(Нуртдинова А. Ф.) («Право и экономика», N 11, 1998)
КОЛЛЕКТИВНЫЙ ДОГОВОР ПО ДЕЙСТВУЮЩЕМУ ЗАКОНОДАТЕЛЬСТВУ
А. Ф. НУРТДИНОВА
Нуртдинова Алия Фаварисовна Кандидат юридических наук. Заведующая отделом законодательства о труде и социальном обеспечении Института законодательства и сравнительного правоведения при Правительстве РФ. Специалист по трудовому праву. Сфера научных интересов: коллективно — договорное регулирование трудовых отношений, коллективные трудовые споры, правовые вопросы заработной платы, сравнительное правоведение. Родилась 3 ноября 1955 г. в Москве. В 1979 году окончила Всесоюзный юридический институт. Автор комментариев к законодательству о социальном партнерстве, ряда статей по проблемам совершенствования законодательства о труде и практики его применения.
Коллективные договоры в России стали заключаться в начале XX века. В зависимости от социально — экономической политики, проводимой государством, общественных потребностей, идеологических установок они выполняли различные общественные функции. Например, с 1947 до начала 70-х годов коллективный договор рассматривался как инструмент выполнения плана, способ участия трудящихся в управлении предприятием. В действующем законодательстве, напротив, подчеркивается нормативное значение этого акта. Несмотря на то, что по традиции коллективный договор наряду с нормативной включает в себя обязательственную часть, в современных условиях на первое место выступают правовые нормы, установленные в договорном порядке. Коллективный договор становится одним из важнейших источников трудового права. Это прямо указано в законе. В соответствии со статьей 2 Закона Российской Федерации от 11 марта 1992 года «О коллективных договорах и соглашениях» (с изменениями от 24 ноября 1995 г.) <*> коллективный договор является правовым актом, регулирующим социально — трудовые отношения. Он заключается работодателем и работниками организации, филиала, представительства после проведения коллективных переговоров. ——————————— <*> Ведомости Съезда народных депутатов РФ и Верховного Совета РФ. 1992. N 17. Ст. 890; СЗ РФ. 1995. N 48. Ст. 4558.
Таким образом, коллективный договор обладает двумя характерными чертами: во-первых, он регулирует общественные отношения, т. е. содержит нормы права, а, во-вторых, принимается в договорном порядке. Такая «двойственность» позволяет отнести коллективные договоры к особой категории источников права — нормативным соглашениям.
Нормативное соглашение представляет собой специфический вид договора, главное содержание которого составляют не обязательства сторон, а нормы права. Коллективный договор как разновидность нормативного соглашения устанавливает трудовые права работников, гарантии их реализации, а также правила взаимодействия представителей работников и работодателя. Согласно статье 13 Закона «О коллективных договорах и соглашениях» стороны самостоятельно определяют содержание и структуру коллективного договора. Означает ли это предоставление представителям работников и работодателя неограниченной свободы при установлении условий труда? Отнюдь нет. Трудовое законодательство накладывает определенные ограничения на осуществление коллективно — договорного регулирования. Ограничения касаются предмета регулирования и выбора регуляторов. Пределы коллективно — договорного регулирования определяются путем установления предписаний о включении тех или иных положений в коллективный договор (ч. 4 ст. 13 Закона «О коллективных договорах и соглашениях») и методом запрещения, хотя в основном и косвенного, подвергать договорному регулированию определенные законом общественные отношения. Примером предписания о включении в коллективный договор конкретных положений может служить статья 90 КЗоТа Российской Федерации, предусматривающая, что повышенный размер оплаты за работу в ночное время устанавливается коллективным договором (или положением об оплате труда). Предписание такого рода может быть выражено и в менее категоричной форме. Так, статья 21 Федерального закона от 20 апреля 1996 года «О внесении изменений и дополнений в Закон Российской Федерации «О занятости населения в Российской Федерации» <*> устанавливает право представительных органов работников требовать от работодателя включения в коллективный договор конкретных мер по обеспечению занятости. ——————————— <*> СЗ РФ. 1996. N 17. Ст. 1915.
