Чиканова Людмила Алексеевна Ведущий научный сотрудник Института законодательства и сравнительного правоведения при Правительстве РФ. Кандидат юридических наук. Специалист по трудовому праву. Родилась 15 апреля 1945 г. в Хабаровском крае. В 1969 г. окончила Всесоюзный юридический институт. Автор многочисленных публикаций в журналах и сборниках научных трудов, книги «Государственные служащие» (1998). Соавтор монографии «Советское трудовое право: проблемы использования трудовых ресурсов» (1990), комментариев к Кодексу законов о труде РФ (1997) и Закону «Об основах государственной службы Российской Федерации» (1998), учебника «Трудовое право России» (1998).
Всякий коллективный труд требует согласованных действий, для чего необходимы должная организация и управление, четкий трудовой распорядок. Без подчинения всех участников трудового процесса определенному распорядку, координации деятельности и слаженности в работе невозможно достижение той цели, для которой организуется совместный трудовой процесс. Определенный порядок поведения участников совместного трудового процесса, определяющий их обязанности и обеспечивающий согласованность в действиях при выполнении ими конкретных трудовых функций, именуется трудовой дисциплиной.
Трудовая дисциплина — необходимое условие (элемент) любого коллективного труда независимо от отрасли экономики, организационно — правовой формы организации и социально — экономических отношений общества, в котором он протекает. Поэтому законодательство о труде обязывает работников соблюдать, а администрацию обеспечивать дисциплину труда в организации. Обязанность работников и администрации соблюдать (обеспечивать) дисциплину труда в общей форме закреплена в статьях 127 и 129 КЗоТа. Применительно к условиям и специфике данной организации эта обязанность конкретизируется в правилах внутреннего трудового распорядка, которые утверждаются общим собранием (конференцией) работников организации по представлению администрации (ст. 130 КЗоТа) и являются обязательными как для администрации, так и для каждого работника. Наряду с правилами внутреннего трудового распорядка в некоторых отраслях экономики (железнодорожный, морской, речной транспорт, связь и др.) действуют положения и уставы о дисциплине, предусматривающие повышение требования к отдельным категориям работников этих отраслей по соблюдению дисциплины труда. Необходимость предъявления к ним более жестких требований обусловлена тем, что нарушение ими установленных правил поведения может повлечь за собой тяжкие последствия (например, создать угрозу жизни и здоровью людей, безопасности движения, сохранности перевозимых грузов и т. п.). Обязанность правильно организовать труд работников, создавать нормальные условия работы лежит на администрации (ст. 129 КЗоТа). От выполнения администрацией именно этой обязанности в первую очередь зависит состояние трудовой дисциплины в организации. Плохая организация труда, простои, задержки выплаты заработной платы и т. п. являются факторами, способствующими нарушению трудовой дисциплины. Вместе с тем сами по себе необходимые условия труда, если они даже созданы в организации, не гарантируют от проявлений недисциплинированности, от нарушений установленных правил поведения в процессе трудовой деятельности. В связи с этим закрепляя обязанность работников блюсти дисциплину труда, трудовое законодательство предусматривает и определенные правовые средства, способствующие ее обеспечению. В самой общей форме средства обеспечения трудовой дисциплины определены в статье 128 КЗоТа. Согласно названной статье трудовая дисциплина обеспечивается созданием необходимых организационных и экономических условий для нормальной высокопроизводительной работы, сознательным отношением к труду, методами убеждения, воспитания, а также поощрением за добросовестный труд. По отношению к отдельным недобросовестным работникам применяются в необходимых случаях меры дисциплинарного или общественного воздействия. Виды поощрений за успехи в работе, основания и порядок их применения регламентируются КЗоТом, правилами внутреннего трудового распорядка, положениями и уставами о дисциплине. В зависимости от основания и вида поощрения оно может применяться либо непосредственно в организации, либо соответствующими государственными органами по представлению организации, в которой трудится работник. Непосредственно в организации поощрение применяется за образцовое выполнение трудовых обязанностей, повышение производительности труда, улучшение качества продукции, продолжительную и безупречную работу, новаторство в труде и т. д. За указанные и другие достижения в работе применяются следующие поощрения: объявление благодарности, выдача премии, награждение ценным подарком, награждение почетной грамотой, занесение в Книгу почета, на Доску почета (ст. 131 КЗоТа). Этот перечень поощрений является примерным. Правилами внутреннего трудового распорядка, уставами и положениями о дисциплине, а также коллективными договорами могут быть предусмотрены и другие виды поощрений (например, присвоение звания «Заслуженный работник организации»). Администрация вправе применить к работнику одновременно несколько поощрений. На практике, как правило, сочетают меры материального и морального поощрения, например объявление благодарности и выдачу премии. Однако, если работник был подвергнут дисциплинарному взысканию, то в течение срока действия дисциплинарного взыскания поощрение к нему не применяется (ч. 3 ст. 137 КЗоТа). В целях обеспечения гласности и действенности поощрений они объявляются в приказе, доводятся до сведения всех работников и заносятся в трудовую книжку. За особые трудовые заслуги, значение которых выходит за пределы конкретной организации, работники могут быть представлены по ходатайству своих коллективов к награждению государственными наградами (орденами, медалями, знаками отличия, почетными званиями). Порядок представления к государственным наградам, их статут и виды определены Положением о государственных наградах РФ, утвержденным Указом Президента РФ от 6 января 1999 г. <*>. ——————————— <*> Российская газета. 1999. 26 января. См. также Инструкцию о порядке вручения орденов, медалей, знаков отличия, нагрудных знаков к почетным званиям Российской Федерации, утвержденную распоряжением Президента РФ от 3 апреля 1997 г. // Российская газета. 1997. 16 апреля.
