А. Шпагин, заведующий Красноярской юридической консультацией МКА «Клишин и Партнеры», кандидат юридических наук.
Сегодня профсоюзам предоставлены значительные права в регулировании общественно — трудовых отношений, и прежде всего право осуществлять контроль за соблюдением работодателем и его администрацией законодательства о труде. Признавая профсоюзы активным участником правовых отношений в сфере труда, законодатель тем не менее нечетко определил их правовое положение. В частности, профсоюзы практически не могут быть привлечены к ответственности за действия, нарушающие законодательство, а также права и законные интересы других субъектов. Не проработан в современном законодательстве и механизм разрешения споров с участием профсоюзных органов. Как следствие этого — возможность злоупотребления профсоюзами своими правами, ущемление прав работодателя. Такое положение прямо противоречит принципу социального партнерства, на котором согласно ст. 15 Федерального закона от 12 января 1996 года «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности» строятся отношения профсоюзов с работодателями.
Ответственности профсоюзов в Федеральном законе посвящена только одна ст. 31, которая к тому же отсылает к иным федеральным законам. Кроме того, сфера ответственности профсоюзов ограничена невыполнением обязательств по коллективному договору, соглашению, организацией и проведением незаконной забастовки.
Законом РФ от 11 марта 1992 года (в редакции от 24 ноября 1995 года) «О коллективных договорах и соглашениях» предусматривается лишь ответственность работодателя и его представителей за невыполнение обязательств по коллективному договору или соглашению.
Федеральный закон от 23 ноября 1995 года «О порядке разрешения коллективных трудовых споров» также акцентирует внимание на ответственности работодателя, но тем не менее определяет, что «профсоюзная организация, объявившая и не прекратившая забастовку после признания ее незаконной, обязана возместить убытки, причиненные незаконной забастовкой, за счет своих средств в размере, определенном судом» (ст. 22).
По глубокому убеждению автора, профсоюзы должны нести ответственность не только в указанных случаях, но и всегда, когда они нарушают свои коллективно — договорные обязательства и требования законодательства о труде. Ответственность эта должна носить имущественный характер, поскольку противоправными действиями профсоюзных органов причиняется ущерб имуществу работодателя, муниципальному или государственному имуществу.
Возникающие в ходе осуществления деятельности профсоюзных органов споры зачастую не имеют механизма разрешения. Так, ст. 220 КЗоТ РФ определяет лишь порядок разрешения коллективных трудовых споров между работодателем и профсоюзом «по вопросам установления новых или изменения существующих условий труда и быта, заключения и исполнения коллективного договора и иных соглашений». Этот порядок устанавливается Законом «О порядке разрешения коллективных трудовых споров», который, однако, инициатором начала процедуры разрешения спора называет лишь работников (ст. 3). Следовательно, работодатель не имеет юридической возможности «включить» механизм разрешения такого спора. Это нередко приводит к неразрешимой и парадоксальной ситуации во взаимоотношениях между представителями работодателя и профсоюзами. Рассмотрим одну из таких ситуаций.
В соответствии со ст. 35 КЗоТ расторжение трудового договора (контракта) по основаниям, предусмотренным п. 1 ст. 33 КЗоТ (кроме случаев ликвидации предприятия, учреждения, организации), производится с предварительного согласия соответствующего профсоюзного органа. Эта норма рассматривается как одна из гарантий права на труд при увольнении работника — члена профсоюза — без его вины.
При этом по смыслу закона профсоюзный орган не вправе разрешать вопрос о целесообразности и необходимости сокращения численности или штата, поскольку это в соответствии с положениями учредительных документов находится в компетенции органов управления предприятия, организации. Задача профсоюзов, как следует из ст. 19 Закона РФ «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности», — в осуществлении контроля за соблюдением работодателем законодательства о труде. То есть применительно к рассматриваемому случаю профсоюзный орган проверяет наличие основания для увольнения (действительно ли имеет место сокращение численности или штата), нет ли у работника преимущественного права на оставление на работе (ст. 34 КЗоТ), соблюдение порядка высвобождения (ст. 40.2 КЗоТ). Этим и определяются пределы рассмотрения профсоюзным органом представления администрации о даче согласия на увольнение работника.
Однако в законодательстве не определено, как следует действовать работодателю, если профсоюзный орган дал немотивированный или незаконный отказ на увольнение конкретного работника, либо уклонился от рассмотрения этого вопроса, либо нарушил 10-дневный срок ответа на представление администрации (ч. 3 ст. 33 КЗоТ).
Совершенно ясно одно: в таких случаях увольнять работника по инициативе администрации нельзя. Это прямо следует из содержания ст. 33, 213 КЗоТ РФ.
Следовательно, в подобных ситуациях перед работодателем встает как минимум два вопроса: о возможности обжалования решения профсоюзного органа об отказе в даче согласия на увольнение работника и о возможности привлечения профсоюзного органа к ответственности за незаконный отказ.
В научной литературе эти вопросы также не получили разрешения. Так, авторы Комментария к КЗоТ РФ (Под редакцией проф. К. Н. Гусова. Москва, 1997) однозначно считают, что «решение профкома о даче согласия или об отказе дать согласие на увольнение не может быть куда-либо обжаловано или отменено» (ст. 91). Авторы Курса российского трудового права (Т. 1 / Под редакцией проф. Е. Б. Хохлова. СПб., 1996) считают сомнительной возможность ответственности профсоюза за отказ от дачи согласия на увольнение работника и обжалование такого отказа в юрисдикционных органах государства (с. 456, 458). При этом отмечается нелогичность, несоответствие основным принципам права подобного исключительного положения профсоюзных органов как субъектов правовых отношений.