В качестве косвенного запрещения предусматривать некоторые правила в коллективном договоре выступает норма статьи 37 Конституции Российской Федерации, предоставляющая гражданам право на индивидуальные и коллективные трудовые споры с использованием установленных федеральным законом способов их разрешения. Следовательно, никакой иной, кроме федерального закона, акт, включая коллективный договор, не может определять порядок разрешения трудовых споров. В качестве другого примера можно привести часть вторую статьи 119 КЗоТа, которая содержит правило об установлении материальной ответственности выше среднего месячного заработка лишь в случаях, указанных в законодательстве. Наряду с названными — установленными законодательством — ограничениями существуют ограничения, связанные с правовым положением работодателя. Как известно, в качестве работодателей выступают физические либо юридические лица (ст. 15 КЗоТа). Юридические лица в свою очередь делятся на коммерческие и некоммерческие организации, организации, пользующиеся правами собственника и управляющие имуществом на праве полного хозяйственного ведения или оперативного управления. Соответственно их полномочия по распоряжению финансовыми средствами различны. К примеру, акционерное общество, являющееся собственником имущества и пользующееся широким кругом прав по владению, пользованию, распоряжению этим имуществом, может включить в коллективный договор любые положения, связанные с дополнительными выплатами, стимулирующими надбавками и т. д. В противоположность этому учреждение, финансируемое из бюджета, практически лишено возможности свободно распоряжаться денежными средствами. Кроме того, условия оплаты труда работников бюджетной сферы определены законодательством. Таким образом, работодатели государственного сектора экономики, особенно бюджетные учреждения, обладают весьма ограниченными возможностями в сфере установления условий труда. Недаром долгое время коллективные договоры в учреждениях не заключались. Действующее законодательство предоставляет право заключать коллективные договоры всем без исключения работодателям (ст. 1, 2, 11 Закона «О коллективных договорах и соглашениях»), однако каждый из них может действовать лишь в пределах своей компетенции. Проведение коллективных переговоров не носит обязательного характера, и если работники решат, что для них не имеет смысла заключать коллективный договор, они вправе не заключать его. Сфера коллективно — договорного регулирования не столь сужена, как может показаться. Одно из важнейших условий труда — заработная плата — практически полностью, за исключением установления минимальных гарантий, отнесено к ведению социальных партнеров. В коллективном договоре можно устанавливать формы, системы и размеры оплаты труда, порядок, условия и размеры поощрительных выплат, в том числе надбавок, премий, вознаграждений по итогам работы за год и за выслугу лет. В коллективном договоре определяются также размеры компенсационных доплат за работу в ночное время, в вечернюю смену, совмещение профессий (должностей), выполнение работ различной квалификации и др. Особо подчеркнем то, что коллективный договор может содержать правила индексации заработной платы, поскольку механизм, предусмотренный Законом РСФСР «Об индексации денежных доходов и сбережений граждан в РСФСР» <*>, не применяется на практике. ——————————— <*> Ведомости Съезда народных депутатов РСФСР и Верховного Совета РСФСР. 1991. N 45. Ст. 1488.