Граждане РФ, своим трудом заслужившие мировую известность благодаря личному вкладу в осуществление социальной и экономической политики государства, по представлению органов исполнительной власти субъектов РФ награждаются Почетной грамотой Правительства РФ. Положение о Почетной грамоте Правительства РФ утверждено Постановлением Правительства РФ от 31 мая 1995 г. <*>. ——————————— <*> СЗ РФ. 1995. N 24. Ст. 2276.
Федеральным законом от 12 января 1995 г. «О ветеранах» для лиц, награжденных орденами и медалями либо награжденных ведомственными значками отличия в труде и имеющих стаж, дающий право на пенсию по старости или за выслугу лет, установлено звание «Ветеран труда» <*>. ——————————— <*> СЗ РФ. 1995. N 3. Ст. 168.
К видам поощрений за особые трудовые заслуги относятся также Государственные премии, премии Президента РФ, Правительства РФ. За совершение работником дисциплинарного проступка, т. е. виновное, противоправное неисполнение или ненадлежащее исполнение им возложенных на него трудовых обязанностей (нарушение правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов руководителя, технических правил и т. п.), он может быть подвергнут дисциплинарному взысканию. Дисциплинарное взыскание может быть наложено на работника при условии, если совершенный им проступок является противоправным и если установлена вина работника в совершении этого проступка. При этом оба эти условия должны присутствовать одновременно, т. е. необходима их совокупность. Противоправность действия или бездействия работника означает, что они не соответствуют законам, иным нормативным правовым актам, в том числе правилам внутреннего трудового распорядка, положениям и уставам о дисциплине, должностным инструкциям и т. п., а также условиям трудового договора. Противоправными являются, например, прогулы без уважительных причин, появление на работе в нетрезвом состоянии, опоздания на работу и др. На некоторые нарушения работником установленных правил поведения как на противоправные специально указал Пленум Верховного Суда РФ в Постановлении от 22 декабря 1992 г. (с изменениями и дополнениями от 15 января 1998 г.). В их числе: отсутствие работника без уважительных причин на работе в пределах трех часов в течение рабочего дня, а также нахождение без уважительных причин не на своем рабочем месте, а в помещении другого или того же цеха, отдела и т. п. либо на территории организации или объекта, где он должен выполнять трудовые функции, в том числе и более трех часов в течение рабочего дня; отказ работника без уважительных причин от выполнения трудовых обязанностей в связи с изменением в установленном порядке норм труда (ст. 103 КЗоТа), т. к. в силу трудового договора работник обязан выполнять обусловленную работу с подчинением правилам внутреннего трудового распорядка; отказ или уклонение без уважительных причин от медицинского освидетельствования работников некоторых профессий, а также отказ работника от прохождения в рабочее время специального обучения и сдачи экзаменов по технике безопасности и правилам эксплуатации, если это является обязательным условием допуска к работе; самовольное использование дней отгулов, а также самовольный уход в отпуск (основной, дополнительный) за исключением случаев, когда администрация вопреки закону отказала в предоставлении дней отдыха и время использования таких дней не зависело от усмотрения администрации (например, отказ работнику, являющемуся донором, в предоставлении в соответствии с ч. 2 ст. 114 КЗоТа и ст. 9 Закона РФ от 9 июня 1993 г. «О донорстве крови и ее компонентов» дня отдыха непосредственно после каждого дня сдачи крови и ее компонентов). Любые действия работника, соответствующие законам и иным нормативным правовым актам, являются правомерными и не могут служить основанием для наложения дисциплинарного взыскания. Например, отказ работника от перевода на другую работу в случаях, когда такой перевод допускается только с согласия работника, или отказ работника от выполнения