из суда не отозвано, тогда без промедления начинается его судебное разбирательство. При совершенствовании процессуального и трудового законодательства в России целесообразно, с учетом опыта зарубежных стран <*>, предусмотреть такую норму: судебные слушания в суде по трудовым делам могут начинаться лишь после того, как завершится примирительная процедура, цель которой — прийти к мировому соглашению. Если работник и работодатель соглашаются на компромисс, выработанный ими в процессе переговоров или предложенный судьей, необходимость в судебном решении отпадает. И только тогда, когда примирительная процедура безуспешна, следует проводить судебные слушания. Примирительная процедура должна, в соответствии с российским законодательством, носить обязательный характер для сторон на всех стадиях судебного разрешения трудового спора. ——————————— <*> В настоящее время этот принцип закреплен лишь в Законе «О порядке разрешения коллективных трудовых споров» от 20 октября 1995 года. Примирительная процедура в разрешении коллективных трудовых споров реализуется при рассмотрении спора в примирительной комиссии или с участием посредника, а также в трудовом арбитраже.
Подведомственность трудового суда, то есть правомочие суда на разрешение спора о защите прав и охраняемых законодательством и соглашениями о труде интересов субъектов трудовых и иных производных от них отношений (пенсионных, социального страхования, трудоустройства и т. д.), должна определяться Конституцией РФ, законом о трудовых судах, КЗоТ, ГПК. Она не должна зависеть от характера и вида трудового отношения и деятельности его субъектов, а также от вида организации, в которой реализуется трудовая деятельность работника. В трудовых судах можно будет также оспаривать, по заявлению работника или работодателя, все ненормативные акты, ведомственные и локальные акты организаций, касающиеся условий труда и социального обеспечения. Можно будет обжаловать в такой суд не только акты субъектов правоприменения, но и действия (бездействие) субъектов правоотношений, требовать совершения определенных действий или принятия решений, например заключения трудового договора, если работодатель незаконно отказал в приеме на работу или орган социальной защиты не назначил пенсии и т. д. Механизм деятельности трудовых судов должен быть приспособлен к рассмотрению как индивидуальных, так и коллективных трудовых споров. Целесообразно законом о трудовых судах предоставить им право рассматривать споры по применению нормативных правовых актов о социальных и трудовых правах и выступать посредником при урегулировании разногласий между субъектами трудовых и иных производных от них отношений на всех стадиях разрешения спора, а также при выработке коллективных договоров и соглашений о труде (то есть при определении новых или изменении существующих условий труда и социального обеспечения). Трудовые суды должны быть уполномочены отменять при рассмотрении споров о защите трудовых и иных социальных прав подзаконные ведомственные акты исполнительных органов и соглашения о труде, если они противоречат Конституции РФ и иным федеральным законам или не вытекают из них. Ведь и в настоящее время суд по гражданским делам не вправе, исходя из содержания ст. 5 КЗоТ РФ, применять нормы подзаконного акта или условия о труде, указанные в соглашении, если они ухудшают правовое положение работника. Такие условия в этих актах суд должен признать недействительными. В новом законе о трудовых судах в России целесообразно определить не только основы процессуальной деятельности этих судов, но и подведомственность и подсудность, а также механизм формирования судейского корпуса. Причем процедура разрешения дел в трудовом суде должна быть менее формальная, а срок прохождения дела и исполнения решения более коротким, чем обычных гражданских дел. Быстрое и справедливое решение всех трудовых споров — основа стабильности трудовых и производных от них отношений. В законе о трудовых судах целесообразно закрепить основные принципы их деятельности, например, такие, как: — право всех граждан отстаивать свои нарушенные трудовые и иные социальные права в суде; — право на коллегиальное разрешение спора судом; — право на очное рассмотрение спора, а в случаях, предусмотренных законом, с согласия истца, — на заочное производство; — право требовать соблюдения установленных законом кратких сроков рассмотрения споров; — право на возмещение материального и морального вреда, причиненного нарушением охраняемого права, в полном объеме; — реальное, быстрое исполнение судебным исполнителем решения трудового суда; право на получение денежных сумм за каждый день просрочки исполнения решения суда; — обязанность стороны доказать те обстоятельства, на которые она ссылается в обоснование своих требований и возражений; — обязанность суда на всех стадиях рассмотрения спора способствовать примирению спорящих сторон; — право кассационного суда исследовать новые доказательства и устанавливать новые факты, когда они не могли быть представлены в суд первой инстанции, и изменять решение или выносить новое решение, не передавая дело в суд первой инстанции на новое рассмотрение, если обстоятельства, имеющие значение для дела, установлены на основании имеющихся, а также дополнительно представленных материалов, с которыми ознакомлены стороны. Процедура рассмотрения трудовых споров в этих судах должна иметь свойственную лишь им специфику; в первую очередь это касается состава суда, распределения бремени доказывания, порядка представления доказательств и других особенностей реализации принципов диспозитивности и состязательности в гражданском процессе. Трудовой процесс в суде должен быть значительно дешевле обычного гражданского. Работник, как и по действующему законодательству, должен быть освобожден от судебных расходов. Трудовой суд должен