Но такая ситуация противоречит основополагающим конституционным принципам. В ст. 46 Конституции РФ указано, что решения и действия (бездействие) органов государственной власти, органов местного самоуправления, общественных объединений и должностных лиц могут быть обжалованы в суд. Правда, эта статья находится в главе 2, которая называется «Права и свободы человека и гражданина», но думается, что установленный ею принцип распространяется и на организации. Статья 22 Арбитражного процессуального кодекса РФ определяет, что арбитражным судам подведомственны в том числе споры о признании недействительными ненормативных актов иных органов, не соответствующих законам и иным нормативным правовым актам и нарушающих права и законные интересы организаций и граждан.
Полагаю, что, исходя из изложенного, можно попытаться обжаловать решение профсоюзного комитета (при условии, что он является юридическим лицом) в арбитражный суд.
Но даже наличие решения суда о признании недействительным конкретного решения профсоюзного органа не сможет разрешить ситуацию в принципе, поскольку за обжалованным может появиться другое аналогичное решение (решения).
Восполнить пробел в законодательстве возможно средствами локального правового регулирования. Предложение сводится к внесению в коллективный договор норм, определяющих основания, порядок, сроки принятия профсоюзным органом решения по представлению работодателя о даче согласия на увольнение работника при сокращении численности или штата, а также последствия нарушения сроков или трудового законодательства. При этом можно надеяться на появление механизма разрешения разногласий между профсоюзным органом и работодателем, поскольку ст. 8 Закона РФ «О коллективных договорах и соглашениях» устанавливает, что урегулирование разногласий во время коллективных переговоров по разработке, заключению и изменению коллективного договора, а также в ходе исполнения коллективных договоров производится в соответствии с Федеральным законом «О порядке разрешения коллективных трудовых споров».
Кроме того, появляется гипотетическая возможность привлечь профсоюзный орган к ответственности за невыполнение обязательств по коллективному договору (ст. 31 Закона о профсоюзах). Ведь в рассматриваемой ситуации работодатель вынужден нести дополнительные расходы по выплате работнику, на увольнение которого профсоюзный орган не дал согласия, гарантийных выплат, предусмотренных ст. 94 КЗоТ РФ.
Конечно, такое предложение может показаться небесспорным, однако оно, по мнению автора, полностью соответствует принципам российского права.
Радикальное же решение рассматриваемой проблемы будет возможно только при внесении соответствующих изменений и дополнений в законодательство. Указанные положения коллективного договора могут быть выделены в отдельную главу и иметь следующее содержание:
ДОПОЛНЕНИЯ
в коллективный договор (наименование организации)
ПОРЯДОК ПОЛУЧЕНИЯ СОГЛАСИЯ ВЫБОРНОГО ПРОФСОЮЗНОГО ОРГАНА
НА УВОЛЬНЕНИЕ РАБОТНИКОВ ПО П. 1 СТ. 33 КЗОТ РФ
(в случае сокращения численности или штата работников)
Статья 35 КЗоТ РФ предусматривает основания расторжения трудового договора (контракта) по инициативе администрации, при которых требуется предварительное согласие соответствующего выборного профсоюзного органа, за исключением указанных в законе случаев.
С целью установления механизма реализации этой нормы закона стороны договорились о нижеследующем порядке получения администрацией такого согласия у соответствующих профсоюзных органов.
1. После принятия решения о сокращении численности или штата работников администрация направляет в соответствующий выборный профсоюзный орган в письменной форме представление с предложением дать согласие на увольнение конкретных работников с указанием фамилии, имени, отчества, а также структурного подразделения и должности каждого работника.
2. Профсоюзный орган обязан принять представление к рассмотрению и вынести по нему решение в течение семи дней с момента получения.
3. Профсоюзный орган при рассмотрении представления проверяет:
а) действительно ли имело место сокращение численности или штата работников;
б) не имеет ли работник преимущественного права на оставление на работе или не относится ли он к категории работников, с которыми законодательством запрещается расторгать трудовой договор по инициативе администрации;
в) соблюдены ли администрацией требования ч. ч. 2 и 3 ст. 33 КЗоТ, иных нормативных актов, определяющих порядок увольнения по инициативе администрации.
Профсоюзный орган не вправе оценивать целесообразность и необходимость сокращения численности или штата работников, поскольку решение этого вопроса отнесено законодательством к компетенции администрации.
4. При наличии основания для расторжения трудового договора (контракта), а также при соблюдении администрацией установленной процедуры принятия решения выборный профсоюзный орган не вправе отказать администрации в даче согласия на увольнение работника.
5. Решение профсоюзного органа о даче согласия на увольнение работника или об отказе от дачи согласия должно быть мотивировано и обосновано нормами действующего трудового законодательства.
6. В случае непринятия профсоюзным органом решения в установленный в п. 2 срок рассмотрения представления администрации считается, что согласие дано.
7. Профсоюзный орган обязан в письменной форме сообщить о принятом решении администрации в трехдневный срок с момента принятия решения, но не позднее 10 дней со дня получения представления.
8. В случае немотивированного или необоснованного отказа в даче согласия на увольнение работника соответствующий профсоюзный орган обязан за счет собственных средств возместить администрации все расходы, которые она понесет в связи с невозможностью увольнения работника (расходы по заработной плате за время простоя и т. п.).
9. Разногласия между администрацией и профсоюзным органом по вопросам дачи согласия на увольнение работников разрешаются согласно ст. 220 КЗоТ РФ в соответствии с законодательством о порядке разрешения коллективных трудовых споров.