распоряжения о выходе на работу до окончания отпуска, так как законом не предусмотрено право администрации без согласия работника досрочно отзывать его из отпуска на работу и др. Работник может быть подвергнут дисциплинарному взысканию только за такие противоправные действия или бездействие, которые непосредственно связаны с исполнением им трудовых обязанностей. Нельзя наложить на работника дисциплинарное взыскание, например, за отказ от выполнения общественного поручения или за нарушение им правил поведения в общественных местах и т. п. Исключение составляют работники, в отношении которых законами, уставами или положениями о дисциплине установлена специальная дисциплинарная ответственность. Например, в соответствии с Положением о дисциплине работников железнодорожного транспорта дисциплинарным проступком, за который может быть наложено дисциплинарное взыскание, признается нарушение установленных правил поведения в служебных помещениях организации и не при исполнении трудовых обязанностей. Судьи, прокуроры и другие работники правоохранительных органов могут быть подвергнуты дисциплинарному взысканию не только за нарушение трудовой дисциплины, но и за проступки, не совместимые с их достоинством. Дисциплинарная ответственность наступает только за виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей. Неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей признается виновным, если работник действовал умышленно или по неосторожности. Не могут считаться виновными действия или бездействие работника по причинам, от него не зависящим. Например, из-за отсутствия необходимых материалов, из-за недостаточной квалификации работника, его нетрудоспособности и т. п. Виды взысканий, которые администрация вправе применить за нарушение трудовой дисциплины, предусмотрены статьей 135 КЗоТа. К ним относятся: замечание, выговор, строгий выговор, увольнение (п. 3, 4, 7, 8 ст. 33 и п. 1 ст. 254). Указанный перечень взысканий является исчерпывающим. Это означает, что применение любого другого взыскания, не указанного в статье 135 КЗоТа, незаконно (незаконным будет, например, перевод работника на нижеоплачиваемую работу в порядке дисциплинарного взыскания или взимание с него за совершение дисциплинарного проступка штрафа и др.). Исключения из этого общего правила возможны только в случаях, прямо предусмотренных законами, уставами и положениями о дисциплине для отдельных категорий работников, несущих специальную дисциплинарную ответственность. Так, в соответствии с Федеральным законом «Об основах государственной службы Российской Федерации» к государственному служащему за неисполнение или ненадлежащее исполнение им возложенных на него обязанностей, помимо взысканий, предусмотренных статьей 135 КЗоТа, может быть применено также предупреждение о неполном служебном соответствии (подп. 4 п. 1 ст. 14). Положение о дисциплине работников железнодорожного транспорта предусматривает в качестве дисциплинарного взыскания лишение машиниста свидетельства на право управления локомотивом, мотор — вагонным подвижным составом, специальным самоходным подвижным составом, водителя — удостоверения на право управления дрезиной, помощника машиниста локомотива, мотор — вагонного подвижного состава, специального самоходного подвижного состава — свидетельства помощника машиниста, помощника водителя дрезины — удостоверения помощника водителя на срок до трех месяцев или до одного года. Работник, лишенный в порядке дисциплинарного взыскания соответствующего свидетельства (удостоверения), может быть переведен с его согласия на другую работу на тот же срок <*>. ——————————— <*> См. Положение о дисциплине работников железнодорожного транспорта Российской Федерации, утв. Постановлением Правительства РФ от 25 августа 1992 г., с изменениями и дополнениями от 25 декабря 1993 г., от 23 апреля 1996 г. и от 8 февраля 1999 г. (САПП РФ. 1992. N 9. Ст. 608; 1994. N 1. Ст. 11; СЗ РФ. 1996. N 18. Ст. 2152; Российская газета. 1997. 6 апреля).