В последние годы получило распространение включение в коллективные договоры положений о выплате работникам компенсаций в случае задержки заработной платы. Помимо оплаты труда, коллективный договор может содержать положения, касающиеся гарантий занятости, в частности условий переобучения работников, предоставления дополнительных льгот при высвобождении, оказания материальной помощи безработным. Возможно урегулирование в коллективном договоре продолжительности и режима рабочего времени, продолжительности времени отдыха. Зачастую этот акт устанавливает порядок и условия применения гибкого рабочего времени, вводит дополнительные отпуска за счет средств работодателя, в качестве приложения содержит графики сменности и отпусков. Коллективный договор, как правило, включает в себя раздел об охране и улучшении условий труда. Распространилась практика принятия одновременно с коллективным договором соглашения об охране труда, заключаемого в соответствии со статьей 148 КЗоТа. Это соглашение становится специальным разделом или приложением к коллективному договору. При заключении коллективного договора особо рассматривается вопрос о предоставлении дополнительных льгот работникам, нуждающимся в социальной поддержке: женщинам, молодежи, инвалидам, лицам, совмещающим работу с обучением. Некоторые договоры предусматривают льготы и для пенсионеров, длительное время отработавших в организации. Предусмотрена Законом (ст. 13 Закона «О коллективных договорах и соглашениях») возможность включения в коллективный договор норм о добровольном и обязательном медицинском и социальном страховании. К сожалению, подобные положения не получили широкого распространения на практике. Однако надо отметить, что коллективные договоры часто содержат нормы об оказании материальной помощи на протезирование зубов, покупку дорогостоящих лекарств, прохождение медицинского обследования и т. п. Не редки случаи, когда в соответствии с коллективным договором работнику выплачивается дополнительная пенсия из средств работодателя. Приведенный перечень охватывает важнейшие условия труда, все они могут найти отражение в коллективном договоре. Помимо условий труда коллективный договор регулирует коллективные трудовые отношения, возникающие между работодателем и представительными органами работников по поводу осуществления контроля за выполнением коллективного договора, внесения в него изменений и дополнений, развития социального партнерства, обеспечения нормальных условий функционирования представителей работников и т. п. Таким образом, несмотря на некоторые ограничения, круг общественных отношений, регулируемых коллективным договором, достаточно широк. Однако установление пределов коллективно — договорного регулирования связано не только с определением его предмета, но и с ограничением выбора регуляторов. В соответствии с Законом (ст. 5 КЗоТа, ст. 3 Закона «О коллективных договорах и соглашениях») коллективный договор не может включать правовые нормы, ухудшающие положение работников по сравнению с законодательством. Если подобные нормы вопреки действующему запрету включены в коллективный договор, они будут считаться недействительными и не должны применяться. Например, в коллективный договор включено положение (к сожалению, встречающееся на практике) о заключении со всеми работниками организации срочного трудового договора. Эта норма ухудшает положение работников по сравнению с частью второй статьи 17 КЗоТа, которая допускает заключение срочных договоров лишь в определенных случаях. Поэтому при решении вопроса о законности заключения срочного трудового договора будет применяться не условие коллективного договора, а правило, предусмотренное КЗоТом. Введение принципа неухудшения положения работника по сравнению с действующим законодательством по существу возлагает на коллективный договор решение задачи улучшения условий труда, установленных государством. В связи с этим одна из основных функций, выполняемых коллективным договором, — повышение предусмотренных законодательством гарантий трудовых прав работников. В практике коллективно — договорного регулирования есть множество примеров, когда для работников вводятся дополнительные льготы. Так, широкое распространение получило повышение размера оплаты простоя не по вине работника. Статья 94 КЗоТа определяет этот размер как 2/3 тарифной ставки (должностного оклада). Коллективные договоры устанавливают размер оплаты простоя на уровне 100% тарифной ставки или среднего заработка. Другим характерным примером может служить предоставление преимущественного права на оставление на работе при сокращении численности или штата не только тем лицам, которые прямо указаны в статье 34 КЗоТа, но и другим категориям работников. В частности, работнику, супруг(а) которого(ой) имеет статус безработного; лицам предпенсионного (за 3 года до установленного для назначения пенсии по возрасту) возраста. Значение коллективного договора как специфического источника права определяется не только его содержанием, но и демократическим порядком его принятия. Это не только акт, содержащий правовые нормы, но и свидетельство социального сотрудничества во имя стабильности и сохранения рабочих мест. Демократизм проявляется, прежде всего, в участии представителей работников в разработке коллективного договора. В качестве представителей работников выступают либо орган первичной профсоюзной организации, либо специально созданный на общем собрании работников орган общественной самодеятельности, например Совет трудового коллектива. Они вступают в коллективные переговоры с работодателем, которого представляет руководитель организации <*>. ——————————— <*> В связи с введением в статью 15 КЗоТа понятия «работодатель» необходимо отметить одну особенность, связанную с заключением коллективного договора в обособленном структурном подразделении юридического лица. Статья 2 Закона «О коллективных договорах и соглашениях» указывает, что коллективный договор заключается работодателем и работниками организации, филиала, представительства. Поскольку статья 15 КЗоТа работодателем признает юридическое лицо, при заключении колдоговора в филиале или представительстве сторонами будут выступать организация (юридическое лицо) и работники соответствующего структурного подразделения.