иметь независимую юрисдикцию с независимыми стадиями обращения, например трудовой суд первой инстанции (районный суд); второй инстанции (городской, областной); суд субъекта Федерации (кассационный суд); Федеральный Верховный Суд России (надзорная инстанция). Статья 10 Конституции РФ закрепила принцип самостоятельности судебной власти, что обеспечивает ее независимость от исполнительной власти. Члены трудового суда принимают более активное участие в разрешении трудового спора, в сборе доказательств, чем это имеет место в обычных судах по рассмотрению трудовых дел. Особенно большую активность он проявляет в осуществлении попыток примирить стороны, притом на всех стадиях процесса. Трудовые споры целесообразно разрешать коллегиальным составом судей трудового суда. Поэтому суд должен иметь трехстороннюю структуру: профессиональный судья и судьи — заседатели, назначаемые по рекомендации профсоюзов и органов предпринимателей (работодателей). Все члены трудового суда назначаются в определенном законом порядке. Порядок избрания судей и заседателей, срок их полномочий, порядок финансирования определяются также законодателем. Заседатели не подчинены организациям, которые их выдвинули, не могут быть отозваны или переведены на другую работу. Они имеют равные с профессиональным судьей права в процессе судебного разбирательства. Решение суд принимает большинством голосов. Следует особо отметить в проекте закона о трудовом суде, что непрофессиональные судьи (заседатели) не считаются представителями сторон, являются независимыми, подчиняются только закону, то есть они не подчинены организациям, которые их выдвинули (или избрали). Возможно, в законе следует предусмотреть и обязанность организации предпринимателей (работодателей) и профсоюзов перечислять в фонд оплаты судебных работников установленные законом денежные средства. Законодательством должны быть определены требования как к профессиональным судьям трудовых судов, так и к заседателям. Их правовой статус и квалификация не должны отличаться от статуса и квалификации других судей, работающих в судах по гражданским делам. Для профессиональных судей это прежде всего юридическое образование, уровень квалификации, стаж работы в судебных органах, хорошее знание трудового и иного социального законодательства и практики его применения; для заседателей — возраст, отсутствие судимости, гражданство, знание практики применения законодательства. Вместе с тем юридическое образование для заседателей не обязательно, хотя и желательно. Участие заседателей в рассмотрении дел в трудовом суде имеет большое значение. Они хорошо знают условия труда в организациях, их локальные акты и соглашения о труде, особенности правоприменения, а также финансовые и экономические возможности организации и страны. Судьи трудового суда обязаны оценивать спор объективно, руководствуясь исключительно законодательством и совестью. Решение трудового суда оформляется в письменной форме, принимается большинством голосов. Оно должно быть мотивированным и обоснованным ссылкой на действующее законодательство, коллективный или трудовой договор или иные соглашения о труде, а также на ратифицированные Россией конвенции или рекомендации МОТ или международные договоры, заключенные Россией, если их содержанием закреплены более льготные условия труда и преимущества. Порядок обжалования решений трудового суда должен определяться ГПК и законом о трудовом суде. Исполнительное производство осуществляется по правилам гражданского процесса с некоторой корректировкой, учитывающей специфику трудовых отношений и иных производных от них отношений. Допускается возможность ареста имущества и вынесения распоряжения об обеспечении притязаний истца. Трудовые суды должны быть более доступны для работников, чем обычные гражданские суды, хотя их целесообразно сохранить в составе существующей судебной системы. Социальная защита права на труд в условиях формирования рыночной экономики является важной функцией не только профсоюзов, но и судов, которые осуществляют контроль за соблюдением трудовых прав работников. Это объясняется, с одной стороны, значением трудового и иного социального законодательства в государстве при регулировании трудовых отношений, а с другой — сложностью применения этого законодательства. Трудовые отношения тесно связаны с общими политическими и хозяйственными вопросами государства. В настоящее время в России на первом месте стоит вопрос о социальном положении работников, особенно в связи с невыплатой заработной платы и пенсий. За последние годы в судах стало намного больше дел о незаконных увольнениях. С формально — организационной стороны указанные явления ускорили теоретическую разработку вопросов совершенствования трудового законодательства и явно желательных изменений в нем, а также усилили законодательное правотворчество в области социальных гарантий трудовых прав граждан. Важнейшей задачей на современном этапе развития трудового законодательства является формирование (совершенствование) правового механизма социальной защищенности трудовых прав работников (правовых и социальных гарантий), обеспечивающих каждому работнику соблюдение важнейших прав, закрепленных не только в действующем законодательстве о труде, но и в рекомендациях и конвенциях МОТ. Поэтому необходимо привести действующее законодательство о труде в соответствие с Конституцией РФ и рекомендациями МОТ, а также международными договорами, субъектом которых является Россия. Нуждаются в научной разработке концептуальные и понятийные проблемы права на труд, оплаты труда и ответственности (дисциплинарной и материальной) в условиях стабилизации экономики России. В целях охраны труда, жизни, здоровья работников в процессе кооперированной трудовой деятельности следует разработать новые нормативы, которые обеспечат безопасность условий труда.