Право выбора конкретной меры дисциплинарного взыскания из числа предусмотренных законодательством принадлежит администрации, которая, однако, должна учитывать степень тяжести совершенного проступка, обстоятельства, при которых он совершен, предшествующее поведение работника и др. Как разъяснил Пленум Верховного Суда РФ в Постановлении от 22 декабря 1992 г., если при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут за нарушение трудовой дисциплины, суд придет к выводу, что проступок действительно имел место, но увольнение произведено без учета его тяжести, обстоятельств, при которых он совершен, а также предшествующего поведения работника, отношения к труду, работник может быть восстановлен на работе. При применении такой меры дисциплинарного взыскания, как увольнение с работы, необходимо учитывать, что оно допускается только по основаниям, прямо предусмотренным в законе. Применение дисциплинарного взыскания за нарушение трудовой дисциплины является правом, а не обязанностью администрации. Она может, учитывая все обстоятельства дела, не налагать взыскание на работника, а ограничиться беседой с ним или устным замечанием. Администрация вправе вместо применения дисциплинарного взыскания передать вопрос о нарушении трудовой дисциплины на рассмотрение трудового коллектива, который может применить к работнику меры общественного взыскания (общественное порицание, выговор, замечание и др.). Меры общественного взыскания, примененные к работнику, учитываются наряду с мерами дисциплинарного взыскания, наложенными администрацией (например, при решении вопроса об увольнении за систематическое неисполнение работником без уважительных причин обязанностей, возложенных на него трудовым договором или правилами внутреннего трудового распорядка). В случае, когда администрация вместо применения к работнику дисциплинарного взыскания передала вопрос о нарушении им трудовой дисциплины на рассмотрение трудового коллектива, решением которого к работнику были приняты меры общественного воздействия, администрация не имеет право за этот же проступок подвергнуть нарушителя дисциплинарному взысканию. Дисциплинарному взысканию может быть подвергнут только такой работник, который состоит с организацией в трудовых правоотношениях. Администрация вправе применить к работнику дисциплинарное взыскание и тогда, когда он до совершения дисциплинарного проступка подал заявление об увольнении по собственному желанию, поскольку трудовые отношения в данном случае прекращаются по истечении срока предупреждения. При наложении дисциплинарных взысканий необходимо строгое соблюдение установленных для этого правил. Такие правила закреплены в статье 136 КЗоТа. В соответствии с ними администрация до применения к работнику той или иной меры взыскания обязана затребовать от него письменное объяснение для выяснения всех обстоятельств совершения им дисциплинарного проступка, а также степени вины работника, совершившего этот проступок. Отказ работника дать письменное объяснение по существу совершенного им проступка сам по себе не может служить препятствием для применения дисциплинарного взыскания. При отказе работника дать письменное объяснение должен быть составлен соответствующий акт с указанием присутствующих при этом отказе свидетелей. В случае возникновения спора такой акт будет являться доказательством соблюдения администрацией правил привлечения к дисциплинарной ответственности. Дисциплинарное взыскание должно быть применено к работнику непосредственно за обнаружением проступка, но не позднее одного месяца со дня его обнаружения (ч. 2 ст. 136 КЗоТа). Днем обнаружения проступка считается день, когда непосредственному руководителю работника стало известно о совершенном проступке. При этом не имеет значения, наделен ли он правом наложения дисциплинарных взысканий. В срок, в течение которого может быть применено дисциплинарное взыскание, не включается время, когда работник отсутствовал на работе в связи с болезнью или находился в отпуске. Отсутствие на работе по другим основаниям не прерывает течение указанного срока. В случае совершения работником длительного прогула месячный срок со дня обнаружения проступка исчисляется не с первого дня прогула, а с последнего, т. к. только после появления на работе работника, совершившего прогул, станет известно, какова причина прогула и может ли быть применено к работнику дисциплинарное взыскание. Не допускается применение дисциплинарного взыскания по истечении шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии или проверки финансово — хозяйственной деятельности — по истечении двух лет со дня его совершения, не считая времени производства по уголовному делу (ч. 3 ст. 136 КЗоТа). За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание (ч. 4 ст. 136 КЗоТа). Однако, если неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей продолжалось несмотря на наложение дисциплинарного взыскания, допускается применение к нему нового дисциплинарного взыскания. Дисциплинарное взыскание налагается руководителем организации. Другие должностные лица могут применять дисциплинарные взыскания, если такие полномочия им предоставлены соответствующими документами (уставом организации, приказом руководителя и др.). Дисциплинарное взыскание, наложенное неуполномоченным лицом, является незаконным. О применении дисциплинарного взыскания издается приказ (распоряжение) или постановление, с которым должен быть ознакомлен работник, подвергшийся взысканию. Если работник считает, что дисциплинарное