Проведение коллективных переговоров также является элементом демократического порядка принятия коллективного договора. Признание коллективных переговоров в качестве этапа разработки коллективного договора очень важно. Тем самым утверждается объективный характер противоречий между работодателем и работниками, и определяются способы их разрешения — это согласование интересов и достижение компромисса. Впервые после долгого перерыва законодатель допускает возможность коллективных трудовых споров по поводу заключения, изменения и выполнения коллективного договора. Это также свидетельствует об упрочении производственной демократии. Коллективный договор в отличие от других локальных нормативных актов утверждается на общем собрании (конференции) работников, т. е. получает одобрение всего коллектива (ст. 12 Закона «О коллективных договорах и соглашениях»). На современном этапе коллективный договор выполняет важную задачу локального регулирования трудовых отношений, повышает уровень социальной защищенности трудящихся. Наряду с этим, договорное установление условий труда является одной из форм социального партнерства, свидетельством развития производственной демократии.
——————————————————————
Вопрос: Просим разъяснить обязанность и ответственность АО как правопреемника государственного предприятия в отношении предоставления вне очереди жилья молодым специалистам, прибывшим до акционирования. Все жилье было передано в муниципальную собственность. Вновь приобретенные квартиры не распределяются, а используются по решению исполнительного органа. («Бизнес-адвокат», 1998, N 21)
Вопрос: Просим разъяснить обязанность и ответственность АО как правопреемника государственного предприятия в отношении предоставления вне очереди жилья молодым специалистам, прибывшим до акционирования. Все жилье было передано в муниципальную собственность. Вновь приобретенные квартиры не распределяются, а используются по решению исполнительного органа. Тюменская обл.
Ответ: В соответствии с ЖК РСФСР граждане РФ имеют право на получение в установленном порядке жилых помещений по основаниям, предусмотренным законодательством РФ и республик, входящих в ее состав. На основании п. 3 ст. 37 ЖК РСФСР право на внеочередное получение жилья предоставляется гражданам, окончившим аспирантуру, клиническую ординатуру, высшие, средние специальные, профессионально-технические и иные учебные заведения, направленным в порядке распределения на работу в другую местность, и членам их семей. Обязанность предоставления жилых помещений этой категории граждан возложена на предприятия, учреждения, организации, в которые были направлены молодые специалисты. В соответствии с ч. 2 п. 27 Примерных правил учета граждан, нуждающихся в улучшении жилищных условий, и предоставления жилых помещений в РСФСР, утвержденных Постановлением Совета Министров РСФСР N 335 от 31 июля 1984 г. (в ред. от 22 февраля 1996 г.), молодые специалисты, направляемые на работу в другую местность на предприятия, в учреждения и организации, не имеющие собственного жилого фонда, обеспечиваются жилой площадью исполкомами местных Советов народных депутатов (в настоящее время это исполнительные органы местной администрации) по ходатайству соответствующих предприятий, учреждений, организаций. Поэтому в связи с тем, что весь жилой фонд вашего предприятия был передан в муниципальную собственность, Вам следует обратиться в местную администрацию с заявлением о признании Вас нуждающимся в улучшении жилищных условий и предоставлении Вам как молодому специалисту жилого помещения вне очереди, по указанным выше основаниям. Что же касается ответственности вашего предприятия, то в связи с тем, что Вы прибыли на работу как молодой специалист до акционирования предприятия и передачи жилого фонда в муниципальную собственность, и, следовательно, обязанность по предоставлению Вам жилого помещения лежало на предприятии, Вы можете попытаться обратиться в суд с иском к предприятию (или его правопреемнику), о понуждении его исполнить принятые на себя обязательства либо о взыскании причиненного Вам имущественного ущерба в размере стоимости квартиры, своевременно не предоставленной Вам по вине предприятия.