взыскание применено к нему неправомерно или мера взыскания является слишком суровой, он вправе обжаловать это в установленном законом порядке. Следует отметить, что нарушение администрацией установленных правил привлечения к дисциплинарной ответственности может явиться для органа, рассматривающего трудовой спор о правомерности наложения дисциплинарного взыскания, основанием для признания дисциплинарного взыскания неправомерным. Дисциплинарное взыскание действует в течение одного года со дня его применения. Если в течение этого срока работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, он считается не подвергавшимся дисциплинарному взысканию (ч. 1 ст. 137 КЗоТа). По истечении годичного срока дисциплинарное взыскание снимается автоматически, т. е. без издания какого-либо специального приказа или распоряжения. Однако, если в течение года со дня применения взыскания работник будет подвергнут новому взысканию, первоначальное взыскание сохраняет силу и учитывается наравне с последующим, например при увольнении за систематическое неисполнение трудовых обязанностей, т. е. по пункту 3 статьи 33 КЗоТа. Устанавливая годичный срок действия дисциплинарного взыскания, законодательство вместе с тем допускает возможность досрочного его снятия, если подвергнутый взысканию работник не совершил нового дисциплинарного проступка и проявил себя как добросовестный работник. Досрочное снятие дисциплинарного взыскания возможно как по собственной инициативе руководителя, применившего взыскание, так и по ходатайству коллектива или представительного органа работников организации, а также непосредственного начальника работника, подвергнувшегося взысканию. Работник вправе сам обратиться с просьбой о досрочном снятии дисциплинарного взыскания. Закон не устанавливает какого-либо минимального срока, по истечении которого может ставиться вопрос о досрочном снятии дисциплинарного взыскания. В каждом отдельном случае это определяется исходя из конкретных обстоятельств, поведения работника и инициативы лиц, имеющих право ходатайствовать о снятии взыскания. О досрочном снятии дисциплинарного взыскания издается приказ (распоряжение) или постановление того должностного лица, которым это взыскание было наложено. Работник, с которого досрочно снято дисциплинарное взыскание, считается не подвергавшимся дисциплинарному взысканию.
——————————————————————
Вопрос: В мае я была восстановлена на работе. Согласно ГПК РСФСР должна была сразу же выйти на работу. Но до работы администрация меня не допустила. А в сентябре этого же года восстановление опротестовали. Должны ли мне согласно ст. 407 ГПК РСФСР «Последствия неисполнения решений о восстановлении на работе» за период май — сентябрь выплатить среднюю заработную плату? («Бизнес-адвокат», 1999, N 6)
Вопрос: В мае я была восстановлена на работе. Согласно ГПК РСФСР должна была сразу же выйти на работу. Но до работы администрация меня не допустила. А в сентябре этого же года восстановление опротестовали. Должны ли мне согласно ст. 407 ГПК РСФСР «Последствия неисполнения решений о восстановлении на работе» за период май — сентябрь выплатить среднюю заработную плату?
Ответ: Пунктом 4 ст. 210 ГПК РСФСР установлено, что решение суда о восстановлении на работе подлежит немедленному исполнению. В случае невыполнения администрацией организации этого решения суда (не допустила до работы) восстановленному работнику надлежало получить в суде исполнительный лист (ст. 340 ГПК РСФСР) и передать (направить) его в подразделение судебных приставов для принудительного исполнения. В соответствии с п. 2 ст. 73 Федерального закона «Об исполнительном производстве» от 21 июля 1997 г. N 119-ФЗ исполнительный лист о восстановлении на работе незаконно уволенного работника исполняется немедленно. В случае неисполнения должником (администрацией организации) исполнительного листа о восстановлении на работе незаконно уволенного работника судебный пристав-исполнитель своим постановлением налагает на должника штраф в размере до 200 МРОТ и назначает новый срок для исполнения. При последующих нарушениях должником без уважительных причин новых сроков исполнения размер штрафа каждый раз удваивается. Кроме того, судебный пристав-исполнитель обязан обратиться в суд с заявлением о вынесении в порядке, предусмотренном гражданским процессуальным законодательством РФ, определения о выплате работнику среднего заработка за время вынужденного прогула со дня вынесения решения о восстановлении работника по день его исполнения (п. 2 ст. 73 и ст. 74 этого же Закона). В соответствии со ст. ст. 407 и 207 ГПК РСФСР такое определение суд может вынести и по заявлению работника, восстановленного на работе. Если по протесту председателя соответствующего суда или прокурора (ст. 320 ГПК РСФСР) решение суда, приведенное в исполнение, отменено и в иске отказано (производство по делу прекращено, иск оставлен без рассмотрения), ответчику должно быть возвращено все то, что с него было взыскано в пользу истца по отмененному решению. Вопрос об этом решается судом (ст. ст. 430, 431 ГПК РСФСР). Вместе с тем выплаченная работнику заработная плата за время вынужденного прогула в этом случае не может быть с него взыскана (ст. 124 КЗоТ РФ). В данном случае из текста вопроса не видно, что его автор обращалась к судебному приставу-исполнителю или в суд по поводу принудительного исполнения решения суда и выплаты среднего заработка за время вынужденного прогула, вызванного неисполнением администрацией организации решения суда.
